员工有效工作时间，从30%到80%

时间：2023年01月07日

来源：桃子还给我

编辑：本站小编

下面是小编整理的员工有效工作时间，从30%到80%，本文共9篇，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“桃子还给我”提供。

篇1：员工有效工作时间，从30%到80%

调查数据表明，员工有效工作时间只有30%～40%，超过60%的工作时间都是无效的！如何解决这个难题？《大师亚当斯》说，“难题总是以简单的方法解决”，工作日志，就是解决这个问题的一种简单办法。实践证明，只要遵循3E-PRC原则，就能通过工作日志这个简单工具，将有效工作时间提升到80%以上。

Everyone

管理者的绩效来自于员工的执行力，如何打造一支能征善战的队伍是每个管理者都面临的艰巨任务。辅导、激励、培养、考核员工是每个管理者的职责，工作日志则帮助管理者对员工的每一次进步和成绩进行实时地考核和激励，对员工在工作中出现的具体问题，有针对性地进行辅导和教育。

Everyday

国外一项调研显示，员工平均每天花在与工作无关的时间是90分钟，而这种浪费其根源就在于管理者的管理不到位。工作日志则可以帮助管理者轻松监控员工每天的工作状况，这种无形的压力使员工每天都不敢有所懈怠，同时，管理者也可以根据员工每天的工作饱满度来调配任务。对于员工来说，写日志的过程也是自我警惕的过程，是不是在认真工作，是不是有成果，每天都进行一次自我反思。

Everything

管理者常常责怪下属不按照自己的意思执行，其实问题不完全在下属身上，日本管理学家在实践中证实：上级向他的直接下属所传递的信息平均只有 20%到25%被正确理解，由于背景、地位、视野、思路等等的不同，信息传递过程的失真是必然现象，这就要求管理者在保证充分沟通的基础上，还要监控员工的执行过程。通过工作日志，管理者能够轻松掌握每件事情的执行状况，这样就能及时发现问题并给予指正，而不是到最后才发现执行结果与自己初衷相差万里，

工作日志其实建立了一种自动反馈机制，它让员工主动地，定时地将自己的工作状况主动反馈出来，这样管理者就能够轻松掌控全局，而不是等问题出现，或者要依靠不断追问才能了解现状。

Plan

对于员工来说，每天工作开始前，抽出时间规划下一天的工作，可以帮助自己明确工作方向，防止无所事事的瞎忙。《如何掌控自己的时间和生活》作者拉金在研究大量的成功者后发现，他们都有一项共同的习惯，就是每天都坚持列出自己的事务清单。

对于管理者来说，与其抱怨员工把自己话当做耳旁风，不如把布置的任务落实到员工计划中，以便于检查，因为员工从不做管理者倡导的事情，只做管理者检查的事情。

Result

计划的执行状况必须进行总结，才能够发现问题，不断成长，其实，总结的过程就是反思的过程，成绩是什么，问题在哪里，下次如何改进，每次反思都是一次成长。孔子曰：“每日三省吾身”，工作何尝不是如此。

Check

计划要想得到有效执行，管理者必须坚持检查，只有一次次审查、追问过程，员工才能真正重视，问题才可能被暴露出来。一次次汗流浃背，面红耳赤，甚至如坐针毡的追问过程，就是员工快速成长，企业决策转化为强有力的执行的过程。一次次刨根问底、反复核对的过程，就是发现各种隐藏问题的过程。

员工在管理者的指导下制定工作计划，结束后总结工作成果、比对计划的执行情况，最后，管理者进行检查。通过这样一个循环，企业执行力得到快速提高。

篇2：如何面对和有效管理80后员工？

“崔老师，我的公司现在招了一批刚毕业的80后大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……”，在一次培训课上，一位公司化运作的经销商这样评价他的80后员工，

“有个问题想请教一下崔老师：我们团队有些80后的员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。又感觉公司有很多老业务员都4、5年了，还在做销售，觉得没有意思。对于这样的员工，作为管理者应该怎么办呢？ ”一位著名网站的销售主管这样向笔者诉苦他的80后部下。

的确，80后已经成为一种现象，他们象一股洪流一样势不可当地袭来，他们分布在各行各业，各个岗位，如何面对和有效管理80后员工，已经成为企业领导及其管理者不得不面对的现实，那么，作为企业及其管理人员，应该如何来面对和管理80后员工呢？

聚焦80后：正视80后员工的存在。不论你是否承认，80后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前，并在各领域将扮演着越来越重要的角色，发挥着日益重要的作用。因此，不论是企业，还是团队主管个人，都不应该把他们看作“洪水猛兽”，而是要正确地看待这一群体和现象，并把如何让80后快速融入团队，认可企业文化作为一项重要的议事日程。长江后浪推前浪，80后的出现，无疑是企业注入新鲜血液，实施人力资源创新的坚强基础和保障，有利于团队活力的激发，这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟，将有助于激活企业团队里的“休克鱼”，让团队保持活力与激情，有利于团队的良性健康运转与发展，因此，从这个意义上来说，80后将是极具创新价值的一群新新人类，将是企业未来的依靠与核心力量。

