企业文化的竞争力

时间：2025年03月12日

来源：水晶晶

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今天小编在这给大家整理了企业文化的竞争力，本文共10篇，我们一起来看看吧！本文原稿由网友“水晶晶”提供。

篇1：企业文化不是核心竞争力

企业文化，不是企业竞争力的某个构成要素，不是企业价值的某个组成部分，不是企业运作链条中的某个环节，不是企业发展到一定阶段才应关注的推进器和治病药方，也不是指企业的这样或那样的文化活动，更不是指这样或那样的精神口号，企业文化，是企业的起点也是企业的终结，企业文化不是企业的局部，而是全部。正如“文化”是人类社会的全部现实，“企业文化”也是企业的全部实在。正如“文化”是人的根本属性，“企业文化”也是企业与生俱来的属性。衡量企业文化的标准，只有优劣、大小、高低和现实性，而不是有或无。

企业文化，不能被看成是企业发展的推动力，而是品牌价值的发动机；企业文化不是企业的包装，而是品牌的助燃剂。因为行业、企业间的竞争本质上是品牌间的竞争，因为消费者不为企业而消费，而是为品牌而消费。企业文化如果不是为了提升品牌价值，如果不是以品牌为导向，企业文化就无异于原始人的部落文化。企业文化不能脱离品牌而存在，如果不是以联结消费行为的品牌价值为皈依，企业文化就没有任何现实意义。因此，我们可以说企业文化的形态和发展方向需要以品牌价值为指引，通过品牌的战略发展规划来建立适应于品牌发展的企业文化形态。品牌是企业文化和消费文化的共同产物，也是生产与消费的核心中介。企业文化建设必然应该围绕品牌价值而展开，任何不以创造、提升品牌形象与价值为目标的企业文化建设都是不切实际的人文装饰。

企业文化的重要性是人所共知的事实，但其核心意义并不是人尽皆知。在当前的主流意识中，企业文化是企业的核心竞争力，是企业可持续发展的推动力。这从企业自身发展的角度来看似乎没有什么不妥，但为什么企业文化建设往往流于形式而无法发挥应有的作用？除了具体执行的不力，更核心的关键就在于人们并没有为企业文化建设找到一个核心的行为目标和判断指标，

事实上企业的“可持续发展”是由品牌来推动的，企业可持续发展的作用力来自于品牌而不是企业文化，企业的核心竞争力来自于品牌价值而不是企业文化。企业文化创造和提升品牌价值，品牌价值才反过来成为企业的核心竞争力和可持续发展的保障。“可持续发展”并不能为企业文化形态提供明确的指引和实践指标，只有品牌价值才能为企业文化建设提供明确可见的目标，从而确立现实有效的形态。“可持续发展”是一种想象和愿望，“品牌价值”却是一个可以建构和解构的实在体系，包括建立在产品或服务意义上的使用价值、交换价值和品牌意义上的消费价值。我们说企业文化建设应以品牌为核心，实际上也就是以交换价值、使用价值和消费价值为核心来建构，所有的企业文化建设都应该以创造和提升交换价值、使用价值、消费价值为战略指引和目标。

以创造、提升品牌形象和价值（交换价值、使用价值、消费价值）为目标，企业文化建设就在于创造企业三个同体异质的企业能力：有形的资金和技术能力、行为的规划和管理能力、无形的信念和创意能力。这三种能力就是创造和提升品牌价值的根本力量，而所有围绕着培养、促进、提升、保障这三种能力的企业组织行为就是“企业文化”的完整体现。

核心观点：企业文化不是企业核心竞争力，品牌才是。企业文化致力于创造、提升品牌价值，并通过品牌价值建立企业核心竞争力，保障企业可持续发展。

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篇2：企业文化的竞争力

马云在参加美国脱口秀节目时说，阿里巴巴的核心竞争力就是企业文化，对此参照一下阿里巴巴的企业文化，发现“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”是其目前最核心的企业文化，也是阿里人口中的六脉神剑，阿里巴巴正式按照这样的企业文化而前行，最终成为一家受人尊崇的全球性公司。

之前很多人怀疑企业文化是否真的能够给企业带来竞争力，这种怀疑产生的原因是相比于产品、人力等这些具体化的竞争力，企业文化更抽象、操作起来也更复杂和困难，其带来的效果也最难把握。可实际上，企业文化所体现出的竞争力要大于产品和人力，其在企业中所体现的作用也是多种多样，企业文化可以变成企业的制度来约束员工，也可以成为让员工团结在一起的目标，更是达成企业战略的助推器。那些成功建立企业文化并将其根植在每个员工里的企业领导者一定情形，企业文化为企业和自身所带来的好处。

以阿里巴巴为例，他的“六脉神剑”所包含的内容，恰恰是其对客户、对企业、对团队的一种理念的体现，这些理念通过企业发展之初所有员工不断的执行、实践最终得来，而正式企业在创建伊始对企业文化有了一个正确的认识，才保证了随着企业壮大，新加入的员工能够自然而然的融入到阿里巴巴的企业文化当中，

在阿里巴巴整个成长过程中，其企业文化也发生过变化，但这个变化是伴随着实际情况出发，之所以在企业文化变化过程中没有对企业造成极大的影响，其原因就在于所有的员工对企业文化的重视态度。而这恰恰是企业文化能否建立的根本和基础。

企业文化无法建立的原因有两种，一种是不符合社会大环境，二是企业内的员工抵制声音太大。无论是哪种原因，当企业文化太过于超出员工的心理价值观时，那么企业文化的建立过程中是会承担很大阻力的。这时或者有一个极具影响力的领导者来影响员工的价值观，或者通过完善的制度来保证企业文化建立。其实，企业文化的建立是一个需要各层级高度统一的过程，无论是企业的高层还是中层，都要严格企业文化的标准来执行，如果有任何一个层级在执行过程中出现懈怠的情况，对基层员工的影响是巨大的，也很难让基层员工对企业文化产生认可。

在产品同质化的今天，产品已经不再是取得竞争优势的关键，相反是哪一家企业的管理更符合企业本身和市场要求，竞争优势也就会更大一点。而未来的市场中，真正能体现竞争力的就是企业文化，因此，企业在目前就要有高瞻远瞩的目光，尽早的开始企业文化的建设。

篇3：企业文化是核心竞争力吗

企业文化学者刘光明先生曾在其编著的《企业文化》第三版前言说：“美国著名管理学家沙因在《企业文化生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力。”“技术、高科技可以学，制度可以制定，但企业全体员工内在的追求这样一种企业文化、企业伦理层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。在这个意义上说，企业理念才是最终意义上的第一核心竞争力。”

为什么呢？刘先生继续论证：

“任何企业（包括高新技术企业）的产品竞争力都是企业竞争力的最直接的体现，围绕产品竞争力做文章是提升企业竞争力的关键。而产品竞争力是由技术竞争力所决定的，所以说技术是第一竞争力。而技术竞争力是由制度竞争力所决定的，制度高于技术，制度是第一竞争力。认识到此还远未结束，这是因为，制度无非是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念就没有科学的制度。因此，理念高于制度，理念才是第一竞争力。总之，理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品。”

