大学生里的几类人，你是哪种

下面是小编为大家收集的大学生里的几类人，你是哪种，本文共10篇，仅供参考，欢迎大家阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“lelay”提供。

篇1：大学生里的几类人，你是哪种

第一类、正确目标型，这一类人不多，约占大学生总数的8%

表现为，要么醉心于自己的专业，并以专业为职业目标而努力，比如秦希燕能一口气能背几千条法律条文，最终成为十佳律师;要么在专业之外找到明确目标，并能将专业之外的东西发展成为自己的职业，比如徐小平老师案例中的广播工程专业的蔡鸣飞就凭魔术扬名吃饭。

这类人能够认识自我，目标明确，而且兴趣和目标统一，所以生活充实，精力集中，很快成为佼佼者。

看完这一条之后，你别以为自己就是这种类型。扪心自问，你真的醉心于你的专业吗?你能做到像袁隆平那样不论沉浮跌荡贫困疾病衰老都坚持自己的专业爱好吗?或者，你知道你在专业之外还能做什么才能安身立命养家糊口吗?

不知道，就别往这个队列靠。

第二类、错误目标型，这类人约占总数的15%

表现为，要么不喜欢本专业，但是又要去死记硬背拼成绩拿奖学金，或者拼命过四六级，或者盲目考研;要么把不能当职业的爱好兴趣等作为职业目标，比如一个身高不足165但对篮球狂热的人告诉我说他要打篮球吃饭，一个喜欢低吟浅唱卡拉乱K且对迈克尔杰克逊狂热但从没参加比赛和获奖(也没看出其他天分)的人居然说他要出专辑开演唱会。

这类人产生错误目标的原因：不认识自我，往往眼界狭隘，头脑偏执。

后果：目标的错误，兴趣的偏颇，能力的局限，使得这类人要么过的痛苦，要么注定失败，无论干那行都不会有太大成就。例证：很多考上研之后就混日子的人，很多在工作上蝇营狗苟混日子的人，究其本因，就是因为目标不明。表面上看起来他们过的很悠闲，其实内心的漂浮才是真正的痛苦。

解法：此类人有一定的上进心，肯发奋，有激情，只要给他们纠正目标，还是会有所作为的。

第三类、没有目标型，这种人最多，占总数的60%

表现为，对专业没感觉，谈不上喜欢不喜欢，也不知道可以做其他什么。每天起床吃饭，正常上课，偶尔自习，经常睡觉玩游戏。为了上课而上课，鲜有自己的安排和计划。不喜欢学习，成绩平平，也不热衷社团锻炼、兼职、实习、创业。喜欢逛街打闹睡觉上网扯谈，没有什么思想，也不会犯什么大错。这些人不很努力但是也不很堕落，会经常自责，而且易受他人影响。人数最多。反映到社会上，就是庸庸众生如此之多的原因。

这类人一般不认识自我，没有明确目标，把未来教给专业和学校，缺乏雄心壮志、激情易逝、毅力不强等就业能力也不是很强。这类人的出路就是“体制内、专业方向内”的就业，不太适合有挑战和创新性的工作，职业发展空间和薪水不大。如果偏离专业就业，则可能因为没有专长也不是特别勤奋和有激情的人，极有可能游离在社会边缘。

解法：这类人骨子里缺乏雄心激情之类的东西，如果有人刺激，也偶尔奋发一下，要谈到彻底改变，除了需要目标明确以外，还需要有人持续不断地纠正和影响，难度比较大。“三岁看老”这句俗语不一定很对，但用在这里，“20岁看老”还是有一定道理的。

第四类、渴求目标型，这类人约占总数的15%

表现为，不喜欢本专业，也不喜欢死拼成绩，不想和身边的人一起堕落，经常内疚自责和痛苦，很有上进心，想找点更有前途的事情做，但是不晓得做什么有用。结果就去狂过四六级，狂考研，狂自习，越学越迷茫，越过越痛苦。

原因和结果：这类人虽然过的很痛苦很焦急，但由于目标不明，往往事倍功半，效果不好，也就注定不会是最优秀的那一类人。这类人没有我目标学里的“外我”，没有选择项。

解法：但是这类人勤奋肯吃苦，骨子里有激情和潜力，只要有高人指点，找到突破口，就会发展很快。

第五类是完全堕落型，约占总数2%

表现为，既不喜欢本专业，也不喜欢别的什么，既不学习，也不兼职创业参加社团活动，只讲吃喝玩乐游手好闲，完全游荡放纵。

篇2：你是职场哪种人

职场中，形形色色的人有很多，你知道你自己属于哪种人吗?