辩证地看待：80后员工既有缺点也有优点。一谈到80后，很多人脑海里满是负面词语：

太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，跳槽频繁，过于看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一组”等等，这无疑是80后员工身上存在的缺陷，但我们在看到他们不足一面的同时，我们也应该更多地看到他们的优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激情，有活力，接受新知识，新事物比较快，做事果敢，思维活跃、开阔等等，

其实，对于80后，我们要能够辩证地去分析和看待，80后大多是独生子女，吃苦少，经历少，一些甚至原来都是家里的“小皇帝”、“小公主”，独立自主能力差等等，以致有人说这一群体是“有知识，没常识”，这都是时代留下的明显烙印。由于“80前”们都挨过饿，吃过很多苦，因此，对于80后，他们往往抱着一种“溺爱”的心理，造成了80后依赖性强，任性、承受压力能力差等，因此，作为企业管理者必须能够明晰这些因素，从而能够找出共性的因素，来合理地予以化解。

疏而不是堵：正确对待和管理80后员工。80后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但80后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。对80后员工的管理，笔者有如下一些建议：

第一、尊重。尊重是人之心理需求。80后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。

关于作者：

崔自三：崔自三，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家――清华大学、浙江大学总裁班、总监班特约讲师，“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾在《销售与市场》、《销售与管理》、《商界》等各类媒体发表营销与管理文章200多万字，出版《八闪十二翻――超速营销突破法》、营销实战小说《挑战》，经销商专著《做一名会赚钱的赢销商》，历任多家大型企业集团企划总监、营销总监等职。查看崔自三详细介绍浏览崔自三所有文章进入崔自三的博客

篇3：从问题员工到关键员工

企业界有这样一种共识：20%的优秀员工产生80%的绩效，20%的问题员工产生80%的问题，虽然每个公司都希望拥有一批心态积极、业绩突出、与公司价值观一致的“关键员工”，但员工如果自我调整、自我激励意识差的话，很容易变成“问题员工”。

问题员工主要有3类。

第一类是“短板”员工。“短板”员工会产生“木桶效应”，从而降低整个公司或团队的业绩。这类员工主要包括以下几种。一是心理失衡的员工：工作作风懒散，工作拖沓，玩世不恭。二是“独狼意识”的员工：倚老卖老，不肯配合，不愿分享，爱吹毛求疵，或不惜牺牲同事的利益、破坏组织内部的协调关系。三是认知障碍的员工：不能集中精力，难以承受工作压力，经常受到不良情绪的困扰。四是焦虑抑郁的员工：缺乏自我控制能力，对职业前途悲观失望。

第二类是违纪员工。或者称为“公司蛀虫”，即出卖公司利益的人。比如，微软公司的一个员工曾通过微软内部的购买系统，低价购买并转售了价值1700多万美元的软件，从中侵吞差额利润。可口可乐公司的一名前雇员因心怀不满，控告公司有质量问题和舞弊行为，令美国联邦检察官对可口可乐展开了调查。这类事情非常多。

第三类是跳槽员工。对于很多公司而言，年底都是人事经理们周期性头痛发作的日子，因为这个时间也是很多员工拿了红包走人的时候。方正、猫人、波司登、海信、青岛啤酒、新浪、欧莱雅等公司都发生过大规模的“集体出走”事件。在人才流动日益频繁的今天，跳槽已经成为一种司空见惯的事情，尤以IT业为代表，市场销售人员、知名公司的高层管理者、技术研发人员则是跳槽的高发人群。但是，大多数跳槽者并没有一个明确的目标，对于职业规划通常是一头雾水，过的是一种体验型人生，而且在职业心理上多少存在这样或那样的偏差，导致在职业发展中遇到种种阻力，而他们却没有意识到毛病出在哪里。

问题员工的破坏性是很大的，轻者如工作积极性降低、效率低下，使事故率增加、公司额外费用增加，严重者则会导致公司倒闭。

一般来说，公司的经营者们会非常慎重地使用自己的资源，不会在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力，而是直接将其淘汰出局，以保证在高绩效的、核心的关键员工身上投入较多的资源、时间与关怀，因为只有关键员工才是公司的精英和公司未来的希望，才是公司高绩效增长的动力和公司竞争力的保障。

因此，有必要问问自己：我是关键员工还是问题员工呢？如果觉得自己真是问题多多，属于问题员工的那一类，那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平台上继续发展，必须实现从问题员工向关键员工的转变。实际上，这个转变并不难。