（一）

如上所述看起来、听起来似乎很有说服力，很有逻辑性。但我总觉得，这理论是在天上，不是在地上。按照这种理论去努力，就好像鲁迅先生说的，是提着自己的头发要离开地球一样。请问，如果说企业文化、企业理念是“第一核心竞争力”，那么如何解释邓小平的“科学技术是第一生产力”？如何理解马克思所说的“科学是最高意义上的革命力量”？二者是什么关系？理念是可以学到、可以移植、可以模仿的，内在追求一致的企业有的是，但其核心竞争力却不见得一样，其市场表现也不见得一样。

说“理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品。”那么，有相同的理念就一定会有相同的制度、相同的技术、相同的产品、相同的竞争力了吗？这显然是说不通的。说理念决定制度，决定技术，一定是先有理念，后有制度、技术，对吧？可我想，爱因斯坦发现相对论的时候，牛顿发现万有引力的时候，居里夫人发现镭的时候，瓦特发明蒸汽机的时候，不会是因为头脑里先有了一个创新的理念才发明发现的吧。我国文化学者刘梦溪先生在谈到我国自然科学方面属于自己原创的发明创造还是少之又少的时候说：“这只能靠科学技术的革命，而不是靠传统文化就能够解决的。”刘梦溪先生并没有因为钟情于文化而持一种文化决定论观点，我觉得这很客观，是实事求是的观点，也是唯物主义的观点。

什么是核心竞争力？我们所说的核心竞争力，在西方一直被认为是“核心专长”，这种核心专长，我认为可以被解释为人无我有，人有我优，人优我新，总之，在迎合和满足顾客需求方面就是比竞争对手高一头，胜一筹，始终处于领先地位，处于有利的竞争地位。这种核心专长我以为不是“企业理念”、“企业文化”能够担当的。同属一个民族，同在一个社会，同处一个世界，大家所了解和接受的思想文化都差不多，没听说有什么文化秘籍和理念宝典成为了谁家的祖传秘方或核心专长，我也始终没有发现有哪家企业是以理念文化独步天下的。软实力只有在硬实力的基础上才有根，才给力。

把企业理念、企业文化作为第一核心竞争力，就是把企业文化视为一种目标而不是一种手段，从而误导了管理者，使他们认为文化、理念能自动导致企业的成功。而实际上，企业文化和企业理念不能代替清晰、合理的企业目标、标准、政策、规则、制度，以及对实现企业目标至关重要的其他管理职能、管理工具和管理手段。这在中外合资企业里表现得更加突出。西方的契约文化与中国的道德文化不同，中国的道德文化重道德，轻规则，“大道无形”，“君子一言，驷马难追”，而西方的契约文化重法治，习惯于按规则办事，他们相信白纸黑字的契约而不是人与人之间的口头约定，在这样一个理念与文化截然不同的组织内，不能指望仅用理念和文化来统一思想，统一行动，那么你怎么把企业理念、企业文化打造为第一核心竞争力？而且，过于夸大企业文化的力量，将企业文化抬到第一与核心的地位，存在着把管理与文化割裂开来，形成两张皮的危险，而事实上，企业文化应该是所有管理的背景、环境和有机内容。

按照马克思主义的经典理论，是存在决定意识，而不是意识决定存在。理念对实践有反作用，但也是先有实践后有理念，实践决定理念。决定人类社会前进以及社会生活的每一个领域发展的是社会生产方式，起根本决定作用的还是生产力，这才是真正的“源动力”，而不是上层建筑和意识形态。从对历史的推动所起的作用来看，“科学是最高意义上的革命力量”，“科学技术是第一生产力”是科学论断，因为历史证明，是科技进步促进了经济发展，改变着人类文化和人们的价值观，而企业文化是第一竞争力缺乏说服力。早年就听过（没有读过）国外的一位学者断言：“企业文化在下一个内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”很多人都引用过这句名言。可是10多年过去了，这句话应验了吗？还是科学技术起关键作用。

（二）

无独有偶，罗国杰、张大忠先生在刘光明先生的《企业文化》第三版的序言中说：“‘学习型组织’理论，企业再造理论等都已证明，产品创新、市场创新、企业制度创新首先来源于管理思想和企业文化的创新。”

这又是一个意识决定存在的理论。我要说，不！事实上首先是生产力的发展引起生产方式的变革与创新，而后是管理思想、企业文化的整理、提炼和创新，再推动大面积的企业变革与创新。“学习型组织”的理论，“企业再造”理论都是从企业实践中总结出来的，在深入实践的基础上创作出来的，不是作者躲在屋子里“畅想”出来的。“科学管理之父”泰勒早在100多年前就说过：“在任何情况下，都是先有实践，后有理论。”即以理念与制度的关系而言，既不是先凭空产生了理念，而后再依理念制订制度，它一定来自于人们的实践，是人们的实践的抽象；而且，恰恰是许多理念都是从具体的规章制度中提炼出来的，而规章制度则是人们具体实践的总结。

我们注意到，在企业文化传入我国以后，尤其是在企业文化就是企业理念、企业文化是核心竞争力等一些理论的误导下，人们一下子对企业理念顶礼膜拜起来，似乎只要有了这种金科玉律般的理念，企业的一切问题都可以迎刃而解。事实真是这样的吗？企业文化有那么大的效力吗？企业理念有那么大的威力吗？其实非也！

我们说，企业文化很重要，正确的理念的指导作用很大，但是决定一个企业生死盛衰的原因很复杂，既有主观原因，也有客观原因，既有政治的、经济的、地缘的原因，也有市场的、技术的、社会的原因，要作具体分析，决不仅仅是文化一个原因，更不是决定的原因，不能把任何一个企业的成功或失败统统归于文化，归于理念，事实上也不是如此。一个企业的生死盛衰往往是多种因素共同作用的结果，一个企业的变革，一定是对外部经营环境的适应性变化，一定是源自生产力发展的需要，而不是源自主观的、理想化的文化设计和理念设计。事实上后者也只是在前者改变的基础上或为了适应前者变化才发生变革的，是社会存在决定社会意识，理念也只是客观事物、事实、现象和过程在人脑中的反映、抽象和总结。由于文化具有覆盖性广的属性，人们在总结事业成败的时候，总能总结出几条文化方面的原因，也总能提炼出几条所谓文化理念，这很正常，但并不能说明这就是成败的全部、核心或决定因素。

李光耀先生在评说美国的发展成就时说了这么一段话，我觉得符合实际，很有道理。他说：“美国人相信他们的理念具有普世价值，比如个体至上理论，无拘无束的言论自由。其实并非如此，过去不是，现在也不是。实际上，美国社会之所以能这么长时间内维持繁荣，并不是这些理念和原则的功劳，而是因为某种地缘政治意义上的运气、充足的资源、大批移民注入的能量、来自欧洲的充裕的资本和技术，以及两个大洋使美国免受世界冲突的影响。”（《李光耀对中国、美国和世界的真知灼见》）这段话，我觉得同样可以作为对于企业理念的作用和组织发展的归因的理解。

不错，精神可以改变物质，但在谁是本源，谁决定谁的问题上，是存在决定意识，物质决定精神，而不是相反，理念也只是客观物质世界在人脑中的反映，而精神改变物质也必须经过实践，更何况，理念能否化为精神还另说。因为即便理念是正确无比、高尚无比的，如果没有强有力的领导人，如果广大员工并不认同，也只是空中楼阁，所谓理念也只是嘴上“念念”而已，不是吗？

