企业难题：如何让管理者职业化

以下是小编为大家准备的企业难题：如何让管理者职业化，本文共5篇，欢迎大家前来参阅。本文原稿由网友“tannet2008”提供。

篇1：企业难题：如何让管理者职业化

如何让管理者职业化?这一问题困扰着不少中小企业，在一次讲课的现场问答环节，有位老板向我提问。他说自己本身就不够职业化，如何带领下属职业化，着实让他苦恼。希望我能够指教一二。

我国的中小企业，在其成长初期，往往老板一人身兼数职，手下得力干将也是不分份内份外，哪里需要哪里上，大家养成了职责不分、职务不分的习惯，在企业规模不大时，这样的企业往往效率高、活力强。但是，当企业一旦成长起来之后，最初的实干家们就会暴露出管理上的短板自己干，行;指挥别人干，特别是指挥多人干，就力不从心了。处理问题，他们往往凭经验办事;员工违纪，他们更多看人情处置。企业蛋糕大了之后，利益分配不均的问题也会接踵而至。相互间距离拉开，矛盾也随之而来。做老板的偏袒任何一方，都会让手下元老伤心……提高创业元老的管理水平就被提到了议事日程。也就是说让管理者职业化成了成长起来的企业老板们迫切需要解决的难题。

我给出的答案是企业管理团队自我学习，自我提高。

中小企业引进职业经理人难，即使引进了人才，由于没有宽大的舞台，想留住人才更难。在现实中国，中小企业自己培养职业经理人、自己实现管理团队职业化升级应该是第一选择。

让管理者职业化，我们首先要搞清楚什么是管理者职业化。职业化有着鲜明的行业特色。一个员工具备这个行业的职业技能、职业行为，再加上职业素养，就是一个合格的职业化员工。职业化是需要围绕本行业的特点和要求来打造的(可参阅张国祥老师文章《实施流程管理是使员工职业化的有效途径》)，

那么一个合格的职业化员工具备了这个行业的管理素养，我们就可以称之为职业化管理者。很显然，一个企业要打造职业化管理团队，只能从本企业实际出发，训练企业的管理者具备本企业所需的职业技能、职业行为和管理素养。

通过以上分析，我们不难发现，与企业一同成长的管理者，在职业技能、职业行为上，都打下了很好的基础，欠缺的往往是管理素养。那么，企业自我学习、自我提高的重点也就落在了管理素养的培养上面。而管理素养的培养又与企业的制度建设、企业文化培育、管理体系建设密不可分。通用管理知识，企业可以通过派出去、请进来的方式组织管理者学习，而适合本企业实际的管理方法则必须在本企业的管理实践中总结提高。把管理理论运用于企业实际，就是规范企业做事方式、建立企业规章制度、培育企业文化的过程。让管理者参与这一过程就是最好的培养手段。

我们还要承认一个事实：管理的过程就是发现问题、分析问题、解决问题的过程。让企业管理团队定期集中讨论本企业发展过程中产生的新情况、新问题，找出解决办法，制订解决措施，进而上升到管理规范，企业的管理团队就能在管理企业的过程中成长起来。带着问题学习被认为是最有效的学习。管理无序的企业往往忙于事务工作，总有借口抽不出时间学习。而这类企业往往又是最需要学习的企业。越是忙乱的企业越是需要重视学习。

如果企业规定管理者每天必须集中学习半小时或者一小时，养成习惯，也许你的企业工作效率更高，工作业绩更好。俗话说“磨刀不误砍柴工”;圣人言“学而不思则罔，思而不学则殆”。中小企业的管理者职业化培养，没有团队学习，就只能是一句空话。

建立团队学习制度，坚持团队学习方式，持之以恒，任何中小企业都能打造职业化的管理团队。

篇2：法律职业化的难题

法律职业化的难题

在当今世界上，法律职业化几乎已经成为全球化的趋势。法律界对自家行业的知识传统有了越来越明确的自觉，各种各样的研讨会和出版物都在不停地将这种知识传统精致化。越来越多的国家开始检讨法律教育的目标定位，法律教育界比起任何时候都更加重视在教育的各个环节培养学生“像法律人那样思考”（Thinkinglikealawyer）的能力。法律实务界也更加注重将法律职业与法律教育沟通，法律职业的入门标准越来越高，从而提高了司法在调整社会关系和实现社会正义的过程中的能力。另外，司法界又在不断地反思司法权的运作方式，程序的价值得到了日益普遍的认可。从一个国家到另一个国家，法律界都在讨论法律家的职业伦理，一些重要的准则获得了人们的共识。

