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篇1：企业异质性、规模报酬与劳动力空间流动
企业异质性、规模报酬与劳动力空间流动
作者：何雄浪杨继瑞郑长德
财经研究 08期
中图分类号：F061.5 文献标识码：A 文章编号：1001-995205-0114-09
一、问题的提出
20世纪90年代以来，不少学者在新经济地理学分析框架下探讨了生产要素流动、产业集聚与区域发展差异的关系，认为产业集聚是向心力与离心力相互作用的结果(Krugman，1991；Fujita等，；何雄浪和李国平，)。然而，标准新经济地理学假设产业内企业是同质的，地区之间的消费者偏好没有差别。这虽然简化了一般均衡分析过程，但严重脱离现实：即使在同一个产业内，企业在生产率水平、资本密集度和熟练劳动密集度等方面都存在显著差异，不同地区之间消费者偏好是不同的。经济发展实践表明，企业不仅在规模上存在差异，而且在劳动生产率与贸易行为上存在差异，由于地区之间收入水平的不同，消费者用于工业品和农业品的支出比重也是不同的。由此，许多学者对新经济地理学的解释能力提出了质疑，从而导致了新新经济地理学的产生。不同于新经济地理学和新贸易理论的企业同质性假设，“新”新贸易理论(Melitz，)提出的企业异质性特征拓展了解析集聚经济微观机理的视角，对“新”新经济地理学的产生与发展具有极为重要的理论价值。新经济地理学解释同质劳动者和企业的区位选择行为如何影响空间异质的形成与发展，而新新经济地理学探讨微观的异质劳动者、异质消费者、企业的区位选择行为与集聚经济的关系，重新解释现实中产业集聚与集群、要素流动与经济活动地理分布的关系，并探讨区域经济增长规律与途径(Baldwin和Okubo，；Okubo，2009)。
本文在新新经济地理学数理模型的基础上试图做如下拓展：一是本文认为企业异质性由劳动生产效率引起。劳动生产效率的不同决定劳动者工资水平的不同，而不是企业利润的不同(Melitz，2003；Melitz和Ottaviano，)。二是对新经济地理学模型的经典假定――关于不同区域初始对称性的假定――提出质疑，即本文认为区域间在偏好、技术和开放度方面一般是不同的。据此，本文探讨了企业异质性、规模报酬与劳动力空间流动的关系。
二、模型的建立
1.模型的基本假设。假设存在两个部门，即制造业部门M和农业部门A。制造业部门在D-S垄断竞争下进行生产，可变投入为劳动力投入(每单位产出需要a单位的工业劳动力)，不同企业的可变投入不同，a越低，企业的生产效率越高(0≤a≤1)。企业的`固定投入为资本与土地，用F表示。企业的成本函数为F+wax[，i]，其中w表示工业劳动者工资。农业部门在完全竞争和规模收益不变的情况下生产同质产品，而且只使用农业劳动力。有两个地区，用北部(发达地区)和南部(落后地区)来表示。同一地区工业劳动力与农业劳动力的价格可以不相等，不存在劳动力在工农业间的转移问题，工业劳动力在地区间可以自由转移，转移的动力来自于地区间的实际工资差距。两种产品在地区间是可以进行交换的，假定农产品交易无成本而制造业产品交易遵循冰山交易成本，冰山交易成本τ≥1。
2.消费者行为。每个地区代表性消费者的效用函数U可以写成如下形式：
三、市场均衡、规模报酬与贸易自由度
图5 Δω与σ的关系
图6 Δω与σ[*]的关系
五、政策含义
新新经济地理学将企业异质性融合在新经济地理学分析框架中，解释了新经济地理学的本地市场效应、内生的非对称性、区位的黏性、驼峰状聚集租金、突发性集聚与企业的区位选择关系等。新新经济地理学理论框架及其模型的微观基础不同于新经济地理学，但其尚未形成完全独立于新经济地理学的系统理论框架，理论与经验研究都有待进一步深入。本文放松了假设条件，将企业异质性融合在新经济地理学分析框架中，从另一种渠道解释了产业集聚与集群、要素流动与经济活动地理分布的关系，力图促进新新经济地理学在中国的发展。在理论分析的基础上，本文的政策含义如下：一是要考虑降低空间交易成本。除了考虑改善基础设施、减少贸易壁垒和促进生产要素自由流动外，更多的是要求政府通过对正式规则的改进和非正式规则的培育创造有利于产业集聚的公共环境。二是区域统筹发展的政策设计要有适度的政策梯度。在发达地区和落后地区之间设立一定的“政策梯度”，是实现区域统筹发展的核心选项。要适当保护落后地区市场和创造市场需求，大力发展订单生产，在经济发展的初期，区际贸易自由度的设计对某些产业应有所差异，为落后地区集聚经济的形成提供必要的推动力。发达地区首先要对落后地区开放市场，落后地区也要逐渐对发达地区开放市场，最终实现区域经济一体化。三是加强地区间人才交流与合作，促进落后地区的经济发展。高技术人才对地区经济发展至关重要，可以增强地区经济的集聚力，并促进地区收入水平的提高。落后地区实现经济快速增长的最有效途径就是引进人才，通过人才带动高新技术项目的建设，从而进一步吸引更多的人才与劳动者聚集，触动人才流动与产业聚集的循环累积因果效应，形成一个新的经济发展契机。