还有一点也必须指出，企业文化“决定论”和“核心论”还明显带有唯意志论的色彩。唯意志论在哲学上属于主观唯心主义的理论，这种理论无视和否认客观规律，坚持人类意志有决定性的、头等的作用，认为只要进行教育、普及知识，改变人们的观点（也就是理念），就足以改变社会环境。文化决定论认为只要在观念上先有一套理念体系，而后才会有制度，而后才会有技术，而后才会有产品。马克思主义则认为，决定历史进程的不是意志、不是精神、不是意识，而是不以人的主观意志为转移的客观规律。企业的管理和文化的形成自有它的客观规律，不是主观上有了一套理念就能形成的。我们只有发现、认识、遵从这些客观规律，从实践中来，到实践中去，从群众中来，到群众中去，管理才能有效，文化才能化成。

辩证唯物主义和历史唯物主义始终认为正确反映社会存在的社会意识能够推动社会向前发展，正确预测未来，反映社会发展规律的社会意识能够成为社会实践的向导。我们所要强调的是：社会意识发展的源泉和动力来自社会存在，是社会存在决定社会意识。正确发挥意识的能动作用，首先要对意识的能动作用有一个恰当的估计，不夸大，不缩小，才能发挥得充分，过与不及都不利于能动作用的发挥，我们要全面科学地理解物质与意识、物质的决定作用与意识的能动的反作用的相互关系。真理向前多走一步就是谬论，不要把企业文化抬到吓人的地步。

篇4：企业文化如何提升核心竞争力论文

企业文化如何提升核心竞争力论文

摘要：企业文化其实是对行业精神的传承与创新，是企业改革与发展的沉淀过程，它为企业的科学发展提供了强有力的精神和文化支撑。在社会经济快速发展的背景下，企业间的竞争力逐渐增强，企业文化成为提升核心竞争力的基本前提。本文主要论述企业文化对培育和提升核心竞争力的重要意义，分析当前企业文化建设中的问题，最后提出将企业文化有效转化成企业核心竞争力的策略。

关键词：企业文化；核心竞争力；重要性；策略

一、引言

所谓企业文化，是被企业人员在工作中不断创造、形成、最终认可的一种群体意识，以及社会群体对企业的整体感知，它呈现的是一个企业的“软实力”。但是，在多元化信息的冲击下，整个企业的文化氛围不够融洽，员工的思想尚未凝聚。那么，需要企业管理人员加强企业文化建设，多措并举，提升企业核心竞争力。

二、企业文化对培育和提升核心竞争力的重要意义

（一）增强企业凝聚力

在文化建设中，将企业文化工作与社会、国家的发展政策及行业的愿景、使命相结合，可以培养员工责任感和道德素养，切实增强企业凝聚力和集体荣誉感。建设企业文化，需要为员工提供公平竞争、实现个人价值的平台，团结每一位员工的潜能，与企业形成命运共同体。

（二）提高企业吸引力

由于企业文化是企业的灵魂，是其发展的动力。只有持续的文化建设，企业才能具备可持续发展的能力。因此，优秀的企业文化不仅可以凝聚内部人心，还可以吸引外界关注，有潜在的客户、消费者、供应商等[1]，也有企业所需要的技术人才。

（三）提供强大精神动力

企业文化的高深之处就在于它为每一个想要努力奋斗实现自身价值的奋斗者提供了强大的精神动力，坚定了理想信念，激发了他们的工作热情，进而对企业产生归属感，关心企业的生存与发展，努力为自己、为企业实现最大效益。

（四）促进企业管理创新

企业文化在员工精神上进行管理无疑优胜于传统的管理模式，它营造出的文化氛围、竞争环境，不仅提升了员工的综合素质和文化追求，提高工作效率，还推动企业文化建设的进程，促进企业的改革与发展。

三、当前企业文化在培育和提升核心竞争力中存在的障碍

（一）文化意识轻视化

一些企业认为企业文化虚无缥缈，投资企业文化建设，不如管理制度、奖惩机制来得实际，因此在思想上就不加以重视[2]。甚至有人认为企业文化仅仅是企业家文化，进而导致企业文化随着领导者的改变而改变，所有人都没有形成一个正确、统一的文化观念。

（二）文化建设形式化

大多数的企业文化建设仅停留在穿制服、举办晚会、设计企业宣传用语等表面化的工作。这些形式化的活动没有引起员工情感共鸣的原因是没有体现出企业的文化理念和核心价值观念，无法实现员工、企业的和谐统一，更谈不上文化的执行力。

（三）企业文化共性化

企业文化是在长期的经营活动中逐渐形成和发展起来了，体现了企业的生存和发展的方式。但是一些企业文化完全照搬国内外企业文化建设的经验，并未根据企业具体情况的不同、发展需要的不同、员工特征的不同来发展特色企业文化。呈现共性化特征，最终无法发挥企业文化的积极作用。

四、打造企业文化，培育和提升核心竞争力的有效途径

（一）推广企业文化，强化文化意识

企业文化建设一定离不开推广实施。因此，可以构建企业文化的组织体系，根据企业的战略目标制定推广计划。同时，对外在企业网站上宣传自身个性优势、先进设备、新技术等，以图片、视频、logo、标语等形式加强群众的视觉体验。或者制作相关宣传手册，宣传企业文化，让百姓深刻了解并切身感受到企业的文化内涵和文化品位，为企业赢得群众信任，提升知名度。对内通过培训、活动的形式渗透企业文化，以规范员工的思想和行为，强化文化意识。

（二）创新文化活动，凝聚企业人心

企业开展文化活动，不仅营造和睦、团结、轻松的文化氛围，丰富员工业余文化生活，还满足了人们日益增长的多方面、多层次的精神文化需求。在活动中，管理人员对活动的`形式和内容进行创新，题材既要凸显企业文化，又要契合当今时代特点与文化潮流，形式上可以采用竞技的方式，实现活动的多样性和现代化，激发员工的参与热情。比如在企业年会上，各式各样的活动不仅缓解了员工的工作压力，还增强企业凝聚力，促进员工之间的友好交流，消除矛盾。

（三）树立企业形象，彰显文化自信

树立一个良好的企业形象是提升竞争力、打造企业品牌、充分发挥文化导向作用的重要途径。用文化要素树立积极自信的企业形象，提升企业在该行业的竞争力和影响力。况且一个良好的企业形象展现出了企业与员工之间、企业与客户之间的合作共赢，毫无疑问会给潜在的客户和意向人才留下深刻印象。同时，在企业对外的一切经营活动中，彰显企业的文化形象和自信也将给企业带来良好的声誉，打造企业品牌，提升企业的社会影响力。

（四）培养统一价值观念，实现企业战略目标

塑造“以人为本，以文化人”的核心理念，不仅强化了企业的文化建设，提升员工的思想认识，还能够潜移默化地将核心价值观渗透到具体的日常工作当中，有利于企业的整体战略规划，提升企业核心竞争力。而且当培养员工统一的价值观念，使其对企业文化形成了思维定式，更容易接受文化熏陶，营造文化氛围，具有强烈的使命感和责任感，从而将个人发展与企业的战略目标相结合[4]，促进企业的可持续发展。

五、结语

总而言之，企业文化对员工的意识形态有重要影响，也是企业建设的一部分。那么，企业也要加强建设特色文化，营造浓厚的文化氛围，强化企业文化意识，规范员工的行为和工作态度。另外，加强文化活动的创新，充分发挥企业文化的作用，在人力资源、技术、管理等方面提升企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]李特.企业文化提升企业核心竞争力——以水利行业为例[J].科技风，（22）：227.