值得高兴的是，我国的法治建设正好与这样的世界性潮流同步。在最近的几年间，上述种种问题都得到了我国法律界程度不同的关注和讨论，有些甚至在制度层面上取得了可喜的进展。统一司法考试制度的确立便是一个最近的例证。不过，在看到这些进展的同时，我们也时时能够感受到在迈向职业化过程中，中国法律界所面临着的一些特殊困难。这些困难有些来自于在计划经济时代流行至今仍有其生命力的某些观念，有些则来自于更久远的历史文化传统。这里不妨对后者略作分析。

日本著名的`中国法律史专家滋贺秀三曾从诉讼的形态的角度对中国传统法文化作过极具启发意义的考察。他认为，在世界各主要文明中，中国是距离法治最为遥远的一种，甚至与欧洲形成了两级相对的反差。由于我们的法律大致上是刑法以及管理和调整官僚机构的规则，因而，“与国家权力相分离而具有独立地位的法律界精英们从理性的探索中产生出学说、判例，创造并支持着法这种现象……在中国几乎寻找不到。欧洲法的历史有一半可以说是法学的历史，而与此相对，言之有据地讨论中国法学史却近乎不可能。”滋贺教授以自己的教学感受强化了他的判断――在洋洋洒洒地讲过了罗马、中世纪和近代各国法学之后，轮到讲中国法学时，他几乎有点无话可谈的感觉。（参看滋贺秀三等著《明清时期的民事审判与民间契约》，法律出版社1998）

之所以如此，一个重要的原因是，我们这个老大帝国从来就没有形成分权体制。虽然在中央层面上一直有复杂的职能分工，但是，州县层面上却一直是一个人的政府。通过科举考试的形式选任官员，导致法律知识无从在司法的过程中得以发育和成长。官员与文人的合一使得司法判决的风格充满了美感，却难以获得统一性和确定性。韦伯曾经用“卡迪司法”（Kahdijustice）的说法指称那种就事论事，完全不考虑规则以及依据规则的判决的确定性的司法。如果仔细观察中国传统社会官员的决策过程，看他们援用怎样的依据对纠纷作出裁判，看他们是怎样经常地将所谓天理人情置于国法之上，看他们以怎样的方式赢得当事人以及其他民众对裁判的服膺，我们可以毫不迟疑地得出这样的结论：传统的纠纷处理过程正可以成为“卡迪司法”的一个活生生的例证。

就这样，我们两千年的司法史居然根本没有走向专业化或职业化的任何苗头，居然是一部看不到对确定性和统一性有过追求的历史。这的确是一个令我们今天的法律人感到吃惊的事实。也许，这也可以成为解读我们总体历史的一个关键事实。由于司法过程不注重“同样的事情同样地对待”的准则，因而，司法不能通过纠纷解决过程对立法规则加以明确化和精细化，天理与人情的高度不确定性导致决策者可以翻手为云，覆手为雨，人民如何通过这种司法制度而伸张正义？于是，细小的纠纷得不到公正的解决，会带来滚雪球效应；冤情的累积遇上天灾或决策失当的人祸，便仿佛移干柴而近烈火，不天下大乱才怪。

尽管我们的历史上不断地重复着这样的教训，但是，走出这种怪圈却并非易事。路径依赖加上对其他文明的缺少接触，使得我们的历史在近代之前没有发生脱胎换骨式的创新。民众对司法的传统期待形成巨大的心理惯性，表层制度的改变并不意味着操作新制度的人们文化观念的改变。试看今日我们在建构一个专业化司法制度上的种种障碍：为什么我们虽然建立了分权体制但却既没有真正的分权，而同时又丧失了效率？为什么我们在司法官员选任问题上可以在长达近40年的时间里没有规定任何学历背景，从而导致大量的没有任何法律教育背景的人们可以堂而皇之地当上法官、检察官？为什么我们至今在司法决策时究竟是以法律为惟一依据还是同时要考虑其他因素仍然纠缠不清？为什么我们在法官管理制度上经常倡导非行政化，但又每每摆脱不了改头换面的行政化？为什么审委会定案这样完全违反司法理念的制度会长期沿袭、难以改变？为什么在司法权的行使方式上我们总在强调“服务意识”，而难以真正走向中立化与消极化？为什么长期以来我们居然将“法官不得收受贿赂”这样的明显的是刑法调整对象的问题当做法官的职业道德问题？为什么在上下级法院之间关系上，会有人提出垂直领导的思路？

