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私企招聘：看吃相来面试

时间：2023年01月15日

来源：carrrr

编辑：本站小编

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下面是小编收集整理的私企招聘：看吃相来面试，本文共4篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“carrrr”提供。

篇1：私企招聘：看吃相来面试

私企招聘：看吃相来面试

近日，位于南京新街口的某大型人才顾问服务有限公司介绍，有人将看吃相作为一种辅助面试手段，

据该公司于副总经理介绍，上月中旬，河西某大型私营企业集团招聘一名分公司总经理，面试那天，该集团突然通知面试者中午请他吃饭，

原来，他们决定采用看吃相的方法初步考查面试者。

于副总经理认为，中、高级职位的人才拥有多年的职场经验，能够较好地掩饰其弱点，普通的.面试不易考查出来。而在饭局这样轻松的场合中，往往可以从一些细节看出求职者的性格、为人、处世能力和社交经验。大多数业内人士说，“看吃相”的面试方法只是一种辅助手段，要把“看吃相”时掌握的信息，与业务经验考查等要素结合起来，综合分析一个人的能力。

责任编辑：天道酬勤

篇2：怎样通过面试：看招聘者指点

上周末，中国电信集团黄页信息有限公司对12名经过初选的求职者进行第一轮面试，记者追踪了这一过程，并且记录下其中大多数求职者在面试中可能会遇到的问题，请中国电信黄页信息有限公司总经理刘苏南做了如下点评，希望对求职者有所启示。

第一环节：性格测试

12名面试者首先被要求进行名为“工作性格测验个人优势特质探索系统”的测试，其中包括工作性格、工作行为、工作伦理等相关指标。几分钟后，测试的结果就出来了，交到了即将面试的企业招聘者的手中。

疑问：这种测试真的能窥探我的性格吗?我很怀疑。因为这些问题一看就知道选择哪个答案会“加分”，刻意的成分太大了。

点评：在使用心理测验工具的时候,受测者的刻意回答是一定会存在的。但对专业的心理测验工具而言，这样的问题其实可以透过许多的技术方法将刻意回答所引起的判断偏差减到最低程度。例如在许多的测验中都有社会期许指标，用来对受测者的刻意偏差程度进行评估。

第二环节：集体面试

在这一环节中，12名面试者被召集到一个房间里进行面试。首先，面试官要求面试者做一个自我介绍。值得注意的是，面试官强调，面试者可以用英文，但如果觉得不行的话，也可以用中文。

尽管在中途，面试官又一次强调，这个职位对英文的文字和语言表达能力有一定的要求，鼓励大家尽量用英文做自我介绍，但最终12名面试者中，只有2人选择了用英文，其中1人显然比较紧张，效果不是很好。

疑问：很显然，这些面试者中，大多数都是认为，用英文怎么也比不上用中文介绍来得妥当、到位，但是这样也暴露出自己英文水平有限的缺陷。当面试官提供了中英文2种选择的时候，面试者究竟该如何做出选择?

点评：你要考虑两个问题：一是你自己的英文水平;二是这份工作对英文的重视程度。如果你的英文水平不佳，会影响你对自己的介绍，而在应聘的职位的工作中，对英文的要求不是绝对的，那么坦白地让面试官知道自己的英文水平，要比勉强用英文发表一篇很糟的自我介绍好得多。

疑问：被要求做一个简短的自我介绍，是很多企业在面试中设置的最常规的问题，究竟如何自我介绍会给自己加分呢?

