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加强就业信息服务坚决反对就业歧视

时间：2022年12月12日

来源：myjinji

编辑：本站小编

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下面是小编给大家带来的加强就业信息服务坚决反对就业歧视，本文共10篇，以供大家参考，我们一起来看看吧!本文原稿由网友“myjinji”提供。

篇1：加强就业信息服务坚决反对就业歧视

加强就业信息服务坚决反对就业歧视

教学厅〔〕5号

教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知

各省、自治区、直辖市教育厅（教委），有关省、自治区人力资源社会保障厅（局），福建省公务员局，部属各高等学校：

当前，正值高校毕业生求职择业的关键时期。为深入贯彻落实党的十八大和全国“两会”精神，全力以赴完成今年高校毕业生就业工作目标任务，按照全国高校毕业生就业工作推进会有关部署，现就做好当前高校毕业生就业信息服务工作通知如下：

一、充分认识做好毕业生就业信息服务工作的重要性。信息服务是就业服务的重要内容，是促进毕业生顺利就业的.前提和基础。各地、各高校要进一步增强做好毕业生就业工作的责任感和紧迫感，积极主动地采取有效措施，千方百计征集需求信息，不断加大毕业生就业信息服务力度，努力为高校毕业生就业提供充足的就业信息和良好的招聘服务。

二、大力收集岗位信息，持续开展招聘活动。各地、各高校要把大力收集岗位信息作为当前就业工作的重中之重。各地高校毕业生就业工作部门要积极争取各行各业的支持，努力开辟毕业生到战略性新兴产业、先进制造业、现代服务业等领域就业的新渠道。各高校要带着对学生深厚的感情，以对学生高度负责的态度，采取“走出去，请进来”等多种方式，调动各方面力量，为学生提供多种就业服务，持续为毕业生举办优质高效的招聘活动，确保招聘活动场次和岗位数量进一步增长。要高度重视校园招聘活动的安全工作，切实做好安全预案，坚决防止安全意外事故发生。

三、创新信息服务方式，提高服务质量。各地、各高校要充分发挥网络招聘服务及时、高效、便捷的优势，充分运用“全国大学生就业信息服务一体化系统”及就业网、微博、手机短信等新型传播手段及时发布招聘信息，进一步完善岗位信息收集、发布、查询和更新功能，开展远程视频面试、就业创业模拟实训、网上测评、在线政策咨询、求职帮扶、在线招聘预约等服务，切实降低高校毕业生求职成本。

四、采取针对性措施，着力做好就业帮扶工作。各地、各高校要认真开展摸底排查，把目前尚未就业的少数民族毕业生以及家庭经济困难、就业困难毕业生作为重点服务对象，有针对性地开展专场招聘活动，提供个性化的就业指导。要建立就业困难毕业生数据库，实行“一对一”实名动态援助，通过发放求职补贴、向用人单位重点推荐、优先培训、跟踪服务等方式，帮助他们尽快实现就业。

五、严禁就业歧视，保护毕业生合法权益。各地、各高校要进一步加强对高校毕业生就业双选活动的监管，加强对用人单位资质、招聘信息的核查，切实营造公平就业环境。凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，要严格做到“三个严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。要加强对毕业生的法制教育，提高毕业生的维权意识，积极创造条件，主动为毕业生提供求职、签约等方面的就业权益保障服务，切实维护毕业生的合法权益。

・・・・教育部办公厅

・・・・ 204月16日

篇2：变相“就业歧视”

生肖歧视：生肖属狗被拒之门外

8月13日，廖先生在浏览报纸时看到了一则“商铺销售高薪诚聘”的招聘信息，廖先生一阵惊喜：他非常符合招聘要求。于是，廖先生当即拨打了招聘信息上的联系电话。

8月14日，廖先生来到龙华某花园售楼部，参加面试。

“1982年出生，属狗的吧。”龙华××售楼部营销中心经理看了一眼廖先生简历上的出生年月后，又将简历递到了廖先生手中。“对不起，我们不招聘属狗的员工。”营销经理告诉廖先生，只要是属狗、属虎的，一概不予考虑。

与这家地产公司招聘的做法相反，一家私营企业在招工时，老板明确要求，只招属狗的。这位老板迷信一“看相大师”的说法，称狗能给他带来好运气。

而有的企业招工时规定，不招属鸡的。因为老板属狗，招属鸡的员工可能导致“鸡犬不宁”、“鸡飞狗跳”局面，会堵塞财路，于是将鸡年出生的应聘者拒之门外。

保险公司招聘要挑星座血型

无独有偶，有的公司在招聘人员时把注意力更多地放在了星座与血型上，“挑肥拣瘦”还“振振有词”。

不久前，一家知名保险公司在华中科技大学进行招聘，宣讲会上，招聘方详尽介绍了公司的企业文化、发展方向、近年来取得的业绩等情况。

赵小姐今年毕业，工作还没有着落。赵小姐与两位同学提前半个小时来到宣讲会场。宣讲会开始了，赵小姐认真听讲。可是，宣讲会还没有进行到一半，赵小姐就和2名同学再也听不下去了，主动退出了会场。

