下面是小编为大家整理的浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系，本文共8篇，仅供参考，喜欢可以收藏与分享哟!本文原稿由网友“红灰太狼”提供。
篇1：浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系
浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系
-以W公司为例
摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，在企业的生存和发展的过程中具有举足轻重的作用。如果企业要想在激烈的市场竞争中赢得优势，那么就必须要对企业的人力资源进行有效的管理和合理的开发。然而如何进行有效的管理和合理的开发呢?人力资源管理与人力资源开发的关系又是怎样的呢?相信很多的企业都在思考着这些问题。而本文将结合w公司的实例，浅谈二者的辩证关系，在分析、研究的基础上提出如何进行有效的人力资源管理。
W公司成立于上世纪九十年代，是一家外商独资的日化企业。公司的高层管理人员由集团总部派遣，其他人员则在社会上进行招聘。由于公司的福利待遇比较好，工作的内容和强度比较轻松，因此吸引了不少的人前来应聘。人力资源部根据公司的需要在对应聘者进行了简单的面试后便通知其加入了公司。由于外部人力资源供给比较充足，公司在岗位发生空缺时都会通过外部招聘来满足，员工在加入公司后几年甚至十几年都不会升职或者调换岗位，因此员工对企业的归属感严重地丧失。
近几年，公司在市场上的竞争日益激烈，产品的更新换代日益加快，由于产品技术的提高，对岗位和人员的要求有了新的变化，很多员工无法适应新的改变，纷纷要求离职。人员的空缺严重地影响了公司的发展，甚至威胁到了公司的生存。事态的严重引起了总部的高度重视，总部在分析后认为，人力资源部没有做好员工技能的培训，没有对公司的人力资源进行有效的管理和开发。为了缓解这一问题，总部要求人力资源部迅速地开展相关的培训。半年过后，员工技能得到了很大的提高，但离职的情况却没有好转，很多技能提升了的员工纷纷跳槽。对此，公司管理层很是不解，员工技能提升了，但还是会离职，这是为什么呢?针对这一问题，本文进行了深入的探讨和研究，认为要想解决它，首先必须得弄清什么是人力资源?什么是人力资源管理和人力资源开发以及二者存在什么样的关系?
一、人力资源的含义和重要性
1、人力资源的含义
人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，从广义上来说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征：
①、人力资源具有生物性。
它存在于人体之中，是具有生命的、“活”的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体人的发挥，因而具有生物性。
②、人力资源具有能动性。
人具有思想和感情，能够有目的，有意识地认识和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对自己的行为，手段以及产生结果进行分析、判断和预测。由于人的社会意识，使得人力资源具有了能动的作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。
③、人力资源具有时效性。
人力资源的形成、开发和利用都有时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概为40年左右。若不能适时地进行开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低甚至消失。
④、人力资源具有依附性。
人力资源的载体是人，是通过人力投资所形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、技能、情感、价值观、思想道德都必须依附于活生生的人而存在。同时，人力资源的价值量，必须在劳动中得以体现。如果人不参与社会劳动，只是一个纯粹的消费者，那么其资源的价值也无从体现。
⑤、人力资源具有组合性。
组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作，发挥的作用并不等于两个人单独发挥的作用之和。既有可能出现1+1>2的情况，也有可能出现1+1<2的情况。
⑥、人力资源具有增殖性。
物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获的高收入，即劳动力的收益递增。
⑦、人力资源具有替补性。
高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。员工的知识水平和操作技能的提高，生产和经营的自动化不仅节省了机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。
2、人力资源的重要性
人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素;人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力;人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源;人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉;人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
二、人力资源管理的内涵
人力资源管理是指根据企业的发展战略，有计划地对人力资源进行合理的配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
人力资源管理的主要内容：
① 、企业人力资源规划;
② 、招聘与配置;
③ 、培训与开发;
④ 、绩效管理;
⑤ 、薪酬管理;
⑥ 、员工关系管理等。
从以上内容我们不难看出，人力资源管理特别是当代的人力资源管理所涵盖的内容非常地广泛，他不仅包含了传统人事管理的规划、招聘和薪酬，更增加了很多全新的内容。如人力资源的培训与开发，企业文化的建设等。
三、人力资源开发的内涵
人力资源开发，是指一个企业在现有的人力资源基础上，依据企业的战略目标、组织结构的变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，从而提高企业现有的人力资源管理水平，为企业创造更大的价值。
人力资源开发，就是以发掘、培养和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，对于企业来说，人力资源开发就是通过管理创新，建立规范、科学的人力资源培训、激励和管理体系，使得人尽其才、才尽其用。