点评：通常，面试官是希望通过自我介绍的部分，再次印证面试者简历中的资料，但更重要的是，面试官通过这一过程观察与评估面试者的言语表达、逻辑思维与口头组织能力。此外，还可以获取面试者通过自我介绍所呈现出的态度与价值观等信息。

好的自我介绍不应该太长，也不宜太短，3分钟最为恰当。要知道，这是面试者在面试官那建立第一印象的最佳机会，除了简短的背景资料陈述外，主要重点应该放在自己优势项目的介绍上，可以是能力或者经验等。但是，切莫过于自负或是夸大，以自我为中心，也不要将重心放在琐碎的事务上。

在12名面试者做完自我介绍后，面试官向12名面试者介绍了中国电信集团黄页信息有限公司的情况，并给面试者留出了提问的时间。这个时候，大多数面试者保持了沉默。

疑问：面试官设计这一个环节用意何在?面试者应该有所表现吗?

点评：这一环节确实是有所意图的，大致如下：一是想知道面试者是不是真正地了解了这份工作;二是想了解面试者有没有事先做好研讨准备，如果有的话，应该会有问题的。

很容易看出来，有的面试者之前是做过功课的，通过网站等渠道去了解了公司、甚至整个行业的情况，还做了一些笔记，所以他们有问题，其实这也是让你进一步了解这份工作，了解如果你做了，会有什么样的待遇等情况。

另外，面试官也通过这一部分，观察面试者的部分性格特质。

疑问：这种集体性面试和单独面试很不一样，竞争对手都坐在一起，很容易受到别人的影响，面试者应该注意哪些问题?

点评：面试官让面试者在一起面试，可以同时比较不同面试者表现的差异。作为面试者，除了响应问题外，还要认真倾听其他面试者的响应。如有活动式的问题，要特别注意团队的表现与沟通能力，切勿太过自我表现。

第三环节：单独面试

集体面试后，12名面试者被请到另外一个房间候着，几位面试官开始商量淘汰部分不如意者。记者观察到，尽管有了面对面的交流，但简历在这时仍然起着非常重要的作用，尤其是其中求职者所学专业和工作经历的描述，成为面试官做出选择所考虑的重要因素。最后，有6名求职者被留了下来，参加单独面试。

单独面试中，提问就不仅仅是泛泛而问，而会深入到专业领域。

疑问：面试官问了些专业性的问题，面试者该如何回答?

点评：专业问题是任何技术性岗位招聘时所必须问到的，也是决定公司是否录用你的非常重要的因素。所以，面试者的回答一定要表现出自己的专业性，要有技术上的分析，而不是泛泛而谈。

有一名面试者，所谈的东西就很概念性，听来就知道他的专业并不强。最后，他没有被选上。如果你的专业不对口，那么可以坦白地说，并强调自己的学习能力。可以举例说明自己此前已经成功学习的非专业的东西。这也相当有说服力。

疑问：已闯到这一关了，求职者的心态应该是非常渴望成功的，有什么方式可以了解面试官对自己的倾向呢?

点评：在面试中，还是可以从面试官的问题和其身体语言中了解到一些倾向的。例如，如果面试官很愿意和你交流专业性的问题，那么说明他对你还是感兴趣的。

另外，你可以注意到，面试官如果遇到自己中意的人选，身体会不由自主地前倾，而如果你的哪个问题让他失望了，那么他的身体很可能就靠在了椅背上。这说明他已经不是很care你了。如果有几名面试官，他们之间的眼神交流也很能说明问题。

[【转贴】怎样通过面试：看招聘者指点]

篇3：企业招聘故事：让顾客帮你来面试

很多企业都在喊“服务至上”、“客户是上帝”，但是怎么做到呢?与其自己凭想象设定标准，何不让消费者自己来评判?如果说餐厅可以请顾客选出最佳的服务人员，那么医院是否也可以请顾客帮忙面试服务人员?至少美国奈穆尔儿童医院(Nemours Children Hospital)是这么做了。

在聘请顾客作为面试官之前，奈穆尔儿童医院曾经邀请家长担任顾问，就病房的设计或整合服务提供意见，院方收获了令人惊喜的反馈。于是乎，医院护士长芭芭拉。米克斯(Barbara Meeks)突发奇想，让病童的父母来帮忙面试医护人员，结果医院采纳至今，成效相当满意。