原来，招聘方主讲人介绍说，他们招聘员工要看星座和血型。他还特别强调不招水瓶座、金牛座及a型血的人。因为水瓶座的人“怪”、“另类”，所作所为通常不能被周围的人理解；金牛座的人被动，连恋爱时都会慢半拍；a型血的人喜欢按部就班、有条有理地办事。这些性格特点不适合保险行业。

恰好，赵小姐的星座就是水瓶座，一位同学是金牛座，而另一位同学虽然星座没有问题，但是a型血，也在招聘方“禁区”之内。本想趁此机会找个合适的工作，不想招聘还没有开始，自己就没戏了，赵小姐一行只好乘兴而来，扫兴而归。

只招成绩中等的不聘前十名

深圳某生产半导体的著名外企在西安某高校招聘时，对来到招聘现场的同学说的第一句话是：“在座的同学，如果你的成绩排名在班级属于前10％或者后10％，那么请离开这里，我们不想浪费你的时间，我们公司不需要这样的人才！”

针对这一招聘规定，众人不得其解。招聘方负责人则解释说，公司主要招聘设备工程师，而设备工程师的工作，主要是对生产设备进行日常维护，可以说是简单而乏味。而他们进行现场招聘的这所高校是国内著名的重点大学。他认为，前10％的同学绝对优秀，如果让他们进了公司，其中多数会因为不适应枯燥的工作环境而谋求更高的发展，即跳槽，而公司在每个员工身上的前期投入都是非常巨大的，跳槽对公司来说，是一个非常严重的损失，所以，这部分人他们不会录取；公司的生产设备是全世界最先进的，他们有理由相信，后10％的同学绝对不能够胜任这份工作。因此，他们不招聘成绩最好的，也不招最差的，只招成绩中等的。

律师：这是变相的“招聘歧视”

针对招聘过程中出现的种种“怪招”，深圳市政协委员杨一平律师认为，招聘单位不看员工的实际工作能力，而是看中属相、星座、血型等，这是一种人才价值观的错位。招聘单位的这种行为是一种变相的“招聘歧视”。对此，应聘者可到劳动保障部门进行投诉。此外，这种现象也折射出，我国个别行业的经营者仍存在一种投机钻营的心理。如果这些行业都有规范的经营制度及市场法制，就不会存在属相不合的说法。企业运作以市场价值规律为指针，诚实守法经营，自然也犯不上担心员工“犯冲”。

篇3：农民工就业歧视政治经济学

摘要：城市农民工为城市的建设、市民的生活提供着廉价的服务，已是城市社会结构中不可或缺的组成部分。

他们的流动和劳动对于缩小城乡差距、增加农民收入、加快我国城镇化进程、实现全面小康社会等起着非常重要的经济和社会作用。

农民工就业歧视问题是我国城镇化过程中出现的一种特殊问题，而且消除农民工就业歧视，实现农民工的公平就业是成为构建社会主义和谐社会的应有之义。

关键词：农民工;就业歧视;分析

一、问题的提出

改革开放以后，随着农村生产经营体制的改革，农业科技的飞跃发展和农业劳动生产率的提高，许多农村劳动力从土地上解放出来，农村出现了剩余劳动力。

鉴于当时户籍制度的限制和乡镇企业的发展，农村剩余劳动力的转移途径一开始只能是就土地转移，即“离土不离乡”，进入乡镇企业务工。

随着我国户籍制度的松动和城市用工制度的改革，农村剩余劳动力的转移又增加了一条途径即异地转移。

所谓异地转移是指许多农村剩余劳动力为了增加家庭收入，纷纷离开家乡，离开土地，进城务工，形成了有中国特色的“离土又离乡”的“民工潮”，形成了城市农民工这一特殊群体。

城市农民工是指在城市中从事二、三产业劳动的农民。

农民工这个词代表的是一种社会身份与职业的结合，其中“农民”表明的是他们的社会身份，“工”则表明他们从事的职业。

这种社会身份与职业分离的状态，使农民工处于“边缘人”的状态。

一方面他们虽然进入了城市，但是生活方式、思想观念还保留着农村的痕迹，还没有真正从传统的农民中分离出来。

进城就业的经历，又使他们很难回归到原有的生活中，他们的一只脚已经踏入产业工人的门槛，另一只脚还拖在传统农民的巢臼里。

他们还处在从传统农民到产业工人脱胎换骨的过程，充当着从传统农民到产业工人的中介角色，成了所谓的“非城非乡、亦城亦乡、非工非农、亦工亦农”的城市“边缘人”，有人称之为夹心阶层或社会结构中的“第三元”。

城市农民工为城市的建设、市民的生活提供着廉价的服务，已是城市社会结构中不可或缺的组成部分。

他们的流动和劳动对于缩小城乡差距、增加农民收入、加快我国城镇化进程、实现全面小康社会等起着非常重要的经济和社会作用。

但是许多制度设计的不公平、法规的不完善或缺位、维权组织的缺失等，使得城市农民工在城市社会中处于较低的地位，他们的合法权益屡遭侵犯，人格尊严屡受践踏，成为城市社会中的新的弱势群体，受到了来自城市社会方方面面的歧视，特别是就业歧视。

