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企业人力资源管理必须做好的三大工作

时间：2022年12月19日

来源：YUN123456

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以下是小编为大家准备的企业人力资源管理必须做好的三大工作，本文共7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“YUN123456”提供。

篇1：企业人力资源管理必须做好的三大工作

企业人力资源管理必须做好的三大工作

企业人力资源管理必须做好的三大工作字号: 小中大 | 打印发布: -4-06 10:03 作者: 邹恩亮来源: 经理人网查看: 11054次每年三、四月份是企业员工跳槽频率最高的时节，也是企业忙着招人的时节。然而，跳槽的人抱怨说好的企业太不好找，企业也抱怨感叹说实力型人才越来越少。那么如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作呢？笔者认为，当下的企业在人力资源管理上必须做好以下三大工作：

第一，必须做好人力资源战略规划管理工作

任何企业尤其是集团型企业一旦缺乏与未来发展相匹配的'人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这一点是毫无疑问的。人力资源的开发和整合是一项长期的工作，应以公司战略组合、事业组合为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和核心价值观的人力资源素质模型。

人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值的创造部门。人力资源管理的根本目标在于为公司吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。实事求是地说，目前不少从事企业人力资源管理的HR人士自身的弱点与通病（今后另说），造成他们难以在这方面与企业形成思维共振，因此企业高层必须重视和督促人力资源部把这项工作有效地开展起来。第二，必须做好各岗位分析工作

工作分析是人力资源管理的基础性工作之一，由于它对人力资源规划、人员招聘与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的支持作用，因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点，我们现在实际上却往往容易忽视工作分析，造成人力资源管理工作失去了整体性和连贯性。

要做好工作分析这项工作，重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责调查分析、岗位工作的工作量调查三个模块下功夫：

1. 岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状调查表”。

2. 岗位职责调查分析模块对应产生“岗位职责现状调查表”。

3. 岗位工作的工作量调查模块对应产生“岗位工作量的调查表”、“瞬时观测记录

企业人力资源管理必须做好的三大工作表”，同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展。

第三，必须做好员工培训和人才储备工作

对员工工作能力的不足，可通过组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力。通过严格的考核，合格者可以在内部寻找工作职位，通过培训仍不能适应工作的员工，应被淘汰。培训机制是保证退出机制有效运行的基础。

为避免关键岗位人才退出后，企业找不到能胜任者而遭受损失，企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划。企业应加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。

篇2：企业必须重视人力资源管理

在经济全球化和国际化日趋明显的今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本，对此，中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师、美国薪酬协会会员曾湘泉教授放言：商场如战场，企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化和人力资源管理队伍，将必死无疑。

人力资本的活力源于流动

曾教授认为，在传统的计划经济条例下，利益主体是单一的，计划覆盖了从生产资料、消费资料、紧缺的资金到劳动力的方方面面，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，是一种标签式管理，忽略了人的能动性和创造性，无所谓人力资源管理问题。在市场经济条件下，利益主体是多元的，劳动关系表现为一种组织和员工的契约关系，组织和个人的风险责任完全由各自承担。由于竞争激烈，企业长寿的不多，世界500强的平均寿命才50年，中关村企业的寿命大多在3至9年，这就使员工一生供职于一个企业的日子一去不返，员工对企业的忠诚度将大大小于对职业的忠诚度。与此同时，随着知识更新速度的加快，每个人都会面临工作的压力，更多了选择的机会，终身学习随之成为时代的必需。正是这种流动，为人才注入了活力，也只有在流动中，人力资本才会增值。

而对员工进行职业生涯规划，进行职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，依赖于企业有科学的人力资源管理。从传统的计划分配干部、工人，到现在的到市场上搜集人力资源信息，借助于各种甄选手段，进行人员招募；从过去的执行国家工资标准到现在的根据内部公平性和市场竞争力来设计企业的薪酬制度，都显示出人力资源管理的重要性和与日俱增的需求。

