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优秀员工为何离你而去

时间：2023年11月16日

来源：jimlee

编辑：本站小编

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以下是小编精心整理的优秀员工为何离你而去，本文共3篇，供大家阅读参考。本文原稿由网友“jimlee”提供。

篇1：优秀员工为何离你而去

当一个公司开始流失人才的时候，就是公司即将倒闭的前兆了。为什么好的员工会离开公司?

1.制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

2.无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”)，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3.容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4.对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬)，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

5.不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6.不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7.员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

8.工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在――员工其实并不是离职，而是离开老板。

篇2：优秀人才为何离你而去？

林健是某著名高校自动化控制专业的博士研究生，在校期间就参与过多个大型的自动控制工程，主要负责自动化系统的设计，在多个企业中担任过技术顾问，在业内享有声誉，，从学校毕业后，小林接受了国内一家知名民营自动化控制企业的高薪聘请，出任其技术研发骨干。作为特殊人才和企业发展的核心力量，公司为小林提供了高额的薪资报酬，还配备多名助手，为其开展顺利工作提供了充足的保证。

小林不负众望，在一年多的时间里，就带领项目组攻克了多个技术难题，并多次高效处理工程方案设计、图纸审核、现场实施、竣工中出现的技术问题，第2季度，公司净利润同比增长54%。然而，正当公司提出要为小林加薪之际，小林却意外地提出要辞职，即使要支付高额违约金。

“工作顺利，待遇优厚，为什么要离职？”“宁愿支付高额违约金也要离开企业，是不是被人挖走了？”带着种种疑惑，人力资源部经理与小林展开了深入的离职面谈。

“公司知道我关注什么吗？知道我对什么感兴趣吗？知道我的个人发展目标是什么吗······”人力资源部经理被小林一连串的问题问住了，的确，公司从未考虑过这些问题，即使是公司的核心、骨干员工！

无庸置疑，骨干需要优越的待遇、需要得到认可，但对优秀人才来讲，这些并不足以留住他们的心。对他们来说，更重要的是个人的职业发展空间。《上海青年报》发布的一项求职动态调查结果表明，有70%的人在回答“导致个人跳槽的直接原因”时选择了“寻找更好的个人发展空间”，只有9%的人选择“谋求更高的薪资”。小林做出辞职的决定绝不是偶然，他仔细分析了自己的职业生涯规划蓝图及企业可提供的发展空间，发现企业在短时期内难以为自己提供更广阔的发展空间，“我要寻求更适合我的发展空间，所以我必须要辞职”。

调研结果也发现，在民营企业中，优秀员工突然辞职的现象并不少见，这是民营企业发展到一定规模之后出现的普遍现象。现阶段，企业方更多从薪金待遇、物质奖励、职位晋升等方面激励员工，也有一些大型企业开始将员工的职业生涯规划列入企业人力资源开发计划，如平安保险公司倡导“员工终身规划”，从员工进入平安的第一天起，就帮助他们制定个人在企业中发展事业的计划，使员工“依存于平安，发展于平安”。

企业为什么要开展员工职业生涯规划？

首先，从员工需求的角度看，职业生涯规划是企业的责任，而不是福利。21世纪，人才才是企业里最宝贵的资本，是无法复制的竞争优势，企业和员工之间完全可以是双赢关系，企业要发展，就不能只将员工看成是打工者，而应当看作是影响企业成败的战略合作伙伴。

其次，从企业角度讲，职业生涯规划可以使企业保持稳定、有利于开发员工的职业潜能、实现企业目标。成功的职业生涯规划，将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度，提高成员的稳定性。相对于人员更迭频繁的企业，一个成员相对稳定的企业能更专注于自己的事业，效率更高；通过员工职业生涯规划，为员工提供广阔的职业发展空间，最大程度上激发员工的潜能，最终实现企业与员工的共同发展。

