下面是小编给大家整理的HR如何控制加班，本文共9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“麦萌泥德”提供。
篇1：HR如何控制加班
一家国有生产型企业从5月下旬开始，公司连续接了一批订单，生产人员有时需要连续上12小时的班，甚至更长。我一方面担心员工负荷太大，吃不消，但另一方面又发现，生产上有混时间的现象，比如生产物料未到，前期并未投产，但仍有很多员工呆在车间里混加班时间。这样，一个月下来，产量并未达到公司的要求，但工作时间已远超一个月标准时间，公司得支付很多的加班费。
对于这一块，HR该如何进行行管理，让员工们加班确实是加在点子上?事实上，根据 《劳动法》第44条规定，平时超出工作时间的加点工作和法定节日的加班工作应当按照加班时间支付加班费，但是休息日加班的，用人单位优先给予调休，不能安排调休的应当支付加班费。
用人单位应当通过内部管理制度，明确 “加班”概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位指定加班，一种为员工自觉加班。对于用人单位指定加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以认定为加班，作为计算加班工资的依据。
员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作;或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情;或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班。
因此时代光华认为首先，要杜绝无效加班，建立加班通知、申请、统计、确认制度。加班可以分为员工主动加班和单位要求加班。用人单位可以根据两种情形，建立相应的通知加班和申请加班制度。由单位通知员工加班的，控制的关键点在于加班安排者。
相应的制度主要在于规制加班安排者的权限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。由员工申请加班的，应由员工对加班的必要性做出说明，经单位批准后，员工的加班方被认可。同时，单位的制度应表明，不提倡员工自行加班，未经通知或批准，员工自行到单位工作的，不认定为加班。
其次，检查加班情况。 从案例上可以得知，生产部门接到生产任务后，为完成任务确定加班人员是没有错的，但在确定好加班人员后，并没有对安排的人进行任务分配或分配失衡，导致有的忙得要死，有的闲得要命，如果在工作安排上合理到位，不会出现此类现象。再结合上面的部门沟通，确定有些物料不能到位，完全可以提前预控。
不管部门之间沟通是否到位，工作安排是否均衡，但在生产加工过程中，公司应有专人进行监管，而工作的监管要根据安排的任务进行督导：一是对每日完成情况进行统计，二是对每日员工加班做考勤记录，更重要的是在监管过程中及时发现是否有窝工怠岗情况，发现问题及时做出汇报，便于工作重新划分或调整。
第三，无论是采用现金发放还是转账形式支付劳动者的工资，用人单位都应该将工资和加班工资明确分列在工资单上，要求员工签字确认，并发放给员工一份。同时，用人单位还可作出拒付声明，表明对工资单之外的劳动报酬事项拒绝支付，以应对关于仲裁时效的规定。
除了以上几种管理与控制加班成本的方法外，还可通过加强员工的绩效考核力度，安排合理适当的工作定额与绩效目标，提高员工的工作效率，并用严密的管理制度将加班原则、加班流程、加班费计发、调休等以文本形式固定并公示，降低管理难度。
篇2：hr对员工拒绝加班的看法
摘要：公司安排加班是需要与劳动者协商的，劳动者如不同意加班，公司无权强行要求员工加班。
有不少公司在其规章制度中规定员工不得拒绝公司合理的加班安排，员工拒绝的，公司可给予警告处分，情节严重的，可以解除劳动合同。对于这样的规定，在司法实践中裁判机关如何评判?员工是否有权拒绝加班?
员工是否有权拒绝加班?
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
从法律规定可以看出，公司安排加班是需要与劳动者协商的，劳动者如不同意加班，公司无权强行要求员工加班。
有HR童鞋不禁要问，我们平时安排员工加班，从来就没有和员工协商，员工一样乖乖的加班了，那又怎么解释呢?
其实，员工接受你的安排进行了加班，说明员工已实际行为与你协商一致了，很好理解啊。
是不是任何加班行为都必须和员工协商一致?