作者介绍：何雄浪(1972-)，男，四川南充人，西南财经大学应用经济学博士后企业异质性、规模报酬与劳动力空间流动流动站研究人员，四川 成都 610074，西南民族大学经济学院副教授，四川 成都 610041；杨继瑞(1954-)，男，四川井研人，西南财经大学应用经济学博士后流动站教授，博士生导师，四川 成都 610074；郑长德(1962-)，男，四川广元人，西南民族大学经济学院教授，博士生导师，四川 成都 610041
篇2：劳动力流动与经济增长研究论文
劳动力流动与经济增长研究论文
一、劳动力流动对经济增长影响
我国区域经济发展长期都存在着不平衡，农村剩余劳动力总规模很大，东部地区经济发达，中西部地区的发展水平远远落后于东部的经济发展水平，而且中西部的农业剩余劳动力比率远远高于东部地区，中西部的劳动力为了获得更好的发展机会及收入水平，大量自发的流入东部地区，生产要素在各地之间流动，改变了生产要素占有水平不平衡的状况，促进了东部地区经济的增长。地区性的劳动力流动在客观上加剧了我国东西部经济发展的不平衡程度，但同时也有助于城乡差距的缩小，是造成地区之间的工资收入增长呈收敛趋势的主要原因。
二、利用劳动力流动促进经济增长
1.优化产业结构
劳动力归根结底是趋向于流动到收入较高、发展较快的部门或地区，所以，引导劳动力有序流动的核心，就是要创造条件，使劳动力流动符合经济发展的需要，有利于社会经济的整体发展。为达到这一目的，有必要强调优化产业结构，产业结构是影响经济发展的一个重要因素，必须在充分利用现有的农村劳动力、注重农业基础的同时，大力发展工业和服务业，保证经济持续、快速、健康发展。
2.加强对流动劳动力的教育培训
大量的流动人口受教育的水平低下，无法适应产业结构升级，职业技术教育应该为劳动力流动提供支持，为此，我国政府应该加大对人力资源的投资，加强农村精神文明建设和思想政治教育，重视农村基础教育，优化农村教育体系，强化农村职业教育，加强城乡职业教育的统筹，发展新形式的职业教育与培训，使劳动者具有自主保护自我合法权益的`意识，提高农村劳动力的科学文化素质及其专业的职业技能水平，发挥社区在劳动力教育和培训中的作用，共同服务于农村劳动力的流动，增强农村流动劳动力的市场竞争力，推动经济的增长。
3.完善劳动力市场的制度
社会保障制度是培育劳动力市场的必要条件，政府应加快失业、养老、医疗保障制度的改革，加大社会保障的财政投入，加强社会保险基金投资管理和监督；规范劳动力市场的用工合法性，保障劳动力的权利受到法律的保护；建立住房保障制度和良好的供应体系，探索保障性住房的建设、管理和分配，建立形成社会救济、社会福利、社会安抚和社会互助相结合的社会保障制度，解除流动劳动人口的后顾之忧，保证劳动力平等地进入市场，充分调动其积极性，使劳动力资源获得充分的开发和利用，促进劳动力市场的培育和发展，缓解社会矛盾，维护经济更好更快地发展，构建和谐社会。
篇3：简析劳动力流动与人力资本配置
摘 要人力资本作为第一资本对不同区域的经济发展水平具有至关重要的影响，地区间人力资本总量的差距成为制约各地经济发展不同步的重要因素。目前我国农村与城市、东中西部地区以及国内外之间人力资本水平差距不断扩大，各地区人力资本配置失衡现象日益严重，严重约束着我国经济全面均衡的发展。通过对我国城乡之间、东中西部地区以及国内外之间人力资本流动与配置三个纬度的研究，剖析我国人力资本流动和配置的现状，发现现有问题及目前各地区之间的差距，为以后形成更加合理的配置方式指明方向。
篇4：简析劳动力流动与人力资本配置
一、国内外的劳动力流动与配置
从全球范围来看，高资本人才资源依然匮乏，各个国家对人才的争夺也愈发激烈，西方等发达国家通过制定各种福利政策，进一步恶化了我国优秀人才大量涌向国外的局面。据国家人事部统计，自改革开放以来的二十年里，我国出国留学人员学成后回国的仅占总人数的1/3。①而根据世界银行的资料表明，90%以上滞留国外的留学人员分布在美国、加拿大、日本、澳大利亚等经济发达地区，大多从事科学研究、高等教育工作。②但随着我国最近几年经济的发展，留学人员回国现象有所好转，改革开放至今，我国出国学习人数总计351.84万人，留学归来人员达180.96万人，其中正处于学习阶段的人数达108.89万，尽管如此，仍有大量高级人才流失国外。③
二、我国城乡之间的劳动力流动与配置
自建国以来，城乡间的人员流动一直没有停止。80年代以前，我国实行计划体制，人员流动主要是以政治运动或政策驱动发生的非自愿流动;1955年，由于企事业单位人员冗杂，国家开始大面积缩减人员、精简机构，实行劳动定员制度，极大地限制了农村劳动力向城市的流动;随着我国“大跃进”的兴起、错误地估计就业形势，国家实行了大规模的招工，仅1958年，城市职工就增加了多万;人浮于事，劳动生产效率下降，从1961年开始又大量缩减城镇职工，大批由农村流入城镇的职工返乡;自1962以来的'间，共计 1776.48万知识青年响应国家号召上山下乡参加农业活动，由于这种流动的“非自愿性”，以及政策导向上存在的一些失误，极大地浪费了我国宝贵的人力资本。从1973年颁布的《关于知识青年上山下乡的若干规定》政策开始，政府对这一问题进行了比较缓和的处理，到1979年为止，全国陆续回城的知识青年共计1490.46万人。④