列举起来，这样的问题太多。要解决这类具有中国特色的难题，我们应当顺藤摸瓜，找到病根，然后对症下药。从这个意义上说，今天的司法改革，尤其是法律的职业化建构乃是一个历史性的大工程，既需要人们从历史上寻找病因，同时，改革的成功也意味着我们从此可以走出数千年历史无法摆脱的“一治一乱”的怪圈。所谓中华民族的伟大复兴，司法改革真正是关键中的关键啊！

篇3：法律职业化的难题

法律职业化的难题

在当今世界上，法律职业化几乎已经成为全球化的趋势。法律界对自家行业的知识传统有了越来越明确的自觉，各种各样的研讨会和出版物都在不停地将这种知识传统精致化。越来越多的国家开始检讨法律教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的目标定位，法律教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）界比起任何时候都更加重视在教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的各个环节培养学生“像法律人那样思考”（Thinkinglikealawyer）的能力。法律实务界也更加注重将法律职业与法律教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）沟通，法律职业的入门标准越来越高，从而提高了司法在调整社会关系和实现社会正义的过程中的能力。另外，司法界又在不断地反思司法权的运作方式，程序的价值得到了日益普遍的认可。从一个国家到另一个国家，法律界都在讨论法律家的职业伦理，一些重要的准则获得了人们的共识。

值得高兴的是，我国的法治建设正好与这样的世界性潮流同步。在最近的几年间，上述种种问题都得到了我国法律界程度不同的关注和讨论，有些甚至在制度层面上取得了可喜的进展。统一司法考试制度的确立便是一个最近的例证。不过，在看到这些进展的同时，我们也时时能够感受到在迈向职业化过程中，中国法律界所面临着的一些特殊困难。这些困难有些来自于在计划经济时代流行至今仍有其生命力的某些观念，有些则来自于更久远的历史文化传统。这里不妨对后者略作分析。

日本著名的中国法律史专家滋贺秀三曾从诉讼的'形态的角度对中国传统法文化作过极具启发意义的考察。他认为，在世界各主要文明中，中国是距离法治最为遥远的一种，甚至与欧洲形成了两级相对的反差。由于我们的法律大致上是刑法以及管理和调整官僚机构的规则，因而，“与国家权力相分离而具有独立地位的法律界精英们从理性的探索中产生出学说、判例，创造并支持着法这种现象……在中国几乎寻找不到。欧洲法的历史有一半可以说是法学的历史，而与此相对，言之有据地讨论中国法学史却近乎不可能。”滋贺教授以自己的教学感受强化了他的判断――在洋洋洒洒地讲过了罗马、中世纪和近代各国法学之后，轮到讲中国法学时，他几乎有点无话可谈的感觉。（参看滋贺秀三等著《明清时期的民事审判与民间契约》，法律出版社1998）

之所以如此，一个重要的原因是，我们这个老大帝国从来就没有形成分权体制。虽然在中央层面上一直有复杂的职能分工，但是，州县层面上却一直是一个人的政府。通过科举考试的形式选任官员，导致法律知识无从在司法的过程中得以发育和成长。官员与文人的合一使得司法判决的风格充满了美感，却难以获得统一性和确定性。韦伯曾经用“卡迪司法”（Kahdijustice）的说法指称那种就事论事，完全不考虑规则以及依据规则的判决的确定性的司法。如果仔细观察中国传统社会官员的决策过程，看他们援用怎样的依据对纠纷作出裁判，看他们是怎样经常地将所谓天理人情置于国法之上，看他们以怎样的方式赢得当事人以及其他民众对裁判的服膺，我们可以毫不迟疑地得出这样的结论：传统的纠纷处理过程正可以成为“卡迪司法”的一个活生生的例证。

