下面是小编给大家带来的劳动者在新旧用人单位合并后的法律问题，本文共10篇，以供大家参考，我们一起来看看吧!本文原稿由网友“山东响马猪油渣”提供。
篇1：劳动者在新旧用人单位合并后的法律问题
劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
在中国劳动法体系中，劳动者在用人单位的工作年限与劳动者的切身利益密切相关。劳动者在用人单位的工作年限不仅涉及经济补偿金、用人单位违法解除终止劳动合同赔偿金的计算，还涉及医疗期的计算(上海地区同时还涉及病假工资计算)、无固定期限劳动合同的确定、劳动合同终止顺延以及用人单位制度中与劳动者在本单位工作年限有关的政策，如用人单位的福利性带薪休假、薪酬分配制度等。
20xx年2月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司解四》)第五条规定了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”这一规定实际是对《劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)第十条的重申，有效地保护了“被跳槽”劳动者的利益(以下称“工作年限累计利益”)。
但该规定的出现引起如下四方面值得探究的问题：
一、该规定的溯及力问题。
《条例》是由国务院于20xx年9月18日公布，并于公布当日正式施行。根据我国《立法法》第二条、第五十六条规定，由于《条例》属于国务院制订并公布的规定，依法属于行政法规，适用《立法法》规定。因此，根据《立法法》第八十四条规定，《条例》不溯及既往。所以，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，是否享有条例赋予的工作年限累计利益，关键在于用人单位变更的发生时间。若发生于20xx年9月18日及以后，则可享有;若发生于20xx年9月18日之前，则不适用《条例》。当然，在用人单位变更过程中，劳动者与新旧两家用人单位协商约定累计工作年限的，从其约定。
不过，关于该规定的溯及力问题因《司解四》的实施而发生质变。上述虽然提及《司解四》第五条的规定实际是对《条例》第十条的重申，但《司解四》并未明确它是对《条例》的进一步细化，而是一项关于审理劳动争议案件适用法律的司法解释。司法解释并不属于《立法法》的适用范围，因此不适用该法第八十四条规定的“不溯及既往”的规定，因此《司解四》具有溯及力。所以，自20xx年2月1日起，劳动者是否享有上述工作年限累计利益，不再需要以20xx年9月18日进行划分。劳动者无论何时，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，均享有工作年限累计利益。
二、关于经济补偿金计算。
《司解四》第五条规定，在原用人单位未支付经济补偿金的情况下，劳动者主张在计算经济补偿金时，将其在原用人单位和新用人单位的工作年限合并计算。但是，劳动法体系中有关经济补偿金“12个月封顶”的概念仍然应当被适用。因此《司解四》中的“合并计算”并非无条件的合并，并作为经济补偿金的计算依据。
关于“12个月封顶”条件问题，原劳动部曾颁布执行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)规定，在用人单位与劳动者双方协商解除劳动合同的情况下，及在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位解除劳动合同的，支付经济补偿金的总额不超过劳动者离职前12个月工资总额。因此，劳动部的规定仅将劳动合同解除方式或原因作为“12个月封顶”与否的区分条件。而《劳动合同法》就“12个月封顶”条件，创设性地将劳动者离职前12个月平均工资(以下称“劳动者平均工资”)是否超过当地社会平均工资三倍作为区分标准。
由于《劳动合同法》正式实施前后有关经济补偿金计算标准的不一致，将可能造成计算上的困难。因此《劳动合同法》第九十七条作为过渡性条款，对发生于《劳动合同法》实施前后存续的劳动合同的解除或终止所产生的经济补偿金的计算问题，进行了《劳动合同法》实施前后分段计算的规定，即《劳动合同法》实施前后的相关规定应被分别适用。但由于该条款表述上的不清晰，致使我们在实际适用该条款时产生不同的理解。
充分理解上述观点后，我们可以得出结论，即计算经济补偿金需要考虑的因素不仅限于劳动者平均工资标准及工作年限，还包括以下因素：1、劳动者平均工资是否超过当地社会平均工资三倍;2、劳动合同解除或终止的方式或原因;3、劳动者工作年限应分别计算《劳动合同法》实施前及实施后的工作年限。由于需要考虑的因素较多，因此在实际操作中会出现一些复杂的案例。
类似于以下案例目前争议较大：一名劳动者于《劳动合同法》实施前(即20xx年1月1日前)在A公司已工作20xx年，20xx年5月31日双方协商解除劳动合同。该劳动者的实际工作年限为20xx年5个月。该劳动者平均工资低于当地社会平均工资的三倍。根据办法规定，由于双方解除劳动合同的方式为协商一致，因此计算经济补偿金的工作年限应适用“12个月封顶”。而根据《劳动合同法》规定，由于该劳动者的工资不超过当地社会平均公司的三倍，因此计算经济补偿金的工作年限不应适用“12个月封顶”。由于前后法律法规对“12个月封顶”所规定的条件不一致，且《劳动合同法》过渡性条款的表述不清晰，因此类似该案例中有关经济补偿金如何计算一直存在争议。
20xx年3月上海市高级人民法院发布了《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》(沪高法[20xx]73号文)。该文件对上述“12个月封顶”与否的经济补偿金计算问题做出了解读性规定，解决了上述争议，在我国劳动争议案件的司法领域中，具有典型的实践价值。根据该规定的表述，有关经济补偿金计算问题用以下列表阐述。
列表说明：
1、上表“工作年限分段计算”指《劳动合同法》实施前后的工作年限分别计算，并分别适用《劳动合同法》实施前后有关“满半年，不满一年”和“不满半年”的规定，及“12个月封顶”的规定。
2、上表“工作年限不分段计算”指不进行上述分别计算，而是总合计算，并适用《劳动合同法》关于“满半年，不满一年”及“不满半年”的规定，但不适用“12个月封顶”的规定。
3、上表“基数分段计算”指劳动者平均工资高于社会平均工资三倍的情况下，《劳动合同法》实施前按实际劳动者平均工资计算，实施后按社会平均工资三倍计算。
4、上表“基数不分段计算”指劳动者平均工资低于或等于社会平均工资三倍的情况下，《劳动合同法》实施前后均按实际劳动者平均工资计算。
根据上表分类，上述案例中经济补偿金计算方式应适用上表第(3)项计算方式。
关于经济补偿金的计算问题，北京市、广东省、江苏省、杭州市等地均有不同的规定。但从规定的清晰度、对《劳动合同法》第九十七条过渡条款及《劳动合同法》施行前后规定的贴切程度来看，上海高院的这一规定更为完善，值得在全国推广适用。