企业该如何开展员工职业生涯规划？

从个人的角度看，职业规划一般有三个步骤：“了解自我、了解环境、做出行动”，

这三个步骤同样适用于企业推动的职业规划项目，但有一点需要注意，个人职业规划的主动方为当事者本人，而企业中则往往是HR或者企业的中高层，要达到好的效果，绝不能只是一厢情愿，企业必须营造良好的氛围，使员工真正认识到职业规划对自身的重要意义，他才会全身心地参与进来。

认识自我是起点

职业规划的起点是帮助员工开展深入的自我分析，通过分析，帮助员工更加深入地认识自己、了解自己、评估自己的能力、技能水平；明确自己的性格，把握自己的情绪；了解自己的优势，衡量自己的差距，并以此开发、改变或重塑自己，跨越自身的障碍，使才能得到充分发挥。然而要了解一个人并非易事，苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，开展职业规划需要了解大量的个人信息，如个人的成长轨迹，进行现状评估，然后根据这些分析结果勾勒个人的职业发展前景。单凭人力来完成这些工作几乎是不可能的，此时需要借助信效度良好的人才测评工具，如职业锚测验、职业兴趣测验、动力人格测验、能力测验等。

了解环境很关键

在职业规划过程中，首先要分析自己，在此基础上，我们更应该具备的是对于环境的识别能力。成功的职业规划绝不是闭门造车，除了深入分析个体自身特点外，还需要了解和分析与职业生涯发展密切相关的周围环境，如社会环境、经济环境、家庭环境、组织环境、公司文化等。

而且，员工职业规划不应该只停留在个人层面上，它必须与企业的实际工作相结合，与周围的同事、与所在的部门、团队相结合，共同分析。以动力人格测验中的双向沟通报告为例，假如你是一个感觉型的人，那么你关注现实而具体的细节信息，但是如果和你共事的人是直觉型的，他们更加关心宏观而模糊的概念或是可能性，在你看来，他们的想法简直是无法实现的，你更喜欢与有耐心的、能够脚踏实地做具体事情的同事共事。相反，如果你是一个直觉型的人，你关心整体和全局，而不是具体地去做事，你会提醒感觉型的同事什么才是最重要的，应该先做什么、后做什么，但是很遗憾，你发觉他们总是在小事上浪费时间而错过机会。即便是同样类型的人在一起共事，也会有其优劣势，如果两人都是外向型，就缺少了倾听者，如果都是内向型，沟通可能就变得不够充分；如果能深刻地认识到这种差别，员工就能更好地理解和体谅别人，在遇到矛盾、冲突的时候，也就能更快地找到问题的症结所在。

心动不如行动

“认清自我”、“了解环境”，这是帮助员工“知己知彼”的过程，但“认识并不等于行为”，企业推行员工职业规划时，还需要辅助员工将在“知己知彼”过程中收集到的各方面进行整合、完成职业生涯规划书，并确定行动计划、付诸行动。对个人来讲，“职业规划的终极目标是知己、知彼，有勇气行动，并为自己的行为负责”，在整体职业生涯规划的过程中，企业所扮演的一直是配角，员工才是真正的主角。当然，员工在实践行动计划时，企业还可以发挥监督、指导的作用，帮助员工顺利地实践职业生涯规划书中的内容。

亚里士多德曾说过：“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。”在寻找和追求目标的漫长旅途中，优秀人才就是那群走在前列、健步如飞的旅行者，如果这时企业阻碍了他们的前行，他们必然会离开企业。在很多情况下，企业能否留住优秀骨干的关键就在于，企业能否为他们创造良好的条件，使之有机会施展才能、实现自我价值。

通过员工职业生涯规划，企业可以更全面地了解员工的兴趣、特长、理想等，根据员工的职业目标和现状有针对性地安排培训，使之看到他在企业的发展方向和成长空间，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标，创造出高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围，真正做到留住优秀人才的“心”！

篇3：老板为何顶尖的人才离你而去

询问任何一位老板，他们是否有挽留和培养人才的方法，对方会很快做出肯定的答复。他们会立即说出一连串简短的理论，关于他们人才计划的质量、人才九宫格的巨大潜力等等。就像企业界的大多数事情那样，这些方法大多建立在理论基础上，并没有足够的实践经验。