二、农民工就业歧视的表现

农民工就业歧视是我国劳动力市场上特有但又普遍存在的现象。

我们认为农民工就业歧视是指由于制度变迁和社会转型等多种因素引起的农民工在进入劳动力市场前、进入劳动力市场中及退出劳动力市场的过程中遭遇的不公正或有差别的对待。

农民工的就业歧视具体表现在三个方面: 就业机会歧视、就业待遇歧视、就业保障歧视。

(一)农民工就业歧视首先表现在就业机会方面的歧视

就业机会方面的歧视主要指政府对民工的行政性限制和歧视性收费。

第一、工种和行业限制。

有些地方政府把职业分为好坏两等类，把劳动力分为本地劳动力和外地劳动力两等，工种和待遇相对好的职业安排本地劳动力就业，外地劳动力只能去寻找本地劳动力不愿干的报酬低、待遇差的脏、重、累、险等性质的临时工作岗位。

第二、外来民工还要经进入城市的有关机构办理暂住证、务工证、卫生健康证等，支付各种证照费。

再次，其他限制。

如学历限制，规定外地劳动力就业的最低学历;配额限制，规定使用外地劳动力的总量等。

我国 1994 年颁布的《劳动法》第三条规定了劳动者有平等就业的'权利，这些做法损害了进城农民平等就业的权利，对外出就业农民带有明显的歧视性。

对农民工就业机会的歧视，还体现在较高的搜寻成本上。

此类成本主要有两种：首先，迁移成本。

从农民工净流出最多的四川省到净流入最多的广东省，乘火车的路程遥远，长时间、长距离的奔波拥挤之苦，非一般人能够忍受。

其次，货币成本。

一方面是指车票支出。

一般而言，农民工流动大多集中在春节前后此时车票在铁道部门的垄断之下都会上浮 20%左右。

另一方面指办证支出。

以上两项支出往往相当于一个农民工两三个月的收入。

(二)农民工就业歧视还表现在就业待遇方面的歧视

工作条件方面在担负了巨大的搜寻成本，跨过政府、企业设置的层层门槛后，进城农民工终于进入了企业，成了一名工人，然而等待他们的却是恶劣的工作环境，高劳动强度的工作以及超长的劳动时间。

众所周知，城市里最脏、最苦、最累、最危险的活都是农民工干的。

建筑业劳动是既重又危险的工作，而在第一线工作的大部分都是进城农民工。

煤矿、铁矿、金银矿是最危险的行业，煤矿瓦斯爆炸每年夺去数以千计人的生命，可是 80%以上在井下工作的都是农民工。

用人单位为了降低成本，追求利润，让农民工在极其恶劣的环境中工作，没有任何安全保障。

超长的劳动时间是农民工备受歧视的另一个表现。

农民工承担了城市里最辛苦、最粗重的工作，然而他们的工资水平却远低于城市职工。

(三)农民工就业歧视在就业保障方面也存在歧视

年《解决农民工问题的若干意见》出台以前的情况经过十多年的改革努力，中国社会保障制度的改革已经取得了瞩目的成绩，保障了越来越多的城镇居民的基本生活权益。

但进城民工并没有从中受益，他们在城市的生活、工作及相关待遇并没有本质的改变，在遭遇到城市居民可能遭遇的各种生活风险，如工伤事故风险、疾病风险、失业风险、其他意外生活风险之后，只能依靠自己的力量去解决，国家既没有相应的制度安排来提供援助，也缺乏必要的途径来化解。

近几年不断增长的城市农民工工伤事件和理论学术界将城市农民工视为社会弱势群体的事实，反映了城市农民工对社会保障权益的诉求不仅是客观的，而且是正当的、迫切的。

然而，长期以来，他们却被社会保障制度拒之于门外，城市农民工人的社会保障状况不容乐观。

三、农民工就业歧视的原因分析

农民工就业歧视是一种非常复杂的社会现象，是深刻的历史原因和现实共同作用产生的结果。

我们从制度因素和社会因素两方面进行分析。

就制度因素而言，它至少包括三方面的含义:户籍制度、城市用工制度、社会保障制度。

我国城乡二元制度导致农村和城市分离，劳动力不能在农村和城市之间自由流动，而城乡二元分割的根本原因就在于户籍制度。

户籍制度的存在，使国家对农村和城市区别对待，造成了城市和农村事实上的不平等，农民工被挡在了城市大门之外，阻碍了农村和城市之间人口的流动，成为市场配置劳动力资源过程中超经济的行政性强制和阻碍劳动力自由流动的“制度性樊篱”。

户籍制度因其实行时间长、限制性强，仍然是维护排他性劳动就业的制度，是造成就业歧视的直接根源，是影响农民工进城就业的一个根本性的障碍因素。

城市用工制度的存在，导致城市劳动力与农民工在劳动力市场上没有平等的劳动就业权利，农民工实际上并不具有自由择业的竞争力，城市劳动力市场事实上是排斥农民工的，把农民工限制在苦、脏、险的行业上，其它行业即便农民工有竞争力也不易进入，有的城市政府甚至明文规定限制农民工进入某些产业，对农民工筑起产业壁垒。

我国的社会保障制度是根据居民的身份构建的，由于长期存在的城乡二元户籍身份的分离和城乡二元社会结构，使我国城乡居民处于不同类型的社会保障体系之中，享受着不同的医疗卫生资源。