[2]刘迎，王剑，孟晨瑜，刘颖，师文婕.企业文化建设对提升企业核心竞争力的作用研究[J].现代国企研究，2018（12）：281.

[3]郑元枝，王挺.打造优秀企业文化提升企业核心竞争力[J].合作经济与科技，（06）：80-81.

篇5：企业文化与企业核心竞争力的探讨

关于企业文化与企业核心竞争力的探讨

中北公司周伟

随着现代企业制度的建立和经济全球化及我国加入WTO后面临新挑战的日益突现，企业管理同时也在经历着从低级到高级的发展过程，即从经验管理、科学管理逐步上升到文化管理。在经济全球化拓展和网络化融合的今天，众多成功企业管理的实践也都表明，一个企业成败与否都于该企业的企业文化有着密切的联系。

一般来说，企业能否持续的发展，取决于企业有无核心竞争力。现在所提的企业文化管理也就是通常所说的通过建设企业文化来增强企业的核心竞争力。本文就将从企业文化、企业核心竞争力的内涵入手，对企业文化和企业核心竞争力的概念及构成进行阐述；然后对企业文化与企业核心竞争力的辨证关系进行逐步剖析，尤其强调企业文化对企业核心竞争力的促进作用；最后对企业应该怎样去建设自己的企业文化来提高企业的核心竞争力进行探讨。

一、企业文化与企业核心竞争力

（一）企业文化的概念及其层次的划分

1 .什么是企业文化

企业文化理论作为一种新的管理思想，是20世纪80年代初期首先在美国出现的。它是美国学者针对20世纪70年代在国际经济竞争中，美国的企业竞争力每况愈下，而日本的企业咄咄逼人的形势，进行日美两国企业管理比较研究的产物。

企业文化是整个社会文化中的“亚文化”或“次文化”。企业文化在国外也有称之为“公司文化”、“组织文化”、“社团文化”。企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业在长期生产经营过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，以及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。

2. 企业文化的层次划分

美国麻省理工学院教授艾德佳•沙因（EdgarH.Schein）认为文化由以下三个相互作用的层次组成：

（1）物质层。这是企业文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。包括企业面貌、产品外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物等四个方面。

（2）制度层。这是企业文化中间层次，主要是指对企业员工和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层及精神层对员工的组织行为的要求。包括企业工作制度、责任制度、特殊制度和特殊风俗。

（3）精神层。主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是企业文化的核心和灵魂，是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原因。包括企业经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标、企业道德。

（二）什么是企业核心竞争力

20世纪90年代兴起的企业能力理论强调企业竞争优势的源泉在于企业拥有的特殊能力。企业的核心竞争力在最近几年也被许多企业和学者所经常提到，而且很多企业也都在积极努力提高本企业的核心竞争力。那么什么是企业的核心竞争力呢？最近的研究认为，企业竞争力是指在竞争性的市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并获得赢利和自身发展的综合素质（国内竞争力研究专家金碚观点）。有的学者通俗的认为企业核心竞争力应由五个要素组成，即偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。他们特别强调积累互补性知识的重要性，其优势在于专业化程度高，大大提高了学习效率，使企业具有独特性，特别可使员工在企业内部价值远远大于其市场价格，使他们不能轻易离开企业。

核心竞争力包括硬件和软件两个部分。硬件包括产品、技术、知识、外部资源获取等能力。软件包括核心价值观、使命、愿景等文化核心。软件部分是支撑并整合硬件部分使其更具优势的能力。核心竞争力根植于企业良好的企业文化，即企业管理（的文化）各方面都对核心竞争能力起到推动和发展作用。

二、企业文化与企业核心竞争力的辨证关系

（一）企业核心竞争力能有效的促进企业文化建设。

企业核心竞争力是由多种企业能力经过整合、提升、确认等过程才得以形成的能力，文化力是企业核心竞争力的构成要素之一。为保持企业核心竞争力的先进性，企业核心竞争力要素中的企业价值观会强烈地影响企业领导与职工的行为方式和偏好，并通过决策和行为习惯支持企业文化建设。

（二）企业核心竞争力也可能成为企业文化建设的消极因素。

企业核心竞争力是企业在其长期发展过程中基于经验积累形成的一种制度性的体系，具有相对的稳定性。当外部环境发生变化时，稳定性很容易表现为某种抗拒变化的惰性，这种惰性就是核心竞争力刚性。而企业文化建设为适应外部环境的变化，往往需要对原有的系统进行某些变革。如果企业核心竞争力不能适应企业文化的变革，原有对企业文化建设起积极作用的核心竞争力将成为企业文化建设的消极因素。

（三）企业文化对企业竞争力的促进作用

在建立和完善企业文化的过程中，企业的价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践取得成功，使企业的主要成员产生使命感，使员工对企业及企业领导人、企业象征产生强烈的认同感，这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。企业文化对增强企业竞争力的促进作用具体体现在为其所具有的四大功能中：

1. 凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业根本目标选择明确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，这是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上，企业就能形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。

2. 导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。比如，“观念比资金更重要”模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；比如随着市场的变化发展，企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念等等，在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3. 激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化环境和价值导向能够起到精神激励的作用，将员工的积极性、主动性和创造性激发和调动起来。

现代企业文化强调以人为本，能够有效地调动每个员工的积极性，激励员工为了企业的战略目标而奋斗。现代企业文化讲求平等的竞争机制，注重建立公正合理的绩效评价制度、分配制度，能够有效地增强员工的满意度和成就感。更重要的是，现代企业文化通过塑造积极向上的核心价值观，给员工强烈的内心责任感和使命感，并使之成为员工自我激励的标杆。

4. 企业文化的约束功能

企业文化是一个组织共有的价值体系，是支配其成员行为的文化，它对企业运行中遇到的问题进行概念化、定义化，并进一步分析和解决，对企业员工的思想、心理和行为具有很强的约束规范作用。和企业固有的规章制度不同的是，企业文化是一种强调自律的约束，其与规章制度相比，更具有持久的约束力和控制力。

（四）企业文化建设也可能阻碍企业竞争力的形成。

企业价值观决定了企业行为，当企业的价值取向与企业的竞争力方向相一致时，企业文化系统会支持企业竞争力的形成和提升；当企业的价值取向与企业竞争力方向不相一致时，企业文化系统就可能阻碍企业竞争力的发展，甚至削弱企业的竞争力。比如：有的企业产品质量不错，只要肯努力，在市场上还是有一定竞争力，可是它偏要急功近利，假冒他人优秀品牌最终被查处关门。

以上分析说明，企业文化建设与企业核心竞争力的作用是双向的。企业核心竞争力影响企业文化建设，而企业文化建设也会影响企业核心竞争力的形成和发展。

三、如何建设企业文化提升企业核心竞争力

企业文化的重要性越来越为企业所认识，但是如何建设自己的.企业文化却是摆在企业面前的难题，企业文化的建设不是简单地给企业几条响亮的口号，提炼高深的企业理念、信条，也不是组织一帮文人，研究和讨论企业文化是什么，怎么做。优秀的企业文化是持之以恒的实践精神，企业文化的建设是一项长期的系统工程，应该全面规划，逐步推进。