案例一：踏实肯干的老实人，竞聘失败难免不平

有一个男孩子，之前的岗位是技术，为人寡言、耐心、实干、肯吃苦、肯吃亏。在一次管理岗竞聘中，他的演讲报告做的很一般，现场讲了很多工作中的具体困难及解决的细节。都是些技术型的问题，一直到讲完都没有涉及到管理的部分。在提问环节，评委问他，你要竞聘的这个岗位和你之前的工作有很大区分，对此你有什么想补充的?他想了想，说了句，我之前的工作没有涉及到具体的管理，所以我现在讲什么都是空谈，还不如等做了再说。这个答案评委自然是不满意的，如果你对新的岗位没有任何想法，何必要来做这个竞聘?很多时候技术升到管理是有门槛的，不是别人看重你，把你推到这个位置上，让你慢慢学;而是你有这个意愿有这个能力，别人相信你能胜任才会给你机会。他的回答没有什么太出彩的地方。评委打分都特别低，他吃了太老实的亏。

心理分析

参加管理岗竞聘，需要有管理岗的职业规划，如果依然用过去的技术岗思维考虑问题，失败就难免了。俗话说，在什么位置想什么事儿，职场定位非常重要。

案例二：搞不清自己状况的老大，很容易败于职场关系

一个印象比较深的女孩子，她之前就在初级管理岗位上，这次竞聘中级管理。她的性格怎么说呢?举几个例子说，有一次她跑来问我几个专业问题，我很耐心解答了，答完之后她笑着说：“你的专业还不错!”然后就走了。我愣住了，她的职位比我低，我本来以为她是来请教我，哪里知道这语气听起来像是在对我进行考核。林子大了什么样的怪鸟都有，后来她们部门空降了一个领导，是她的直属上司，那人来的第一天，她把人家叫到会议室，像面试一样，把人过往经历都问了一遍，新来的领导搞不清状况，以为她是领导，就一五一十回答了。出来之后知道原来是自己的下属，就怒了，劈头盖脸把她给骂了一顿。后来发现，她太喜欢充老大，颐指气使，同事对她充满了怒气，领导就想办法把她扔到了新成立的部门;她在新成立的部门也没待多久，又被调到了其他部门。五个月时间，换了三个部门。然而她的竞聘报告做的非常好，演讲非常精彩，对工作的认识也很到位，之后的问答环节做的也很棒。如果不认识她，肯定得给个高分。但很可惜，我对她印象实在太差，就根本不管她的演讲内容给了个比较低的分数。但总的来说，她的平均分还是比较高的。

心理分析

当一个人给自己定位不清，或者对他人讲话总充老大，很容易破坏职场人际关系，导致职业发展受限，有时还不自知。这是人际关系模式的问题。

案例三：埋头拉车不看路的辛苦人，抱怨太多毁掉前途

另外一个印象比较深的，是在项目驻场几个月，临时因为管理岗位竞聘被拉回来的同事，他因为赶的匆忙，报告没有做，就直接做了现场演讲。可能因为比较疲倦的缘故，演讲的逻辑性非常差，也因为没有准备，整个演讲听起来就像是一场对公司的不满和控诉。我听着听着就满头大汗，哪家公司没点管理上的问题?一个几千人的大公司，多少都有些无法面面俱到的地方，有不满，也不该在这种场合发泄，这就是典型的不会做人。他的演讲还没结束，他的直属领导，也就是评委之一，直接问了句：“你不想做了是吗?”他赶紧说不是，他的领导就借题发挥，连讽带刺把他骂了十多分钟，总的来说就是看得出来他平时很努力，所以才会给他这样一个机会，让他到公司来述职，哪里知道他对公司有这么多不满，真让人失望之类的话。他从前到后都低着头一句话没说，我心里虽然很同情他，但还是在想，这要是我的下属，敢在这种场合给我丢人，我也得骂死他!

