招聘管理制度及流程

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篇1：员工招聘管理制度及流程

第一条目的

本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。

第二条职能部门

人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。

第三条招聘计划的制定

（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。

（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。

第四条招聘渠道

公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。

（一）内聘渠道

1、公司内部公告

当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。

2、竞争上岗

当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。

（二）外聘渠道

1、广告招聘

适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。

2、互联网招聘

该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。

3、专业人才市场或职业介绍所

该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。

4、校园招聘

该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。

5、员工或其他人员推荐

公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。

6、猎头公司

该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。

第五条招聘程序

这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。

（一）拟定和报批招聘计划

人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写《__公司人员招聘计划表》（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。

（二）发布招聘信息

根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。

（三）收集求职者材料

招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。

（四）求职材料初步筛选

人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选，在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的第2个工作日通知候选人员。

（五）笔试、实操测试和面试

1、对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。

2、对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。

3、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。

4、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。

5、各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。

6、店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

7、超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

8、公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参加由人力资源部组织的笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。

9、公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。

10、公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。

11、各级各类人员的招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内通知复试，被确定拟录用者3个工作日（需背景调查的在调查后的5个工作日）内通知其办理入职手续。

（六）背景调查

公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。

（七）录用

背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后3天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。

被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。

（八）试用期考核

1、试用期时间

（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的1个月。

（2）除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。

2、试用期考核

（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。

（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。

（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。

（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。

（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。

（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。

（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。

（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。

（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。

各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。

（九）正式聘用

各级人员经试用期考核后，填写《__公司员工转正申请表》，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发《劳动合同》。

第六条附则

本规定从20__年X月X日开始执行，解释权归公司人力资源部。

篇2：流程管理制度

流程管理制度

第一章总则

1.1.目的：为保证总公司各项业务、工作的规范、高效的开展，保障公司流程体系有效运行和持续改进，特制订本制度。

1.2.原则：

1.2.1.规范性原则：各项业务流程流转清晰、各项流程应充分发挥对工作任务方向性、顺序指针的作用；各项流程符合公司管控要求，节点应责权分明、易于查找责任人。

1.2.2.效率原则：流程各节点任务描述简明扼要、清晰易懂、便于分解、监控、评价。流程节点设置精干，减少不必要的环节；流转线路设置要易操作，便于高效流转。

1.2.3.应变、持续改进原则：流程设置需配备特殊情况应变措施和特殊措施的适用条件，确保流程的持续有效运行；流程需定期评审，促使流程不断优化，使流程成为公司核心竞争力的有效载体之一。

1.3．适用范围：本制度适用于总公司所有流程的制定、运行和优化，以及流程运行中的各职能部门、各节点上的各工作人员。

1.4．组织管理

1.4.1.各职能部门流程制定、优化、废止的终审权由总经理负责，必要时报请总经理办公会核准。

1.4.2.企业管理部负责流程的实施、指导、管理、监督和优化工作。包括：制定、优化流程管理相关实施细则；指导各职能部门流程的执行落实、提供咨询与培训；监督、检查流程的执行情况，对违反流程管理的行为进行纠正与处罚；及时收集流程执行反馈，适时组织评估、优化、完善公司流程。

1.4.3.流程评审领导小组是流程审核优化的临时组织机构，由企业管理部负责牵头组织，公司其他各部门负责人及分管领导组成的跨部门工作小组，负责对各流程制定、运行、优化的必要性、可行性、符合性、适应性和绩效状况进行审核，发现问题，找出改进的方法。

1.4.4.各职能部门负责各业务相关流程草拟和执行落实、反馈，包括：本部门相关业务流程的建立健全、配套的表单的拟订、使用；汇报流程实施情况、反馈流程运行结果；对流程优化提出意见和建议，协助改进流程。

1.5．流程体系的构建：公司通过构建完整的流程，规范公司各项业务的运作；通过业务流程图各节点具体工作要求明确各部门在各项业务中的职责，确立各部门间协调、高效的配合关系。