就这样，我们两千年的司法史居然根本没有走向专业化或职业化的任何苗头，居然是一部看不到对确定性和统一性有过追求的历史。这的确是一个令我们今天的法律人感到吃惊的事实。也许，这也可以成为解读我们总体历史的一个关键事实。由于司法过程不注重“同样的事情同样地对待”的准则，因而，司法不能通过纠纷解决过程对立法规则加以明确化和精细化，天理与人情的高度不确定性导致决策者可以翻手为云，覆手为雨，人民如何通过这种司法制度而伸张正义？于是，细小的

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篇4：中国企业职业化管理者的素质

我国著名的管理学家成思危教授曾在为笔者的著作《我国管理者职业化胜任素质研究》一书所作的序言中指出，职业化是职业群体逐渐符合专业标准，成为专业性职业并获得相应专业地位的动态过程，随着我国改革开放的深入和经济社会的发展，越来越多的职业开始向专业化过渡，职业化也逐渐成为衡量行业成熟度的一个重要标志。

全球化和国际化的浪潮，极大地推动了中国企业管理模式的转变，职业化的经理人正在逐渐成为企业管理运作所不可或缺的专业化人才。近些年来国内各个高校的MBA和EMBA教育的快速发展，正说明了管理者职业化已经成为一种趋势。

美国学者麦克利兰（McClelland，1973）提出“胜任特征”这一概念。因此，在本文中笔者将不再具体地去分类考察我国企业职业化管理者所具备的多层次的素质水平，而是从其职业化胜任力角度考察其胜任力素质。结合笔者主持的“国家自然科学基金项目”，以调查研究的实证结论对我国企业职业化管理者的胜任素质做出分析。基于此，笔者对管理者胜任素质做出如下定义（赵曙明，2008）：管理者胜任素质是指企业管理者所具有的那些胜任工作任务，并有助于获得较高工作绩效的个体素质或基本特征。通过科学的调查研究和实证分析发现，我国企业职业化管理者的素质主要由以下几方面因素构成：

（1）企业管理者的管理层级、管理岗位、文化水平、性别、年龄，以及管理者所在企业的规模、企业性质、企业所属行业、企业所在地区等，都对管理者的胜任素质有着显著影响（赵曙明，2008）。这些因素对管理者的胜任素质分别产生不同的影响，进而使得不同背景的管理者在胜任素质上存在显著的差异，这就要求在针对不同行业、不同职位、不同企业的管理者的胜任素质进行界定时需要区别对待。

（2）胜任素质对高层、中层、基层管理者的绩效有不同的预测力（赵曙明等，）。在笔者的研究中发现，对高层管理者绩效有显著预测力的胜任素质是变革能力、沟通能力、学习能力，其中变革能力的预测力最大；对中层管理者绩效有显著预测力的胜任素质是领导能力、知识应用水平、成就动机、社交能力，其中领导能力的预测力最大；对基层管理者绩效有显著预测力的胜任素质是变革能力，

（3）管理者具有基本的胜任素质特征。周三多教授等（）曾指出，不同层次的具体管理业务工作是不同的，但其本质特征则是一样的，即组织和协调他人的劳动。美国心理学家斯班瑟（Spencer，1993）认为，通常人们所接受的胜任素质的定义是指绩效执行者所具备的知识、技能、能力和特质。在此，我们可以将胜任素质的基本特征从以下几个类型进行理解（赵曙明，2008）：①任务胜任素质；②成效胜任素质；③产量胜任素质；④知识、技能和态度胜任素质；⑤优秀绩效者的辨别装置；⑥特征集合胜任素质。此外，王烈（）指出，企业家的能力结构由创新能力、决策能力、学习能力、人际关系能力、领导能力、组织能力、岗位工作能力、计划能力、控制能力、表达能力组成。

（4）管理者的职业道德素质。中国企业职业化的管理者职业道德标准的研究体系可以分为两类（赵曙明，2008）：①以儒家文化为基础建立的企业经营管理人员道德标准体系；②从市场经济存在的伦理基础中演化出的道德准则。巴纳德（Barnard，1938）曾在其著作《经理人员的职能》中，运用相当的篇幅阐述了道德状况、能力和责任感之间的平衡对于管理人员能否胜任其职位的重要性。以职业化管理者所需具备的职业道德素质而言，主要是以道德素质与职业化管理的需要为基础，结合胜任素质的基本特征，既能保证管理者的职业道德素质，又能保证管理者具备完全的胜任素质。