三、关于以工作年限作为考虑基础的其他劳动法问题。
前面我们提及，有关医疗期的计算、无固定期限合同签订条件、劳动合同终止顺延问题均会涉及劳动者在本单位的工作年限问题。原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》将医疗期的计算与劳动者的社会工龄及在本单位的工作年限进行挂钩，将社会工龄划分为20xx年以下和20xx年以上两档，而后在每档内再以工作年限的长短进行划分，根据这些划分设置不同期限的医疗期。《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定了劳动者在用人单位工作满十年的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同要求的，用人单位应当签订。《劳动合同法》第四十二条和第四十五条规定，劳动者在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，劳动合同到期终止顺延。
那么劳动者在依据《司解四》第五条和《条例》第十条规定合并计算工作年限至新用人单位后，上述有关医疗期、无固定期限合同签订条件及劳动合同终止顺延的规定是否适用于该合并计算后的工作年限?《司解四》第五条和《条例》第十条在关于工作年限合并计算问题上，似乎仅涉及经济补偿金的计算，而并未涉及其他法律问题。但我们不妨再看一下《条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”从该条款中我们可解读出以下两层含义：1、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限无条件合并计算为新用人单位的工作年限;2、但在计算经济补偿金时，若原用人单位已经支付的，新用人单位则无须考虑该劳动者在原用人单位的工作年限。因此，我们可以得出一个结论，即劳动者非因其本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，即便原用人单位已支付经济补偿金，该劳动者在原用人单位的工作年限仍然应被计算入新用人单位，新用人单位仅在计算经济补偿金时，无须再考虑该劳动者在原用人单位的工作年限。但有关医疗期计算、无固定期限劳动合同签订条件及劳动合同到期终止顺延问题的确定，在原用人单位已支付经济补偿金的情况下，该劳动者在原用人单位的工作年限仍旧应被考虑。
四、用人单位主体变更后，劳动者针对原用人单位的权利主张问题。
劳动者非因其本人原因从原用人单位离开进入新用人单位后，若原用人单位对劳动者存在未履行相关义务的情况，例如未支付加班费、未足额发放奖金、未支付未休年假工资报酬等，劳动者提起劳动仲裁均应以原用人单位作为被申请人主体，而不以工作年限合并计算至新用人单位为由，对新用人单位提起主张。关于这一点，在很多类似关联公司之间非因劳动者本人原因的用人单位主体变更的案件中，常常会出现劳动者直接对新用人单位提起仲裁申请的情况。
另外，针对上述类似的案件，劳动者对原用人单位提起劳动仲裁申请仍然存在一年仲裁时效的问题。若涉及原用人单位未依法或未按约支付工作报酬的，应当于从原用人单位离职之日起一年内提起仲裁，否则将丧失胜诉权，而无论此时与新用人单位的劳动关系是否仍旧存续。原因在于工作年限的合并计算并不改变新旧用人单位主体为两个不同的独立的用人单位这一事实。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，有关工作年限合并计算所引起的上述劳动法问题的争议，在目前司法实践中只占很小比例。但该问题涉及新旧用人单位与劳动者三方的利益平衡问题，应当在今后的立法及司法实践中趋于清晰及完善。
篇2：劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题
劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题
根据实践中发生的试用期劳动争议，劳动者在试用期解除劳动合同一般会涉及到如下法律问题：
1、用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是否有效?
根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，劳动法赋予了劳动者试用期随时解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，因此该约定侵害了劳动者的合法权利，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。
2、劳动者在试用期内解除劳动合同是否需提前三十天通知?
根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知，如果用人单位在合同中对解除劳动合同附加条件，如约定需提前通知，该约定违反法律规定，劳动者行使解除权可不受其约束。
3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?
用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，这里值得注意的是用人单位的出资是特指有支付货币凭证的出资，如发票，
如果试用期满，在劳动合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的'，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用?
笔者认为，鉴于劳动者在试用期享有可随时解除劳动合同的权利，而作为用人单位来说，如果因招用该劳动者支出了相关费用，但劳动者却在试用期可随时解除合同，显然对用人单位是不公平的，因此弥补用人单位的损失成为必要，毕竟在这情况下，用人单位并没有过错，如果权利却因此受到损害，这不符合法律的公平原则。因此，劳动者赔偿招录费用从法理上来说属于弥补损失，以达到利益的平衡。因此，劳动部对该问题也做出了如下规定：如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内包括试用期 解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223号 第四条第一 项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第一 项规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：一 用人单位招收录用其所支付的费用。
篇3：新旧会计准则合并范围比较论文
新旧会计准则合并范围比较论文
【关键字】合并会计报表 合并范围 控制