四、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系
通过以上内容的学习，我们了解到人力资源管理的内容包含着六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等，它包含了企业在人力资源管理方面的所有问题。而人力资源开发则主要研究如何挖掘、提高员工的素质，把招聘与配置、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等作为提高员工素质的影响因素和手段来加以研究。因此，人力资源管理和人力资源开发在外延上是不同的，从逻辑上来讲，人力资源管理包含了人力资源开发。
人力资源管理的研究对象是人的行为、素质以及心理。通过对这些对象的研究，制定出相应的制度和程序来激励员工的行为，发挥员工的主观能动性，从而促进了企业的发展。而企业的快速发展势必会对员工的素质提出新的要求。员工是否满足以及如何满足这些要求，便成为了人力资源开发所要研究的方向和内容。而合理、有效的人力资源开发，不仅提高了员工的素质，同时也促进了人力资源管理水平的提高。因此，人力资源管理决定了人力资源开发，而人力资源开发反过来又促进了人力资源管理，二者辩证统一，共同服务于企业的生存与发展。
五、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系给W公司带来的启示
W公司成立之初的300多名员工就是该公司的人力资源，他们用自己的聪明才智推动了公司的发展。随着时间的推移，公司所处的环境发生了变化，各类岗位的要求也发生了变化，一部分员工通过不断的学习，个人的能力得到了很大的提升，满足了新的岗位要求，而部分员工则由于工作能力的问题离开了现有的岗位，离开了公司，这是W公司离职率居高不下的重要原因之一。
虽然W公司开展了一系列的培训来提高员工的技能，但忽略了人力资源管理其他方面的内容。W公司未能清楚地区分人力资源管理与人力资源开发的关系，误认为人力资源管理的培训便是人力资源的开发，只要培训便可解决一切问题。素不知人力资源管理还有很多其他方面的内容，如员工职业生涯的规划，薪酬管理以及绩效管理等。况且，人力资源开发也不仅仅只是培训还包含着员工潜能的发掘和合理的利用。如果不能全面地处理这些问题，那么势必会导致企业员工大量地流失，企业也将成为培训的学校。
从W公司的发展历程中我们不难看出，在激烈的市场竞争中，人才的竞争是最关键的。认真、清楚地区分人力资源管理与人力资源开发的辩证关系，切实地将人力资源开发落到实处，全面地促进人力资源管理各项工作的开展，提高员工的素质，完善员工职业生涯的设计与规划，增强其归属感，直接关系着企业的生存和发展。
六、如何进行有效的人力资源的管理与开发
在分析了W公司的发展历程后，我们清楚地认识到了人力资源管理与人力资源开发的重要性，那么如何进行有效的人力资源管理与开发呢?本文将从以下几点详细地为大家讲述：
1、完善企业人力资源战略规划。
任何企业尤其是集团企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这是毫无疑问的。人力资源的开发与管理是一项长期的工作，应以公司的战略为前提，制定相应的计划，如人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划以及人员培训开发计划等。
2、建立有效的招聘管理体系
现代企业要建立一套成文的招聘管理制度，要有明确的招聘方式和面试的规定，避免招聘的的随机性。在员工的招
[浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系]
篇2：谈企业人力资源管理与开发
摘要：在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。文章从企业人力资源管理与开发中的问题入手，提出了相应的对策。
关键词：企业；人力资源；管理；开发
我国企业作为参与国际竞争的中坚力量，同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底，经济的发展离不开人才的培养，人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前企业的人力资源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过创新加强科学管理，优化企业人才结构，实现人力资源管理与开发模式的精细化。
一、企业人力资源管理与开发中的问题
（一）人力资源开发过程中产生的问题
目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括：第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。第三，人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储各不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划，内容和形式过于单调。
（二）人力资源管理过程中产生的问题
第一，领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术人员，他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因，企业的领导阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。
第二，企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，忽视职工对丰富工作经验，提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工的积极性。
篇3：谈企业人力资源管理与开发
二、相应的对策分析
一个企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合，具体而言，要做到几下以点：
第一，树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。
第二，构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。
第三，建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。
第四，建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。
第五，完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
参考文献：
1、宋华峰,王宝林.我国固定人力资源开发薄弱的成因探析[J].前沿,(2).