1.5.1.流程阶段：流程制定优化一般分为：发起、审议审核、审批、执行四个阶段，公司一般实行流程发起和执行统一原则，即谁发起谁执行。

1.5.2．流程责任人：每个阶段的最终节点负责人为流程端点责任人。根据流程阶段设计，公司建立三级流程目标责任人，发起阶段的最终节点负责人为第一级目标责任，审议审核阶段的最终节点负责人为第二级目标责任人，审批阶段的最终节点负责人为第三级目标责任人，其中第三级目标责任人为最终责任人。

1.5.3.流程的类型：根据流程对公司主营业务影响强弱程度，流程分为核心流程和辅助流程。核心流程包括：战略规划管控流程、经营计划与预算管控流程、资本运作管控流程、工程项目管控流程、其他单项业务金额超过50万的流程等；辅助流程包括行政办公管理流程、人力资源管理流程、物资采购管理流程等。

第二章流程制定、实施、反馈、评价、优化

2.1.流程制定程序：各职能部门在对流程设置的必要性和可行性进行科学的.分析、论证后按下列程序制定流程。

2.1.1．由各职能部门向企业管理部提出流程制定申请，填写《流程制定申请表》，对设定新流程的必要性和可操作性进行描述，提出文字性方案；

2.1.2.企业管理部根据方案召集流程评审小组成员开会讨论，必要时进行流程制定的调研，对流程制定方案进行必要修改和建议，提出评审意见；

2.1.3.企业管理部将流程评审小组的评审意见上报流程涉及部门的主管领导和行政总监进行审核，提出审核意见；

2.1.4.企业管理部将流程涉及部门的主管领导和行政总监的审核意见上报总经理审批。

2.2.流程的实施：公司各项业务办理时，各职能部门应按既定的流程办理，没有按照公司办理的，流程责任人应拒绝签字并采取措施予以纠正。

注：当流程因责任人客观原因不能继续办理，且因拖延容易给公司造成经济损失的，必须以文字形式，利用联系工具（例：电子邮件、传真、视频、邮件、电话、短信）通知责任人，责任人同意事后补签方可实施。对涉及金额50万以上的核心流程，必须由责任人亲自或召开联席会议通过等方式处理，不得委托其它个人代为处理（总经理授权除外）。

2.3.流程实施的管控：流程的实施情况由领导逐级监督、管控：公司总经理负责管控副总经理、总监的流程管理实施情况；副总经理、总监负责管控分管部门的流程管理实施情况；企业管理部负责管控总公司各部门的流程管理实施情况；各职能部门负责人负责管控本部门的流程管理实施情况。

2.4.流程实施情况的检查监督：

2.4.1.核心流程由企业管理部不定期检查，每半年全面抽查一到两次，调查各部门流程执行状况，且与相关部门负责人访谈了解；对未按此制度执行的责任部门或相关责任人下达《流程纠正整改通知单》，企业管理部、责任部门，分管领导、行政总监各一份。

2.4.2.辅助管理流程由企业管理部定期检查，每季度抽查一次，调查各部门流程执行状况，且与相关部门负责人访谈了解；对未按此制度执行的责任部门或相关责任人下达《流程纠正整改通知单》，企业管理部、责任部门，分管领导、行政总监各一份。

2.4.3.各职能部门定期或不定期自检自查，发现问题及时形成文字资料向企业管理部和分管领导汇报。

2.4.4.对于内部审计发现的未按公司流程执行情况，应及时反映到企业管理部，由企业管理部下达《流程纠正整改通知单》。

2.5.流程的反馈与评价：由各职能部门按季度向企业管理部提交汇报材料，填写《流程评价表》，由企业管理部评价其效果，并汇总分析流程执行存在的问题和建议，为流程制定优化提供依据和参考，企业管理部须及时将各职能部门反馈的情况和建议呈报给行政总监、分管领导或总经理审阅批示。