首先，实现从问题员工到关键员工的转变要贯彻一个目标意识。

我们经常会感慨：人和人的差距怎么就那么大呢？现在看看我们的中小学同学和大学同学，毕业时大家起点都一样，可是5年、、后，有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃，有的人开着帕萨特、宝来，而有的人却骑着自行车。这是为什么呢？是智力差距、机遇有别，还是运气使然？我认为都不是。

成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是人生目标的确立。

哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为“目标对人生的影响”，结果发现：27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有清晰但比较短期的目标，3%的人有清晰且长远的目标。

25年后，那些没有人生目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人、社会、世界；那些目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，能安稳地工作、生活，但没有什么特别的成就；有清晰的短期目标的人，大都生活在社会的中上层，短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等；而有清晰且长远目标的人几乎都成了社会各界顶尖的成功人士，其中不乏白手创业者、行业领袖和社会精英，

你这一生要干什么？你要成为什么样的人？你要做成什么样的事业？你有没有一个清晰而长远的目标呢？

有想法的人很多，想改变自身处境的人也不少，但是很少有人把改变的欲望转化成一个个清晰而明确的目标并为之奋斗。

当然，有了目标还只是一个前提，关键是要实现，而实现目标要遵循“SMART”原则：

Specific 具体化

Measurable 量化

Achievable 可行

Result-oriented 结果导向

Time-limited 时间限制

具体来说，就是要将目标分解为具体的行动计划，把大目标分解为一个个小目标，或者说将目标分解为可行的长期目标、中期目标和短期目标，并为每个目标设定一个时间期限，按照下面的倒推法来操作：

即时行动短期目标中期目标长期目标

其中，量化和时间限制是非常重要的两个因素。

所谓量化，一是指数字具体化，比如我要在一年内赚到50万，两年内赚到100万，3年内赚到500万，这就是数字量化；二是形态化，比如我要在3年内赚到一个多大的房子，5年内买一辆什么样的车等。有了具体化的目标，我们的行动就有了方向。

另外一个重要的因素是时间限制。所有的目标都要有一个明确的期限，不然就会变成空想。人生的时间是有限的，假如你能活80岁，你其实只不过拥有这些时间：

80×365＝29200（天）

29200×24＝700800（小时）

700800×60＝42048000（分钟）

42048000×60＝2522880000（秒）

如果你想在35岁前成功，而你从25岁开始选定目标，那你只有10×365=3650天的时间；如果从30岁才开始选定目标，那你就只有5×365=1825天的时间。

你今年多少岁了？你的目标是什么？你的目标实现了吗？你要用多长时间去实现？这些问题你想过没有呢？公司中那些关键员工，或者说已经成为高管、经理、老板的人，一定是有着清晰且长远目标的人。如果你还没有目标，那才是你真正的“问题”所在。

其次，实现从问题员工到关键员工的转变，关键在于职业化。

在公司中，关键员工其实指的就是三种人：“人财”，为公司创造财富的人；“人才”，有特殊才能的人；“人材”，有发展潜力的人。问题员工则是两种人：“人在”，人在心不在，对公司来说可有可无的人；“人灾”，给公司带来麻烦和灾难的人。“人财”创造了公司80%的财富，“人才”创造了10%，“人材”创造了10%；“人在”的贡献是零；“人灾”的贡献是负数。

用能力为自己定位，用业绩书写简历，用埋头苦干来引发注意，用坚持来拒绝放弃。

“人财”是能为公司赚钱、创造最大利润的人，属于公司那20%的重要资产，却能创造80%的利润。全世界的公司对人才的定义都一样，即“能为我所用者，能给我创造利润者”。如果不能创造利润，即使有再高的学历、再渊博的知识和再丰富的经验，也不会为公司所青睐和倚重。

“人才”和“人材”虽然也算是关键员工，但他们的潜力需要激发，需要转化。转化得好，可能会成为“人财”；转化不好，也可能会变成“问题员工”。

“人在”和“人灾”属于问题员工，基本上是让公司赔钱的。在追求人力成本最优化的今天，这样的员工很容易遭到淘汰。

要避免成为被公司所反感和厌恶的“人在”和“人灾”，最好的解决方法就是职业化。问题员工是一些缺乏职业意识和职业精神的人，这些什么都不精通的万金油式的人正在走向穷途末路，跳槽次数越多，贬值的速度就越快。

职业化员工通常有以下几种特征：

有职业道德；

有敬业精神；

有团队意识；

有责任意识；

能风雨同舟；

能创造利润。

篇4：《从员工到经理》读后感

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2.可能每个人对成功都有不同的理解，坚持顽强自律等，说起坚持我相信这点是成功的基础，但是我个人认为那永远是阶段性的成功。