2、袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济,(2).
3、陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济,2010(4).
篇4：浅议人力资源管理与成本核算
摘要: 全球逐步迈向知识经济时代，竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此，与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。在社会主义市场经济条件下，人力资源成本会计的确认在知识经济时代具有举足轻重的作用，不仅要加强物质成本的控制与管理，少投入多产出，更要加强人力资源成本的控制与管理。如何管理和控制好人力资源成本是企业成本控制的重要内容之一。重视人力资源的成本管理，对提升企业的核心竞争力、提高职工的工作素质都有着重要的意义。
篇5：浅议人力资源管理与成本核算
一、企业人力资源成本管理的重要意义
经济危机下，人力资源成本的控制成为了人力资源管理直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
(一) 加强人力资源成本管理，有利于合理利用人力资源,提高企业效益
合理利用各种资源,使它们在经济过程中发挥最大的效益,始终是人类进行经济活动追求的目标。为此,就必须做到“物尽其用,人尽其才”,人力资源是宝贵的资源,高素质的人力资源更是稀缺资源,他们在经济活动中起着十分重要的作用。人尽其才的重要原则就是使用合适的人去做合适的事,人事相宜。知识技能高的人,他在教育训练等方面的投资就多,人力资源成本就高。如果我们让这样高能力、高成本的人来从事简单的劳动,这不仅浪费人才,而且使人力成本增大。反之,如果我们让能力低且成本低的人来从事复杂的工作,表面看来节约了人事成本,实际上能力低的人很难完成复杂的工作任务。
(二) 加强人力资源成本管理,有利于提高员工的劳动生产率 企业从招聘员工到使用员工的过程中,人事成本的.支出是已定的,而且在一
定时期这种支出也是相对固定的。如工资、保险等的支出不会大起大落而是相对固定的。但是员工在劳动过程的劳动生产率因素则受到多种因素的影响而发生变化,影响员工劳动的积极性,从而影响劳动生产率。影响劳动生产率的因素主要有:工资报酬是否公平,薪酬福利结构和水平是否合理,管理是否到位,激励是否足够,企业文化是否被员工认同等。这些方面都涉及到人力资源成本的支出。如果处理得好,则员工的满意度提高,劳动积极性和劳动生产率就会提高,经济效益也就提高,反之就会下降。因此,劳动生产率和经济效益是一种正比关系。劳动生产率越高,经济效益越好。
(三) 加强人力资源成本管理，有利于合理分配利润
人力资源投资构成人力资源成本。这种投资包括个人、企业和国家三部分。人们对人力资源进行投资的目的是为获得收益,因而是一种资本性投资成本资本化。因此,正确测定人力资源投资成本为企业合理分配利润奠定了基础。个人通过薪酬获得收益,国家通过税收获得收入,企业以净利润形式获得效益。
(四) 加强人力资源成本管理，有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
通过对人力资源投资成本的测算,政府可以了解整个社会人力资源维护和开发情况。由于人力资源的开发和利用关系到国家的利益,因此政府就可以根据各地区、各部门、各行业、各单位的人力资源投资状况,通过法律的、行政的、经济的手段来调控社会各方面的人力资源投资,从人力资源上保持各地区、各部门、各行业的高速、均衡和持续发展。
二、人力资源成本内容的构成
(一) 人力资源获得成本
人力资源取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本，包括：
1、招募成本：指为了网罗吸引求职人员所发生的费用, 如招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等。
2、选拔成本：选拔成本是企业为选择合格的职工而发生的费用，包括面试费、调查费、体检费、从事招聘工作的人员工资及奖金等。
3、录用安置成本：从录用、分配、安排到特定职位或场所发生的成本。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。
(二) 人力资源开发成本
人力资源开发成本就是进行人力资源开发所发生的支出。它具体包括以下几项：
1、上岗前教育成本，又称定向成本，是企业对上岗前的新职工进行规章制
度等教育所发生的费用。包括教育管理费、资料费和教育设备折旧费等。
2、岗位培训成本：是接受训练者一面工作, 一面接受继续教育、培训所发生的费用, 如示范人员的人工费、消耗材料费、受训者的资料费、学费等。
3、脱产培训成本：是职工脱离岗位进行正规的、需要较长时间的学习所发生的费用。包括培训费, 生活费、交通费、住宿费等。
（三）人力资源使用成本
企业拥有人力资源旨在使用人力资源，寄希望于这一能动的资源为企业创造使用价值，尤其是实现价值，达到赢利目的。企业使用人力资源需要支付使用成本。使用成本体现在报酬上，报酬不是传统观念的工资、奖金。员工的报酬可谓丰富多彩。它有内在报酬和外在报酬之分，无形报酬和有形报酬之别。具体讲，企业将在如下几个方面支付使用成本。一是员工离职，岗位与员工技能不相匹配，不仅岗位设计的成本白白支出，而且还要为岗位与员工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用报酬空间与员工的发展机会相匹配支付的时间成本和费用。员工在岗位上没有发展空间，员工的积极性，主动性受挫，员工在报酬空间（加薪、晋级、奖励、培训等机遇）上没有发展空间，员工可能离职，企业也将为此支付成本。三是为员工参与管理创造条件支付的费用。四是为员工的劳动支付的工资成本，包括基本工资、奖金，五险一金等。