该次招聘是为奈穆尔儿童医院在奥兰多的分院而准备的，招聘人数达600人。为了确保新医院的顺利开张，参与面试的病童家长都要进行培训。这些家长都是本地人，有小企业主、家庭主妇和公司职员，其中大部分从未担任过面试官。于是院方从基础的地方教起，并把他们融入到招聘流程中去。

第一轮面试由招聘经理们进行，通过技能和经验的筛选决定谁有资格参加复试。第二轮面试，不仅有招聘经理、部门领导、人力资源代表，还有两个病童家长代表。之所以有这么多人陪同，是担心除此参与面试的家长感到紧张。当他们熟悉后，院方便放手让他们独立运作。

通常父母们都会询问这些问题，譬如“请您给我一个实际的例子，说明您在处理病患时，会在适当的时候把家属的意见考虑进去。”“可否请您详细描述，在跟病患家属解释复杂的病况时，您通常会怎么做?”以后面这个例子为例，如果是有医疗背景的人来问，很容易因为他们既有的知识，觉得应征者的答案可行。但是改由家长来问，他们能判断应征者究竟有没有能力解释病情给病人家属听，筛选的标准会更加精准。

奈穆尔儿童医院的HR总监肯尼迪(Rick Kennedy)就指出，对于选择最好的医护人员，家长们的反馈是无价的。他们协助医院避免雇佣技术上符合要求，但在面对顾客却无法提供良好服务的人选。

这种方式甚至延伸到医院管理层的甄选上，奈穆尔儿童医院的行政主管哈特利(Randall Hartley)当初在加入医院面试的第二轮时，面试官就是病童家长。事后他也谈到了这次非同凡响的面试体验，他表示那次面试的经验加深了他要把顾客摆第一的心态。真正有带孩子看过病，或真正有孩子住过奈穆尔儿童医院的父母，才能体会到的医院优缺点，这是一般医护人员可能不知道的。

这就是奈穆尔儿童医院的招聘和面试。当然，在您的招聘过程中，是否需要让顾客进入到招聘流程中并不是重点，重点是招到合适的人。顾客甚至外部利益关联者，都可以成为其中的一份子。通过这种形式，他可以强化消费者与企业之间的信任感，培养忠诚度，营造一个高度参与的社区，将你的企业引导向一个更加光明的未来。

篇4：看面相问属相招聘面试怪招迭出考懵求职学生

找工作面试，要先经“相面先生”看面相看掌纹；能否录用，要由血型说了算；是否适合职位，得计算一下星座和生辰八字再说，过了“金九银十”的网上申请、网上投简历高峰，11月起应聘面试进入高峰期，不少求职者在面试中屡屡遇到新招怪招，让人“看不懂”。

招聘员工时，把面相、血型、星座列为招聘的评判标准之一，这些所谓的招聘新招到底有没有科学依据？记者展开调查，请智联招聘网资深职场顾问郝健、吴江涛把脉分析。

二次面试入选，因为有“富贵相”

李宪(化名)是本市一所名牌大学金融专业的大四学生，碰上席卷全球的金融风暴，她决定早点开始找工作，所以抓住“金九银十”的两个月猛投简历。前不久，一家新加坡的进出口贸易公司请她去面试。

老板对李宪各方面情况都比较满意，就是嫌她长得矮了点，有点犹豫，让她回家等消息。过了一周，李宪接到老板电话，让她再去一趟公司，这是“二面”。令她惊讶的是，“二面”的会议室里不但坐着老板和人事主管，竟然还有位80多岁的老先生。“后来才知道，他们请来了一位相命大师。”李宪说。

老板开门见山：“尽管觉得你人稍微有点矮，但考虑到各方面条件还不错，所以这次专门请大师来看看你。”

大师进入主题，按“男左女右”的传统，李宪伸出右手，大师看后，微微点头：“掌纹是个‘川’字，女的旺夫。”