随着我国加入WTO的到来，国外企业会源源不断地进驻中国，国内企业也将持续不断地走向世界，向跨国公司方向发展。因此，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须缩小与国际企业的差距，就必须造就一批有国际视野和水准的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系。

好CEO一定是优秀人事经理

目前，许多企业的高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者的共同职责，好的CEO一定是好的人事经理。将通用公司打造成世界名企的杰克・韦尔奇就把50％的精力用于人才的培养和使用，被称作伟大的人事经理。

在现代企业制度下，人力资源部门的角色发生了根本的变化，已由纯粹的职能部门上升为战略合作伙伴关系，被直线经理授权以协助、建议的方式推动企业战略目标的实现，

我国人力资源管理的突出问题之一是现存的经济体制与市场经济的要求有相当的距离。从国有企业来看，法人治理结构不完善，企业经营目标不明确，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。最为突出的是，企业董事会形同虚设，委托代理关系模糊，无法真正实现人力资源管理所倡导的激励机制。

多年来，我们的体制改革并未获得足够的突破，这与管理者大脑中残存大量计划经济观念有关。观念不变，即使是名义上的体制变了，仍会新瓶装老酒，即用旧体制的规则和做法在名义的新体制下做事。因此，急需为管理者导入人力资源管理理念。

在人才市场上，曾出现过一位民营企业家百万年薪招不来总经理的尴尬。在曾教授看来，这些应聘者中也许真的没有合格人选，但根本问题还在于缺乏一个基于工作分析的职位说明书，没有一套科学的人力资源标准。人才招聘中，屡见不鲜的年龄、性别、学历三大门槛引发的愚蠢而可笑的问题，足见我国人力资源管理的专业化水平之低！

人才竞争的核心是制度竞争

曾教授认为，人才竞争说到底是人才制度的竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。改革开放以来，我国大量引进国外的先进科学技术和设备，但对管理经验的借鉴却十分薄弱。可以说，中国当前面临的最大问题是管理问题，企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。

美国早在20世纪代就致力于建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，几乎所有的大学都开设了人力资源管理专业，进行从本科、硕士到博士的各级人才培养。美国还有专门的薪酬协会，会员达2．6万人。我国直到90年代中期才导入人力资源管理理念，中国人民大学才首次招收了此专业的本科生，至今还没有设立单独的硕士学位，只在劳动经济专业设立了一个人力资源管理的研究方向。目前虽有近60所学校开设了此专业，但一年也只有四五百名本科毕业生，高层次的人力资源管理人才更是凤毛麟角，远远不能满足日益增长的用人需求。

我国较为成功的企业大多是“强人企业”，即企业老板的非凡的个人能力和魅力造就了企业的成功。“强人企业”带有浓厚的企业家个人色彩，在“强人”出色的创新和战略规划能力的牵引下企业能够快速启动，迅速发展。但“强人企业”的风险很大，一旦“强人”的命运发生变故，企业也会随之遭受严酷的打击。可以说，国内优秀企业大多存在这样的问题，与企业家出色的战略构想能力相比，企业管理团队的执行能力十分薄弱，这与国内职业经理人阶层的缺位密不可分。

在风云变幻的市场竞争中，企业今天赚钱并不难，难的是明天继续赚钱，由明星企业转变为流星企业的例子比比皆是。因此，企业要获得可持续发展，就必须重视人力资源管理，使创新由企业家行为转变为企业的一种机制。

近年来，企业对人才的重视程度与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措就是明证。由于国内的人力资源管理水平较低，缺乏与职位相匹配的人才价格，因此，这些举措难以有大实效。曾教授指出：“不要搞人才运动，关键是营造一个人才辈出的环境，让人才的作用得到最大限度的发挥。国内人才大量外流不只是待遇问题，更是为了自身价值的实现。因此，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存空间的必由之路。”（李旭红）