(四) 人力资源离职成本
人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括：
1、离职补偿成本：这是企业辞退职工，或职工自动辞职时，企业所应补偿给职工的费用，包括离职工资和一次性补偿金。
2、离职前低效成本：这是职工将离开企业而造成的工作或生产效率低下的损失费用。主要指离职前低效率损失。
3、空职成本：这是职工离职后职位空缺的损失费用。
三、人力资源成本的计量方法
（一）人力资源原始成本
原始成本计量基础亦即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的方式，反映了企业对人力资源的原始投资。各会计期间的人力资源投资支出, 要按照划分收益性支出和资本性支出的原则, 将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本, 同时还应根据人力资源成本的耗用情况, 对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种计量方法可以简单写成“人力资源的取得成本=重置招募成本+重置选择成本+重置录用成本+重置安置成本；人力资源的开发成本=重置上岗前教育成本+重置岗位培训成本+重置脱产培训成本；人力资源的使用成本=重置工薪成本+重置奖励成本+重置调剂成
本+重置保障成本”。
这种方法遵循了传统的会计原则和会计方法, 其数据具有客观性和可验证性, 能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致, 使两种信息具有可比性；其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本, 而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致, 致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时, 与实际产生偏差。
（二）人力资源重置成本
现实重置成本计量基础是以在当前物价下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资源的资产值，它能全面地反映出企业在当前条件下在现有人员上所支付的全部投资。虽然重置成本法的应用最为广泛,但其本身也存在着局限性:首先,很难在竞争市场中找到与本企业原有人员相同素质和能力的人,这就使得重置成本很难确定。其次,由于重置成本法是根据市场的情况来预算估计的,而市场变幻莫测,这对采用此方法的企业提出了更高的要求,并且由于内外环境原因,使得重置成本的计量带有主观性。再次,根据以上重置成本项目的划分,虽然在原则上符合重置成本的构成事实,但在具体核算上存在难度。
（三）人力资源机会成本
机会成本计量基础是以职工离职或离岗使单位因该岗空缺而蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。其计量方法可以简单写成“人力资源的重置离职成本= 重置离职补偿成本+ 重置离职管理费用+ 重置离职前低效成本+ 重置空职成本”。这种计量基础的优点是使机会成本更近似于人力资源的经济价值，便于正确估价人力资源的成本，而且数据也比较容易取得。但这种计量基础不仅脱离传统工作模式，核算工作量也较大。
四、总结
企业人力资源成本管理是一项系统工程，它要求企业必须有系统、全方位、全过程地进行这项工作。有效地控制企业人力资源成本，不仅有利于企业支出的减少、成本的降低，更有利于企业内部人力资源结构的优化配置和人力资源成本的合理科学支出，浅议人力资源管理与成本核算使企业拥有富有竞争力的人力资源保障。企业除了在人力资源成本各项指标分析的基础上，还可以有针对性地采取多种措施，降低人力资源成本，提高效益指标。
（1）企业要根据生产（经营）规模和成本目标管理，科学定岗定编，优化劳动力资源配置，合理、节约地使用劳动力。对每一个人都要有明确的工作岗位、工作任务、职责范围和岗位职责。要坚持做到用人有标准，人尽其才、才尽其用，最大限度地调动每个员工的积极性。
（2）企业选才要合理，用才要适当，避免大材小用，用人不当。大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企业来说难以留住人才，造成企业人才流失。
（3）运用高绩效员工，是决定整个企业的效率、产出、盈亏和成败的主要因素，构成企业的竞争优势和核心的竞争力，是企业人力资源管理的重点。企业人力资源开发的重点应由面向全体员工向主要面向高绩效员工转变，向高绩效员工倾斜。
（4）要保持职工队伍的相对稳定。因为人员流动频繁，不仅企业生产（经营）受影响，还会增加人员招聘、录用、安置等人力资源获取成本和开发成本。
（5）从企业内部培养和选拔人才。结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给有培养前途的职工设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展空间，不仅满足了这些职工自我发展、自我实现的需要，同时也使他们在工作中得到锻炼，真正的人才得以脱颖而出，这种人才选拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。
（6）企业要通过培训，提高职工的素质。企业有高效率的劳动才能创造低成本、高利润率和劳动者的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的不断开发和使用。