大师接着说，“看你这名字，家门口应该有河有桥。”李宪频频点头，原来她家住在南浦大桥附近。

大师又问了几个问题，然后说：“你小时候两次死里逃生。”听到这里，李宪脱口而出：“是啊，我小时候游泳差点溺水。”大师的掐指神算，让李宪有点瞠目结舌。

看完掌纹，大师开始“看”五官判人品和财路。“这个小姑娘思维活跃，有富贵命，而且不会踩在别人身上往上爬，对你们公司不错，而且能为你们招财。”

听到这里，原本就对李宪印象不错的老板当即拍板：“明天你正式进我们公司上班。”李宪长吁一口气，终于找到工作了，不过这个面试过程令她惊心动魄，“还好我面相不错。”

把脉

吴江涛说，有些职位的确在相貌上有要求，比如前台接待等，但找算命先生看相，着实荒诞，没有依据。据他了解，请算命先生参与招聘的，多为一些来自东南亚的公司，这些公司的用人文化基本等同于“老板文化”，老板的喜好就是铁律。所以遇到这样的公司，应聘者即使没有被录取，也不必太在意，因为这不足以说明你技不如人，“和就业力直接相关的，是一个人的学历、能力和经历。”

血型填了AB型，最后关头被拒绝

两年前的一次面试至今令张小姐记忆犹新。当时，她去一家外企应聘客户经理，几轮笔试下来，公司负责人对她的学历和现场表现等都很满意，双方已经开诚布公谈妥了薪金和福利问题。没想到，最后一次面谈快结束时，对方看到张小姐的个人资料中血型为“AB型”，竟“翻脸”拒绝了她，原因是“AB型的人情绪波动大，较难与人相处，难胜任客户经理这个职位。”

这令张小姐感觉匪夷所思，不过她还是庆幸自己没有进那家公司：“其实我当时是随手写的，我也不知道自己是什么血型。如果真的被录用，说不定以后办事都要看血型，太恐怖了。”去年生孩子时，张小姐才知道，自己的血型其实是O型。

同样在血型上遭遇滑铁卢的还有刘小姐，因为是A型血，应聘销售一职时直接被打入冷宫。她搞不懂了，“难道就因为我是A型血，就要一辈子戴上不会跟人打交道的帽子，不适合做销售？”

然而，企业老总也有自己的想法，一位不愿透露姓名的老总坦言：“我知道这些未必有用，可是起码血型不能被伪装，而且从某种程度上来说，还有点道理。”在他们公司的招聘中，如果两人条件相同，就以血型确定最后人选。“有人会专门研究性格测试、在网上搜索大量面经、准备很多面试问题的答案，所以当可以有效辨别一个人的测评和面试都被事先准备好的话，不能改变的因素就成了唯一的依据。”这位老总说。

把脉

遇上“血型论”的考官该怎么办？郝健觉得，如有商量余地，求职者不妨向考官进一步打听，对方希望招的员工究竟需要具备哪些特质？说服考官可以从“商讨”入手，比如提出一个测试计划，甚至可以和他讨论，什么样的活动能够体现出这样的能力和特质来，

如果对方固执到底，非某种血型不可，求职者不如放弃。

属相加上星座，应聘过程颇具戏剧化

“我觉得属狗的人真倒霉，应聘时常被人‘以生肖取人’。”程亦浩(化名)今年26岁，因为属狗，毕业那年找工作还颇具戏剧化。“那年还真奇怪，应聘时，好几家公司的考官都喜欢拿生肖说事。”小程说。

小程大学里学的是美术设计专业，“对我们而言，创造力是关键。可我在应聘时，有单位硬说属狗的人没有创造力，思维教条，做事呆板。”说起那次经历，他还有点气愤，“照他们的说法，我们这届学美术的，都要找不到工作了。”

不过令他有点摸不着头脑的是，另一家公司的老板偏偏看重的就是他的属相――狗，“他们想招几个‘忠诚度’较高、以后不会频繁跳槽的员工。老板觉得属狗的人比较忠诚，一般不会跳槽。”就这样，小程进入了现在这家公司。