2.6.流程的优化：流程的优化分为年度优化和特殊优化。流程年度优化原则上每年一次，由企业管理部根据全年运行情况，提出优化方案；特殊优化根据公司需求紧急程度，适时提出优化建议，具体操作步骤：

2.6.1.年度优化由企业管理部牵头组织各职能部门召开座谈会，各部门反馈流程运营中的问题和建议，企业管理部根据各部门的意见和建议，决定对流程优化进行立项，并由企业管理部统一提出流程优化方案，填写《流程优化申请表》；特殊优化由职能部门向企业管理部适时提出流程优化方案，填写《流程优化申请表》；优化方案必须对原有流程的现状、存在问题和优化措施、达成效果等进行描述，提出文字性方案；

2.6.2.企业管理部根据优化方案召集流程评审小组成员开会讨论，必要时进行流程优化的调研，对流程优化方案进行必要修改和建议，提出评审意见；

2.6.3.企业管理部将流程评审小组的评审意见上报流程涉及部门的主管领导和行政总监进行审核，提出审核意见；

2.6.4.企业管理部将流程涉及部门的主管领导和行政总监的审核意见上报总经理审批。

第三章 流程的培训、争议解决、奖惩

3.1.流程的培训：流程培训由企业管理部统一组织，各职能部门协助执行落实。

3.1.1.流程培训每年年初集中培训一次；新流程、优化流程在实施前必须对相关部门和人员培训一次。

3.1.2.流程培训时间、地点、教师由企业管理部统一安排落实。

3.1.3.流程培训期间须执行培训纪律，违反规定者按总公司相关制度处理。

3.2.争议的解决：

3.2.1.当各方对同一流程，出现不同意见或产生冲突，经各方沟通协商未能达成一致的，各方可在5个工作日内提交企业管理部仲裁。

3.2.2.当违反流程规定，对企业管理部下达《纠正措施通知单》，存在异议，可在3个工作日内提交行政总监仲裁。

3.3.奖励：当符合以下一项及以上者，予以奖励

3.3.1.对流程运营提出有效建议，在实际运行中起到积极作用的；

3.3.2.积极参加流程培训，流程执行效率较高者；

3.3.3.敢于对违反流程及规定的行为、人员，进行揭露、批评者；

3.3.4.其他认定有利公司的行为。

3.4.处罚：当符合以下一项及以上者，予以处罚

3.4.1.未按流程制度规定执行的；

3.4.2.擅自修改流程，给公司造成损失的；

3.4.3.未经总经理办公会同意，企业管理部备案实施，擅自制定流程造成损失的；

3.4.4.无故不参加流程相关培训的；

3.4.5.因客观原因流程受到阻碍不能继续执行未及时上报的且造成损失的；

3.4.6.企业管理部下达《纠正整改措施单》，未按期改正的；

3.4.7.发现流程存在问题，未及时上报造成损失的；

3.4.8.后向流程未履行对前一项流程未履行告知义务的；

3.4.9.虚假、歪曲上报流程执行情况者。

3.5.上述奖励和处罚将根据行为人的具体表现和造成后果轻重大小，由企业管理部提出奖励或处罚意见，填写《流程奖惩申请单》，呈报分管领导签署审核意见，并由行政总监或总经理进行终审同意后，交由人力资源部执行。具体奖惩参照公司《员工奖惩管理办法》执行。

篇3：招聘管理制度

一、总则

第一条 目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二、招聘组织

篇4：招聘管理制度

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三、招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的.主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

（3）报到

被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到，并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

5、试用

（1）试用的目的在于补救甄选中的偏差。

（2）试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

（3）公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。

（4）试用期满后，其直接主管部门应在《聘用员工评定表》（附件三）上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：

①胜任现职，同意聘用。

②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，望延长试用期（最多延长3个月）。

（5）试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试用部门书面陈述理由报办公室，经审核后办公室办理辞退手续。

（6）对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经办公室审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件：

