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篇1：双因素理论在激励地方高校农学类研究生就业的应用的论文
双因素理论在激励地方高校农学类研究生就业的应用的论文
【摘要】结合多年农学试验课程的教学经验，对农学试验课程教学中存在的问题进行分析，并从强调课程重要性、优化教学内容、改革教学方法等进行教学改革实践。通过教学理论研究及实践发现，在教学中应用计算机辅助教学、相似板块式教学、启发式教学、网络式教学和案例式教学等教学方法能有效提高教学效果，培养农学类专业大专生的创新能力和实践能力。
【关键词】农学试验课程试验设计教学方法教学改革
农业类试验课程是为农业工程、交通运输、农业建筑环境与能源工程等专业开设的一门专业基础课程，是从事农业工程科学研究和实践的重要基础工具，具有较强的理论性、工具性和实践性。农业试验课程属于应用技术学科，具有很强的适用性。运用数理统计方法，结合农业工程学科的科研实践，研究如何合理地安排试验，有效地获取并科学地分析试验数据，以求尽快达到优化试验的目的。
通过对农业试验课程的学习，能使学生获得从事农业工程科学研究所必需掌握的试验设计方法和步骤，包括明确试验的目的'、确定试验的指标、设计试验的方案、收集和整理试验数据，以及分析和推断试验的结果。
农业类试验课程主要讲授试验方案的设计和数据处理方法，内容涉及大量的理论推导、数学公式以及数学计算，内容抽象、晦涩枯燥，许多学生都易产生对工程试验设计课程学习的畏难情绪，尤其大部分学生接触科研课题较少，对农业类试验课程内容的应用价值和重要性认识不够，导致大学生的学习兴趣不高，农业类试验课程的教学效果亟待提高。
（一）教学重视不够与师资力量不足
农业类试验课程在各专业培养方案中的性质属于专业限修课，课程成绩与评奖学金、评优无关，因此，许多学生对本课程的重视程度不够，投入学习时间不多，学习积极性不高，这就需要教师在课堂上采用各种有效的教学手段，培养大学生的学习兴趣，使学生学习有成就感，变被动学习为主动学习。由于師资力量不足，教学只能采取合班上课，课堂人数较多，教师难以针对每位学生的实际情况和特点，设计不同的教学环节，难以使每位学生在课堂上都得到必要的训练，都有一定的收获。
（二）教材内容陈旧与更新速度较慢
农业类试验课程教材是体现教学内容和教学方法的知识载体，是提高教学质量的重要保证。目前和本课程内容相关的教材大多侧重于化工、食品、农学等领域，所举示例与农业的问题无关，这就使得学生对课程内容的适用性感到疑惑，认为农业类试验设计课程对提高自己的专业知识和能力关系不大，从而降低学习兴趣。
另外，由于科技发展日新月异，知识更新速度迅速，农业工程学科也在不断发生变化，但这些变化往往要经过一定时间才能反映到教材中，使得农业类试验教材与实际应用脱节，难以反映农业类试验学科领域存在的最新问题。
（三）课程理论教学和实践应用脱节
农业类试验课程的基本理论和方法是为科研实践服务，应与农业类试验设计科研、实践紧密结合，但因该课程理论性强、公式和计算复杂，在以往课程讲授过程中出现重理论、轻实践的教学现象。由于学时的限制，教学对基本理论和方法进行了详细探讨，但对应用环节缺乏深入分析和实践，使得个别学生在农业类试验设计课程学习过程中，可能只理解理论知识，而不能把所学基本理论和方法应用于科研或生产实践。
农业类试验课程理论教学集中在因素试验基本概念及相关术语、正交试验设计基本应用、方差分析、试验干扰控制、回归分析和回归正交设计等，在32学时内要把这些内容的基本概念和原理讲透，教学时数已经明显不足，很难加进一些与专业相关的实例。
教师虽然付出大量的心血进行课前准备和课堂教学，但在学生眼里授课内容没有和实际科研实践相结合、理论难懂、不会应用和缺乏兴趣，不能获得较好的成绩，以至于教师的辛苦付出得不到大学生的积极回应，从而易导致教师厌教、学生厌学的情况发生。
（四）教学方法和手段相对单一
传统的教学方法往往是教师在讲台前站着讲、大学生在台下坐着听。教师根据教学大纲和教案把课程的主要内容毫无保留地用语言、手势、板书或者多媒体传递给大学生，教师的组织能力与语言表达能力对教学效果起主要作用。大学生是被动的接受者，并没有被纳入课堂互动的环节。这种填鸭式的教学方法经常是教师平铺直叙地讲、大学生漫不经心地听，如果学生对课程内容没有做到课前预习，没有主动学习的愿望，就可能造成他们对专业学习无兴趣、精力不集中，最终导致大学生独立分析与解决实际问题的能力得不到提高，教学效果不理想。
另外，由于农业类试验课程学时较少，教学为了强调课程的完整性，授课教师可能会一味地讲授课程内容而忽略学生的接受能力，导致教学效果不理想。或者为了能让学生更好地理解和应用某个知识点，花费较多的课时却舍掉部分内容，忽略课程完整性，导致学生掌握的知识不全面。农业类试验设计内容较多，在讲授试验设计方法时用到较多的表格，在数据分析时用到较多的公式、推导和计算，在较少的课时内很难充分做到讲深讲透。
农学类专科生的培养目标是培养创新应用型专业人才，在专业基础课教学过程中，学生应主动学习，并把理论应用于实践。通过培养和引进人才的方式，使农业类试验设计课程教学团队的年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构达到合理。制定科学的团队建设计划，切实加强教学队伍建设，采取多种途径努力提升工程试验设计课程教师的教学、科研水平，不断加强课程建设，注重教学内容和课程体系改革，鼓励教师将最新的科研成果引进到专业教学中，定期开展试验设计课程的研讨和经验交流，重视教材建设，加快优质教学资源开发，理论教学与实践教学并重，建立切实有效的激励和评价机制，为试验设计课程组建一支具有高尚师德修养、良好业务素质，具备创新精神和团队协作能力的教师队伍。
参考文献：
[1]弯艳玲，丛茜，田为军.《试验设计》课程教学改革的内容与方法[J].实验科学与技术，，（2）：60-63.