心理分析

讲话分不清场合地点，就知道埋头拉车不会看路，关键时候掉链子，这样的人只知道付出不懂得要求回报，心里期待别人主动看到自己，结果积怨太久，关键时候讲错话。

以上三个案例属于职场典型案例，也是最容易跳槽的对象，究其原因，还得从自身挖掘，看看自己的压力应对能力，自己的职业发展定位和规划，以及是如何处理职场压力和困扰的，是否能够做到在职场沟通中及时考虑人、情境的因素，是否在讲话时关注自己、他人和环境的因素，是否能够很好的，恰当的展现自己，是否能够充分展现自己的优势，如果没有做好这些，自然就会出现职场困境，以为是外界的问题，从而盲目跳槽。

篇3：你在职场里属于哪种人？

，

你可以将每日要执行的.任务都处理的妥妥当当，但你不希望有太多的意外出现。

答案B：你是事必躬亲型

你对于工作的认真程度绝对是100%的，凡事都要自己亲手打理，希望可以掌控住一切，不错漏一点东西。因此总将责任揽在自己的身上，不肯轻易的将工作交托给别人。也因此才会被俗务缠身，让自己累个半死，是个十足的工作狂，有当领导的风范，但也要适当的放下些权力，让自己变的轻松一点。

答案C：你是特立独行型

最有创意的人需要最多元的生活刺激，你常常需要把自己放在不同的环境里，尽量从中吸收、学习各种东西，然后反馈到工作中。

答案D：你是循规蹈矩型

在你心中，家是最好的避风港，是最安全的地方，你将最亲近的人、事物摆在生命的最前面，你的安全感来源于此。因此你是非常循规蹈矩的人，总是依循着传统的方式来行事，忠于自己的人生信条。

篇4：你是职场中的哪种人？

身在职场确实不容易，最近，有人把职场总结为三种人，快来对比下你是职场中的哪种人吧。

一、囚徒

这些人觉得自己被生活‘困住了’，他们活得就好像自己是一次死亡行军的幸存者，受了伤但仍在行走。他们更想在别的地方干别的事情，但“受环境所限”，他们觉得自己没有其他出路。他们的口头禅是“我没办法，只能待在这里，我别无选择。”他们或许还会给自己带上枷锁，边走边呻吟。

在公司中，这类囚徒是抱怨最多、责怪最多的人，在发挥积极影响方面，他们的贡献是最少的。许多囚徒都很有耐力，甚至被提拔到了高级岗位，但他们只是高明地玩弄着权术，或者躲开聚光灯，这很遗憾，也很有讽刺意味。

更糟糕的是，由于他们的一言一行都被其他员工看在眼里、记在心里，因此，很容易就让别人模仿他们。长此以往，这样的体制很快就会得到复制，溃烂整个公司。大家对此觉得熟悉吗?大家认识这样的人吗?

二、过客

过客和囚徒有很多不同点。不过，他们对公司的长期影响相当类似。实际上，过客只是“到这里寻开心”，不会真的严肃对待工作。他们还会设法尽可能地为自己牟利，同时尽量不为别人做什么。他们知道怎样从体制中尽可能地为自己争取利益，而且似乎总是希望自己能得到更多的东西。

过客往往敷衍工作，随波逐流――主动地处于闲散状态。他们擅长“做好表面文章，不犯错误”，而且总是直到最后一刻，才被迫去承担本该担起的责任。

如果别人看不到他们，情况就不会这么糟，但问题就在于他们很显眼，因此，可能会有很多人模仿他们以及他们的“过客”风格。所以，很不幸，过客建立了另一种消极引领他人的模式。然而在某些公司，过客会在一段时间里得到升迁。

三、领袖

领袖和过客或者囚徒完全不同。领袖想到这里来，他们总是在寻找改变局面的机会。他们把注意力放在帮助和指导别人上，而不仅仅是自己可以得到什么。他们肩负起所有责任，因为他们乐于看到工作有效地得到开展，而且总是准备去承担更多的责任。他们喜欢创造性地解决问题，而且欢迎别人提出建议。

领袖会为了自己的目标，为了公司的目标以及为了支持别人的目标而“向前多迈一步”。他们是乐观主义者，他们看到的杯子是满了一半，而不是空了一半。领袖们相信自己和自己的价值，因此，他们能够轻松地留下空间来听取别人的意见，提供自己的建议，或者伸出援手。

他们不会为自己证明什么，相反，他们有远见，他们会问：“我想知道，如果真的把心思花在这上面，我们能取得什么样的成果?”领袖散发出的正能量具有吸引力……因此，许多人都效仿他们，采用和他们一样的积极风格，这也是情理之中的事。

那么，现在大家可以问问自己：

以前，我在什么时候表现得像个囚徒?