来源：慧聪网

篇3：如何做好石油企业人力资源管理论文

如何做好石油企业人力资源管理论文

摘要：随着我国经济的快速发展，我国对于油气能源需求量日益增加，能源供求出现缺口，如何既要增加石油产能又要稳定石油产量，是摆在石油企业面前的重要课题。为了实现这一目标，进一步优化人力资源管理，发挥人才的主观能动性，充分激发人才的潜能，是新形势下人力资源部门需要考量的。以人为本，实现人尽其能，让人力资源管理实现转型，根据不断发展的形势不断强化自身，才能让企业在经济大潮中立于不败之地。本文对石油企业的人力资源管理存在的问题做出了探讨，并对如何优化人力资源管理提出了一些看法和思考。

关键词：人力资源管理，石油企业

一、人力资源管理对石油企业的重要作用

随着我国加入世贸组织以来，我国的石油行业变得多元化，我国的石油企业面对着来自国内外的竞争，这就要求我国的石油企业做出改变，否则无法在世界石油行业中站稳脚跟。石油企业最有效最有价值的变革便是人力资源的改革，无数例子证明了人才才是一个企业的核心竞争力，优秀的人才可以引领一个企业在行业中一路狂飙，提升企业的竞争力，实现企业的长久持续发展。对于我国的石油企业来说，人力资源的关键是管理，人才是企业发展的源动力，是一个重要的资本。由此，我们证明了人力资源管理对于我国石油企业的重要性和关键性。

二、国内石油企业的管理现状

1．人才流失问题比较严重

由于我国加入世贸组织，外国的石油公司和国内的私人石化公司相继加入了我国石油行业的竞争中来，改变了原有的石油产业布局，加剧了石油行业的竞争，从而引发了由于自身需要以及企业制度和个人观念转变等原因造成的人才流动。众所周知，一定范围内的人才流动会促进企业的发展，但是我国石油行业的人才流失比较严重，已经影响了企业的发展，甚至给企业带来较大的损失。减少人才流失有很多的办法，最重要的是要让员工有归属感，感觉自己是整个团队的一份子，自己为整个团队的发展贡献了应有的力量，把自己当成了这个大家庭的一份子，这样他们才能安心的留下来尽职尽力的工作。

2.缺乏系统的人力资源管理理念，人力资源管理模式单一

现阶段，我国众多的石油企业尚未完成由传统的人事管理向现代的人力资源管理理念的转变，管理方式落后，管理理念单一，没有现代化的管理理论作为支撑，更未认识到人才对于企业的重要性，不知道优秀的员工对于企业意味着什么。没有意识到优秀的人才才是一个企业最大财富，对于很多企业来说人力资源管理还停留在单纯的人事任免，没有考虑尽最大努力激发员工潜能，以期给企业带来更大的效益。这种认识上的差距导致我国石油企业与国外大的石油公司在管理上存在巨大的不足。

3.政企不分，人力资源框架结构不完善

我国的石油企业和我国的很多国企相似，存在严重的“政企一体化”现象。用人机制比较古板单一，多根据资历来排资论辈，而不是根据能力实现能者居之，人才使用机制不灵活，“重用人才”往往表现为提高相关人员的行政待遇，而不是思考如何做到人尽其用。而那些优秀的人才往往因为自身能力得不到认可从而大大的打消了他们的积极性，转向其他能实现自身价值的地方。人才的流失往往造成企业的创新能力匮乏，在年龄、认识和知识上存在着老化、落后的不均衡现象。

4.企业的招聘不合理

很多企业都摆脱不了一个具有中国国情的毛病，喜欢任人唯亲，往往造成了不公平现象的发生，这样的招聘不但不能为企业招来需要的高素质人才，反而会因为复杂的人情关系造成公司竞争力的下降，缺少积极地态度，有能力的人再努力也无法实现自身价值，相反那些凭借关系的人反而得到了重用，使企业的招聘失去了应有的意义，无法为企业带来新鲜的血液。因此，企业在招聘过程中需要摒弃以往的多看重学历背景而忽视其个人技能，做到人尽其用，让合适的人去做合适的事，这样才能起到事半功倍的作用。源源不断的引进优秀的人才才能推进企业的进步与发展，所以对于企业来说，建立和完善合理的招聘体制，是改善人力资源管理的重要一步。