【摘要】合并会计报表是财务会计的四大难题之一,而合并范围的确定又是合并会计报表诸多问题的重中之重。新出台的《企业会计准则第33 号——合并财务报表》对新准则中关于合并范围的规定进行了修改,本文借鉴国内外关于合并会计报表已有的理论,对我国新旧会计准则中关于合并会计报表合并范围的规定进行比较评析。
合并会计报表是财务会计的四大难题之一,而合并范围的确定又是合并会计报表诸多问题的重中之重。因为合并范围的确定是合并会计报表的前提,合并范围的准确与否直接影响着合并会计报表所提供信息的完整性,准确性和有用性。长期以来,我国有关部门为明确合并范围进行了不懈的努力,并制定和颁布了一系列的政策法规。1995年的《合并会计报表暂行规定》(以下简称《暂行规定》)规定了合并范围的数量标准和质量标准及不纳入合并范围的6条标准,从而奠定了合并范围的基础。的《关于合并会计报表合并范围请示的复函》(以下简称《复函》)规定了不重要的子公司和特殊行业的子公司不纳入合并范围。的《关于资不抵债公司合并报表问题请示的复函》明确了资不抵债公司合并报表问题。的《企业会计制度》又规定了合营企业应纳入合并范围。由此可见,我国关于合并范围的界定问题长期以来都未得到彻底的解决,它只是随着经济的发展和新问题不出现而不断地加以补充和修。直到今年2月,财政部制定的一系列新会计准则中《企业会计准则第33 号——合并财务报表》的出台,才标志着我国有关合并范围确定的相关规定迈上了一个新的台阶,因为该准则已与国际会计准则趋同,并能对我国合并会计报表合并范围的确定提供理论上的指导。本文借鉴国内外关于合并会计报表已有的理论,对我国新旧会计准则中关于合并会计报表合并范围的规定进行比较评析[1]。
一、控制权——确定合并范围的基础
前两次大规模的企业兼并浪潮,促使了合并会计报表的产生。而企业兼并的实质是对经济资源控制权的重新整合。因此,合并会计报表的产生在于对经济资源控制权进行可靠反映的要求。另外,兼并浪潮中形成的企业集团内部各个公司形式上独立而实质上已成为一个经济联合体。因此,合并会计报表必须满足相关者的信息需求,即反映合并主体所控制的经济资源。由合并会计报表的产生原因及其目的可以看出,在确定合并会计报表的合并范围时,必须以控制权为依据,因为控制权是确定合并范围的基础。
我国的《暂行规定》指出母公司“应当将其所控制的境内外所有子公司纳入合并会计报表的合并范围”,体现了将控制权作为合并范围确定依据的基本理念。新准则又进一步明确了“合并范围应当以控制为基础予以确定”,并对控制的内涵给出了明确的定义,即“能够决定另一个企业的财务和经营政策,并能据以从另一个企业的经营活动中获取利益的权力。”与《暂行规定》相比,新准则更加明确地强调了控制是实际意义上的控制,而不是仅仅法律形式的控制。在某种情况下,虽然某一方具有形式上控股权,但是根据公司章程或其他协议合同规定,可能这一方并没有实际的控制权,这时就不应编制合并会计报表;相反,虽然某一方没有控股权,但根据公司章程的规定,对投资对象却具有实际的控制权并且能取得相应的控制利益,这时也应编制合并会计报表。
二、控制权标准之一:数量标准
1、数量标准的计算原则——加法原则
合并范围的确定基础是控制,而判断控制权的一个重要标准就是数量标准。从数量标准来看,控制权对应的持有表决权股份比例为大于50%,即当投资企业拥有被投资企业半数以上的表决权股份时,被投资企业应该纳入投资企业的合并范围。但是,投资企业与被投资企业之间的持股关系有直接持股、间接持股、直接和间接持股三种情况。在第一种情况下,持股比例可直接获取。而后两种情况下持股比例要通过计算才能取得。其计算方式有两种:加法原则和乘法原则。我国《暂行规定》在控制权数量标准的规定上采用了加法原则。加法原则的立足点是母公司在子公司中通过自己控制的股权的主导影响控制和支配了子公司的少数股份的表决权。因此,加法原则考虑的是母公司的实际控制权而非乘法原则所强调的绝对持股数额,从而弥补了乘法原则的不足。因此,其采用加法原则是可取的。而新准则也继承了这一优点,继续在控制权的数量标准的规定下选择加法原则,从而进一步体现了合并范围的确定基础——控制的实质内涵。
2、措辞的变化——变“半数以上权益性资本”为“半数以上表决权”
在对合并范围的数量标准进行规定时,《暂行规定》的措辞是“半数以上权益性资本”,而新准则的措辞是“半数以上表决权”。与《暂行规定》相比,新准则的措辞更加规范、严谨,也更加符合控制的实质。其原因在于:首先,股份公司发行的股票有普通股和优先股之分,二者虽然都是权益性资本,但前者有表决权而后者没有表决权。因此,权益性资本不等同于表决权资本,拥有某个公司半数以上的权益性资本不一定能够对其实施控制,只有拥有半数以上的表决权资本才能对其实施控制。其次,在一股一权的情况下,“半数以上权益性资本”和“半数以上表决权”在母公司和子公司之间直接控股时二者含义基本相同,而在母公司——子公司——孙公司之间间接控股时含义则存在明显差异。在间接持股情况下,子公司是母公司控制的二级控股公司,在孙公司的股东大会上完全按照母公司的意志来投票表决,所以子公司在孙公司拥有多少表决权,母公司就在孙公司拥有多少表决权。而母公司在孙公司拥有的权益性资本则是母公司实际通过子公司间接在孙公司的权益数额,需要用母公司在子公司拥有的权益数额和子公司在孙公司的权益数额按乘法原则进行计算。再次,正如前面所述,企业集团的形成是以控制关系的存在为前提,企业集团中的某个公司是否纳入合并范围,关键是看母公司是否实质上控制了该公司。判断这一条件是否满足的数量标准就是母公司是否拥有该公司半数以上的表决权,而非半数以上的权益性资本。在母公司——子公司——孙公司这样间接持股的情况下,母公司可以通过子公司来贯彻母公司的各项意图,从而达到控制孙公司的目的,进而控制整个企业集团。而在现实中,很多企业也正是运用表决权杠杆作用,通过间接控制,形成了大规模的企业集团。
随着我国股权分置改革的完成,整个市场将处于全流通的状态之中,企业的股权结构也会日趋分散,此时的控制已不能简单理解为“半数以上权益性资本”,母公司很可能在相对控股的情况下实现对子公司的控制。另外,控制正从形式和内容上朝着更加多样化的方向发展,只有把握“半数以上表决权”,才能把握控制的实质。而我国的《暂行规定》虽然形式上是按“半数以上权益性资本”进行规定,但在实际操作过程中却已是以“半数以上表决权”为标准。正是由于这种理论与实际间存在矛盾,新准则对其进行更正也就在情理之中。
三、控制权标准之二:质量标准
质量标准作为判断控制权的另一个重要标准,存在法定控制权标准和实质控制权标准之分。其中,法定控制权是母公司依据法律文件或协议规定而具备的控制权,而实质控制权则是拥有表决权股份不超过半数但由于被投资公司股权分散等原因而在事实上可以实施控制权,二者均是在不满足数量标准的情况下可能存在的控制权。
1、应纳入合并范围的被投资单位
在法定控制权标准方面,新准则并未对《暂行规定》中应纳入合并范围的被投资单位的规定进行修改,二者的规定基本一致,即
(1)通过与被投资单位其他投资者之间的协议,拥有被投资单位半数以上的表决权。