除了看属相，这两年在应聘中人气颇高的还有“星座论”。很多企业在招人的时候，根据星座和职业的匹配，来判断是否符合条件。比如处女座的人大多小心谨慎，不适合从事销售工作；但是，这个星座的人办事比较认真且细心，适合从事办公室工作……

把脉

郝健表示，12个生肖、12个星座，排列组合有许多种。如果企业按照这种标准找人，估计很难找到符合“要求”的员工，“以这种标准取人，太荒唐。”他建议，如果求职者因这种原因“败北”，不要气馁失望，要相信此处不留人，自有留人处。其实，找工作也得看缘分，“没有必要因为星座、属相不招人喜欢而失去找工作的信心。”

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招聘员工如何做比较合理？

选择稳定有效的人才选拔和测评题目，比如选择随机性的题库，建立对答题过程的监控，当有人分数过高时，需要专门采用深入的面谈方法，考察他是否专门研究过这个面试。

这种方法主要的难度在于专业性，需要富有经验和阅历的测评师操作。

建立测试机制。设计各种环境场景，对有相关工作经验的求职者，模拟相关情景，设计任务；对没有工作经验的求职者或者应届毕业生，可以创设一些“将来式”的场景，比如遇到困难时怎么解决。

职场专家认为，短时间和小范围的职业测试环境，可以最快地将求职者的特质和能力引发出来，一览无遗。

采用结构化面试方法，根据职位要求，事先设计问题。职场专家认为，这是一种比较科学的面试手段，和求职者深入谈话，从一问一答中，全面了解求职者的实际能力和各方面素质。

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人才测评手段应该讲科学

“招聘的过程其实是真正全面认识一个人的过程，除了学识以外，认识个性和能力十分重要。”智联招聘网资深职场顾问郝健说，“对于招聘高级管理人员，个性更加重要，因为他们的‘才’已经在之前的工作经历中体现出来了，而‘德’却是企业最希望了解的事。现在不少大型企业招聘员工时，会使用一些科学的人才测评手段。”目前的人才测评系统中，主要有“霍兰德职业倾向测试”“卡特尔16种人格因素测验”等十几种测试系统。

以霍兰德职业倾向测试为例，测试结果把求职者分为6个类型，传统型的适合做秘书等职务、现实型的适合做技术人员、研发型的可以搞开发、企业型的适合搞管理、社会型的适合做销售、艺术型的可以搞策划等。在这些测评系统中，基本上都只测评求职者的能力结构、工作动力、行为风格、个性特征等方面。能力结构包括口头表达、协作等14个核心个人能力，而工作动力则主要是求职者的职业价值观、职业兴趣。

“这类测试的问题比较严谨。招聘员工时，一些较知名的企业会将测试结果作为参考。”郝健说。

【专家观点】

将人格学引入招聘面试并非坏事

复旦大学教授顾晓鸣表示：“将人格学引入招聘面试并非坏事。”但他同时认为，如果有人滥用各种测试、甚至设置骗局，求职者要引起警惕。

“招聘时，企业总想把员工放在最合适的岗位上。如何判断？引进心理学、人格学等全面分析求职者，然后将他们的各种条件综合起来，让他们在最合适的岗位上工作。”顾晓鸣觉得，这种分析是科学的过程，可体现招聘面试的科学化和人本化。

顾晓鸣说：“人格学指标只能作为一种招聘参考，不能作为前提条件，如果盲目赋予其‘生杀予夺’的‘否决权’，那么完全靠印象打分的招聘，就比较武断。”

此外，他也提醒，要警惕有人以此制造骗局，“说求职者面相长得不好，要帮他整容或者通过其他手段改变，这都在骗人。”他认为，求职的测评应更加规范化，这样，公司才能找到合适的员工，求职者也能找到满意的工作。