5员工培训形式化，不能实现应有的目标

员工培训是激发员工积极性，提升其技能的重要途径。然而很多企业的培训缺未起到应有的作用，究其原因，形式化是一个很重要的方面。很多企业培训不是为了起到应有的作用，而是为了培训而培训，培训人员选拔不合理，只走形式。培训的人形式化的培训，而被培训的人也被动的接受，效果远远达不到实际预期效果。只有改变这种形式化制度化的培训，有针对性有目的性的培训才会让培训达到应有的效果。当然培训效果不好也与培训的内容、方法不合理有关系。

6员工绩效考核机制不完善不合理，

我国的很多是有企业在绩效考核机制方面不完善，不合理，没有建立一个科学的考量机制，“一刀切”“排资论辈”现象时有存在，这样绩效考核机制不但不能激励员工的积极性，为企业的发展做出应有的贡献，相反还会因为过于注重学历、工龄，而大大减轻了他们应有的工作热情。激励方式单一也是一个重要的方面。很多企业只注重对于员工进行物质上的奖励缺忽视了精神上的奖励。单纯的物质奖励已经不能满足员工的'需要，特别是一些高科技人才。除了必要的物质奖励，精神上的奖励也是很重要的，而这往往会被很多企业忽略。所以激励方式多样化也应该被更多地考虑到，这样能更好的调动员工的积极性。

三、石油企业人力资源管理的举措

1.强化对人力资源管理的认识，以人为本

管理者要认识到人才的重要性，强化对于人才对于企业重要作用，形成正确的人力资源管理理念，改善自己在原来工作中的不足，便于在以后的工作中更好的工作真正做到以人为本，把人作为工作的重心。

2.不断学习人力资源管理先进理念，改善工作中的不足

加强对人力资源管理的重视程度，借鉴外国先进企业的管理理念与企业文化，形成具有自身特色的企业人力资源管理文化，强调打造复合型团队，与时俱进不断更新自身管理理念，同时反思原来工作中存在的不足，用先进的理念指导以后的工作。

3．根据工作性质制定合理的人力资源规划

根据不同的工作确定不同岗位需要什么样的确定人员框架结构，做到人尽其用，宁肯少而精不要人浮于事，貌似工作的人很多却达不到应有的效果，要让每个人在自己的岗位上展现出应有的水准。

4．建立和健全完善科学的招聘体系

在招聘中要根据一个人的综合水平去评判一个人的工作能力，要选拔出真正出类拔萃的人，那样才能为企业选拔出应有的人才，杜绝靠一个人的学历、背景去简单的评判一个人，要用科学完善的招聘体制招聘杰出的人才，让有才华的人绽放出光芒。

5．落实员工培训制度，杜绝走过场

在培训中要根据岗位的需要并结合员工的实际情况做出科学的培训，让培训落到实处，不为了培训而培训，让培训变得更人性化，转变传统的培训方式，让培训成为员工自我提升的有效平台。

6完善考核机制，实现激励方式多元化

在绩效考核方式上要按照贡献大小给予不同的奖励，真正做到让那些为企业做出贡献的人感觉到被尊重，觉得自己的辛苦付出得到了肯定，用科学的考核方式代替原来不合理的的考察机制。同时在激励方式上要实现多元化，除了物质方面的激励，精神方面的奖励也很重要，物质奖励与精神奖励相结合，让员工得到满足感和成就感，以便为企业做出更大的贡献。

四．结束语

人力资源管理对于一个企业的重要性毋庸置疑，如何用高效的人力资源管理机制激活企业的活力至关重要。目前我国石油企业存在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等方面存在问题。因此需要完善企业用人机制、绩效考核机制以及激励机制，并整合企业外部的人力资源管理，以提高石油企业的竞争发展能力和综合实力。

参考文献：

【1】徐少华。把握好激励机制的几个关系【J】.中国石油企业，（9）

【2】张德人力资源开发与管理【M】清华大学出版社，.37.