又在什么时候表现得像个过客?

以后，我要怎样做才能成为每天都全力以赴的领袖、改变每一个和我接触的人?

如果有意识地担当领袖成了我生活、思考和行动的自然状态，那会是什么感觉?

大家甚至可以考虑写一张便签，把它贴在自己工作的地方，让自己每天都和它相对，便签上就这样写：

囚徒?

过客?

领袖?

现在，琢磨一下这三种生存状态，这就能有力地为你指明生活的方向。如果你发现自己的行为像个过客或者像个囚徒，也别灰心。只要记住你的立场是当一位领袖、同时以这样的姿态重新开始就行了。我们在公司工作不是为了展示完美，而是为了取得进步和发展。

现实很简单：在我们的生活经历中，我们在大多数时间里都带着这三副眼镜中的某一副。试着在30天时间里通过“领袖的眼镜”来看这个世界。我向你保证，你就再也不想以过客或者囚徒的身份来审视自己的生活了。

用这三种风格中的任何一种都可以影响到别人，但只有一种能改变这个世界。你会选择哪一副眼镜呢?

篇5：职场经验之你是职场哪种人

案例一：踏实肯干的老实人，竞聘失败难免不平

有一个男孩子，之前的岗位是技术，为人寡言、耐心、实干、肯吃苦、肯吃亏。在一次管理岗竞聘中，他的演讲报告做的很一般，现场讲了很多工作中的具体困难及解决的细节。都是些技术型的问题，一直到讲完都没有涉及到管理的部分。在提问环节，评委问他，你要竞聘的这个岗位和你之前的工作有很大区分，对此你有什么想补充的?他想了想，说了句，我之前的工作没有涉及到具体的管理，所以我现在讲什么都是空谈，还不如等做了再说。这个答案评委自然是不满意的，如果你对新的岗位没有任何想法，何必要来做这个竞聘?很多时候技术升到管理是有门槛的，不是别人看重你，把你推到这个位置上，让你慢慢学;而是你有这个意愿有这个能力，别人相信你能胜任才会给你机会。他的回答没有什么太出彩的地方。评委打分都特别低，他吃了太老实的亏。

心理分析

参加管理岗竞聘，需要有管理岗的职业规划，如果依然用过去的技术岗思维考虑问题，失败就难免了。俗话说，在什么位置想什么事儿，职场定位非常重要。

案例二：搞不清自己状况的老大，很容易败于职场关系

一个印象比较深的女孩子，她之前就在初级管理岗位上，这次竞聘中级管理。她的性格怎么说呢?举几个例子说，有一次她跑来问我几个专业问题，我很耐心解答了，答完之后她笑着说：“你的专业还不错!然后就走了。我愣住了，她的职位比我低，我本来以为她是来请教我，哪里知道这语气听起来像是在对我进行考核。林子大了什么样的怪鸟都有，后来她们部门空降了一个领导，是她的直属上司，那人来的第一天，她把人家叫到会议室，像面试一样，把人过往经历都问了一遍，新来的领导搞不清状况，以为她是领导，就一五一十回答了。出来之后知道原来是自己的下属，就怒了，劈头盖脸把她给骂了一顿。后来发现，她太喜欢充老大，颐指气使，同事对她充满了怒气，领导就想办法把她扔到了新成立的部门;她在新成立的部门也没待多久，又被调到了其他部门。五个月时间，换了三个部门。然而她的竞聘报告做的非常好，演讲非常精彩，对工作的认识也很到位，之后的问答环节做的也很棒。如果不认识她，肯定得给个高分。但很可惜，我对她印象实在太差，就根本不管她的演讲内容给了个比较低的分数。但总的来说，她的平均分还是比较高的。