[2]弯艳玲，丛茜.教学与科研相结合研究型教学体系构建与实践[J].长春理工大学学报，，（4）：222-224.
篇2：双因素理论在高校教师激励中的运用论文
摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。
关键词：双因素理论高校教师激励
双因素理论又称激励―保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克。赫兹伯格提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。
一高校教师的需求特点
有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入（占30。7%）、改善住房条件（占18。4%）、取得教学科研成就（占16%）、晋升专业技术职务（占15。8%）、进修（占12。4%）、晋升管理或领导职务只占5。5%、其他（1。2%）o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。
（一）物质需要
物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。
（二）学习与自我发展的需要
随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。
（三）职务职称评聘的需要
每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。
篇3：双因素理论在高校教师激励中的运用论文
（一）保健因素
1、薪金、福利。就目前来说，高校教师的工资水平普遍偏低，特别是核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场水平，据《中华英才网》对2004年上半年全国各大行业薪资水平的调查显示：教育科研机构位干第12位，低于其他行业（通讯电信业、医疗设备业、金融业、制药生物工程、电子技术、互联网、电子商务等）。（4]高校教师对收入表示基本满意、满意或很满意的教职工占30。8，而表示不太满意或很不满意的约占67。7。其中表示很满意的人只有0。5，表示很不满意的却有20，表示不太满意的人占了将近一半。由此可见，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高，但是教职工总体上对收入情况仍然不太满意，高校教职工收入水平与教职工的期望存在比较明显的差距。]z]长期的低工资低福利，造成了单向、失衡的人才流动，人才引进十分困难，而优秀人才又不断外流，于是，只能将自己培养的学生留下来，学生们不断继承衣钵，造成高校严重的封闭发展，内部循环。因此，应该从制度上提高教师的薪酬福利，使教师的薪酬能吸引优秀人员从教。在福利方面，可以根据教师的年龄层次，实行套餐式福利，从而满足不同年龄段教师的实际需要，以达到激励教师的目的。
2、和谐的'人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如：高校管理者高超的领导艺术、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定、学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景：相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
3、自由的学术环境。高等学校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，决定着其毕业生的质量，进而决定着大学在社会上的地位和声誉。所谓自由宽松的学术环境是指高校教师和科研人员能根据个人对学科发展的把握，自主选择研究方向，开展深入的学术探讨和研究工作。
高校可以通过组建学术团队来推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类国家重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其揭望在学术上有所造就的期望值。
〔二）激励因素
1、完备教师职业生涯设计。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是暂时的，任何别的组织也可以效仿和提供同样甚至更好的条件。所以高校必须坚持和个人一起发展的原则激励人才和留住人才，否则，将不可避免地造成人才流失。
基于这个目的，可以面向不同类型教师推行三阶梯激励体制，建立相应的多渠道职业发展路径：
一是专业技术职业生涯路径，即“教师~教研室主任~系主任~校级领导”的路径，它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。
二是职称职业生涯路径，对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，按“见习教师~助教~讲师~副教授~教授（硕导、博导）”的方向来发展；而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“实习研究~助理研究员~副研究员~研究员（硕导、博导）”方向发展。
三是管理职业生涯路径，即按“科员~副主任科员~主任科员~科长~处长”方向发展的路径，适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。
2、民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。
3，完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化；在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流括动，聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题；以举办国际会议和全国专业学会年会的形式，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平；开展教师进修合作项目及学术活动，加强校际之间交流，沟通信息，互相学习，共同发展；举办形式多样、内容丰富多彩的讲座，建立“教授论坛”，组织教师学术沙龙，活跃学术气氛，创造良好学术氛围。
4、合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功，所以晋升一直是组织激励员工的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁机会，难以满足广大教师的需求。并且出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足。当然也可以为他们在校外各学术团体、学会争取各种社会任职来满足他们的晋升需要。高校应制定相应的晋升机制，这种机制将会从本质上提高教师的满意度，从而激发他们的工作热情。
双因素理论告诉我们，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，它能唤起员工工作的热情。采取某项激励措施以后，并不一定带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。物质需求的满足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，小仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利那些内部因素。