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第71条规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外)，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
根据相关规定，无需与员工协商一致的延长工作时间情形是指：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
从上述法律规定可以得出结论，非特殊情况下公司安排加班，员工有权拒绝。公司以员工拒绝加班为由给予处分属违法行为。
篇3：关于加班
在办公室中，没有什么职位是单独存在的，每个人都是某个团队中的一员，小到有完成重点个案的两人搭档，大到整个部门、整个公司都是个整体的团队，有一条看不见的准绳，在规范着团队中的所有人，
试想像这样的情景：整个公司办公楼的灯都灭了，只有一个窗口还亮着灯，灯下电脑前，只有一个人在默默加班――这个人要么身负拯救公司的重任，要么是一个完全不懂得加班规则的傻瓜！
某著名企业的资深人力资源经理曾经说：“经过面试进入公司的员工，综合素质绝对在基本水准线之上，而一家管理有素的公司，分工是很合理的，
基于这两点，假如不是主观偷懒，绝不会出现A员工8小时能忙完的工作，B员工忙12个小时依然无法完成的情况。如果在大家都完成工作后，还有一个人在加班，需要反省的是加班的这个人。”
在中国，多数老板都是喜欢加班的同事的，虽然他们喊着不赞成加班，但是如果你从来不加班，在同样的成绩面前，往往会不如经常加班的同事得到的机会多。
要掌握好一个度，过度加班会让人觉得你工作效率低、工作安排不合理；加班过少会让人觉得态度、承受工作压力等方面存在不足。
篇4：HR智慧：如何控制企业人力资源成本
在市场竞争环境日益激烈、企业内部组织结构日益复杂，企业生命周期不断缩短的情况下，企业的经营目标必须从利润最大化向可持续成长的方向转变。在这种情况下，如何把握企业生命起伏变化规律、使企业免于人力资源成本控制的困扰从而实现延长企业生命，使企业不断保持旺盛的精力是任何一个企业亟待解决的问题。
提高效益的另一条途径是加强成本控制，在产出不变的前提下降低成本。从这方面来说，裁员也是一种降低成本的方式。不过裁员的主要目的在于提高企业运行效率，避免人浮于事，使企业处于良性运行中，而不仅仅为了降低成本。
因此时代光华认为加强人力资源成本控制。首先必须明确人力资源成本的含义，它是指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。
在成熟阶段时，企业的发展稳定而缓慢，这个阶段企业应当注重关注行业的变化，人员调整方面应当积极有效调度人员岗位，提升工作的效率，例如减少一部分临时性员工，对现有员工进行知识技能培训，尤其注重对年轻员工的培训与引入，提升成熟期企业的活力。
其次要调整企业薪酬政策，实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距。第三是要严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得。第四是科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本效益。
第五，调整企业人事政策，搞活用工制度，吸引并留住优秀人才。为此企业要实行竞聘上岗，能者上，庸者下，以贡献论英雄，可对关键人才实行股票期权，以鼓励其为企业长期服务并有效降低眼前成本。
总而言之，基于企业生命周期的人力资源成本管理，能够有效针对企业不同发展阶段的人力资源情况，进行不同方式的管理。这个阶段企业应当注重关注行业的变化，人员调整方面应当积极有效调度人员岗位，提升工作的效率，例如减少一部分临时性员工，对现有员工进行知识技能培训，尤其注重对年轻员工的培训与引入。
企业根据不同阶段，安排支出、进行必要的材料与设备的购买，合理统筹规划人力资源成本支出项目的结构比例以及金额的大小，提升成本使用效益。并且企业通过此方式进行人力资源成本管理，能够有效实现人力资源的合理调度，提升企业内部资源的配置效率，有利于企业产品开发，促进企业生产与经营的发展。
此外，基于企业生命周期的人力资源成本，能够充分发挥人力资源的主观能动性，促进员工在工作当中充分发挥积极性与主动性。
篇5：HR实战：如何控制企业加班费支出
HR实战：如何控制企业加班费支出
电子打卡记录不能作为加班证据
举证加班费证据主要有录音和打卡记录，其中打卡记录一直是存在争议。刘律师表示，员工的电子打卡记录，作为公司在考勤方面的一项管理措施，从客观上来说，只能说明员工到达和离开公司的具体时间。所以，仅仅凭借电子打卡记录，并不能证明员工在从事加班工作。如果劳动者仅仅依据电子打卡记录，要求用人单位支付加班费，那么从证据的效力上来分析，并不足以证明是否存在加班的事实，电子打卡记录作为加班证明的证据效力不足。因此，要求公司支付加班费的主张，也就难以获得劳动争议仲裁委的支持。
以下四种情况企业不需支付加班费
1、劳动法中规定高管实行不定时工作制度，企业不需支付加班费。但是根据规定部门主管不属于企业高管，所以不定时工作制度对部门主管不适用，除非个人劳动合同中有提及。
2、如果劳动合同中签订工作制度为不定时制，企业不需向员工支付加班费。
3、企业经过劳动局审批备案的不定时工作制度，企业不需向员工支付加班费。但是如果企业在同员工签订合同时规定为固定工时，应按照合同履行交付加班费。
4、属于延长工作时间的没有加班费;周六日加班没有加班费;法定假日加班没有加班费，但是上海、青海的员工在法定假日加班企业应给员工加班费。
加班费基数制定规则
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
加班及加班费控制方法减少企业加班费支出