①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录；

③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。

6、最终聘用

（1）对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》，对试用合格者定级定岗。

第六条 特殊人才招聘

（1）对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），由总经理等直接进行进面试，综合评定。

（2）办公室需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。

（3）对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

（4）特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合同。

第七条 临时用工招聘

一、临时用工是指因工作需要，确需临时用工的。

二、临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室，经办公室审核，报总经理批准后，由办公室负责临时工的招聘。

三、临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近3个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明，并填写《员工登记表》。

四、临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。

五、工作不满3个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的，除追究临时工个人责任外，担保人应按公司受损金额的10％予以赔偿。

四、附则

第八条 本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公会审批后执行。

第九条 本制度由办公室负责解释。

篇5：招聘管理制度

招聘管理制度

1.目的

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

4.1.2招聘计划的内容

A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

B同岗位的人员需求数量。

C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘：为招聘到合适的.人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。

B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。

C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。

D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。

E测试层级

面试岗位

篇6：招聘管理制度

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

√

√

专员级

√

√

√

主管级

√

√

√

部长级及以上

√

√

√

F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

5. 附则

5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

5.2 本招聘管理制度自发布之日起执行。

篇7：招聘管理制度

一、公司简介

(集团)有限公司是一家在香港注册和运营的多元化控股企业集团，其前身是x年于香港成立的“”，x年被列为国有重点骨干企业，x年财富世界500强排名第91位。

置地有限公司(公司简称：置地，股票代码HK1109)是xx集团旗下的地产业务旗舰，是中国内地最具实力的综合型地产发展商之一，主营业务包括房地产开发、商业地产开发及运营、物业服务等。

置地太原公司成立于x年9月16日，开发建设·中海幸福里、万象城、悦府、xx大厦、太原师范学院等5个项目，总开发面积已达270万平方米，总投资超过200亿元。太原公司秉承置地“品质给城市更多改变”的品牌理念，坚持高品质战略，积极探索创新，已发展成为山西地区最具影响力的综合型地产开发商之一。

x年，xx集团第一次从内地高校招收应届毕业生，迄今为止共招收近3600名应届毕业生，有许多今天已经走上管理岗位，成长为支撑事业的中坚力量。注重校招生的培养，每一位校招生都会被纳入“未来之星”三年培养计划，同时集团会针对不同层次培养对象，设置不同课程。通过重点培养企业行业领军人物、中基层管理人才、职能专业人才和行业专业人才，带动集团人才队伍整体素质的提高。

二、招聘岗位

开发系统

岗位名称

需求数量

专业要求

学历要求

土建工程岗

2

土木工程、工程管理、工民建及相关专业

硕士

机电工程岗

3

电气工程相关专业、给排水、暖通及相关专业

本科及以上

人力资源岗

1

人力资源管理、心理学、管理学等相关专业

本科及以上

核算会计岗

2

会计、财务管理、税务等相关专业

本科及以上

机电造价岗

1

电气自动化专业

本科及以上

投资运营岗

1

专业不限

硕士

商业系统

岗位名称

需求数量

专业要求

学历要求

营运管理岗

5

工商管理、市场营销、经济类等专业

本科及以上

人事行政岗

2

人力资源、工商管理、心理学等专业

本科及以上

核算会计岗

1

会计、财务管理、税务等相关专业

本科及以上

会员管理岗

1

工商管理、市场营销、经济类等专业

本科及以上

预付卡销售管理岗

1

工商管理、市场营销、经济类等专业

本科及以上

三、招聘流程

1、投递简历

在线投递：投递邮箱：，请将邮件标题统一命名为“应聘岗位—学校—姓名”;

校园双选会现场投递：3月31日太原理工大学x届毕业生春季就业洽谈会。

2、初试

对通过简历筛选的同学，我们将通过电话或短信的方式通知参加初试，初试为人力资源面试。

3、复试

复试包含专业面试(用人部门)及分管领导面试。

4、在线测评

通过复试的同学我们将统一安排能力素质模型测试。

5、终试

候选人将会接受公司总经理面试。

6、录用签约

拟录用名单将于校园招聘活动结束后1个月内确定，并于4月底之前发放《录用通知函》。

接受《录用通知函》的同学将与置地华北大区签署《就业协议书》，成为未来之星。

四、应聘须知

1、您可以选择两个职位，我们会优先考虑您的第一志愿;