改革开放以来，我国市场经济不断发展，市场机制开始被引入到劳动力流动的过程中。现阶段我国城乡间流动的劳动力主要是拥有小学或初中文化程度的教育水平，而文盲或半文盲教育水平的劳动力流动率一般较低。具有初级人力资本的劳动者在流动过程中，只有极少数通过再学习或其他原因转化成高级人力资本，从而有机会进入对人力资本要求较高的第二、第三产业就业。农村体制的改革以及农业生产技术的不断提高使得大量农民得以从土地中解脱出来，加上城市较好的就业条件正好吸引了农村富余劳动力流入城市，从而出现了“民工潮”等大规模的人口流动。
三、我国东、中、西部地区的劳动力流动与配置
90年代以来，随着东部地区的经济进入高速发展阶段，地区间的差距越来越大，我国东、中、西部各区GDP总量比大约是4.24：1.97：1，人均GDP的比例则为2.38：1.27：1，加权变异系数也从1991年的46.3%上升到19的46.84%，⑤超过了众多发达国家历史上地区差距的最高值。⑥据有关学者的研究表示：有形物质资本投入要素对经济总体水平差距的影响效用仅占19%，而以人力资本为依托的无形因素产生的影响占据绝大部分。因此地区之间人力资本水平的异质性是导致我国东、中、西部地区经济发展不均衡最重要的因素。
由于东部沿海地区拥有着更多的发展机会，吸引了大量来自中、西部经济欠发达地区的劳动者。数据表明自改革开放后北上广三大城市每年都吸引了大量外来人口的流入，且人数呈不断增长的态势，而江西、安徽、河南、贵州、广西等中西部偏远穷困省区迁出人口却不断增多。⑦在这些迁出或流动人口中，大多数人是具有一定文化程度的农村剩余劳动力或技工人员乃至接受过较高层次教育的高级人才。
人力资本由西向东的流动对经济增长所产生的影响应当全面的进行审视。一方面，中、西部劳动者通过向东部地区迁移，来到有更多机会发挥自己能力的地方，找到可以促进个人更好发展的职位，使自身的人力资本能够发挥最大化水平，为社会创造出应有的财富。同时，部分流动人口将其在东部地区学到的先进信息、技术、知识等带回家乡，在一定程度上带动中西部地区的发展，导致了“西部地区经济越不发达――本地人才容易外流――西部地区对人力资本投资的积极性越不高――人力资本存量就越少――西部地区经济水平更加落后”的恶性循环现象，进而影响我国经济的整体增长。
四、结束语
地区经济水平的差距促使劳动力跨地区的流动，劳动力的流动结果使得地区间人力资本水平产生巨大差距，解决这一现象不是阻止劳动力的自由流动，而是要更加重视人才的重要性，经济落后地区可以通过制定相应政策或发展新兴行业吸引人才的流入，国家也可以制定政策辅助经济落后地区的人才发展战略，吸引留学人才回国发展。
注释：
①陈全明，邓勇.我国人才结构调整和人力资源开发研究[J].宏观经济研究，2000(57).
②World Bank： China's Development Strategy： The Knowledge and Innovation Perspective，Aug.18，2000.
③中国新闻网：中国出国留学人员超45万 回国人数超36万。http：//www.chinanews.com/edu//03-05/7103900.shtml.
④袁志刚，方颖.中国就业制度的变迁[M].山西经济出版社，：107-113.
⑤数据结果是根据《中国统计年鉴》中国统计出版社， 2000：64页，第67页和第96页有关数据计算所得.
⑥刘雅露.缩小地区差距的财政政策研究[M].经济科学出版社，2000：54.
⑦张鹏.中国西部地区的人力资源开发[J].中国经济时报，7月28日.
篇5：各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告
摘 要：人才对于提高竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。
关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告
1 调查背景、对象和调查方法
1.1 调查背景
当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
1.2 调查对象和调查方法
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2 主要调查内容及结论
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