(2)根据公司章程或协议,有权决定被投资单位的财务和经营政策。
(3)有权任免被投资单位的董事会或类似机构的多数成员。
(4)在被投资单位的董事会或类似机构占多数表决权。
但是在实质控制标准方面,新准则相比《暂行规定》有了很大进步。《暂行规定》出台之时,我国证券市场因建立不久而存在很多尚未解决的问题,另外,我国会计界因职业水平不高而职业判断能力较差。因此,《暂行规定》中没有引入实质性控制权标准是符合时宜的,这样可以在一定程度上避免会计信息失真问题给年轻的证券市场造成的`冲击。但是,随着我国证券市场的发展与完善,认股权证、股票期权、可转换债券和其它含有潜在表决权在工具也已经或将要出现。而将这些因素包括在实质性控制标准之内,也已是国际惯例。因此,新准则明确规定“在确定能否控制被投资单位时,应当考虑企业和其他企业持有的被投资单位的当期可转换的可转换公司债券、当期可执行的认股权证等潜在表决权因素”。由于实质性控制标准将赋予会计人员更大的职业判断空间,母公司很可能根据子公司业绩的好坏而有意改变符合实质控制的条件进而进行利润操纵,因此监管部门应当加强这方面的监管,同时会计人员也必须更加提高自身的职业技术水平和职业道德水平。
2、不纳入合并范围的被投资单位
在控制权的质量标准上,旧准则对不纳入合并范围的被投资单位的规定比较详细具体。
《暂行规定》包括:
(1)已关停并转的子公司;(2)按照破产程序,已宣告被清理整顿的子公司;
(3)已宣告破产的子公司;
(4)准备近期售出而短期持有其半数以上的权益性资本的子公司;
(5)非持续经营的所有者权益为负数的子公司;
(6)受所在国外汇管制及其他管制,资金调度受到限制的境外子公司。
另外,《复函》还规定:
(1)当子公司资产总额、销售收入及当期净利润按照标准公式计算得出的比率均在10%以下时,根据重要性原则,该子公司可以不纳入合并范围;
(2)对于特殊行业(指银行和保险业)的子公司,可以将其纳入合并范围。
但是,新准则却没有这方面的类似规定。相反,新准则规定要 “将其全部子公司纳入合并财务报表的合并范围”。这也就是说,即使符合《暂行规定》中相关规定的子公司,现在也要纳入合并范围。这主要在于:首先,“资不抵债的子公司可能是母公司重要的原材料供应商、经销商或配套厂家,或者具有‘壳资源’重组价值,迫使母公司倾其全力支撑这类子公司持续经营,在这种情况下,如果不将子公司纳入合并报表的范围显然是不合情理的”(黄世忠,)。其次,许多企业集团在其发展过程中必然要走多元化的发展道路,因而跨行业的企业合并也就司空见惯。如果将特殊行业的子公司排除在合并范围之外,显然不能如实反映企业集团的财务状况,经营成果和现金流量。再次,假如母公司有多家子公司未达到10%的标准,但其总计数已大大高于10%标准。如果将这些子公司排除在合并范围之外将歪曲重要性原则,从而使合并报表信息不完整且不准确。
另外,新准则将《暂行规定》中暂时性控制和削弱性控制的规定取消,关键在于暂时性控制中“准备近期售出而短期持有”的规定比较含糊,会给人留下操纵的空间。而削弱性控制规定的情况不能表明控制不存在,母公司在投资之前本身就会考虑该子公司向母公司转移资金的能力是否受到限制。
合并范围是决定合并会计报表的会计信息质量的核心标准,能够满足合并会计报表的使用者对合并会计报表信息相关性和可靠性的根本要求。正是基于合并范围如此重要的作用,新的会计准则对合并会计报表合并范围的规定进行了修改,相信新的规定可以使会计报表所提供信息的完整性,准确性和有用性得到较大幅度的提高。
参考文献:
常勋.2002.财务会计四大难题.立信会计出版社
黄世忠.2002.论资不抵债子公司的报表合并问题.会计研究.1
张秀烨..从“控制权”实质看会计报表合并理念的选择.会计之友.3
储一昀,.林起联.合并会计报表的合并范围探析.会计研究.1
杨绮.2004.对合并会计报表合并范围的思考.财会月刊.11
篇4：用人单位与劳动者如何约定试用期
王某诉深圳市某电子公司劳动争议纠纷案纪实
案情简介：
王某于6月22日入职于深圳市某电子公司(以下简称电子公司)，担任电子工程师，双方签有订书面劳动合同，劳动合同期限为一年，从206月22日至6月21日，劳动合同约定试用期为3个月。王某月平均工资为6500元。年8月30日，电子公司以王某没有通过试用期考核为由，将王某辞退。王某要求支付年限经济补偿金等赔偿费用时，被其无理拒绝。为此，王某以双方关于试用期的约定为无效约定，其已过法定的试用期，为正式员工，电子公司辞退其属于无故辞退为由，于2007年9月15日依法向劳动争议仲裁委员会提出申诉申请，要求电子公司支付被辞退的年限经济补偿金人民币3250元及其额外经济补偿金人民币1625元。
深圳市某区劳动争议仲裁委员会依法受理后，经审理，认为：
根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[]354号)的有关规定，劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日。电子公司和王某签订的劳动合同期限为一年，劳动合同中约定的试用期为3个月，违反上述规定，为无效约定。王某在超过30日试用期后，已成为电子公司的正式员工。电子公司在王某超过试用期后以王某未通过试用期考核为由予以辞退，不符合法律规定，为无故辞退，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，应当支付王某经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
基于以上理由，仲裁委员会裁决：
1、电子公司支付被辞退的年限经济补偿金人民币3250元及其额外经济补偿金人民币1625元。
2、仲裁费用由电子公司承担。
裁决送达后，电子公司服从裁决结果，没向法院提起诉讼，现已履行完毕。
律师点评：
一、从实体上讲，王某与电子公司之间的关于三个月试用期的约定，违反国家劳动法律的相关规定，属于无效约定。电子公司辞退王某属于无故辞退，应当支付相应的年限经济补偿金及其50%的经济补偿金。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条的规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”在本案中，双约定劳动合同期限为一年，故其试用期根据上述规定应当不得超过三十日。双方约定王某的试用期为三个月不符合法律规定，故为无效约定。双方的试用期应当以一个月为期限。王某于2007年6月22日入职于电子公司处，到8月30日早已超过了一个月的试用期。王某已成为了电子公司的正式员工。双方的劳动关系受法律保护。在劳动合同有效期内，电子公司不得无故将其辞退。
电子公司在王某已过试用期以后，将其辞退，属于无故解除劳动合同的行为。