首先，要确立企业文化建设目标。企业文化建设目标的确立应立足于企业的现状，着眼于未来，企业文化建设的目标应该与企业的发展战略保持一致，应该具有企业的特点、行业的特点、主业的特点，并且浅显易懂，能为广大员工和社会接受。

其次，要塑造企业的核心价值观，增强员工的认同感。企业的核心价值观应正确、鲜明，体现行业特点，符合企业战略和发展方向。优秀的企业文化不是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。企业文化的理念体系一旦确立，就必须明确本身希望达成的目标，不容纳不愿接受企业文化或者不符合企业文化标准的员工，因为只有通过企业员工对企业文化的认同感，才能够真正地把企业全体成员的积极性充分调动起来，才能使员工与企业同呼吸、共命运。

再次，要将企业文化融入企业管理的各个环节。要将企业文化与公司的用人标准结合起来，录用与本公司文化契合程度较高的人员；将企业文化的要求贯彻于员工培训之中，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为；将企业文化的要求融入员工的绩效与激励之中，将公司核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释公司核心价值观的目的；将企业文化与沟通机制相结合，使企业的核心价值观达到上下理解一致，从而在员工心目中真正形成认同感，同时修订企业制度上与企业文化建设不相符合的部分，用企业文化来指导企业各项管理制度的修订与完善。

最后，还要适时地进行企业文化的创新。任何一种企业文化都是与一定的社会发展阶段相联系的，当企业的内外部环境发生变化时，企业必须适时地变革企业文化。企业文化能否创新发展关系到企业的兴衰成败，只有不断创新，才能使企业文化真正成为全面增强企业核心竞争力的强大动力。

当然，也要看到，尽管企业文化的建设现在对企业的发展发挥了越来越重要的重用，但是企业文化也不是万能的，也并不能够为企业解决遇到的任何问题。重要的是企业文化一旦确立，企业的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻能为核心价值观赋予新的意义，将新的经营思想细化到企业生产中的每一个环节，通过不断的企业变革来实现员工行为上的改变，最终实现企业价值的最大化。

篇6：浅谈企业文化与核心竞争力的关系论文

一、企业文化以及核心竞争力的概念

（一）企业文化的概念。美国学者特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪于1981年7月出版的《企业文化――现代企业的精神自主》一书，是企业文化理论诞生的标志性著作。企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学理论、管理丛林理论等传统管理理论的的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理运作方式，把管理理论推到了一个新的水平[1]。

企业文化通常可分为广义和狭义两种企业文化。广义上的企业文化，即指企业在长期的生产经营过程中所积累的的富有本企业特征的物质和精神财富的总和；狭义企业文化则是指企业在其漫长的发展过程中逐步积累起来的具有自身特色的思想理念、价值观念、规章制度、行为规范等，其中价值观是企业文化的首要内容。

综前所述，企业文化实际上就是企业在长期的生产和发展过程中，在管理者积极倡导和细心培育下逐渐形成的.并且被企业所有员工共同认可和遵循的，富有自身特色的价值理念、企业精神、规章条例、员工文化素养，以及隐涵于企业形象、企业产品和服务之中的诸多物化精神的综合。

企业文化的结构以及内涵。企业的文化通常可划分为三个层次结构：一个是深层次的精神文化，又称精神层；一个是表层的制度文化，又称制度层；一个是显现层的物质文化，又称物质层。精神层是其他两个层次形成的思想基础，它构成了一个企业的文化灵魂，精神层的首要内容为价值观，包括组织的价值观、经营理念、企业精神、使命和宗旨，它将本企业以及员工的意识形态综和在一起。制度层对另外两个层次起着约束和规范的作用，企业运用制度层来约束所有员工的行为，保持企业的正常运营，主要包括管理体制、组织架构和规章条例。物质层则是企业自身文化的外在显现和载体，是形成其他两个层次的物质基础，它的主要内容是组织的经营成果――生产的产品以及提供的服务；另外它还包括厂徽、厂容、产品的外观和产品包装，运营环境等。

文中核心竞争力，即指企业所熟练掌握的独有的技能、知识和资源，以及企业运用这些技能、知识和资源来争夺市场、赢得高额利润的能力。核心竞争力主要有新产品研发能力、新技术开发能力、经营管理能力、创新进取能力、人力储备、信息资源整合、品牌竞争力等几个方面。

二、企业文化和核心竞争力的关系

（一）企业文化是核心竞争力形成的基础。优秀的企业文化能够内修员工素养、外塑企业形象，双管齐下，使企业在社会公众的赞誉度和诚信度大大提高，由此提升了组织的核心竞争力。因此，企业优秀文化是形成其核心竞争力的基础。

（二）企业核心竞争力提升的不竭源泉是企业文化。文化本身就是生产力的一种表现方式。文化不仅是对一定的生产力、生产方式的反映，而且与特定的生产力和生产方式相适应。企业文化的不断演化和进步是核心竞争力提升的不竭源泉。

（三）企业文化的独特性强化了核心竞争力的特有性。核心竞争力的最重要特征就是其独特性，它是其他企业所不具有的竞争优势。正是由于企业文化形成的社会历史条件和环境背景不尽相同造就了独具特色的各类组织文化，由此强化了企业之间核心竞争力的特有性。

（四）企业文化对核心竞争力的形成起着保障作用。企业文化所独有的特性和作用决定了它是企业发展的重要精神支撑，是核心竞争力的动力之源。企业文化是组织在长期的生产经营和发展中形成的，它通常蕴含着企业主要管理人员，尤其是企业创始人的众多特质。企业文化是无法被仿效和替代的，因而企业核心竞争力具有领先性和不可模仿性。

三、塑造优秀企业文化提升企业核心竞争力

据不完全统计，中国大型企业的平均存活年限约为7年，但小微型企业的平均存活年限不足3年。国内企业寿命普遍偏短的关键因素是竞争力不强，竞争力不强则有企业运作管理不善所致，其主要体现是企业文化的缺失。参照中国企业联合会、中国企业家协会于对1000家各类企业的调查问卷反馈的结果，认为已经形成自身组织文化的企业只占41.9%，中小企业则不足30%，真正开始注重企业文化建设、大力提倡文化管理以及踏入现代管理阶段门槛的更是少之又少。

知识经济和全球经济一体化的时代将会彻底性地改变市场竞争的规则和企业的生存法则，创造和培育优秀且先进的文化是企业来获利的主要手段。企业文化已经日益成为企业长远发展的精神支撑。国内企业要充分意识到企业文化建设的重要性和迫切性，争取用最快的速度将塑造优秀企业文化纳入企业总体发展战略之中。为此，企业应当重点做到以下几点：

结论：人创造文化的同时也被文化所改造着。当企业文化与其生产经营活动和发展战略目标相顺应时，企业就会蓬勃发展，反之就会停滞不前。文化的力量在知识经济和全球经济一体化的时代已经同资本力量难分轻重，甚至超过资本的力量。提高员工队伍的整体素质，培育优秀的企业文化，逐渐成为现代企业大幅企业提高核心竞争力和可持续发展能力的的必经之路。

篇7：企业大学：企业文化竞争力的创建平台

12月25日来源:《培训》

国际著名的兰德公司(RAND)经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标，

第一层面是表层的竞争力，第二层面是支持平台的竞争力，第三层面则是最核心的竞争力。从这一结论中不难发现，企业文化对企业增强竞争力的重要作用。

美国加利福尼亚大学的巴雷于1986年经研究发现，企业文化是一种无言的、被企业内部人认为是自然而然的群体行为方式，一个有价值的、稀缺的企业文化是难以模仿的。

在经济全球化潮流愈发汹涌的当下，企业文化竞争力的提升显得尤为重要。值得借鉴的是，企业大学在成熟的跨国企业中已成为企业文化竞争力创建的极佳平台。其重要作用有如下几点：