心理分析

当一个人给自己定位不清，或者对他人讲话总充老大，很容易破坏职场人际关系，导致职业发展受限，有时还不自知。这是人际关系模式的问题。

案例三：埋头拉车不看路的辛苦人，抱怨太多毁掉前途

另外一个印象比较深的，是在项目驻场几个月，临时因为管理岗位竞聘被拉回来的同事，他因为赶的匆忙，报告没有做，就直接做了现场演讲。可能因为比较疲倦的缘故，演讲的逻辑性非常差，也因为没有准备，整个演讲听起来就像是一场对公司的不满和控诉。我听着听着就满头大汗，哪家公司没点管理上的问题?一个几千人的大公司，多少都有些无法面面俱到的地方，有不满，也不该在这种场合发泄，这就是典型的不会做人。他的演讲还没结束，他的直属领导，也就是评委之一，直接问了句：“你不想做了是吗?他赶紧说不是，他的领导就借题发挥，连讽带刺把他骂了十多分钟，总的来说就是看得出来他平时很努力，所以才会给他这样一个机会，让他到公司来述职，哪里知道他对公司有这么多不满，真让人失望之类的话。他从前到后都低着头一句话没说，我心里虽然很同情他，但还是在想，这要是我的下属，敢在这种场合给我丢人，我也得骂死他!

心理分析

讲话分不清场合地点，就知道埋头拉车不会看路，关键时候掉链子，这样的人只知道付出不懂得要求回报，心里期待别人主动看到自己，结果积怨太久，关键时候讲错话。

[职场经验之你是职场哪种人]

篇6：测试：你是办公室的哪种人

性格分类早已不是新鲜事，风行过了九型人格，何不来看看英国心理学家专门针对办公室的人群分类？负责该研究的心理学家说，由于物以类聚，所以一般的办公室里，只有八种人中的两到三类，

测试：你是办公室的哪种人

母鸡：这种人就像妈妈一样，喜欢照顾大家，容易相处，有同情心，不过也常常被其他人的问题所影响，导致焦虑和情绪不佳，想得太多。

小丑：这种人特别会社交，聪颖过人，一开口就吸引众人目光，讲话幽默，而缺点是必须正经的时候却难以说服人，别人也不会严肃地视他为墨守规矩的人。

酷人类：这种人信奉轻松的处世哲学，能够给同事某种安定的力量，但有时也被认为是比较懒，做事不分轻重缓急，有时显得深不可测，不知道他心里在想什么。

啦啦队长：这种人天生极为热心、乐观，喜欢鼓舞同事，但有时想都不想就往前做，过于莽撞，

现实人：这种人凡事讲求道理，有点教条主义，注重条理，不会轻易被骗，深思熟虑的习惯让团队不会兴奋过头，但也因此被人视为负面思考的讨厌鬼。

社交家：这种人特色是善于交际，应酬喝酒就该找他来充场面，同时也很注重人脉，喜欢交换名片、握手，缺点是有一点点肤浅。

技客：这种人特色是喜欢科技产品，比较安静，注重细节，完美主义，可以帮助团队做完他们该做的事情，但也被认为是控制狂，思考问题不够大局。

创意家：这种人满脑子充满创意，喜欢谈大点子，每天都有新的想法，但也给人多变、缺乏耐力的感觉。

“八种人”趣事

该研究显示，高达32%的上班族认为自己是“现实人”，是所有分类中最多的，而认为自己是“创意家”和“啦啦队长”的人最少，但却有26%的人认为，这两种人对自己的工作最有帮助。另外，研究也显示“小丑”是最不受欢迎的一类，但即便如此，仍然有18%的人认为自己是小丑。

篇7：企业里有八种人，你属哪种

跳槽高峰期到了，不仅员工为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择员工而困惑，

几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。

造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人，如何选人。老板可能见识过很多人，可能对选人用人的知识非常丰富，但就是在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨光常说的：有见识而无常识。那么老板选人的常识是什么？企业里的八种人

人分两类，常态人和非常态人，大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为：人财、人才、人材和人手，非常态人则分为：人物、人在、人灾和 。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构，而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。

人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。

人才：人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效益和财富。

人材：人材是指人的基本素质很好，但还没有转为企业为需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。

人手：人手就是他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。

人物：人物高于我们平常所讲的人才，从能力和能量上来讲都超乎寻常，是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。

人在：人在就是指人既没有正面的积极效用，也没有负面的影响，只是在企业中存在着。

人灾：人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济损失。

：是指品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。

有用的是“人财”和“人手”

常态人是企业正常状态下所需要的，其中最需要的就是能解决问题的“人财”和做事务性辅助工作的“人手”。企业中最常说的两句话不就是“谁能挣来钱谁是爷”和“急缺人手”吗？