二、从程序上讲，根据劳动部办公厅1995年1月19日发布的《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函的规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”根据上述规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业如要解除劳动合同，应当在试用期内予以辞退。若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，电子公司在王某已超过试用期后，又以其试用期内不符合录用条件为由，解除与王某的劳动合同，违反了劳动部办公厅的规定。
综上，电子公司的行为违法，仲裁委员会的裁决结果非常公正，切实有效地保护了劳动者的合法权益。
律师提醒：
用人单位应当依法约束自己的用工行为，与劳动者约定试用期时不能违反法律规定的底限，如果约定违反法律规定，应当以法律规定的试用期为准来认定双方之间的试用期。同时，如果用人单位在劳动者超过试用期后，以劳动者在试用期内不符合录用条件解除劳动合同的，应当支付相应的经济补偿金。
(本案例中当事人的姓名为化名。)
篇5：用人单位解除劳动合同应当书面通知劳动者
最高人民法院7月26日公布的《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释8号，以下简称《批复》）规定：用人单位因劳动者被依法追究刑事责任而解除劳动合同并因此而发生劳动争议的，劳动者申请劳动争议仲裁委员会仲裁的期限自劳动者收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。《批复》特别强调了一点：解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者，而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。
虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第（四）项的情形作出的规定，其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说，用人单位依据《劳动法》第二十五条规定，因劳动者的过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两个方面：
第一、用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定，当劳动者存在重大过错时，用人单位“可以”解除劳动合同。如果用人单位不作出解除的意思表示，就难以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。
第二、用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知，解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。
[用人单位解除劳动合同应当书面通知劳动者]
篇6：劳动纠纷答辩状劳动者及用人单位答辩
答辩人：徐XX，男，19XX年X月XX日出生，汉族，住址：xx市芝罘区XXXX号。电话：186XXXXXXXX
答辩人徐XX就与山东XXXXXX工程有限公司劳动争议纠纷一案，根据本案事实和相关法律规定，提出答辩意见如下：
一、答辩人与山东XXXX工程有限公司之间存在劳动关系，事实清楚，证据充分。xx莱山区劳动人事争议仲裁委员会作出的烟莱劳人仲案字【xxxx】第XXX号裁决书，对答辩人与原告之间的劳动关系的认定事实清楚、证据充分，符合相关法律规定，该裁决结果正确，应予维持。
二、山东XXXX工程有限公司作为合法用工单位，存在拖欠被答辩人薪资的事实，有违我国《劳动法》等相关法律规定。答辩人的劳动者合法权益被侵害，烟莱劳人仲案字【xxxx】第XXX号裁决书裁决山东XXXX工程有限公司应支付答辩人被拖欠薪资，符合法律规定，应予维持。
综上，答辩人认为山东XXXX工程有限公司之诉请没有事实依据，恳请人民法院对山东XXXX工程有限公司之诉请依法予以驳回。
此致
莱山区人民法院
答辩人：徐XX
年 月 日
篇7：劳动者发生工伤用人单位应承担的责任
劳动者在工作者发生工伤事故，用人单位有何责任?劳动者发生工伤，用人单位承担工伤保险责任。如果用人单位不为或者少为职工缴纳保费，职工还能充分享受保险吗?用人单位补足待遇差额部分，确保工伤职工待遇权利不受损害。一旦受伤，如何申报工伤保险等问题。
一、劳动者工伤，单位有哪些责任?
职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作单位依法承担工伤保险责任。
一般情况下，根据民法的原理，受害人对自身损害有过错的，可以减轻侵权行为人的赔偿责任，《民法通则》第一百三十一条规定，“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”劳动法律属于特殊的民法，是否也适用上述原理呢?《劳动法》第六十八条规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”根据该规定的要义，用人单位必须对劳动者进行必要的岗前、岗位培训和劳动安全教育，如果用人单位没有履行培训义务，造成劳动者违规操作导致工伤事故的，应由用人单位承担赔偿责任，而不应追究劳动者的责任。
另一方面，工伤赔偿责任属于无过错赔偿责任，换言之，只要发生了工伤事故，不问劳动者对事故的发生是否存在过错，其均应获得相应的工伤赔偿。除非发生了以下情况，劳动者是得不到工伤赔偿的：因犯罪或者违反治安管理伤亡的;醉酒导致伤亡的;自残或者自杀的。总而言之，只要劳动者被劳动保险部门确认为工伤，即可以无条件享受工伤保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不得减轻用人单位的赔偿责任。
二、工伤保险费由谁来交?
工伤保险费全部由用人单位缴纳，职工个人不需缴费。用人单位招用员工后，应当及时为全部员工办理工伤保险参保手续，如实申报职工缴费工资基数，向社会保险费征收机构按时足额缴纳工伤保险费。如果单位为职工办理参保手续并在规定时间缴费的，其工伤保险关系从办理参保手续次日起生效。
三、如果用人单位不为或者少为职工缴纳保费，职工还能充分享受保险吗?
用人单位参加工伤保险是法定义务。对未依法参加工伤保险的用人单位，人社部门会责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，将加处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
用人单位为逃避缴费义务、少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，应由用人单位补足待遇差额部分，确保工伤职工待遇权利不受损害。
四、一旦受伤，如何申报工伤保险?