3.自律对每个人来说都应该遵守过，只是时间一长就忘了坚持不下去。

4. 个人的一些感悟对自己的成长有很大的帮助，记录下来一是可以回忆，二是时刻提醒自己。

资产：很多人看到很多店面的生意很好，但是有没有想过这些店除去房租后，最后的利润是所剩无几的，大部分的钱拿去交了房租，而房东什么事都不用做，因为他之前购买了店铺。算下来其实我们买了衣服，都在间接给他打工，

5.其实每个人都有贪婪，我也不例外，在购买房子的时候手里有20万，我就想买100平的，当手里的钱超过了20万我就想买 120多平的，最后我甚至想过要买 150平的，当一个人拥有的越多你的欲望也会越强，也就是作者说的你的.贪婪促使你不断追求更大的目标，我们经常看到北京路边一些开车摆地摊的一族，我想他们也是陷入其中。

6.资产负债作者这点理解的和我差不多，我有几个同学买房都考虑的是自己住，所以房子买了放在那里都空着，因为当时根本没有考虑到周围好不好租，一问怎么不出租啊，就说租几百块还不如不租，其实就是当时自己没有考虑好，如果你的房子在大学城旁边或者商业区，可想而知了，当你的房租超过你房贷而且它还在不断的升值那么就变为你的资产否则就是负债。

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篇5：80后员工有效培训策略探究论文

80后员工有效培训策略探究论文

摘要:在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的“80后”,有着自身独特的性格特质和职业特质。“80后”就业的不断深入,给企业传统的培训模式带来很大的挑战。本文对其独特性格特点下的职场特质做了简要分析,并针对性地探讨了“80后”员工多元化的培训策略。

关键词:“80后” 职场特质培训策略

一、引言

现如今,“80后”已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,“80后”人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,知识体系更加完善的新一代,企业传统的培训模式变得捉襟见肘,“80后”居高不下的离职率成为困扰大多数企业的症结所在。如何根据“80后”员工的性格特点与工作需求,寻求适当的企业培训模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对“80后”员工独特性格特点下的职场特质分析,针对性地探讨了“80后”员工有效的培训策略。

二、基于“80后”独特性格特点下的职场特质分析

“80后”是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这种特殊的时代背景造就了“80后”独有的'性格特点:他们以自我为中心,缺乏团队合作意识,崇尚自由、创造力强;对企业的忠诚度较差,善于接受新事物;组织纪律性差,却具有极强的可塑性;不关心职场斗争,对权威也敢于挑战。这就是自我、独立、张扬、自信的“80后”。正是这些性格特点的综合作用,让“80后”员工具有如下的职场特质:

(一)职业定位不清晰,缺乏有效职业生涯规划

中华英才网调查显示,“80后”员工中本科占58%,专科占24%,比“70后”学历水平有明显提高。他们怀揣天之骄子的梦想,却面对由精英到普通劳动者的就业现实,不能尽快转换角色,适应环境,迷失了求职方向。

(二)职业观善变,跳槽频繁,对企业提出较高发展要求

调查显示,“80后”员工中,有47%的受访者准备跳槽,13%的受访者不想那么多,不开心就立刻走人,只有14%的受访者现在不会考虑主动换工作。“80后”员工除了对薪资的要求之外更讲求自我价值的实现,如果企业的发展平台有限,他们很容易寻找新的发展空间。

(三)崇尚个性,人际关系差,心理承受能力普遍较弱

“80后”是家长溺爱下成长起来的一代,多在顺境中生存,个性张扬,甚至不乏专横霸道、唯我独尊。进入职场,在展现自己的同时容易与他人产生冲突;面对挫折和失败也很难端正心态,思维常常走向极端,导致一蹶不振。

三、改进“80后”员工培训策略的几点建议

传统的就业观念认为工作是为了使人们的生活有一个稳定的保障,而“80后”员工认为工作是学习在社会环境中的再延续,他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏,经常的有效的员工培训更是增强他们进取心和对企业忠诚度的不二法宝。然而,以往单一“填鸭式”的培训模式已不能满足“80后”员工的要求,新型有效的培训模式已成为企业人力资源开发的重中之重。

(一)职业生涯规划培训

职业生涯规划是指个人与组织结合,在对一个人的职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行的综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。

首先,企业可通过整套人力测评系统让“80后”员工对自己的性格特征和职业取向有较为清晰的把握;其次,用SWOT分析法综合评估他们所处的社会环境和组织环境等环境因素对自身职业发展的影响,即根据自己的兴趣爱好和自身的气质能力判断在既定环境中发展的优势、劣势、机会和威胁(英文简写SWOT),对个人职业发展进行机会评估;再次,设定自身的职业生涯目标并制定相应的长、短期策略。如让员工制定培训期间期望实现的目标和实现方式等;第四,要根据变化环境不断反馈和评估自身职业生涯规划,使得规划更合理。

(二)企业文化、企业制度和职业技能培训

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法,让“80后”员工了解企业发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同企业文化。