在这种社会保障体系框架下，城市职工享受的是一种较为稳固的公共保障，而农民工的惟一保障就是远在家乡的那片承包田，可以说，城市社会保障制度是把农民工排斥在外的。

城市职工下岗可以享受低保待遇，取得政府再就业帮助，而农民工则完全处于无助状态;城市职工患病、负伤可以享受医保，尽管农民工工作环境极端恶劣，安全缺乏保障，但他们却没有最需要的工伤、医疗保险，也就更谈不上其它社会福利了。

就社会因素而言，它由社会意识、对违规的态度以及操作的现实困难三部分内容组成。

城市居民对农民工权利的漠视或轻视，推动了就业歧视的实行，而农民工自身权利意识的淡薄则降低了这一制度实行的阻力。

从历史的角度看，农民阶层虽然在我国具有重要的地位，在社会主义革命和建设中做出了巨大贡献，但传统的文化观念却将农民工归入缺乏教育、愚昧落后、迷信保守之列，再加上城市与农村的长期隔绝，市民与农民工之间缺少必要的沟通，农民工几十年中发生的变化和整体素质的提高不被城市居民所了解，传统陈旧的观念、错误的认识一时难得到很大的改变，而这些观念反映在非农社会必然是对农民工权益的忽视或轻视。

从现实的角度看，长期的城乡隔绝被打破后，农民工进入城市寻找工作，在一定程度上冲击了城市社会长期以来形成的生活格局和利益格局，引起了非农社会的不安;加之农民工进城所引发的一些社会问题，使得城市居民包括一些决策者认为农民工会给社会治安、城市交通、市民就业、环境卫生等带来严重问题，甚至将已经出现的一些问题完全归咎于农民工，而一些不负责任的媒体的大肆渲染则更加强化了这种观念，政策性就业歧视成为地方政府管理农民工的首选对策。

另外，农民工自身权利保护意识的缺乏，使得本来就有限的权益保护途径没有能够发挥应有的作用，农民工权益得不到有效的保障，久而久之，农民工在意识上已经对城市居民的歧视陷入了麻木的境地，从心理上也认同了这种歧视的存在，这必然减少了政策性就业歧视实行的阻力与障碍。

农民工流动的时间性、区域性极大，很不便于管理，政府部门在管理中都往往觉得费时、费力。

用人单位也常常因为农民工流动性大，觉得不便于对其进行长期规划。

另外，流入地政府出于财政、资源等方面的考虑，也大多不愿承担这种看似额外的负担，从而表现出对农民工持一种“希望马儿跑，但不想管马儿吃没吃草”的态度和做法。

这种现实的困难进一步加剧了农民工在城市遭受的歧视。

综上所述，制度性原因是农民工就业歧视的根源。

但造成农民工就业歧视的不是单项制度，而是一整套的制度设计和安排，包括户籍制度、社会保障和福利制度、劳动就业制度、人事制度、组织制度、人口迁移制度、教育制度、财政制度、住房制度乃至政治制度等，这些具体制度从总体上将农民工与城市居民有区别地分离出来，使农民工不能完全融入城市劳动力市场，己成为一个与城市居民完全不同的、所谓的边缘群体。

参考文献：

[1]简新华，黄馄等.中国工业化和城市化过程中的农民工问题研究[M].人民出版社，.

[2]韩俊.中国农民工战略问题研究[M].上海:上海远东出版社，.

[3]张跃进.中国农民工问题解读[M].北京：光明日报出版社，.

篇4：大学生如何应对就业歧视

大学生如何应对就业歧视

近年来，大学生就业日益成为一个被关注的社会热点问题，在此过程中，各种就业歧视行为也随之显现出来。如：性别歧视，个别用人单位在岗位设置上，对性别做特别要求；院校歧视，非“211”“985”院校毕业生不录用，或对第一学历的院校性质进行规定；年龄歧视，年龄被限制在一定范围内，使许多毕业生因为年龄限制而与心仪的单位失之交臂，等等。严峻的就业压力下，就业歧视显然已成为大学生就业道路上的拦路虎。

那么，在目前相关就业法律法规尚未健全的情况下，大学生该怎样积极应对就业歧视呢？首先，要正视现实，转变观念。就业歧视的形成有着深层次的政治、经济、社会等一系列原因，非短时间内可以顺利解决。毕业生作为求职者应正视现实，当遭遇不公正就业歧视时，应以积极健康的心态去面对。努力提升各方面的能力，用成就扭转社会上一些陈腐观念和做法。另外，毕业生也要转变就业观念，响应国家号召，积极参与“大学生村官”、“三支一扶”等基层就业项目。

其次，要执着应对，不轻言放弃。小陈在招聘会上倾心于某行政岗位，但该岗位却要求男性，小陈并没有望而却步。她先是耐心询问到选择男性的原因为“可应酬，能驾驶，抗压能力强”，小陈从容介绍自己驾龄三年，曾策划大型会议连续工作至深夜，虽然酒量不是很大，但应酬也能自如，况且女性的'细致更适合行政岗繁杂的事务。一番锲而不舍的真诚“推销”，打消了对方的疑虑，用人单位放心收下了小陈的简历。可见，尽管用人单位在招聘中制定各种限制条件，但求职者的自信和勇气往往会给对方留下好印象，用人单位可能会结合实际情况调整用人标准，将合适的人才招至麾下。