人财一般占员工总数的5%～20%。比重之所以不一，是因为企业的健康状态不一样。健康程度越高的企业，人财的比重越高。一般情况下，企业的人财比重也就占 5%～10%。人财在企业中不只是高层，在企业的各个层面都有，不仅在系统管理者层面，在专业管理层面，或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心，只有拥有这些人，企业遇到的问题才能迎刃而解。

那其他那么多人都是干什么呢？其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值，可以在人财的主导下，复制性地完成工作，为企业带来规模效益。

而人手正是企业内部占绝大多数的，一般情况下要占到30%～60%左右。有人会说：企业有人财，何必还要人手呢？实际运营当中，人财离开了人手的帮助，可以办成事情，但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌，但没有千万的士兵帮助，杀敌数量就不上规模。所以，人手在组织中是必不可少的。

如何从“才”、“材”变为“财”

企业当中，往往有很多人才华横溢，才情飞扬，但就是不能为企业解决实际问题，不能为企业带来财富和效益，这既有人才自身的原因，也有企业组织的原因。

企业原因有二：一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能；二是企业文化与人才习惯的文化不融合，就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二：一是人才的个性比较突出，高度自恋，自我崇拜和欣赏，长时间不能有效融入企业组织当中；二是人才的心智缺陷问题，尽管有才，但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂分享，只顾索取而不奉献，视自己的本事为宝贝的人注定是一个人才，而不会是人财。一般情况下，他们一生当中是一事无成的。

大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把“才”转化为“财”？企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。如果是人才高度自恋，那么应该多做沟通和感化工作，让人才的心落地。如果是人才个人心智缺陷问题，高度自私，那么请不要为这类人才浪费时间，趁早请其走人。

人材只是有基础素质，但才能还没有露出来，需要有时间和实践的过程。比如：跨行业跳槽者，无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才，可能由于两个行业的差异，原有的才能失去了用武之地，原来的“才”被戴上了枷锁，“才”加上了木字旁，需要一个熟悉和了解的过程，才能消化“木”字旁，才能转化为真正的才能，才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础知识，没有专业能力，比如：刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材，

这些人要想给企业带来效益，首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培养，把“木”字旁去掉，先变成人才，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财富。

人材首先变成人才，然后再转化成人财，但其中必然有时间的成本和转换不成的风险。究竟这个过程需要多长时间，没有一定之规，是由人的组织属性和内心的和谐程度决定的。

对“人物”该不该重用

人物有高于普通人才的能力和能量，能解决企业的危机问题和重大问题，能给企业带来战略性的突破。人物就是要创造奇迹的，就是要把不可能的事情变成现实。

企业在正常情况下，人物没有用武之地；只有在非常情况下，人物才能发挥作用。所以企业一般不需要人物，也没必要养人物，因为养不起，也养不住。

企业常态情况下如果说有人物存在，那只能有一个，这个人物就是老板。假若经理人也是人物，那会导致双雄纷争，权力核心多元化，把企业带向危险的边缘。如果经理人的能量高于老板，结果必然是功高盖主，企业结构失衡。通常情况下，很职业的经理人会悲壮离场；不职业的经理人，会给企业带来灾难性后果。

所以说，人物都是在比较中相对而言的。而且所有的人物，无论本事多大，都不可能是全能冠军。所以企业不能迷信人物，人物不可能解决企业所有的问题。

“人在”是怎么产生的

几乎每一个规模性企业都会有“人在”。这类人除了增加费用成本以外，没有任何价值。而企业之所以有“人在”，大概有两类原因：一是关系户，开后门进来的人，人情面子在起作用。通常规模性企业接收这样的人数多一些。二是由企业里面的人手、人材、人才等蜕变而来的。为什么会如此？企业原因是：分工不合理，管理不到位，业务中断，某些人手、人材、人才无事可做，又一时没有去处，所以就变成了暂时的人在；员工自身的原因是外部环境的变化引起自身心理作用的变化，比如：处于热恋期的青年员工，尤其是女员工，容易魂不守舍，变成了纯粹的“人在”；还有部分女员工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。不容易量化的岗位，更容易出现“人在”。