企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。通过案例用事实向“80后”员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。

职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。新浪网的一组调查数据显示,仅12%的“80后”员工现职工作与所学专业对口,学非所用现象严重。因此,培训期间,急需通过岗位实习加强对产品知识、销售技能、沟通技巧和谈判能力等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。

(三)素质拓展培训

素质拓展是一种户外体验式训练。企业在确保员工人身安全的情况下可采用多种素质拓展形式,如远足露营、登山攀岩、户外生存、高台跳水等,强化“80后”员工的团队合作意识和纪律观念,培养他们的意志力及承受挫折的能力,以一种积极乐观的人生态度来面对未来的挑战。

四、结语

“80后”员工已越来越占据企业员工主流,对管理者来说,必须尊重“80后”现象的事实和规律,针对性地去适应他们,更积极地去引导他们,以一种开放包容的心态接受“80后”员工,让他们与企业同成长共命运。

参考文献:

[1] 杨剑,《经营员工心:员工培训与潜能开发》,中国纺织出版社,版.

[2]彭剑锋,《人力资源管理概论》,复旦

大学出版社,版.

[3]边慧敏,《大学生职业生涯规划》,西南财经大学出版社,版.

[4]王锦旺,《“80后”开发式的人力资源管理对策探讨》,载《企业经济》,20第6期.

篇6：从员工到总监的思考

从员工到总监，你要明白的8个道理

看到别人升职加薪，羡慕之余是否也得反思一下，为什么幸运儿不是自己?职场是一个复杂的综合体，风光表面背后必定要付出不同寻常的努力，改变自己，就离成功更近一步。

职场是一个复杂的综合体，呼风唤雨的风光表面背后，必定得付出别人所不知道的艰辛。这个其实是很公平的。努力不一定有回报，但是如果不努力，就一定没有回报。如果你愿意改变，或许下次收获别人羡慕眼光的，就会是你。

说归说，对于那些想改变自己的朋友们来说，还是需要看清楚一些东西，有一些经验也想和大家分享分享。同样是职场人士，我也有我的经验和感受。在打工的3年里，我得到了7次加薪(同时进入公司的员工，加薪不超过2次的员工大有人在)，顺利地从员工做到了总监，是公司所有员工中成长最快的。我敢肯定，在看过这篇文章的人当中，肯定有人比我更优秀。但是对于那些更渴望得到帮助的朋友们来说，我还是希望把自己的经验写出来，与大家分享。

一、一定要清楚自己未来的目标是什么

很多人把职场想得太美好，其实不然。如果你没有规划好，你就会难免遇到各种各样的问题：工作不开心;没有前进的动力;工作不是自己想像的那么好;自己的才能无法发挥;看到以前的同学待遇如何如何，便受不了刺激，急切地想跳槽;当初为了生存而找的工作，根本就不适合自己……

这是几乎所有初入职场的朋友都会面临的问题。而这些问题通常会在步入职场的1——3年之内最明显(3年之后之所以不明显，是因为你已经被现实折磨得太久了，已经被种种不平现象同化了，因此也就习惯了，

你曾经的种种抱负被现实碾得粉碎，于是，你也从一个志向远大的年轻人一下子变成了一个碌碌无为、甘于平庸、成天为了生计而奔走的普通打工者)。

如果不及早解决这些问题，那么，你就会荒废这3年的时间(有的人可能会更长)，而对于一个职场新人来说，这3年至关重要，是锻炼能力、积累资本的黄金3 年!一旦错过，则要花费更多的时间，从头再来，重新弥补!更有甚者，可能一辈子都无法弥补!这绝对不是危言耸听!因此，如果你的职场年龄还没有超过3年，恭喜你，还有改变命运的机会。而一旦超过了3年，那么，你的每一次改变，都将付出巨大的代价!

为什么要清楚自己的目标?因为，有了目标，才有行动的指南。知道自己想干什么，喜欢干什么，这才是你前进的最终动力。工作不开心、动力不足、盲目跳槽的最根本原因是职业目标不清晰。没有目标，便没有了追求，于是，所有的行动只是为了挣一口饭吃。你根本没有考虑过自己的未来应该端什么饭碗。

或许你在30岁之前还有挥霍的资本，因为年轻嘛，做什么都不怕。连广告上都说了，“30岁之前，有什么好怕的?!”而一旦过了30岁，你走的每一步都必须要慎之又慎，因为：你要结婚、你要养活老婆孩子、你要供房贷、你要供养年迈的父母、孩子大了还要上学、父母年迈了需要照顾……等等等等，所有的这些责任，都要你来承担。如果没有规划，一旦出现问题，你只能自乱阵脚。

人生的职业发展如同品牌塑造一样，只不过你的产品就是你自己。你自己的发展目标，也就是你人生的品牌目标。有了目标，就要考虑该怎么走。每走一步，都应该离目标更近，而不是更远。所以，你每做一个决定的时候，要衡量这个决定对不对，唯一的标准就是：它是不是能够帮助你离目标更近?如果不是，那么，赶紧住手，因为，你走的路偏离了你的目标!再走下去，只能错得更离谱!