篇5：消除“中国式”就业歧视

消除“中国式”就业歧视

有些老话题会在固定的时间段成为新热点，“就业歧视”就是其中之一。近日，一则关于“北京限制非京籍毕业生落户，本科生不超过24岁、硕士生不超过27岁、博士生不超过35岁”的报道，令不少谋求落户北京的大学生陷入恐慌。有网友称：“悲凉啊!连奋斗的资格都没有了……”一条政策，决定了无数青年人的命运。

实际上，每年的毕业季，不仅是年龄因素，还有性别问题、高校声誉因素等等，都在影响着大学生的.求职成败。一条条限制如同一道道无形的玻璃门，影响着无数毕业生未来的命运安排，如何消除“中国式”就业歧视，我们仍在路上。在今年毕业季即将到来之际，教育部发出《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，这被看作是治理就业歧视的新动向。

【年龄门槛】

据了解，今年北京市属各用人单位引进落户的应届非北京生源毕业生，毕业当年本科生不超过24岁、硕士生不超过27岁、博士生不超过35岁，毕业生在校学习期间无在职工作经历，所学专业与接收单位的主营业务和工作岗位要求一致。

引进非京籍生源大学毕业生，为何要设立“年龄门槛”?这一政策是否含有“就业歧视”和“年龄歧视”?

北京市人力社保局表示，此举是为了进一步调整北京人才队伍年龄结构，优先给年轻应届毕业生以更多的留京发展机会。

如何应对：超出年龄指导线的毕业生，仍可按照引进人才的渠道和标准申请办理引进落户工作

北京市人力社保局表示，超出年龄指导线的毕业生，仍可按照引进人才的渠道和标准申请办理引进落户工作。

据悉，近年来，北京市按照控制引进数量、提高引进质量、保障人才需求的原则，围绕各项事业发展的人才需求，在严格控制户籍人口增长规模的前提下，引进急需的、紧缺的优秀非北京生源毕业生，不断优化北京市人才队伍的专业结构、学历结构和年龄结构。此前，原则上要求毕业当年不超过35周岁。对于超过35周岁、有较长工作经历及各类在职学习的人员，可以按照北京市有关成熟人才的渠道和标准申请引进，只要是北京急需紧缺的高素质人才，都有相应的进京渠道，而这类人才引进门槛一般比应届生宽松一些。

篇6：我国就业促进法草拟成形反对性别歧视户籍歧视

层出不穷的就业歧视令本就不太乐观的劳动力市场雪上加霜，就业促进法的出台有望缓解这一矛盾，

劳动和社会保障部法制司副司长党晓捷在昨日举行的“促进就业平等、反对就业歧视研讨会”上表示，已于近日出炉《就业促进法》(征求意见稿)，设立了“反对就业歧视，促进公平就业”的专门条款，重点解决性别歧视、年龄歧视和地区歧视(户籍歧视)。

党晓捷在接受本报记者采访时透露，就业促进法的起草工作从下半年启动以来，两年的时间里数易其稿，此番已是第二次向各部委和各省征求意见。征求完意见之后还将进行修改，争取于今年内上报国务院法制办公室。

“性别、年龄和地区歧视是当前最常见的就业歧视，它们影响到的群体很广泛，所以把它列为了专门条款。但千万不能认为就业促进法就仅仅反对这三种歧视。”就业促进法起草工作的负责人、劳动和社会保障部劳科所劳动法和社会保障法研究室主任王文珍对记者表示，促进公平就业的思路贯穿于整部就业促进法。

国务院发展研究中心研究员岳颂东表示，现有法律的空白是就业歧视愈演愈烈的根源之一。《中华人民共和国劳动法》第12条只规定了劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，这对当前各式各样的就业歧视没有约束作用。同时，该法对于就业歧视的规定过于原则导致执法缺乏可操作性。岳颂东建议，修改并充实《劳动法》第12条内容，制定有关就业平等、反对就业歧视的专项法规，并且制定详细的实施细则，尤其是要写明违法需要承担的后果，

王文珍认为直接修改《劳动法》的条件还不具备，对《劳动法》最好的修改就是用新制定的单行法来弥补该法的先天不足。当前，劳动和社会保障部正在推进三部法律的起草，就业促进法就是其中的一部。

劳科所副所长莫荣在此前接受本报记者采访时曾说：“就业促进法起草过程遇到的最大问题是，如果写得太原则，则起不到什么作用，而写得太详细又需要协调多方面的利益，难度很大。”

这个矛盾充分地体现在了“反对就业歧视”这一条款的起草上。“问题主要表现为两个方面，一是就业歧视的概念在法律上不能穷尽，很难准确表述；二是要必须考虑执法的难度。”王文珍说。

王文珍表示，目前的这份意见征求稿已经尽可能地提高了可操作性、可执法，增加了明确的条款。“但违法追究能规定到什么程度是与执法能力相关的。规定得太高很可能还是会执行不了，而我们又不能把执法部门都推上被告席。”

对于社会上呼声颇高的反就业歧视法，王文珍表示，目前他还没有看到任何要求制定这一法律的文件。他认为，在当前立法指标相当有限的条件下，新法律进入全国人大的立法程序需要相当长的周期，因此，把已经纳入立法程序的法律草拟得更加合理科学才是当务之急。