（5）职业化导向的胜任素质。直到20世纪90年代中后期，职业管理者方面的研究才开始受到广泛关注（赵曙明，）。近年来，随着经济社会发展的进步和企业管理实践逐渐与国际接轨，职业化有了很大的发展。因此，笔者认为职业化管理者的胜任素质应当以职业化发展的需要为导向，对胜任素质的测评应当以行业岗位的不同做出相应的区分。在此，笔者以人力资源经理职业化导向的胜任素质为例（赵曙明，）。首先，人力资源经理的职业化基础在于人力资源管理工作的专业化和技能化。专业知识和技能是人力资源经理职业化的基础，所以在管理者职业化导向的胜任素质专业知识和技能是优先需要考虑的。其次，人力资源经理职业化的核心是市场化。可以说，没有人力资源经理市场，也就没有人力资源经理的职业化。人力资源经理作为管理劳动要素的拥有者，正是通过人力资源经理市场进行交易的。要实行管理者的职业化，其落脚点也就是要建立完善的职业化人力资源管理者市场。只有将人力资源经理工作的专业化和技能化与市场进行合理的匹配，才能在此基础上以职业化为导向确定其胜任素质。

篇5：德鲁克：培养卓有成效的职业化管理者

按照管理通常的定义，管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标（Robbins，2004），罗宾斯对管理的定义从过程的角度很好地指出了管理活动的内容，但是对于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究却鲜有提及。德鲁克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“关于管理方面的著作通常都是谈如何管理别人的，而本书的主题却是关于如何才能使自己成为卓有成效的管理者。”所以，卓有成效是我国企业职业化管理者所应关注的关键。

管理者只有首先实现自身的效率，才可能成功地管理好别人。

卓有成效是可以学会的（Drucker，1966）。对于使管理者如何变得卓有成效，德鲁克已经在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明确的论述。此外，《卓有成效管理者的实践》一书也告诉管理者“如何去做正确的事情，如何将自己培养成一个卓有成效的人、一个卓有成效的知识工作者、一个卓有成效的管理者”（赵曙明，2006）。所以在我国转型经济时期，如何培养卓有成效的职业化管理者，是使我国企业更好地参与国际竞争，走国际化战略所亟待解决的问题。

在此，笔者结合德鲁克对实现卓有成效的管理者的论述和笔者的前期研究成果，就如何培养卓有成效的中国企业职业化管理者做出如下分析：学会自我管理

德鲁克（1999）曾指出，知识工作者需要自我管理，而不仅仅是被动地接受管理；知识工作者的自我管理能够形成更高的 “生产率”；不善于自我管理的知识工作者不会有特殊的贡献。自我管理对于职业化管理者而言也同样重要。对于如何学会自我管理，首先需要的是识别自己的优势所在，而识别优势的唯一方法就是通过反馈分析（Drucker，2005）。此外，德鲁克（2005）还进一步指出：（1）专注于你的长处；（2）努力改善自己的优点；（3）识别你对知识的轻视而导致的无知，并且克服它。在此基础之上，职业化的管理者可以识别出自己的优势――结合职业化的胜任素质，从而更好地实现自我管理。职业化的管理者也只有首先实现了卓有成效的自我管理，才能够在工作上成为卓有成效的管理者。企业家管理

企业家管理的关键在于形成管理中的企业家精神。现有的企业虽然知道如何管理，但是它们有必要学习如何成为一个企业家，如何去创新（德鲁克，2007）。企业家精神的核心是创新。对于职业化管理者而言，实践卓有成效的过程本身就是一个创新的过程。在这个充满不确定性和动态复杂的经营环境中，无论企业还是个人，除非具备创新能力，否则很难生存下去。所以，企业家管理正是职业化管理者所应具备的能力。当然，对于不同的管理层级、管理岗位、文化水平、性别、年龄、企业的规模、企业性质、企业所属行业、企业所在地区等而言，企业家管理必须针对不同的要素组合做出相应的调整，但是企业家管理的重要性则是实现各个层级职业化管理者所必须重视的。实现卓有成效的实践