记住：有了规划，不一定能够成功;但没有规划，一定不会成功!

篇7：80后农村姑娘创业故事：从6000元到600万

公司从一点点做到现在的规模,就象一个小孩子长大一样,我的一点一滴的心血没有白费,我用最真诚的心对待任何人,经过几年的经营,申鑫振动棒得到客户一致的好评,大家的认可是我最大的鼓舞和动力,我要把申鑫振动棒最大的利益让给消费者,质量就象我的生命一样重要,诚信是申鑫永远不变的宗旨,我要让高质量中档价格打开中国振动棒第一个大品牌,我会一直朝这个目标前进。

我经常听到客户说用你的产品我很放心,只要新客户试用过一条振动棒,下次一定会成为我的老客户,从开始对我持有的怀疑到现在的完全信任,他们对我说:你让我佩服,我卖过市场上那么多品牌的振动棒产品,还真没想到质量这么好的产品会是出自你一个毫不起眼小女人之手,产品稳定,耐磨,振力十足,这也是这个行业很难掌握的,你又是怎么做到的呢?我笑着告诉他们说:心态决定我的品质,品质塑造我的专业,我牢记牛根生一句话:小胜凭智,大胜凭德。

更多的时候,我会认识和反省自己的不足之处,为了提高自身的业务素质和业务水平,平时只要一有空,我就会跑到附近书店,阅读大量有关销售方面的书籍,因为我认识到,二十一世纪的文盲不是那些没有学历,没有文凭的人,而是那些不思进取,不去学习的人。

篇8：80后农村姑娘创业故事：从6000元到600万

创业者,并非需要很高的学历,在农村的她,依然能够成功创业。是金子,终究是会发光的。

申雨鑫,湖南邵东人,小学文化,14岁出外打工,做过保姆,干过工地活,开过理发店,打工路上屡次不顺。她以6000元起家,创办了申鑫振动棒加工厂,创业历尽磨难,但她并没有气馁,咬牙坚持。

不到三年的时间,销售业绩由当初的80万元提高到了现在的600多万元。她的传奇创业故事感动了许多人,上百个代理商主动找上她要做她的产品代理,第五届全球网商大会上她获得了内贸30强。她的成功无疑是她努力的结果,她常说:“我以前的经历是我这辈子最大的财富。”下面一起关注申雨鑫的讲述。

苦命的童年从小我就出身在一个很苦的家庭,父亲是个残疾人,他只有三根手指头,大姐大我八岁,二姐大我两岁,弟弟比我小六岁,从小我家就受到村里人的欺负。那时家里穷,每天经常为了吃饭的问题而发愁。想想那些日子当时不知是怎么熬过来的,有一天我从外面回来,听到父亲和母亲正在商量说要把我送给远房的舅舅收养。第二天我哭着喊着被舅舅抱走了,就在我抱走的那一瞬间,父亲老泪纵横,不敢看我,转头就进了房。

可三个月后,父亲来接我了,看到我抱着我痛哭涕零的诉说自己:自从你走后,我天天做梦都梦到你,我怎么就那么狠心,把你送给别人啊,这到底是我造的那门子孽啊,我被接回家了,那一年我5岁。

从我懂事起,我经常看到父亲眼里流露出太多的无奈,那时,真想替他分担所有的一切。我大姐读书很用功,也很懂事,每次从学校回来,她都要抢着活干,我5岁就跟着父亲一起上山下田,到我11岁时,我就收割打稻谷了,家里4亩地,一到秋收季节,都是我一个人踩打谷机,我爸在旁边帮我递禾,然后两人一起把谷子搬回家。

大姐也很争气,高中两年就考上了师范大学。大姐考上大学后,父亲觉得好日子要到了,我为了供大姐上大学,更是把大人们要做的活也揽了下来,父亲看到我做事情来还真的象大人那么一回事,虽然心疼,但还是很开心,常说我这个女儿聪明是聪明,就是不喜欢读书,其实我不是不喜欢读书,而是看到家里那么苦,只想早点帮父亲分担一点,父亲的双手不方便,我也就成了父亲左手右手的依靠了,他不能做的活我都会尽力去替他完成。

也许上天有意弄人,就在家里的日子渐有起色的时候,父亲却病了,是精神上的问题,很多人说是父亲想事情想得太多了,压力太大,他有苦没处诉,有气没处发,憋在心里憋坏了。有一天,我上山砍柴去了,等我回来后,发现父亲不见了。两天后在下游的一只大船底下发现了父亲的尸体,当时那场景,我一辈子都不会忘记,父亲一身肿胀,全身发紫,大家把他捞上河来,抬回家中。