作为就业促进法的立法主持人，党晓捷对于“反就业歧视”条款所能发挥的作用表现得比较理智和客观：“反对就业歧视不仅仅是法律的问题，更多的是社会问题，需要协调不同群体的利益。就业促进法虽然明确写入了相关条款，但是大家不要把这个问题想得太简单，还需要很长的时间才能解决。”（郭晋晖）

来源：第一财经日报

篇7：如何亟待“校正”残疾人就业歧视

8月末，黑龙江省残疾人就业中心揭晓我省分散按比例安排残疾人就业年审结果：截至底，我省中直、省直机关企事业单位年检在职职工人数100万人，应按比例安置残疾人1.5万人，实际安置9000人，缺口达40%。校正对残疾人工作能力之偏见

李雪峰在大庆残疾人康复中心实习已经快4个月了，尽管他本科毕业已经1年多了。因患小儿麻痹症落下了肢体残疾的他，有着深深的焦虑，因为即使是一份实习工作，也是他的

第一次工作体验，未来之路茫然没有着落。

李雪峰20毕业于黑龙江中医药大学，是优秀毕业生，在校时曾多次获得奖学金。毕业时的多次应聘中，用人单位看他的简历都很满意，但屡屡止步于面试，原因不言而喻。无奈之下求助于大庆市残联，也仅仅是找到了现在的实习工作。

李雪峰在实习中焦急地等待着。

像李雪峰这样的人还有许多。据省残疾人就业中心负责人介绍，有些单位以种种理由拒绝安置残疾人，如残疾人形象不好，还有些单位说没有适合残疾人的岗位。省人大代表、中残联肢残人协会副主席、省残联副主席杜仲告诉记者，我省的一些高等院校拒绝残疾人报考硕士研究生，理由是怕影响学校的毕业分配率，这是一个不成为理由的理由，也从另一个侧面说明了残疾人就业的艰难。还有一些用人单位对残疾人工作能力在认识上抱有一定偏见，总体来说，我省的残疾人就业压力非常大。校正“按比例就业”保障机制

与健全人相比，残疾人的就业之路是窄而又窄。

据省残疾人就业中心负责人介绍，按照省政府6月1日实施《关于黑龙江省按比例安排残疾人就业规定》的相关规定，凡本省行政区域内的机关、社会团体、企业、事业单位、城乡集体经济组织及中直单位，均应当按本单位在职职工总人数的1.5%%比例安排残疾人就业。鼓励城乡个体工商户安排残疾人就业。各有关部门应当鼓励和帮助残疾人集体从业、个体经营，并按照国家规定给予税收方面的照顾。未安排残疾人就业和安排残疾人就业达不到规定比例的单位应缴纳残疾人就业保障金。

杜仲说，有些用人单位宁愿缴纳保障金，也不愿安置残疾人就业，用他们的话说，接纳残疾人是一种累赘。

事实果真如此吗？

省医院副主任药剂师齐建强，因患小儿麻痹症造成左下肢残疾。1987年7月以优异的成绩考入佳木斯医学院药学系，成为国家放宽残疾人高考政策后受益的第一批残疾人大学生。1991年本科毕业的齐建强又一次成为幸运儿，被顺利地分配到省医院工作。他在工作中非常努力，多次被评为单位的先进工作者和优秀共产党员；在抗击“非典”的工作中，他一直工作在最前沿，连续工作20天未休一个班，被单位评为抗击“非典”先进个人；他先后在国家级刊物上发表专业论文12篇，在省级刊物上发表论文16篇，完成一项省科委攻关课题……

李冬郁，是和齐建强同年分配到省医院的一名残疾女大学生，从事财务工作。李冬郁表现得同样出色，她一年干的工作顶得上几个人做的工作。

杜仲说，政府实行残疾人就业保障金制度只是一种手段而不是目的，目的是为了安置更多的残疾人就业。一些单位的工作岗位如收发、话务员、电脑微机操作员、质检员等并非完全不适合残疾人。对残疾人的歧视和偏见实在是不该有的社会现象。校正残疾人职业技能培训

杜仲说，残疾人非常珍惜劳动的机会，往往不很计较劳动条件，因为他们渴望人们给他们机会证明自己，回报社会。而高学历残疾人也有可能遭遇到一定程度的隐形歧视。

哈尔滨工业大学土木建筑系录取了硕士研究生张屹，他是牡丹江自学成才的残疾人大学生。然而今年毕业时，我省很多用人单位都不肯接收他，最后他被中国农业大学建筑设计院录用为设计师，两个多月来，他对工作非常认真刻苦，表现很出色，现在爱人和孩子也都安置到了北京。此类的人才流失，对本省来说是一个遗憾。

美术系教授盖景福，是哈尔滨学院（原哈尔滨大学）美术系惟一的一个正教授，而且是国务院政府津贴享受者，但在当年考了5次大学，4次因为轻度残疾被大学拒之门外，最后一次被哈尔滨大学美术系录取，毕业后与哈尔滨天鹅饭店签了协议，业绩非常突出，成为广告公司经理。他的作品多次参加国内外画展，并多次获奖。工作了5年，得到社会的认可后，盖景福又回到了当年曾拒绝过他的哈尔滨学院，成为一名人民教师。