1、建立加班控制制度：首先表明企业不鼓励加班;员工加班必须由单位安排或批准;非单位安排或批准的加班不视为加班，加班申请表最好一式两份，企业员工各执一份;有效运用特殊工时制。
2、不定时工时制的适用范围：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊需机动作业的职工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的其他人员。
3、刘律师特别强调：公司的行政司机不能申请不定时工时制。综合计算工时工作制的适用范围：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;其他适合实行综合计算工时制的职工。
篇6：控制员工离职：做个合格的HR
员工离职，是每个企业都需面对，也是必然的，而不同的是，高低问题，多少的问题，当然，高与低，多与少，并不能概括的给公司下一个结论：就说好与坏，但是，过高的人员流动，过高的离职率，必然会制约公司的持续发展，直接影响到公司管理经营中的各项活动，而作为公司HR，如果控制员工离职率呢?
员工离职，是每个企业都需面对，也是必然的，而不同的是，高低问题，多少的问题，当然，高与低，多与少，并不能概括的给公司下一个结论：就说好与坏，但是，过高的人员流动，过高的离职率，必然会制约公司的持续发展，直接影响到公司管理经营中的各项活动，而作为公司HR，如果控制员工离职率呢?
HR要调查员工的离职原因，一般来讲是以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展。
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。
HR要反思究竟是什么导致公司离职率居高不下?
反思的问题如下：
1、公司发展至今，是什么支撑到了现在?需要总结回答
2、公司需要什么?竞争点在何处?优劣势在那?以及靠什么来留人?需要反思总结。
HR要重视公司的离职率在增长是谁的错?
1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬，逐步演化为离任导火索
2、企业缺失归属感难以拉拢人心
3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果
4、管理的缺乏，必将成为制约公司发展的瓶颈
5、企业最基本的沟通都无法做到，那员工的真实想法将无法得到倾诉。
6、管理过分注重个人价值的最大化，缺乏凝聚力及团队精神，公司利益必然受损。
HR要学习从员工离职中得到的管理启示
1.关键不是改人之短，而是用人之长
每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。
2.不只是执行者，更是领导者
没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。
3.进步不是“匿名化”，而是“小团队”
人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。
4.选择正确的评价方式，而不是随意贴标签
中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。
HR要规范员工擅自离职
当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢?
首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。
其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围
再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
HR要调查员工的离职原因，一般来讲是以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展。
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。
HR要反思究竟是什么导致公司离职率居高不下?
反思的问题如下：
1、公司发展至今，是什么支撑到了现在?需要总结回答
2、公司需要什么?竞争点在何处?优劣势在那?以及靠什么来留人?需要反思总结。
HR要重视公司的离职率在增长是谁的错?
1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬，逐步演化为离任导火索
2、企业缺失归属感难以拉拢人心
3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果
4、管理的缺乏，必将成为制约公司发展的瓶颈
5、企业最基本的沟通都无法做到，那员工的真实想法将无法得到倾诉。
6、管理过分注重个人价值的最大化，缺乏凝聚力及团队精神，公司利益必然受损。
HR要学习从员工离职中得到的管理启示
1.关键不是改人之短，而是用人之长
每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。
2.不只是执行者，更是领导者
没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。
3.进步不是“匿名化”，而是“小团队”
人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。
4.选择正确的评价方式，而不是随意贴标签
中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。
HR要规范员工擅自离职
当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢?