（7）企业要自觉遵守《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动法规，虽然会增加劳动成本，但与企业违反有关劳动法律和法规相比付出的代价反而小很多，这也是企业获得健康、长久发展的必要条件。总之，企业应根据自己的特征和客观条件，在人力资源管理上真正树立“以人为本”的思想，不断完善人力资源的成本预算和控制，最有效地利用人力资源，维持和提升人力资源质量。
篇6：人力资源管理与个人职业生涯
我平时听到，看到的都是在讲人力资源管理对于企业的作用和影响，我想知道人力资源管理对于个人的职业生涯有没有影响？若有，有什么影响？谢谢
[人力资源管理与个人职业生涯]
篇7：人力资源管理理念与规划
一、指导思想与基本理念
1.以人为本：
(1)不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应;
(2)不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能;
(3)不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能;
(4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3.公司开辟三个人才渠道：
(1)立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用;
(2)面向全国，吸纳高层次人才;
(3)注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4.在三个层面上开发人力资源：
(1)公司高层形成职业经理人精英团队;
(2)公司内部实施全员培训;
(3)公司外部正面影响客户、公众。
5.用人原则：
(1)知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力;
(2)容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自
律;
(3)用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;
(4)做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱;
6.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本;
7.人尽其才，人人都是人才。
8.公平竞争
(1)不拘一格、机会均等、任人唯贤;
(2)没有性别、籍贯、身体特征的偏见;
(3)没有校友派系、出身门户之见;
(4)没有领导个人用人偏好。
9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。
10.保持公司一定的员工流动性。
(1)过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力;
(2)流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11.实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。
14.对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。
二、有力资源规划
1.首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。
(1)对明显不合格人员予以调整;
(2)运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估;
(3)对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2.与其他战略、经营、财务规划协调。
(1)根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计
划;
(3)人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3.人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4.公司实行员工总额控制。
由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。
[人力资源管理理念与规划]
篇8：心理学:人力资源管理和开发的独特途径
心理学:人力资源管理和开发的一条独特途径
企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题.研究人力资源问题时,心理学应该突出自己的学科特点和优势:从个体关怀的角度出发;回答“为什么”的问题;重视理论与实务之间的'联系;强调意识层面的问题.要想对管理实践起到切实的指导作用,应该掀起一场心理学理论和知识的工具化和可操作化运动.
作 者：刘永芳 Liu Yongfang 作者单位：华东师范大学心理学系,上海,200062 刊 名：心理科学 PKU CSSCI英文刊名：PSYCHOLOGICAL SCIENCE 年，卷(期)：2005 28(3) 分类号：B84 关键词：心理学 人力资源管理 人力资源开发
- 人力资源管理的学生简历2022-12-11
- 人力资源管理专业的简历2023-09-21
- 人力资源管理实习生体会2022-12-11
- 人力资源管理大专简历2022-12-11
- 人力资源管理相关解释2023-01-30
- 人力资源管理专业自我鉴定2024-01-10
- 人力资源管理毕业生简历2024-07-19
- 公司人力资源管理论文2023-05-28
- 人力资源管理岗位论文2023-08-02
- 项目人力资源管理论文2023-05-16