关于残疾人就业，杜仲建议，对残疾人的职业技能教育和培训，是一个新的课题，各级政府应按照国家有关规定，合理利用残疾人劳动就业保障金培训残疾人提高技能。传统的培训如时装裁剪、修表、修电视等修理行业，已不能适应新的形势，应该培训一些高层次的职业技能，如电脑、软件等。杜仲说，在其他省、市看到有盲人做调音师，调音效果很好，有肢残女孩做速录师，这是工资很高的行业，再如字画装裱等，这些技能的培训对残疾人的就业都会有一定的帮助

篇8：就业歧视，我们忽略了什么

就业歧视，我们忽略了什么

上至公有部门，下至招聘者个人都没有把就业歧视当做违反社会公平正义的问题严肃对待。这牵扯到我国反就业歧视执行中的一大难题――招聘过程中查三代的观念已经成为社会共识，成为公立高校乃至社会单位招聘在公平正义问题上的一个盲点。

近日，教育部在《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》中强调了“三大严禁”，严禁教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动中的歧视行为。禁令中“严禁发布含有限定‘985工程’、‘211工程’高校等字样的招聘信息”一经公布，立刻拨动了人们的神经。

全国人大代表、湘潭大学校长罗和安曾在今年的两会中表示，九成大学生非“211工程”或“985工程”毕业遭遇就业歧视。有调查显示，七成多的高校毕业生遭受过就业歧视，90%以上的招聘广告中含有歧视性条款。

可以说，禁令的颁布大快人心，但是去除了招聘信息上的就业歧视，社会上的就业歧视观能否去除，相关的政策能否落地仍是未知数。在非“985工程”、“211工程”就业歧视问题上，人们到底忽略了什么?

禁令的预期有多少

“带头违规的往往是政府部门、国有企业。” 第一学历为山东某普通本科、现为北京某“985工程”高校研究生王李义愤填膺地说。

去年10月，某大型国有企业来王李的学校招聘，每人3分钟面试后，40多名面试者中，本科非“985工程”、“211工程”高校者无一入围，王李就是落选者之一。同样的情况，还发生在事业单位投简历过程中，用人单位来校作宣讲，名校出身的同学投递简历后均接到面试通知，唯独王李落选。

“教育部禁止在招聘信息中出现‘985工程’、‘211工程’，高校举办的招聘会中用人单位不提便是，很容易实现。但是，纸面外的隐性歧视教育部又能如何约束?”王李很疑惑。

事实上，不只是政府部门、国企，在禁令颁布之前，一些高校的就业歧视也是“明目张胆”的。记者随机查询了若干所大学教师招聘计划，不只是重点高校在“备注”一栏注明了“‘985工程’或海外留学者优先”，就连一些地方院校也公开要求“‘211工程’高校以上”。

北京某“211工程”高校人事处处长李涛告诉《中国科学报》记者，一些高校的确将第一学历为“985工程”、“211工程”高校作为应聘者初选的条件，因为重点高校培养出的学生素质相对较高，在简历筛选中可以节约时间成本。

听闻教育部出台的“三大严禁”，李涛并不是很乐观。“教育部只能从宏观方面作要求，细则不太好制定，操作过程中也没办法监管，包括考核指标也不易设定。”

中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，教育部颁布的“三大严禁”所能发挥的作用是部分约束教育部下属的.高校、中小学的招聘行为，但是对社会上的用人单位，包括政府部门、社会机构，教育部都没有办法作规定。

公平正义没有深入人心

初衷为建设世界一流大学而划分的“985工程”、“211工程”，当下无疑造成了更大范围的不公平。

厦门大学教育研究院教授别敦荣指出，这种招生、就业歧视对110多所“985工程”、“211工程”院校的影响是积极的，但对除此之外的2300多所普通院校的影响多为消极的。

为什么三大禁令难以发挥应有的效力?不仅仅是因为没有相关细则出台，更为关键的是，社会的公平正义观念没有深入人心。

“政府的责任是维护社会的公平正义，特别是公立机构更应当是实践社会公平正义的典范，但恰恰是在人才招聘问题上，教育部门、公立机构都不能从公平正义的角度出发，这说明这些部门社会公平正义的意识非常淡薄。”别敦荣说。

不同的是，在美国反就业歧视一直是人们关注的问题。美国高校中就曾发生过教授联名抵制60岁退休年龄，最后美国政府出台法律，规定高校教授不受退休年龄的限制，而是由教授本人决定退休年龄。

“很多时候，我国上至公共部门，下至招聘者个人都没有把就业歧视当做违反社会公平正义的问题来严肃对待。”别敦荣说，这牵扯到我国反就业歧视执行中的一大难题――招聘过程中查三代的观念已经成为社会共识，成为公立高校乃至社会单位招聘在公平正义问题上的一个盲点。“大家认为这样的招聘思路是理所当然，这种认识问题难以在短时间内扭转过来。”

尽管一些高校也有认真地反就业歧视――多年前，深圳大学因学生投诉某银行只招聘“211工程”大学的学生，校长章必功撤回学校在此银行的存款，但除此一例，鲜有高校因为用人单位的非“985工程”、“211工程”歧视帮助学生维权的，招聘者因第一学历出身非“985工程”、“211工程”院校被拒而状告用人单位的。

为此，储朝晖、别敦荣等专家强烈呼吁高校、大学生求职者要重视就业中的维权问题。

呼唤法律、人才选拔标准的健全

针对眼下非“985工程”、“211工程”的就业歧视，在今年的两会上，罗和安建议尽快出台《反就业歧视法》，明确增加反就业院校歧视法律条款，以此来迫使企业改变畸形的用人观。