职工因工作不幸遭受事故伤害或患职业病的，用人单位除应采取措施及时救治受伤职工以外，还要及时按规定向人力资源和社会保障局(以下简称“人社局”)办理工伤认定，向市劳动能力鉴定委员会(以下简称“劳鉴委”)进行劳动能力鉴定，向社保经办机构申领工伤保险待遇。
首先是申请。在事故伤害发生30日内，可先由用人单位向当地人社局提出工伤认定申请，如单位超期申报将要承担该期间的工伤待遇费用。如用人单位未按规定申报的，工伤职工或近亲属、工会组织可以直接向当地人社局提出工伤认定申请。工伤认定申请期限为一年，申请材料包括工伤认定申请表、医疗诊断证明(或职业病诊断证明书)、劳动关系证明材料等。
其次是做工伤认定。一般情况下，工伤事故要符合“三工原则”，即在工作时间，工作场所及因工作原因造成的伤害。人社部门受理工伤认定后，经调查核实，应在60日内作出工伤认定决定。
随后要做劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是确定工伤保险待遇的重要依据。经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，用人单位、工伤职工或近亲属应当在医疗终结期满30日内，向市劳鉴委申请劳动能力鉴定，并提供工伤认定决定和工伤医疗有关材料。经鉴定，可以确定伤残等级和生活护理等级;伤残等级分10个等级，1级最重、10级最轻;生活护理等级分4个等级，1级最重、4级最轻。自鉴定结论作出1年后，如果伤残情况发生变化的，可以向劳鉴委申请复查鉴定。
需要注意的是，在用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。如使用劳动者的承包方不具备用人单位资格的，由具备用人单位资格的发包方承担工伤保险责任。在职工被借调到新单位工作期间受到工伤事故伤害的，应由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定相互之间的补偿办法。
五、发生工伤保险事项纠纷怎么办?
这里分几种情况。如果不服工伤认定结论、核定工伤待遇的，可以自收到结论60日内申请行政复议，经行政复议仍不服的，可以再依法申请行政诉讼;也可以自收到结论3个月内向人民法院直接提起行政诉讼。需要注意的是，超过相应的期限，将丧失行政复议或行政诉讼的救济权利。
如果是不服劳动能力鉴定结论的，可以自收到初次鉴定结论15日内向市级劳鉴委申请复查，对复查鉴定结论仍不服的，可以自收到复查结论15日内向省级劳动能力鉴定委员申请再次鉴定;也可以自收到初次鉴定结论15日内直接向省级劳动能力鉴定委员申请再次鉴定。省级劳鉴委作出的鉴定结论为最终结论，不能再进行重新鉴定。需要注意的是，超过相应的期限，将丧失再次鉴定的救济权利。
如果职工与单位之间发生工伤待遇争议，按照劳动争议规定处理，即：双方可以自行协商解决;不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以申请调解;也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;如对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起民事诉讼。
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篇8：用人单位与劳动者对劳动合同能约定违约金吗
用人单位与劳动者对劳动合同能约定违约金吗
违约金是指合同中约定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中，几乎所有的合同都可以约定违约金，但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。
两条限制性规定：
(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的`劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够执行可以约定违约金。
除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。
为了充分保护劳动者的权益，我国《劳动合同法》规定，只有在两种情况下，用人单位与劳动者才能在劳动合同中约定违约金。即，用人单位与劳动者可以就服务期和商业秘密进行违约金的约定。除这两个内容外，不得进行其他违约金的约定。当然，如果约定的违约金只是对用人单位进行约束的，应该还是可以进行约定的。
篇9：在excel中如何合并单元格
首先，我们找到桌面的上excel表格，这里的是wps，微软的一样适用
2然后打开excel表格，选中你要准备合并的区域
3然后在选中的区域中点击鼠标的右键，在弹出的菜单中选择设置单元格式
4然后再单元格格式的对话框上面选择对齐
5然后在对其的下面，把合并单元格的前面小方框的对勾打上
6然后再点击确定，我们就可以看到单元格已经被合并了
第二种方法
选中单元格以后，在上面选择开始
然后点击合并居中旁边的小三角符号
在下来菜单中选择合并单元格，就可以了
篇10：劳动者解除劳动合同与单位商业秘密保护的若干法律问题
劳动者解除劳动合同与单位商业秘密保护的若干法律问题
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三章“劳动合同和集体合同”的20个条文中，关于劳动合同的规定有18个条文，而关于单方解除劳动合同的规定就有8个条文，由此可见单方解除劳动合同在劳动合同法中的地位之重要。然而，劳动争议审判的实践表明，关于单方解除劳动合同的立法还有缺陷，以致出现许多适用法律上的难点和疑点。在审理单方解除劳动合同争议实践中，涉及到劳动者预告解除和商业秘密保护的问题较多。要在劳动者与用人单位双方利益关系中作好协调工作，必须准确把握好“度”的问题。劳动法立法的宗旨要求对劳动者偏重保护，但保护有一个保护程度的问题，保护不能过度，应在劳动者与用人单位双方关系中寻找利益协调的平衡点。在现实生活中，从总体上看，我国现阶段的劳动立法对劳动者保护并不过度，甚至还存在诸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全这么认为，《劳动法》有的条文规定对“度”的把握不够准确，例如《劳动法》第31条关于单方预告解除和《劳动法》第102条关于保密义务的规定就存在一个需要修正“度”的把握问题。本文从审判实务中存在的问题入手，通过对其作法律解释和法理分析，试图找出求解对策。
一、劳动者预告解除劳动合同的若干问题探讨
劳动者预告解除劳动合同，即劳动者依据《劳动法》第31条的规定，提前30日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，无需其他条件就可发生解除劳动合同之后果。劳动者预告解除劳动合同存在的难题主要有：
1、对预告期长短问题的质疑