企业大学是跨国公司在跨国经营过程中，实施跨文化管理的有效途径。企业大学作为跨国公司的组成部分，是其跨文化管理的有效增强竞争能力的原素。

企业大学是企业内部沟通的有效平台。企业大学为员工营造学校的氛围，这就是在向员工传递一种进取的组织文化。同时企业大学的培训可集中企业高层和下级员工，使双方得到充分的交流，从而在企业内部建立一种融洽的氛围，增强彼此的协作。企业大学的培训内容不仅针对技能，更重要的是一种企业文化的传递。

企业大学能够帮助跨国公司留住人才。企业大学将跨国公司对员工的培训与个人发展结合在一起，优秀的企业大学将为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案，为各个层次的员工设计了不同层次的培训项目，利于留住人才。

企业大学是连接跨国公司与事业伙伴的桥梁。跨国公司对外开放的企业大学可以帮助其供货商具备完成工作所必需掌握的技能、知识和能力。他们对质量、可靠性、循环周期和客户服务等基本技能的掌握，可以保证跨国公司在本地的顺利采购。企业大学能帮助跨国公司与供货商成为伙伴，让企业去改进总体竞争力，让企业与供货商、顾客、经销商和批发商之间建立伙伴关系。

企业大学为跨国公司营销本地化提供解决方案。企业大学作为跨国公司培养人才的基地，责无旁贷地为跨国公司营销本地化提供合适的人才，从而保证跨国公司经营的成功。企业大学的培训除了针对管理方面的培训外，还将跨国公司的经营理念、企业文化传递给经销商，使他们在思想和目标上达成共识。

企业大学在组织变革中对文化整合起着关键作用。美国麦肯锡咨询公司曾对近十年来发生的企业兼并做过一次大规模调查，发现只有近四分之一的公司在兼并后重新赚回了有关费用。跨国并购失败的原因是多方面的，如市场形势的变化、管理者的决策失误等等，但是其中一个不可忽视的深层原因就是企业合并后，不同的民族文化和企业文化所引致的碰撞与冲突。企业大学在这方面起着关键作用。

样本：奥康大学成长掠影

在企业大学中，奥康大学属于后来者。奥康大学是奥康集团基于进军国际化战略的背景下，于201月15日在温州成立的。奥康集团董事长兼总裁王振滔先生出任奥康大学第一任校长。

定位决定地位。奥康大学筹备期间与合作伙伴就定位问题进行过多次讨论，最终确定了奥康大学总体发展规划四部曲。第一部曲：立足于培养奥康职业化人才；第二部曲：立足培养产业价值链人才；第三步曲：立足培养制鞋行业人才；第四部曲：立足培养中国社会人才。

大学下设四个学院：领导力学院、市场营销学院、连锁专卖学院、生产技术学院。

企业大学是企业发展智慧的发源地、新思想的前沿，引领企业发展。奥康大学成立时，对外部专家教授进行精心挑选，一批来自英国格拉斯哥大学、北京大学、清华大学等国内外著名高等院校的名师与有世界500强企业多年实战经验的专家成为奥康大学的智囊团。

北大取经：聆听管理新知

在“请进来”和“走出去”的学习模式中，奥康大学始终坚持理论联系实际的原则，

根据每一次学习课程的特色，安排在就近的学习基地学习，同时结合公司的实际情况进行案例研讨，并编写案例教材，组织学员在授课教授的指导下开展案例研讨。

走出温州，走进北大是奥康大学成长的第一步。年5月23日-27日，“畅想奥康梦想，弘扬奥运人文”奥康大学北大行活动在北大校园拉开帷幕。在中国新文化运动的中心和“五四”运动的策源地北京大学校园内，一群身着奥康大学校服的学子正在认真聆听北京大学著名经济学家朱善利教授关于《如何在复杂多变的环境中提升组织能力》的课程。放下手上的工作，重新跨入校门，奥康大学122名EMBA学员在这里接受知识的洗礼，感受有着100多年历史的学习氛围。

“到北大来不仅仅是上几堂课，更多地是思想的交流，能在北大悟出有益于奥康发展的思路，助力奥康创造更加辉煌的未来”是王振滔校长对学员提出的希望。北京大学为什么能排在全国高校的前列，最主要的原因是这里聚集了一批国内著名的博导、教授以及他们最先进的理论思想。

奥康经过了的发展历程，现在需要的是最先进的理论来支撑，奥康大学全体高管学员选择到北大学习，一是拓宽学员的知识面，提升能力；二是加强与国内一流企业的交流与合作。北京大学的张辛教授给学员带来的《中庸管理之道》、中国人民大学黄卫平教授的《谈判与沟通》、北京师范大学于丹教授《论语心得》等一系列课程带给学员的收获，至今影响着全体奥康人。奥康大学北大行是一次思想碰撞、探索交流的盛宴；感受新知，高屋建瓴的前沿瞻望；思考创新，寻求突破的理想平台；总结经验，吸取经验的人生驿站。

南海观潮：学习成功之道

2007年8月26日，奥康大学黄埔一期EMBA班40余名学员，从公司总部出发，踏上南下广东的旅程，开始为期四天的学习考察。

“一只小象被猎人捕获，猎人用一条长约2米足够粗的锁链将小象锁在结实的木桩上，开始这只小象拼命挣扎着想脱离锁链，但几经努力没有效果后，小象尝试每隔一段时间进行一下尝试，之后间隔的时间越来越长。两个月后，当猎人解开锁链，这只可怜的小象已经走不出这个以2米为半径的圆圈。人要不断突破自己的思维定势，走出自我设限，这个世上就没有不可能。”在著名国际培训大师艾莫先生的游戏中学员们认真领悟着这个道理。

课堂上每个人手里都分到了两个不规则的五面体模型，要求将它们拼成一个规则的金字塔形状。在“可能”与“不可能”之间，85%以上的人站到了不可能的一边，他们从数学、哲学、逻辑学等角度分析，加上多次反复尝试，振臂高呼，坚定认为不可能。

“我们往往都是用一种自己习惯的模式去看待和解决问题，所以超出自己习惯范围的就会认为不可能，并且不再去突破……”最后，艾莫老师用一种大家意想不到的方法成功拼成了！

“我站到了可能的一边，虽然我暂时也没有拼成功，但我相信一定有方法。”王振滔总裁亲自参与游戏，并用自己的行动告诉学员只要勇于突破和尝试，成功迟早会到来。

这个世界上的太多不可能，其实都是我们为自己的放弃寻找的借口。通过一天的学习，学员们感触颇深。

培训中学员们还认真聆听了著名的战略管理专家林健安、资深高级企业顾问胡斌关于企业战略和企业成长的课程。

广东之行的最后一天，学员们先后参观了东莞兴隆鞋材公司、宏盛皮具公司和百丽鞋业(深圳)公司。

学员们发现厂房并没有想象的宽敞漂亮的兴隆鞋材公司，却为世界上十余家知名鞋企生产鞋底，有些甚至是独家专利产品和高科技含量的产品。这让学员们认识到，企业只有专一、专业，才能在某一商业领域中走的更稳、更远，也才会形成企业真正的核心竞争力。