在别敦荣看来，我国出台反歧视法有重要的现实意义，从维护社会公平正义的原则出发，法律上要有明确的规定，违反了法律要接受怎样的制裁。

据他介绍，在美国，一些有智力障碍的人在高校里承担一定的工作，这就属于美国法律规定的、高校必须接受的条款。而在我国，目前只有复员退伍的军人在就业上有相关的政策保障，如果单位拒不接收退伍军人则会依法追究相应的责任。“眼下当解决就业歧视上的立法问题，以此作为就业维权的基本保障。”

21世纪教育研究院副院长熊丙奇则认为，教育部的“三大严禁”不过是《就业促进法》反歧视规定的重申。法律要执行需要全国人大发挥执行和监督的功能，但是《就业促进法》实际发挥的作用如何，从没有任何用人单位因就业歧视被追责，可见一斑。“相比立法，更要切实激活相关法律，严格执法，加强监督。”

而另一方面，本该作为维权主体的高校，本身也要问责人才选拔的科学公正性。毕业于北京师范大学的吕丽曾参加过多所高校教师招聘的笔试，在这些考试中她居然看到类似申论的考题，使她一时恍惚，不知是在考公务员，还是考教师。

别敦荣解释，产生这种情况的原因是，高校招聘中人们对唯才是举的原则虽然没有异议，但到了实际操作层面，却搞不清才德的标准是什么，从而导致标准简单化、外行化。

储朝晖建议，真正解决就业歧视的问题须建立一个公平、公正、透明的人才标准，当前重点应该放在各高校的人员招聘问题上。“这个标准最基本的一点是，岗位需要招聘什么样能力的人，就招相应能力的人，而不是看学历、学位、毕业院校。”

篇9：反就业歧视勿忘反经验歧视

劳动和社会保障部有关负责人在6日举行的“促进就业平等、反对就业歧视研讨会”上表示，已于近日出炉的《就业促进法》(征求意见稿)中设立了“反对就业歧视，促进公平就业”的专门条款，重点解决性别歧视、年龄歧视和地区歧视(户籍歧视)，(《第一财经日报》9月7日报道)其实，除了上述三种就业歧视之外，经验歧视在时下劳动就业领域也大有泛滥成灾之势，也必须纳入法律制裁的范畴。

《就业促进法》草拟成型

当前许多用人单位在招聘员工时，都对应聘者提出了少则一两年，多则三五年，甚至十年的工作经验要求。众所周知，工作经验必须从工作实践中得来，而大中专毕业生刚刚走出校门、步入社会，本来就是一个零工作经验的庞大群体，这种工作经验上的高门槛实际上是对他们的歧视和不公。没有工作经验，就没有就业机会，而没有就业机会，又何来工作经验？用人单位对经验的迷信和崇拜人为地制造出了这样一种恶性循环，使大中专毕业生及其它缺乏相关经验者面临非常不利的就业和发展环境，也是其毕业即失业成为社会常态的一个重要因素。

立法呼声

・人才供大于求就业歧视愈演愈烈

・反就业歧视立法势在必行

・反就业歧视应尽快立法

更重要的是，部分企业是在以经验门槛来规避它应承担的培训员工，提高劳动者职业技能的法定义务。在国外，绝大多数公司对新招聘来的每个员工都要进行3-6个月的培训，人力资源部门还制定了专门的培训计划，

我国《劳动法》也明确规定，企业应当对新员工进行职前培训。但是现在国内不少企业普遍抱着“母鸡拿来好生蛋”的态度来聘用员工，只想要经验丰富、技术熟练的员工，因为这样既可以给企业带来立竿见影的经济效益，又可以节省一大笔培训费用，这实际上是在向社会和劳动者本人转嫁成本，推卸责任，是企业在就业形势严峻的情况下，出于追求自身利益的最大化，滥用用人自主权和缺乏社会责任感的一种表现。

其实，对企业来说经验歧视带来只是眼前利益，短期效应，也并不符合企业的长远利益。因为这背后潜藏着用人观上的偏执与狭隘，是另一种形式的论资排辈。它们往往因为强调工作经验，而忽视求职者的综合素质与创新精神这一核心问题，并且又将从业经历与工作经验混为一谈。而实际上有经历不见得就有经验，有经验也不见得有能力。另一方面，在当今社会飞速发展、科学技术日新月异的形势下，对经验也必须有与时俱进的态度。企业的持续发展需要一批可塑性强，创新能力强，思维定势少，不易墨守成规的人才，而这恰恰是无经验者难得的潜在优势。而如果企业死抱着经验论不放，势必造成其与许多有潜质、有能力、有开拓创新精神，但是缺经历和经验的优秀人才失之交臂。试想，如果用人都以有无经验来取舍，那隐居山野并无政治军事经验的诸葛亮、刘伯温怎能被委以军国大任，成就一番大业。

因此，从维护劳动者的合法权益，实现就业公平，提高企业的社会责任意识和法制观念，引导企业树立科学的用人观，充分挖掘、合理利用人力资源的角度出发，将经验歧视纳入《就业促进法》已是势在必行。

来源：人才市场报