《劳动法》第31条规定劳动者有权完全出于自身的原因行使一般解除权，单方解除劳动合同。这使劳动者获得了充分的择业自由，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益；但反过来对于用人单位来说，劳动者，特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营秩序，必然会给用人单位造成经济损失。立法时正因为考虑到这一点，所以规定了提前30日书面预告通知的程序；但在审判实践中产生的难题在于不同的劳动者的素质不一样，其可替代的程度就不一样，用人单位在30日的预告通知时间内，有时很难找到合适的替代者。当今社会已发展到知识经济时代，许多行业和领域的专门人才很难在30日内找到替代者。现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素，对许多用人单位来讲，30日的预告通知时间的确不够用。对《劳动法》第31条的规定，总的立法价值取向应当肯定，只是对预告期长短在立法时考虑不周全的内容需要作适当修改。那么，怎样修改才能既保护劳动者的合法权益，又顾及用人单位的正当利益，这就涉及到一个“度”的问题，偏重保护劳动者是正确的，但偏重保护不能过度。笔者认为对于单方解除劳动合同预告期限的长短可通过立法途径进行修改，可采取多样化的时间规定，还可以根据合同期限的长短来界定预告期的长短，更周全地顾及用人单位的利益，使劳资双方的利益平衡，从而更有效地促进劳动力的自由流动。另外，若用人单位已对劳动者进行培训，劳动者单方解除劳动合同时应当赔偿或补偿。
2、对授权不平等问题的辨析
有学者指出，纵观世界各国关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定都有一个相同的内容：单方提前预告通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能解除。我国《劳动法》第31条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区别地适用于所有的劳动合同。 这一点在立法上与国外比较是有所欠缺，但国外劳动法立法的先进性与合理性并不一定适应中国的国情，至少在这一点上我国不能采用，因为就现实状况而言，我国有固定期限的劳动合同普遍存在，而无固定期限的劳动合同所占比例很小，如果采用国际劳动立法的通例，恐怕无法达到促进和保障劳动力自由流动的立法宗旨，将对劳动者的偏重保护缩小到很小的范围。因此，我国劳动立法不能采用此例，而只能根据我国的国情而定。然而，劳动法立法也存在一个问题，就是把无条件的一般解除权只授予劳动者，却没有相应地授予用人单位。用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就构成无理解雇，要承担法律责任和经济补偿；而劳动者只要履行了预告通知程序即可单方解除劳动合同。许多单方解除劳动合同争议案件都明显反映出这种授权不平等现象。因为立法时授权不平等，必然导致操作性差，也必然会导致产生劳动争议。依《劳动法》第31条的规定，履行提前30日预告程序，劳动者即可任意单方解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅只对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位则始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时甚至会导致一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的教育培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。从许多劳动争议的案例来看，有的用人单位在劳动合同中对《劳动法》第31条的授权不平等现象作了限制，但这种以合同形式来限制法定的权利是不可取的，最好能通过立法来解决。用人单位要单方解除劳动合同必须基于《劳动法》第25-27条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相承的，劳动立法应以同时均衡保护劳动者和用人单位双方利益为立法价值取向。随着各方面条件的逐渐成熟，许多学者提出修正劳动法授权不平等的现象，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权也授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法的潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。
3、对“弃权条款”问题和地方性立法的异议
在许多劳动争议案件中，发现许多用人单位往往在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃一般解除权的所谓“弃权条款”。这种通过劳动合同约定条款对《劳动法》第31条进行限制的做法，在司法实践中很有争议。一种观点认为，这种限制从理论上讲和从法律上讲都是违法的，法律通过法律条文明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径来解决问题；另一种观点则认为，只要是劳动者出于真实的意思表达自愿放弃单方一般解除权，只要不是出于欺诈或重大误解而签订的此项“弃权条款”，法律应确认其效力，而没有必要加以限制。劳动法与民法的思路是不同的，劳动法偏重对劳动者的劳动权利保护，对意思自治是采取限制的态度；且劳动合同与民事合同在性质上也是有区别的，当事人意思自治原则适用于民事合同，而不一定适用劳动合同。笔者认同第一种观点。“弃权条款”在劳动合同中的出现不符合劳动法的立法精神和宗旨，法律明确赋予劳动者的权利不能以合同的形式又来加以限制，“弃权条款”从理论上讲是违法的，应通过立法途径来解决这一难题。一方面通过健全社会劳动保障体制来缩小劳动者与用人单位的不平等地位，减少劳动者对用人单位的人身依附性；另一方面应强化集体谈判和集体合同，发挥工会的监督职能作用，防止用人单位控制权的膨胀，体现劳动法对处于弱者地位的劳动者的偏重保护。另外，有些地方通过地方性立法给劳动者行使单方解除劳动合同权利附加条件，把无条件单方解除劳动合同变成有条件的解除，这是不符合劳动法的立法本意的。劳动法是基准法，立法所赋予的'权利都是劳动者的基本权利和基本标准，地方性立法只能在保护的程度上注意协调和平衡劳资双方的利益，而不能限制劳动法赋予劳动者的权利。
4、对违约责任问题的再认识
在审判实践中，许多劳动争议案件是涉及用人单位对依法行使解除权单方解除合同的劳动者要求其承担劳动合同约定违约金和赔偿因辞职给用人单位造成的损失。《劳动法》第17条第2款的规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。用人单位依据这一法律依据认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。事实上，劳动争议仲裁机构在处理这类劳动争议时，也基本上是依上述条件进行裁决的。这样就造成了立法上的冲突和司法实践中的操作困难。《劳动法》第31条规定劳动者只要履行了提前30日以书面形式通知用人单位的手续，即可单方解除合同，它不以得到用单位的同意为条件和前提，这就是劳动者的辞职权。劳动者依法行使一般解除权辞职导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般合同违约行为相同，但它们的性质是有本质区别的。劳动者依法辞职，单方解除合同的“违约”行为，是法律允许的，是合法的“违约”行为，而一般合同违约则为非法行为。将一般民事合同的违约责任简单地直接与劳动者依法辞职的“违约行为”相混淆的观点，是与我国《劳动法》的立法精神相悖的。《劳动法》第31条的规定有力地促进了劳动力资源的合理自由流动，为我国建立劳动者能合理流动及促使劳动力与生产资料的合理配置的新型劳动制度提供了法律依据。但如果依据《劳动法》第17条第2款和劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则《劳动法》第31条赋予劳动者的一般解除权（辞职权）仅仅成为书面上的权利宣言。一方面法律规定一般解除权，另一方面法律又规定行使一般解除权不得违约。这种立法上的疏漏造成法律适用上的无所适从。另外，如果确认可全面追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的，如此就混淆了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合理，也与《劳动法》的立法本意是相悖的，必须通过立法解决这一立法上的冲突，劳动者的一般解除权才能真正得以实现。