“人灾”和“ ”有何区别

虽然同为企业带来的是麻烦丛生，但人灾其主观上并不坏，只是认识、能力、智慧等局限性，自以为是，急于求成，乱说乱动，不守纪律。其初衷可能是为了把事情做好，最多只是想过于表现自我罢了。而 就不同了，其主观上就是想害人、想损害组织利益，但这种人往往善于伪装和表演，能言善辩，甚至有才能干，但目的就是破坏和谐。这种人对组织的损害绝不简单的在经济上，主要是对企业文化上的破坏和异化，他们使人际关系紧张，能扭曲人的心理。一般人都想逃离这种环境，所以 对企业的破坏是根基上的。这种人为什么会这样？其原因比较复杂，从心理学上讲是有心理障碍、性格缺陷者。

“人灾”和“ ”是怎么来的

人灾是怎么进来的呢？一般情况下是没有按招聘程序，或者招聘程序只是走过场，或者是招聘官太业余了，没有把好进人关，让这些过于自我表现的人给蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就没有功夫去做背景调查，所以人灾也就堂而皇之进来了。当然，人灾也有可能是人材和人才变来的，这些人才和人材，长时间做不出成绩，又有结果为导向的绩效考核的利剑逼迫，便冲动性地工作，结果造成了麻烦。

又是怎么进来的呢？一是疏检：主要是转介绍，因转介绍者对这个人了解也不是太多，招聘部门对转介绍者的信任滋生心理依赖，没有对新进人员进行全面的考核和了解，不像对招聘陌生员工那样细致。二是漏检：引进小团队时只考察了主要管理者，由于信任管理者或碍于面子，没有对随行人员做全面细致的考核和了解。三是免检：企业间并购时一同并进来的，因为这时企业内头绪繁多，许多 没有检查就进来了。四是常规检不出来的，有些 是负有特殊使命的，比如对手安插进来的。所以，对 与其进来后再清除，不如把好进口关，将其拒之门外。对招聘部门，唯一的办法是背景调查，要对人才的背景做比较全面的了解。当然，企业的人力资源力量是非常有限的，应该靠专业的猎头公司作背景调查。对八种人，老板该如何办

对于常态人才，老板该如何对待呢？

对人财要大大地奖赏。这些人财是企业的核心，是骨干，是起决定作用的。所以，尽管数量比例很低，但最不能忽视。

面对人才，要加紧文化认同培训，不断创新优化企业运营机制，让人才尽可能地转化为人财，创造效益。

面对人材，应该加强专业化培训，使之尽快转化为人才，再进行文化认同培训，创造机制使其转化为人财，创造财富。

对待人手，要持续强化专业技能培训，培养成熟练工种，加强忠诚度和职业度教育，使其更好地为人财等服务，辅助人才完成系统工作，为企业带来效益。

对于非常态人才，老板如何办呢？

对于人物，看其相对性。如果相对于自己是小人物，加强激励和约束，用其无妨；如果和自己旗鼓相当，还是转换一种角色，聘其做顾问；如果自己是相对的小人物，要么让贤，要么学《水浒》的王伦，就安心做一山大王。

对于人在，如果是关系户，只管存在；如果是招聘进来的，或者蜕变来的，加强教育和管理，如果能力不行，坚决辞掉。

对于人灾，比如吕布这类炸弹式员工，处理办法就是制度约束加惩罚，同时健全企业各项规章制度，完善各种流程，让人灾在内部发挥不了作用。

对待 ，发现萌芽，就消灭之，不要抱任何幻想，也不要试图利用 做些阴事，否则就是饮鸩止渴。

篇8：职场里，你是哪一种人？

企业对职业员工价值的评定大体是一致的，说法大同小异，

职场里，你是哪一种人？

华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。“人财”是指能直接带来社会财富的人，20%的人财创造了80%的财富；“人才”指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；“人材”是指有发展和培养潜力的人，20%的人材带来了财富的10%；“人在”是指对企业可有可无、人在心不在的人，其中30%的人没有一次实际性贡献；“人灾”是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富，

“人财”自然是企业间争夺的关键，企业会千方百计留住他们；对于有潜力的“人材”则需要企业提供一个好平台使他转化成人才；对于“人在”，如果企业有良好的用人制度和淘汰机制，他们也难以逍遥自在；企业追求人力成本最低化，对于“人灾”，绝不能姑息养奸，只有一个决定：赶走他们。

此外，企业的用人观正在经历从“通用性（或可雇用性）人才”向具备实现企业战略目标所需的技能的“职业员工”的转变。于是，对个人而言，你属于什么样的人，就成了个人职业生涯设计的先决条件。那种干什么都可以，但什么都不精通的“万金油式”的人才正在走向穷途末路；跳槽次数越多，其贬值的速度就会加快。

篇9：你是哪种心机的人？

假如你是童话王国中被遗弃在森林中的主角，在森林里迷了路，正在你茫然徘徊的时候，突然前面出现了一座建筑物，以你的直觉，前面的会是哪种建筑物?