2、复试时请携带以下资料：个人简历、在校成绩单、所获得的英语或相关等级证书复印件、获奖证书或荣誉证明复印件，近期彩色生活照一张、其他需要递交的资料;

3、面试将以电话、短信的形式通知，请保持通讯畅通。

篇8：招聘管理制度

现招聘赴附近从事建筑模板木工工作

一、国家：

二、工种：建筑模板木工

三、条件：

1、20-28周岁，初中以上学历，男性，可进行技术培训

2、矫正视力1.0以上，色盲色弱不可，工作态度认真，吃苦耐劳，有良好的适应能力。有腰痛、肩痛者以及有家族遗传病史、传染病者不可。无赴日经历

3、婚姻、身高不限，

4、需提供2位保证人。1名公职人员、1名企业在职人员(需要提供在职证明、身份证和户口本的复印件等有效证件)如被日方录取后自动放弃，需承担相应的违约金。

四、合同期：三年。

五、工资及待遇：

1、待遇：时给工资887日元/小时，加班工资为正常时给的1.25倍。

2、技能实习期间住宿、水电煤气、膳食费全部自理;

3、在日提供保险。

六、收费标准：服务费：35000元(护照、体检、国内差旅费等由个人承担。)+培训费1000元(一个月)+学杂费215元

注：培训期间伙食费15元/天。

七、所需材料：毕业证原件、身份证原件、户口簿原件、个人简历、2寸白底彩照4张、医院初检单(肝功能2对半，胸透，心电图)

篇9：招聘管理制度

第一条 为规范员工招聘工作程序，制定本办法。

第二条 招聘原则

招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。

篇10：公司员工招聘流程

公司员工招聘流程

招聘流程                                              撰稿：白水泉 QQ：1630030

流      程

工作内容

说   明

1旧职位空缺 或 设立新职位

2 空缺职位申报

用人部门向行政部人力资源管理员申报

3核实该用人部门定岗定编

人力资源管理员负责

4制定招聘计划

行政部经理负责

5报主管副总经理、总经理批准

行政部报送

6完善职位说明书

人力资源管理员负责

新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》

7确定工作要求和期限

用人部门提议，主管副总批准

8在公司内部选聘

行政部负责协调

9成立招聘小组

行政部

招聘普通员工：由用人部门负责人为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成，

招聘部门负责人：由主管副总经理为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成

10招聘广告

行政部负责编写和发布

11现场招聘（初选）

行政部经理、人力资源管理员

12接听应聘都电话

前台接待员

接听结果书面报行政部经理

13确定初选结果

行政部

送用人部门负责人

14确定面试人选

用人部门负责人

15《面试通知书》

行政部填写并通知

下一页

篇11：银行招聘流程

1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：

1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮 面试 ，

2）第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个 英语 问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。

2.政策性银行（以国家开发银行为例）：

1）笔试：开行笔试分两部分分开 考试 ,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等，

第二部分是 心理测试 题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。

3）二面：多对一 面试 。

3.外资银行（以汇丰银行为例）：

1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的'）你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3）第三轮是笔试case,一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center,包括小组讨论（需要表现leadership,但切记不要aggressive）+ presentation + final interview 。

篇12：宝洁招聘流程

宝洁招聘流程

招聘流程 （以宝洁为例）：

1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的'能力，

2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。

3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比cbd要高些。

4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manager,问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例，

但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。面试的成功与否决定因素无非：1. 本身的素质能力 2. 自信 3. 思维组织反应速度 4. 运气。

5）最后的第五关是MKT Director, Advisory Managers一起面试, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过?自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供 翻译 。

出入流程管理制度

销售部管理制度及流程

仓库管理制度及流程

物资管理制度及流程

食品公司流程管理制度

招聘管理制度及流程.doc

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