二、劳动者单方解除劳动合同与用人单位商业秘密的保护
劳动关系与商业秘密的保护有着密切的关系，现实中的劳动关系中单方解除劳动合同的劳动者泄露商业秘密、违反竞业禁业约定而引发劳动争议案件较为常见，单方解除劳动合同与商业秘密的保护遂成为商业秘密保护中的一个重要的话题。如何正确处理好单方解除劳动合同与保护商业秘密的关系，同样也涉及劳动者与用人单位双方利益关系的协调与平衡问题。
1、单方解除劳动合同与商业秘密保护的关系
我国《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此条文规定了劳动者单方解除劳动合同违反保密约定的保密义务，是指劳动者违反劳动合同关于保守用人单位商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用，或者允许保密范围以外的人使用的行为。 由于我国《劳动法》赋予劳动者单方解除劳动合同的自主权很大，有的劳动者掌握或了解用人单位的技术信息或资料，如果不规定保守商业秘密的事项，劳动者就可能带着用人单位的商业秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人单位商业秘密，或截留用人单位的经济利益。为维护用人单位的合法利益，我国《劳动法》和《反不正竞争法》都对商业秘密保护都作了具体规定。在“知识经济”时代，拥有知识，掌握商业秘密的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。市场经济的竞争，说到底还是人才的竞争。一个掌握关键技术或商业秘密的劳动者因单方解除劳动合同而流失，将会给企业造成重大损失，有时甚至会导致企业破产。通过法律和合同约定的形式来加强对商业秘密的保护，对于企业的生存和发展至关重要。用人单位在签订劳动合同时可依法与劳动者就商业秘密的保护和竞业禁止问题达成协议，若出现掌握商业秘密的劳动者单方解除合同后泄露商业秘密造成重大损失，或者掌握商业秘密的劳动者“跳槽”到别的企业而降低其市场竞争力的情况，用人单位就可依劳动合同中约定的保密条款，运用法律武器来保护自己的合法权益。
2、商业秘密的界定与权属
在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识、经验和技能，又掌握了用人单位的商业秘密，有时二者很难区别，这就为商业秘密的保护带来了困难。如何认定商业秘密？如何界定商业秘密的权属？实践中存在一定的难度。在许多争议和纠纷中，劳动者都提出：我掌握的信息归我自己所有。劳动者在工作中学习、掌握的一般性知识、经验和技能，是其多年积累的结果，成为其人格权的一部分，不属于商业秘密。如果将这些也作为商业秘密处理，势必会侵害职工或雇员的劳动权和基本人权，是为法律所禁止的。问题的关键是如何划出区分一般性知识、经验、技能与商业秘密的界限？ 笔者认为，可以先对商业秘密作出界定，商业秘密的范围确定了，此外的技能和知识就是一般性的知识和技能。我国《反不正当竞争法》第10条指出，商业秘密是指不为公众所悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经济信息。商业秘密必须具备下列条件才能认定为商业秘密：一是不为公众所悉，即该信息具有秘密性，该信息不能从公开渠道直接获取且处于秘密状态。二是能为用人单位带来经济效益，即具有财产价值。三是具有新颖性，不能是同行业中现成的普通的信息。四是具有实用性，即商业秘密能在工业或商业活动中使用，并能创造出积极的效果，实现其经济上的价值。五是经用人单位采取合理的保密措施。在商业秘密内容界定的宽窄问题上，应充分考虑劳资双方的利益平衡。此外，商业秘密的合法控制人可能是单一主体，也可能是共同主体。如何界定商业秘密的权属的确很难，最好的办法是在签订劳动合同时事先约定商业秘密保护的范围和商业秘密的权属。
3、劳动者遵守保密条款代价的确定
商业秘密不同于商标、专利和着作权，商标、专利和着作权是法律独占，靠法律、法规来保护；而商业秘密是事实独占，只能靠保密来保护。世界各国立法中都只能通过民法、劳动法和反不正当竞争法来进行保护。我国《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人商业秘密的有关事项”。本条规定了劳动合同中劳动者保守用人单位商业秘密的内容，但对用人单位是否要因劳动者保守商业秘密支付代价的问题未作出规定。随着知识经济的发展，企业间的市场竞争越来越普遍，尤其是电子信息行业对商业秘密保护的约定更为常见，但因我国《劳动法》对此规定较为原则，实践操作时遇到许多困难。劳动部在[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》的第二部分中规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿”。在劳动关系存续期间，劳动者在用人单位领取劳动报酬，其保守用人单位的商业秘密是劳动者忠实义务的内在要求，是劳动者应履行的劳动附随义务之一。若单方解除劳动合同后，对于原劳动合同中约定商业秘密或竞业禁止的条款，用人单位不支付相应的代价时，原合同约定的保密条款是否还有效？如何确定单方解除劳动合同后劳动者遵守保密义务的代价？通过签订劳动合同时约定保守商业秘密和竞业禁止条款保护用人单位的商业秘密，从而达到保护用人单位的经济利益这一目的，是以限制甚至是牺牲劳动者的劳动就业权、择业自主权为代价的。当代社会各行各业的专业化分工日趋细密，劳动者如果离职后受到保守商业秘密和竞业禁止条款的约束和限制，在约定的特定期间内不能运用自己的专业技能和自己所掌握的技术信息、经营信息去另谋他职，就可能会处于工作无着落、生活无来源的失业状态。用人单位在要求劳动者履行保守商业秘密和竞业禁业条款的同时，必须以经济补偿作为代价来“购买”和“换取”劳动者保守商业秘密和竞业禁业的承诺和行为，这样才是公平合理的。劳动就业权、择业自主权是宪法、劳动法赋予劳动者生存权、劳动权的基本构成部分。劳动者保守商业秘密、遵守竞业禁止约定和用人单位支付代价的履行，应贯彻用人单位支付代价在先原则。也即是说，只有用人单位在支付了相应代价后，劳动者才负有履行保守商业秘密和竞业禁止条款的义务。关于补偿代价的确定问题，既然立法可以通过合同的形式来保护用人单位的商业秘密，就应让劳动者和用人单位在签订劳动合同时从协商和谈判中去寻找权利和义务的平衡点，补偿代价也应考虑利益平衡度的问题，要使劳资双方的利益能够达到一种和谐状态的平衡。法律、法规只能规定经济补偿代价的下限，而不宜对其他内容作具体规定。
4、竞业禁止条款的法律效力和认定标准