国际制造业的转移让东莞宏盛皮具公司抓住机会，成为一家专为NIKE等国际知名品牌代加工的工厂，此时他们也正积极争取成为奥康奥运皮具生产厂商。如果双方合作成功，奥康、TAOTAO等品牌也将是该公司在国内的第一个合作品牌。从宏盛，学员们看到了工业时代的一种规律，分工的细化和专业化是工业经济成熟化的标志，这也将是中国后工业时代的一种走向。

百丽是如何上市？上市后下一步经营战略如何？百丽有着怎样独特的经营模式？带着这些疑问，学员们走进位于深圳市卓越大厦12层的百丽深圳总部。令大家惊讶的是年产值过百亿的国内女鞋第一品牌，总部却只占据了两层写字楼。在感叹深圳寸土寸金之余，透过表面，大家看到的是百丽独特的经营模式。据了解，百丽和其他鞋企不同的是，总公司和分布在全国各地的分公司是合作关系。分公司是独立的法人，双方采取互惠共赢，共担风险，这充分调动了分公司积极性，管理起来也轻松了许多。

偏于一隅难知商海浩瀚。广东之行，让黄埔一期的所有学员有了新的感悟。每一个搏浪于商海中的企业都有其独特的生存之道，奥康要想永远保持中国制鞋业龙头地位，就需要不断创造自己新的竞争点。身为集团公司高层的每一位黄埔一期学员都深深地意识到了这一点。

奥康大学虽然成立只有半年多，但成长的脚步一直未停，从温州到北京，再到广州……相信未来的奥康大学展示出的是更加美好的画卷。

篇8：用企业文化诠释宇通品牌的竞争力

宇通的企业文化贯穿企业的成长历程，是经过长期积淀并得到全体宇通人共识的独特文化体系，正是这种独特的、真实的企业文化赋予了宇通精神，赋予了宇通品牌更深刻的内涵，从而形成了宇通发展的原动力。

中国的客车行业经过几十年的发展，基本具备了世界先进的生产水平和规模，然而佳绩的背后却显现出行业竞争同质化严重的隐忧，以至于形成“拉不开品牌距离，相互缠斗胶着”的状态。宇通，作为中国客车第一品牌，一定不是在具体手段上领先对手，真正领先的是企业的软实力，如宇通的文化建设、管理能力、体系运作能力等等。用文化所构建的品牌竞争力，不仅能形成品牌的差异化竞争能力，更能够将宇通品牌从同质的泥潭中带出，从而形成宇通独特的品牌优势。

宇通，从建厂之初就将客户和员工作为企业经营管理的重中之重。正是有了“以客户为中心”的理念，宇通才开发出以市场需求为出发点的第一台卧铺客车，从此宇通品牌在行业中叫响。而作为企业组成体的员工，是对企业发展的有力保障，宇通为员工的工作、发展和生活提供了宽松的环境，切实把“以员工为中心”落到了实处。提出的“三个不”（不让员工日子过不去，不让员工或家属看不起病，不让员工孩子上不起学）的承诺，成为传承多年的宇通人爱岗敬业的支持，

这就是宇通的经营管理理念，是宇通企业文化的深刻内涵，是宇通品牌无法被效仿的灵魂。应该说厚积薄发的文化是宇通品牌的内涵。

有文化内涵的品牌才有竞争力。长期以来，宇通“以客户为中心，以员工为中心”的经营管理理念贯穿宇通的各个发展阶段，不断提升宇通品牌的竞争力。宇通的销售业绩每年都有大幅增长，因为客户信赖宇通，从他们踏入宇通大门的那一刻，车辆的订购、提车、售后再到食宿、接待等每一个环节，他们都感受到了宇通人的贴心服务，他们相信宇通品牌才是盈利的保证。宇通为员工搭建了最宽阔的平台，强烈的主人翁意识和责任感，使每位员工把“为客户提高质量的产品和高标准的服务”作为自己的最大责任。正是客户和员工对公司文化的认同，宇通才成为行业的常青树，蓬勃发展。

有了企业文化，品牌的发展才有了生命力。宇通积淀下来的企业文化已根植于企业发展理念的每个角落，可以说，正是有了“以客户为中心，以员工为中心的经营管理理念，产生了不同于其他企业的认知感，最终形成了与众不同的宇通品牌形象。企业的发展需要利润的支持，而利润的贡献来自于客户的重复购买、客户满意度，客户的满意度直接受到客户体验的影响。这也是以客户为中心的路径，其中客户体验（产品、企业等）的提升离不开员工满意度和忠诚度。品牌建设的路径将围绕客户、员工持续进行。可以这样认为，“以客户为中心，以员工为中心”的文化内涵也是品牌建设路径的不二法门。

一家没有文化内涵的企业很难真正形成品牌，没有灵魂的品牌更不会为企业在竞争中带来有效的筹码。宇通正在用文化诠释品牌的灵魂，正在全面构建文化和品牌的核心竞争力。

篇9：浅析创建学习型企业文化提升企业核心竞争力

论文关键词：学习型企业提升核心竞争力

论文摘要：随着市场经济体制的不断发展和社会进程的加快，在当前全球知识经济一体化的背景下，全世界的政治、经济、文化等各领域都发生了前所未有的变化。作为经济与效益并重的企业来说，其赖以生存和发展的环境发生的根本变化成为其在新环境中竞争的瓶颈，为了更好的谋求一条生存之路，成为了当今企业的当务之急。

一、基于学习型组织理论的企业文化分析

就当前知识经济时代发展的特点看来，当前学习型企业文化乃是新时代企业的生存灵魂。学习型文化是一种新产物，是现代企业文化中的一种个性文化，其是企业在市场经济条件下源自内在需求的一种具有竞争力的选择。每一家企业的学习文化都由于该企业的自身原因而有所不同，因此，在当今社会企业的个性文化不仅仅是一种独特的核心竞争力，且也是企业竞争的基础源泉，它从本质上推动着企业核心竞争力的形成和发展。

1.学习型企业文化的建立是知识经济时代的客观要求

毋庸置疑，当前科学技术的飞速发展与以往相比有着前所未有的发展和超越，一个以知识资源和信息资源为基础的经济市场在全球逐步形成。在此时，知识经济时代具有其明显的时代特性，一个是科技发明的周期越来越短，另外一个是互联网、电子信息技术的普及，其已经渗透到人类生活的每一个角落，无时无刻不影响着人们的生产、生活。

由此可见，信息技术的崛起使社会经济的增长发生了根本的改变，其已经当之无愧的成为新形势下先进生产力的代表。

2.市场竞争及其变化要求建立学习型企业文化

科技的迅猛，生产力的高度发展，使社会的物质产品达到了史无前例的丰富程度。人们对商品的选择空间也越来越大，商品市场也由最初的以卖方为主的角色转轨到以买方为主的市场变形中。这一角色的转换，不但给消费者的自由需求带来了利处，而且也在很大程度上对商品的生产经营者以深远的影响。

总而言之，随着市场消费者需求的越来越高，致使国内、外市场体制的竞争愈演愈烈。在这样的市场竞争浪潮中，企业要想得博得一席之地，必须与时代同步，进行产品的时代创新、技术创新，把企业全体员工的知识、智慧集成于一身并将其融入到产品与服务中，打入市场，溅起经济市场的浪花。