此时家里穷的连买口棺材的钱都没有,有人说火化吧,可我说父亲这一辈子已是够惨的了,我不想让他走后还尸骨无存,于是亲戚们凑了1000块钱,把父亲安葬在了家屋背后的小山上,那年我13岁,父亲55岁。

14岁开始外出打工

在我14岁那年,亲戚带我出去外面打工,在工地挑过灰浆,那种活太苦了,肩膀经常肿起来,一个月下来才几十块钱,这样的工作不适合女孩子。15岁去桂林打工,开始给人家做小保姆。那个主人家里开了一家发廊,所以有空的时候就会学着洗头发,慢慢老板看我做得很好就让我做洗头工,我不怎么喜欢剪头发这行,但我清楚知道,这个社会没有手艺想生存很困难,我逼着自己学,看师傅怎样操作,我有时候跑到老乡工地上给他们剪头发。几个月下来,我成了店里的得力助手。

篇9：80后农村姑娘创业故事：从6000元到600万

16岁就在一个店里当师傅,我经常看高档师傅剪头发的技巧,很快在那一条街,我的手艺算是上等的了。这样打工2年,在我18岁时,我和大姐借3000块在桂林开了一间小发廊,想开始的时候,18岁的我看起来太小,有些人很怀疑我的手艺,但剪完他们说比一般的好很多。后来我开始带徒弟,剪头发3块5块的,一天忙到晚,生意越来越好,一个月纯挣2000左右,那个时期能挣这么多钱,已经超过普通工人十倍工资。

就这样干了几年,由于自己本来就不喜欢这个行业,也在一个朋友的劝说下,想去外面看看,就和朋友一起到温州打工去了。为了生活,开始在饭店里当服务员,一个月1000块,我不甘心这样打工,我看温州外地人很多,有些地方看起来不怎样,但开个小小的发廊应该比打工强。

我把打工两个月的钱,租了一间10平方米的房子,200块一个月,买了一些简单剪头发的工具,总算把自己安定下来,虽然有一段时间没有剪头发了,但一般的手艺还是有,一个月做下来,可以挣2000左右。这样平静的日子给温州一个男人打破,为了帮助一个社会上的流氓,我尽自己全部能力帮他,他姐姐是开五金店,说你们没有事情做,反正店里也可以卖很多振动棒,就开始做振动棒,开始做出的产品一般,我就想为什么别人可以做出好产品,我为什么不行,我一步一步的改进,产品质量越来越好,生意也越做越大,2年时间我帮助他挣了几十万。可是,没想到接下来的事情让我伤透了心,因为我不能正常生小孩,他想办法让我离开,面对这无情的男人,我只说了一句话:“我怎样让你做起来,就会让你怎样回去。”

开始第一次创业

想想这几年的感情生活,男人还能依靠吗?振动棒这个行业市场很大,我深深认定了振动棒这个行业,我知道这个行业是有很大的发展潜力的,而我现在差的就是启动资金,也就几万块而已。

本来想自己开厂希望家里人支持,但得到强烈反对,没有办法,看着手里6000块钱,我拿什么开厂,但我不甘心,难道我这一生就这样完了吗?在房间里哭了几天,除了自己没有任何人能帮我,我一定要绝处逢生,搽干眼泪。我打了几个电话我以前销售的老客户,问永康一家客户,我说想开振动棒厂,但我没有资金,能不能合伙你6成,我4成,他们清楚我振动棒技术很过硬,肯定能挣钱,所以马上就答应了。

一个女人在外地和人合伙办厂,自然引来了很多闲言闲语,对方老婆对我也多存了几个心眼,有时遇到她看我的眼光,我就知道她心里面在想什么,一个女人,在外无依无靠,我只有把委屈往肚里吞。为了把工厂做大,我付出了常人几倍的努力,大家都知道,做五金干的都是体力活,一支振动棒做下来,大都是三四十斤重,几斤重的榔头每天一敲就是几个小时。这个产品就连很多男人都不愿意去做,嫌它油污和肮脏,做完活后,一双手洗半天也洗不干净,每天穿着的工作服,一年难得换上几次,那段日子,每天总有干不完的活,我经常晚上一个人加班做到10点。一天工作10几个小时,回到住处,腰痛的经常直不起来。

我的努力,却没有得到合伙人的认同,在他们眼里,他们认为他们出钱多,我出钱少,我出卖的只是劳动力而已,他们认为我提了4成是我拣了便宜。这样合伙了10个月,他老婆就想自己单干,按4成算,我也就分得5万块钱左右,很多东西也没有办法去算,这样的结果我知道迟早会有一天的,但我没有想到他们竟提成无理的条件:我分出后永康市场我不能再踏足,他们才把5万块现金分给我。我当然不答应,又不是我提出要分的,凭什么市场我要让给他们。他们很狡猾,于是又想出一招,他们要我拿出多少钱,厂子就归我,他们明明知道我拿不出那么多钱,故意这样刁难我。这样僵持了好几天,最后吵到了派出所才把事情解决,派出所很公道,说他们这样欺侮一个外地女子太不象样,结果我分了4成,是我找来的客户的提成都归我,欠帐的客户也得我去要回。