首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。
其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围
再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
[控制员工离职：做个合格的HR]
篇7：浅谈HR
我们如果只是把人力资源工作定位在人事工作上，且不论工作是否提升到HR这个层次，光理念这块还没意识到的话，那是很容易被别人影响的，因为我们只当它是一份工作，我和其他同事一样是打工的，我没必要那么累，我没必要那么瞎起劲，做得那么多还捞不到一个好。但如果当我们理念中哪怕只是划过HR这个想头的时候，那就不一样了，HR是一个职业化很强的工种，和律师、医生是可以划等号的，那所赋予的意义就不同了，要维护员工的合法权益，说到底也是维护自身的利益;要为公司切脉问诊，怎样更好的长远发展，就要给企业领导层提合理化建议，这样的工作就不是光以获好评得赞誉来作衡量，而是我们对自身能力以及我们所能带出的果效来作对比。
任何职业都会存在有利和不利的因素，而HR这个职业，在国内它其实是属于一个断层，从职业的定位到职业的输出，它都存在很多的先天不利，它的前身可以追溯到春秋战国时期，其实相当于国君身边的谋士，而谋士按所谋之专长可分为谋人和谋事，这和今天的人事、行政工作划分亦有异曲同工之妙。这谋士的地位是很高的，在某种程度上是可以影响国君决策的甚至起到一定指引作用的，当然也是要为之承担一定的风险的，历来为之献身的也为数不少，如商鞅、晁错、武元衡等。时代演变到了今天，作为谋士的衍生品HR，他的地位大不如前，但所要承担的东西却有增无减。另外作为职业而言，它相应的支撑比较少，不像医生这个职业有很多的理论、技能做辅助，我们现在很多只能照搬国外的，而国外和国内又有很大的区别，国外讲求做事，把事做好了这就是能人;国内讲究关系，把关系处好了那就是本事。今天中国的HR，是用西方的理论来包装自己，然后靠本土的处事方式来生存的那么一种职业，在做的过程当中除了要尽到自己的职业本分之外，还不得不受到本土文化所带来的辖制，而这些辖制的主要表现形式往往就体现在企业的自有文化里面，而这也是工作的难点以及可能需要改革的一个方向。
HR需要在企业里包装自己，靠专业理论及可以依仗的法律，老板懂得选人但未必懂得用人，员工知道对自己有利的但未必能识别什么才是对他真正有利的。专业理论和法律知识，它的作用只是让HR在老板员工面前体现其专业的一面，但HR真正的核心战斗力乃在于他立足于企业当下的独到见识和其对企业各层级的影响力。
HR的技能这一块，前期偏重于执行(专员岗位)，今天有些老板常常在说中层领导的执行力不够，这是大有问题的，下层员工才需要大谈执行，就像肯德基的员工按照流程烹饪鸡翅，烹饪成功了那叫有执行力，不成功那叫执行力欠缺，它是在有标准的前提下执行出应有的效果。同样的，老婆让老公炒鸡翅，结果不合老婆的胃口，老婆说老公你的执行力有问题，那老公肯定有意见，你又没给出标准。这里面的确也会存在执行力方面的问题，但不是主要的，更重要的是一个默契，一种曲意相逢的配合。专员级别的跟一个好领导就可以了，而主管、经理级的就涉及到如何挑选一个适合职业发展的、让自己能力可以更好发挥的一个平台，另外如何发展彼此中意的上下关系也是需要考虑的。
[浅谈HR]
篇8：加班申请书
20xx年5月，申请人进入被申请人处从事机械加工工作，自20xx年1月被申请人才为申请人缴纳社会保险，但缴纳社会保险时，被申请人要求承担全部保险费用的一半，否则就不为申请人缴纳。申请人在被申请人处工作期间，双休日仅休息一天，节假日有时也加班，但被申请人未支付申请人相应的加班工资。被申请人每月支付的工资也低于最低工资标准。20xx年3月，被申请人找理由就没有安排申请人工作，但没有支付申请人相应的生活费。被申请人的上述行为已违反劳动法的相关规定。
综上所述，为依法维护申请人的合法权益，特向贵委提起仲裁，请求依法裁决。
此致
区劳动争议仲裁委员会
申请人：***
申请日期：*年*月*日
篇9：加班申请书
xx总：
为更好的完成既定的工作任务，提高全体员工的工作效率，保证公司生产、经营的顺利开展，根据劳动法的相关规定并结合公司的实际状况，推荐从五月1日起对基层和管理人员在非正常上班期间进行加班的人员按照工作时光和工作性质给以适当的加班补贴每月随工资一齐发放加班补贴的标准。
以上请示妥否，请批示。
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