篇4：企业人力资源管理

摘要：企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

文章结合笔者工作实践，对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析，在此基础上提出了解决问题的四种方案，并对其具体运用情况作了说明。

关键词：人力资源管理;人力资源配置;人才流失;激励机制

怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。

为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。

一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析

(一)企业未坚持“以人为本”的原则

在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。

与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。

但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。

据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利

21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。

按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端

部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用

(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉

当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。

这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。

现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的'指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。

企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。

人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。

(二)切实提高与保障员工的基本权利

员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。

任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。

因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。

一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。

企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。

此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。

(三)推动人力资源与层级管理制度的改革和完善

人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。

在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。

从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。

同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。

在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。

(四)建立行之有效的激励机制

为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。

员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。

或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。

如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。

把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。

每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。

这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面

激励。

针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。

在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。

针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。

针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。

对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。

对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。

但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。

否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。

对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。

针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。

三、结论

篇5：如何做好年度人力资源管理盘点

的尾声渐渐接近，在最后一个月中相信大多数HR是非常忙碌的，比如做来年培训、人员规划、年终总结等等。那么做好这些的前提是什么呢，我们来年的计划以什么为依据呢?谈到这里就少不了思考一个问题“人力资源年度盘点”，其实经过人力资源盘点我们才能发觉我们企业中人员能力、素质与岗位需求的差距，只有了解差距之后，我们才能做相关的培训计划、职业发展路径等相关工作。

一、为什么要盘点?

做人力资源盘点为什么成为企业年底HR们最关心的话题呢?那是因为人力资源管理的盘点能起到这样的几个作用：

1.人力资源盘点是人力资源规划的基础。

通过盘点，我们能对整个年度的人力资源管理工作的现状有一个总结和梳理，立足现在，畅想未来，这为人力资源部门在制定人力资源规划时提供了参考的依据。

2.通过人力资源盘点，能帮助企业找到优势，发现不足。

通过企业的HR在过去一年所做的人力资源管理盘点，与企业过去进行纵向对比，与同行业的其他企业再进行横向的对比，能让HR们清晰的看到这一年来哪些方面做的不错，哪些方面还有待于改进。这些都是我们企业在管理中宝贵的财富，对于各个部门的人力资源管理工作能起到极大的指导作用。在人力资源盘点中发现的优势我们需要继续发扬，对于不足，我们下一步要积极改进。

3.人力资源盘点能帮助企业达成战略目标。

任何一家企业想要提升企业的核心竞争能力，都离不开人力资源做支撑，通过对企业人力资源的盘点我们能清楚组织运行的整体情况，能了解企业的整体能力，以及员工的敬业度。而这三方面又是企业达成战略目标的基础和平台。因此人力资源的盘点对企业战略的实现意义重大。

二、究竟盘点什么?

既然企业的人力资源盘点如此的重要，那么人力资源管理的盘点究竟该盘点哪些内容呢?

1.人力资源效率的整体盘点

主要包括人均销售额、人工成本占销售额的比例、各部门的人工成本比例等的盘点。通过与行业的水平进行比较，找出公司的人力资源效率在市场上处于什么水平。

2.组织运行状况的盘点

一个健康的组织，其运行由组织结构、制度流程、员工配合度、职责等几个方面所组成。

组织运行的盘点需要检查组织结构是否能支持公司的高效运转。需要检查公司的制度是否健全，流程是否完善，员工的配合度如何(包括部门内部和部门外部的配合度)，检查员工岗位职责是否清晰。

3.团队建设的盘点

团队建设主要是确保公司有足够数量和质量的人员支撑公司未来的发展。一方面要考察公司人员招聘的能力，包括招聘渠道的建设，招聘技巧等方面，另一方面要盘点公司人才培养的情况。包括培训体系方面的评估。

4.人才激励与保留的盘点