我开始一家一家去客户那要帐,一个月时间下来,我要回来了几万,其中有一家欠我16000块,这点钱对我当时来讲是很重要的,而合伙人一心想把我赶出永康市场,散伙的时候就讲过,欠帐的客户归我,后来他把我的客户以降价格为诱惑想拉过去,在这种情况下,欠我16000块的那家客户知道机会来了,他提出要求,要我教他们做振动棒产品,欠我的钱他们全部还给我,每个月还给我几千块钱的工资,在没有办法的情况下,我只好委屈求全的答应了他。

这次创业,基本上以失败告终,但给我的教训确让我受益终生。

终于决定自己创业了

2005年8月1号是申鑫振动棒公司成立的日子,我把自己累积的资金全部投入了这次创业中,无论成功与否,我打算拼一把。

因为我们公司是在做组装,材料有了,但对组装技术的要求确是很高的,技术不过关,做出的产品就不合格,我深知这个行业产品质量才是生存之本。如果没好的质量很难得到客户的认可。开始技术都是我自己掌握,产品多做一点,没有什么资金,产品书也没有,经常就是价格表和名片出去到附近五金城里跑,附近城市跑,厂里很多事情都是自己抓。

对于一个新厂没有任何知名度,也没有资金给别人铺货,可想而之难到什么地步。价格和名气我们没有任何优势,只有一条路就是直销,一家一家的跑,产品给他们试用,感觉好在付钱。很多客户开始都会执怀疑态度,你一个小女人的产品能好到那里去。很多人开始就是试一下,拿几条样品给老客户用,用过的客户就告诉他们这个产品和以前用的不一样,力气很大,振水泥也比较快,时间也可以用得比较久,客户就一次比一次多进货,就这样我们用质量敲开了市场,我们的产品得到了客户的认可。

但问题又出现,旁边店看到他们好卖,就经常打电话到我厂里要货,看眼前利益就会卖给他们,看长远利益就不能卖。要保证老客户利益,毕竟是他们开始帮我们打开市场,我们厂到现在一直保证一个市场只给一家卖我们产品,除非不卖我们产品,才会再放一家,有了诚信客户就没有后顾之优,代理商的需求量就越来越大,找上门的客户也越来越多,我们公司的销售额也在第一年突破80万。

现在,我拥有自己工厂,还有一批很好的员工,我们这里没有员工和老板之分,他们都当是自己厂一样,不需要管束。我们都在一起吃饭,有时候一起逛街,就象一个大家庭,他们看到什么货不多,就知道每天应该做什么产品,需要赶货的时候会一起加班到很晚。我们这里不搞机件,都是包月算工资,到月底那天工资就会给他们,工资比一般的地方要高一些给他们,他们说就算工资和外面一样也愿意给我做。

我用自己以前打工的时候心情对待员工,小事情多关心他们,他们谁回家有事情,回厂那天,不管忙不忙都会放他一天假,因为我经常坐车,了解坐一天车太想休息一天,而我一个人女人也用不了多少钱,心也没有那么贪,小事情不喜欢计较,大家开心最好,有些事情他们比我还要担心,所有的员工我都把他们当朋友,我们都在为一个目标而奋斗,因为这个目标和我们所有人的利益挂钩,大家都会去努力把这个事情做好。

要想做强做大,只有不断超越自已。

2006年对我我来说是个良好的开端,到2007年的公司开始稳定发展,一切都步入正规,在保证老客户的同时,致力于发展新客户。为了长远发展,我们只能放弃眼前利益,一直坚持一个地区只要一家代理商的原则,这样做虽然发展比较慢,但是我们公司保护了代理商的利益,他们和我们达成了长期的合作,甚至有的代理商都自己出去跑市场,这或许就是我们坚持下来的结果。到了2008年公司加入阿里巴巴并且成为阿里巴巴的诚信通会员,同时,公司开始走上了辉煌的旅程。

通过阿里巴巴这个平台,我们广发信息,充分利用阿里博客,论坛,也使用付费竞价排名,一举把生意做到了全国各地。半年的时间销售业绩从100多万提升到了600万,这个结果是出乎我们意料的。我们在感谢自己努力的同时,更应该感谢阿里这个平台,是阿里把我们的市场推向了全国。目前,有上百个代理商主动找我们公司要做我们的产品代理。在2008年第五届全球网商大会我们公司获得内贸30强。

员工有效工作时间，从30%到80%.doc

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