二、学习型企业文化对企业核心竞争力整合的作用

首先，学习型企业文化保障组成核心竞争力的各种能力协调发展。学习型企业文化是企业整体的价值观、精神以及行为文化，因此学习型企业文化对企业的运行与发展都有一个全局的反映。学习型企业文化通过其导向作用，使企业的各个部门与成员都清楚地了解企业的目标，明确各个部门、人员的任务与职责，从而使资源在企业内部合理分配，使每种能力都有其形成的合理的资源基础。

其次，学习型企业文化可以有效的促进各种企业内部能力将这些能力有机整合使之成为一个整体，在这个整体逐步演变成企业的核心竞争力。学习型企业文化以这样的凝聚力作为竞争力的基础，使企业员工深切认识到只有把握相互配合、相互协调的团队精神，才能真正增强企业的实力，从而将各种小能力变成大能力，最后形成企业核心竞争力。

最后，企业在核心竞争力的形成中，将其进一步发展、完善，企业管理者在竞争力的发展过程中，不断总结和自我审视，清楚了解企业内部存在的和将要解决的不足影响，在对于这些信息的反馈中进一步改进，从而保证企业核心竞争力的稳步上升，使企业在当今激烈的竞争浪潮中脱颖而出。

三、学习型企业文化对提升企业核心竞争力的作用分析

1.学习型企业文化是企业战略的基石和灵魂

学习型企业文化为企业战略的制定、实施、控制提供了正确的指导思想和健康的精神氛围。企业文化为战略的制定提供了成功的动力。战略的制定是企业决策机构整合各方力量，按照一定的程序和方法，为企业选择适宜的经营战略的过程，这就需要决策层在分析企业战略环境的基础上，充分整合企业的各种资源和能力，制定出适合企业自身文化特点的便于贯彻实施的发展战略。企业制定出战略以后，必须将战略的构想转化为战略的行动。企业管理人员只有调动各种积极因素，才能使战略获得成功，而统一的价值观和良好的文化氛围，无疑会有利于战略的推进。

2.学习型企业文化与战略目标的协同

学习型企业文化具有战略导向作用。一方面，企业战略是学习型企业文化的重要组成单元。学习型企业文化往往会指导构建有效的企业战略，并且是战略管理的驱动力与重要支柱。而企业战略则反映企业宗旨和核心价值观，有着深刻的企业文化烙印，帮助企业实现使命和达成愿景。另一方面，学习型企业文化应该服务于企业战略，成为调动全体员工实施战略的保证。企业要实现战略目标，必须创建有利于战略执行的企业文化来导航和支撑，必须用文化来打造企业品牌、树立企业信誉、传播企业形象、提升企业的竞争力。因此，企业应特别注重学习型企业文化的战略导向，一切战略行为均要与学习型企业文化保持一致，并在学习型企业文化的约束和指导下进行。

总结：

总的来说，当市场信息反映出企业创新活动有所不足，且这种不足是由于文化的惰性与落后所引起的，这时企业就应意识到对于学习型企业文化的引入与实施，以其来激励企业的各方面创新，从而形成一套更完善、更先进的企业价值观来促进企业的持续创新，达到加强企业核心竞争力的目的。

参考文献：

[1] 顾晶星. 提升核心竞争力的学习型企业文化研究[D]. 哈尔滨工程大学, ,(04) .

[2] 姜晖. 企业文化对培育企业核心竞争力的作用研究[D]. 吉林大学, ,(11) .

[3] 蔡爱萍. 文化管理与企业核心竞争力研究[D]. 对外经济贸易大学, ,(04) .

篇10：创建学习型企业文化全面提升农行的核心竞争力

创建学习型企业文化全面提升农行的核心竞争力

在当今知识经济、信息经济、科技经济时代，农行要适应变化加剧的客观世界，必须始终把学习当作永恒的主题。银行间的竞争，归根到底是人才素质的竞争，是学习力、创新力的竞争。全球经济一体化和金融改革进一步深入，金融业的发展面临着诸多的挑战和机遇，如何顺应这一发展趋势，构筑全新的学习型企业文化，是摆在农行面前的一个重要课题。

一、创建学习型企业文化是实践“三个代表”重要思想的客观要求。

学习型企业文化是充满生机和活力，不断追求进步和发展的。创建学习型企业文化，是突出“以人为本”，激励员工全身心投入学习，以形成充沛的学习力、激发旺盛的创造力和竞争力。它以全体员工人人认同的发展战略目标为共同愿景，通过学习与实践，促进员工自我超越，抛弃落后的思维方式和工作模式，形成系统思考能力，促进农行可持续发展。由此可见，创建学习型企业文化，体现了“与时俱进‘不断创新”的精神，是实践“三个代表”重要思想的客观要求。

二、创建学习型企业文化能培养员工良好的思想作风。

创建学习型企业文化，就是通过培养行内的学习风气，注重全员学习、终身学习、全过程学习，以学习激发创新思维、创新方法，以适应不断变化的客观实际，从而构建学习型的管理组织形态。具体地讲，就是增强员工学习的原动力，要求员工把学习作为提高自身素质、解决自身发展后劲的一种有效手段，使学习成为个人生活的重要组成部分，成为一种生活质量的体现，成为人生的一种终极追求。也只有通过学习，才能进一步坚定员工求真务实之信念，鼓足求真务实之勇气，寻求求真务实之方法，真正把求真务实的精神熔铸到员工的人生观、价值观和世界观中去

三、创建学习型企业文化有利于保持农行旺盛的.竞争力。

随着中国金融业竞争的日益加剧，农行能否在今后保持增长的持续性，不仅要不断增强农行综合能力，还要注重留住人才，吸引人才和容纳人才，更要挖掘人才，注重人力资源开发，这就需要创建学习型企业文化。通过创建学习型企业文化，激发员工的潜在能量，提升员工的境界，增进相互了解，适应新时代的发展要求。如果我们不注重学习，既便是有了人才,不注重学习新的东西，不注重吸收更多先进科学的知识，也同样跟不上时代的发展要求。就如同一棵参天的大树，如果不再吸收新的养分和肥料，就是再大的树也会慢慢的枯萎而死去。因此，创建学习型企业文化不仅能提高全员的综合素质，更能使农行在激烈的市场竞争中，保持旺盛而不败的发展势头。

四、创建学习型企业文化，通过学习应用到生产中，转化为创造力。

如果不能创造自我、提高效率，那么学习型企业文化只是形而上学。在学习型企业文化里体现出的就是反思和系统思考。对于员工个人，通过在工作学习化和学习工作化过程中不断获得新知，并不断地反思、反馈，从而调整自己，完善自己；对于企业，通过学习培养员工尤其是决策层系统思考的能力，决策时大家都进行整体非局部、动态非静止、本质非现象的思考，确保实现共同愿景的有效性、正确性。

我们要深入学习胡锦涛十六大讲话精神，坚持“以人为本，促进人的全面发展”的创建思想，不断深化对学习型企业文化理念的认识和理解，进一步提高农行干部员工创建学习型企业文化的意识和能力。要通过思想观念的更新，促进农行管理体制、运行机制、企业文化、教育培训等多方面的创新，营造农行的合作氛围并形成良好的气候，全面提升农行员工队伍的学习力和创造力，促进农行事业的持续发展与创新。