A 很普通的小木屋

B 金碧辉煌的宫殿

C 风格独特的城堡

生活中常见的普通平房

测试结果：

A.： 选择这个选项的朋友，你并没有太多的心计，心机也不重，你是一个能忍别人所不能忍的人，你心胸宽大，对任何的事物都抱着以和为贵的态度，而且为人正派，只是偶尔因为一些正当的事情需要谋略而略有心计，“心机”这个词和你基本上不沾边。

B.： 选择这个选项的朋友，你是个很有心机的人，你是一个思维极其敏感，思路极细的人，对于身边的所有人事物你都会有你的安排和考虑，你会时刻斟酌如何将一切控制在你的掌握之中，而且越是复杂的人际关系越能让你如鱼得水。

C.： 选择这个选项的朋友，你不仅仅是很有心机，简直是城府极深，深到让众人望尘莫及!你观察力敏锐并且善读人心，而你也一直引以为豪，你不仅善于处理人际关系，更是乐于周旋其中，甚至非常享受那种种“与人斗其乐无穷”的感觉。

D.： 选择这个选项的朋友，你是一个完全没有一点心机的人。你没什么企图心，凡事也都以平常心的态度对待，也许身边甚至有人说你胸无大志，随他们说去吧，其实你也不是完全的不懂世态，只是你更喜欢这种简单平凡少烦恼的生活状态。

篇10：办公室里你是哪种植物

每个公司都有自己的企业文化，不论你是否喜欢这些文化，它都是客观存在的，特别是新员工，一定要留意公司的企业文化，积极地适应它。反之，就会与其他人格格不入，甚至难以立足。

“顶心杉”

有些新人自视甚高，经常顶撞上司，令上司不胜其烦。其实这种不注意与上司搞好关系的做法，吃亏的只能是自己。上司既是你工作的直接安排者，也是你工作成绩的直接考评者，你即使做好了自己的工作，也不要得罪上司。当然，搞好与上司的关系不是让你去溜须拍马、阿谀奉承(这样又会让上司瞧不起)，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。让上司重视你而不是害怕你，喜欢你而非厌恶你。

“向日葵”

一味取悦上司，随着上司转，不顾别人的感受。一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和上司的决定。特别是当上司的决定有违公司和大多数员工利益时，即使不表示反对，也不应该明言支持，附和上司虽然暂时取悦了少数人，却会失去大多数人的支持，最终难以立足。

“含羞草”

已经确定下来的事情，一遇阻滞便轻易变更，让协助你的同事无所适从，

其实，做事小心谨慎是应该的，但同样需要临危不惧，立场坚定，你作出的承诺，如果无法兑现，会在大家面前失去信用。这样的人，公司也不敢委以重任。

“微甘菊”

作为新来者，为了谋取地位，你努力拼搏，甚至蚕食了别人的地盘，有你的存在，别人只有等死。最后因犯众憎，你被清除出局。明智的做法是，你在做好份内的工作外可以协助他人，但不应让人觉得你有利益上的追求。

“萝底橙”

不求有功但求无过，做事慢吞吞，效果一般般，迟早会被淘汰。其实很多工作都是多名员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。有时某些工作确属客观原因无法完成，这时你应该立即通知你的上司，寻找问题的解决方案。无论如何，都不应该将工作搁置，去等待上级的询问。总之，在接受到工作任务之后，应该立即着手行动。如果要加班加点，你也应与其他人共同进退。

“一枝黄花”

你美得一枝黄花，可你的流言种子飘到哪里，哪里就遭殃。每个人都可能会被别人评论，也会去评论他人，但如果津津乐道的是关于某人的流言蜚语，这种议论最好停止。正如只是几粒肉眼不留意的种子，过了一段日子便会泛黄一片。世上没有不透风的墙，你今天传播的流言，早晚会被当事人知道，最终是搬起石头砸自己的脚。

测试：你会是哪种上班族

测试哪种职业类型最适合你

你的个性最吸引哪种男人？

好的领导有这几种,你的领导是哪种？

你的公司适合哪种销售模式

大学生里的几类人，你是哪种.doc

将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档