如果你想观察任何组织的人才，要考察他们的企业文化，而不是华丽辞藻――要考虑实际的结果，而不是对潜力的评价，尽管坐在角落办公室的经理有些不切实际的想法，不过我们对他们的员工进行了调查，下面就是他们的看法：

超过30%的受访者表示，他们将在12个月内到别的地方工作。

超过40%的受访者表示并不尊重他们汇报工作的上级。

超过50%的受访者表示，他们与雇主有不同的价值观。

超过60%的受访者认为，他们的职业目标与雇主为他们制定的职业规划并不一致。

超过70%的受访者表示，没有感受到雇主的欣赏或重视。

因此，对于所有自认为一切都在掌握之中的雇主来说，你最好开始重新评估人才计划。有句老话说得好：“员工不会因为公司而辞职，而是因为他们的老板而辞职。”无论是任期、职位还是职称等原因，那些自愿离职的员工通常都是因为在某方面与领导存在着分歧而决定离开。

实际上――那些(在情感上、智力上和经济上)接受挑战、受到接纳、获得重视和得到回报的员工很少离开，而且更重要的是，他们有非常出色的工作表现。但是，如果你在这些关键领域的任何方面有所疏忽，他们决定离开公司只是个时间问题。下面是顶尖人才离你而去的十大原因――聪明的领导者不应该犯这些错误。

1. 你没有释放他们的热情：明智的公司会让员工的热情与企业追求的目标保持一致。人性让我们很难离开那些倾注热情的领域。如果无法理解这一点，你会在不知不觉中鼓励员工到其他地方寻找他们的热情。

2. 你没有挑战他们的智慧：聪明人不喜欢生活在一个光线昏暗、无聊烦闷的地方。如果你没有挑战员工的思想，他们将会因为其他人或其他地方而离开你。

3. 你没有激发他们的创造力：伟大的天才总是对改善、提高和增加价值感到兴奋。他们生来就是为了改变和创新。他们需要通过实施自己的规划来作出贡献。聪明的领导者不应该把员工约束在框架里――而是让他们摆脱桎梏，如果你不让一匹赛马奔跑，那么要它们有什么用呢?

4. 你没有发挥他们的才能：领导力并不是一个目标――而是连续统一的过程。无论一个人多么聪明睿智，多么才华横溢，他总是有成长、发展和不断成熟的空间。如果你限制人们的成长能力，他们就会为了其他不做限制的人离开你。

5. 你没有给他们发言权：天才总是有出色的想法、创意、见解和洞察力。如果你没有倾听他们的看法，我可以向你保证，别人会倾听他们的高见。

6. 你并不关心他们：当然了，人们是为了薪酬来上班，但是金钱并不是唯一的原因，实际上，许多研究表明，薪酬甚至不是最重要的原因。如果你没有从人性角度和情感层面上关心员工，他们最终会离你而去，不管你支付了多少薪水。

7. 你领导不力：企业不会失败、产品不会失败，项目不会失败，团队也不会失败――但是失败的是领导者。只有在缺乏领导力或领导力有限的情况下，领导力的价值才能得到最好的证明。如果你领导不力，员工就会到其他地方寻求领导力。

8. 你没有认可他们的贡献：最优秀的领导者不必接受称赞――他们会称赞别人的表现。不承认他人的贡献，不仅是傲慢和虚伪的做法，最终的效果就像请求别人离开一样。

9. 你没有增加他们的责任：你不能对人才加以限制――如果你打算这样做，你要么让人才退化为庸才，要么迫使你的顶尖人才寻找更加肥沃的土壤。人们会很高兴接受重大的工作，只要他们在履行和执行这项工作的同时能够相应地增加其责任。

10. 你没有实现自己的承诺：许下承诺毫无价值，但是恪守承诺却非常宝贵。如果你失信于你领导的员工，你将为此付出高昂的代价。领导者如果不能对他们的员工负责，最终将被员工追究责任。

如果领导者花更少的时间来挽留人才，花更多的时间去理解他们，关心他们，在他们身上投资，更好地领导他们，那么完全不必为挽留人才而担忧。

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