在此，笔者假定的前提是，职业化管理者其胜任素质已经被证明是具备的。德鲁克（2004）认为，实现卓有成效有八条相关的实践：需要做什么；对企业而言什么是正确的事情；开发行动规划；对决策负责；对沟通负责；关注机会，而不是问题；高效的会议；发自内心的认同并讲出“我们”，而不是“我”，

前面两条实践提供给卓有成效的管理者他们所需要的知识；中间的四条实践帮助他们将这些知识转化为有效的行动；最后两条实践确保整个组织认为其负责和承担责任。胜任素质只是职业化管理者所需具备的任职资格，管理者要变得卓有成效，还必须从实现卓有成效的实践开始学习，在这个过程中结合管理者工作的实践，从而真正的实现卓有成效。使工作富有效率

职业化管理者追求卓有成效的过程，其目的就在于使工作富有效率。因此，从结果反向思考，那么使工作富有效率的活动就是职业化管理者卓有成效的过程。使工作富有效率要求四种不同的活动（Drucker，1973）：（1）分析，我们必须了解工作所需的各项具体操作与作业，及其次序和要求；（2）综合，必须把各项操作综合成为一个生产流程；（3）必须在生产流程中建立起有关方向、数量和质量、标准和例外情况的控制；（4）必须提供合适的工具。很显然，德鲁克所论述的使工作富有效率的活动与职业化管理者的工作内容具有一定的差异，但是其指导性意义则是显然的。职业化管理者要使其工作富有效率，首先需要对其工作的内容进行分析，并按照重要性和事情的轻重缓急程度做出合理的排序；其次，综合其工作的各项要素，将工作中的信息流与工作进行匹配；再次，以合适的方式富有效率地完成工作。因此，就职业化管理者实现卓有成效而言，德鲁克所论述的使工作富有效率的活动不但具有指导性的意义，而且可以根据职业化管理者的工作内容进行不同的解读从而实现更好的匹配。结论

自从德鲁克提出“卓有成效的管理者”这一概念之后，无论是管理研究还是企业的管理实践，都对其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的实践》两部著作中，德鲁克对成为卓有成效的管理者进行了详细的论述并提出了行之有效的学习过程。德鲁克一生致力于从“旁观者”的角度对管理进行深入的探讨，作为管理经验主义学派的代表人物，德鲁克始终认为“管理是一项以绩效责任为基础的专业职能，其本质不在于‘知’，而在于‘行’；其验证不在于‘逻辑’，而在于‘成果’”（Drucker，1954）。所以，对于卓有成效的管理者的探索，也是德鲁克对以绩效责任为基础的管理实践的更深入的研究。

德鲁克从自己的研究和咨询经历出发，认为没有一个管理者是天生的，他们之所以有效，只是由于在实践中学会了一些有效的管理习惯。但是，职业化管理者的胜任素质是管理者学习有效的管理习惯，成为卓有成效管理者的基础。因此，在本文中笔者对于中国企业职业化管理者的素质的论述，并没有从领导学方面的研究成果出发，而是结合笔者的研究成果做出了分析。具体对于本文而言，对于职业化管理者胜任素质的论述，能够更进一步地使得职业化管理者对自身有更清晰的认识，而对自身优势的识别则是实现卓有成效的前提条件。

自从工业革命以来，以物理学、化学和生物学为代表对技术发展的推动与以经济学为代表对资源有效配置的探索，已经从事实上证明了自19世纪50年代到今天人类对于生产率的大幅度提升的成功。但是，对于企业人力资源生产率的开发，则直到近些年才受到应有的重视。本章结合德鲁克对卓有成效管理者的论述就培养卓有成效的中国企业职业化管理者的探索正是对人力资源效率区别于一般人力资源开发方法的探索。

总而言之，正如德鲁克（2005）所说：“我认识许多有效的管理者，他们脾气不同、能力也不同；他们所做的事不同，做事的方法也不同；他们的个性、知识和情趣也各不相同。”卓有成效的管理者并不是具有类似胜任素质的个体的集合，但是他们都有一个共同点，那就是他们都是卓有成效的。因此，培养卓有成效的中国企业职业化管理者对于我国企业而言任重而道远。

《赢在职业化》读后感

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