从规范行为习惯做起-读后感

以下是小编收集整理的从规范行为习惯做起-读后感，本文共14篇，欢迎阅读与借鉴。本文原稿由网友“jusk920163”提供。

篇1：德育从规范行为习惯做起

德育从规范行为习惯做起

日前，疯狂英语创始人李阳在开封体育馆作报告。报告结束，全场多名观众退场后，李阳发现身旁数百名开封求实中学的学生没有随人群离场，而是自发地将场内外的废纸、垃圾捡拾干净后才离场。李阳激动地说，这是他在各地讲学中见到的“最好的学生”、“最好的学校”。

当李阳翘起大拇指由衷称赞求实学生的行为时，求实中学的校长张建平却平静地说：“这是求实学生养成的一个习惯。”

走进求实中学，不论是在操场还是在教室，很难看到一片纸屑。因为所有的纸屑都被第一个看见它的教师、学生捡起来，投进了垃圾箱。如果是教师和学生同时看到了地上有一片纸屑，教师一定是自己去捡这片纸屑，而不是吩咐学生：“把纸屑捡起来！”。所以，当教师不在身边时，学生看到纸屑的第一反应就是把它捡起来，投进垃圾箱。求实南校是一年级新生的学习集中地。教室内的窗口，有南校校长拟写的道德习惯警示语：从窗口扔出的是你的良知和人品。

在学生离开后的教室里，桌凳永远都是一条线，因为每一个求实学子离开座位后的第一个习惯性动作就是把凳子放到桌子下面――一是整齐，二是不影响其他同学活动。也会有特殊情况，比如紧急集合后再没有回到教室。如果校长张建平恰好这个时候到学校查看，来到了这个教室，看到桌凳没摆放整齐，她进教室的第一件事一定是先把桌凳摆好。然后才会询问：这个班干什么去了？因为她知道，出现这种情况，一定是班级有了特殊活动。

墙壁永远是洁净的，地板砖和窗玻璃纤尘皆无；求实办公室、教室的墙壁每一平方米都有自己的主人。主人不会让自己的“领地”玷污学校的.荣誉。

厕所里便池内外、挡板、沟槽的瓷片有年头了，依然洁白如初……这一切，都是求实学生自己打扫的。求实从她创办时的一个班到现在40个班、3000多名学生，从来没有用过清洁工。

会有懈怠的时候吗？当然会有。对懈怠的同学怎么教育呢？求实东校二年级十三班实行了卫生“下岗制”――某值日生卫生区没有达到学校卫生检查标准，不是罚这个学生连续做值日，而是让这个学生“下岗”反思，“下岗”期间，不分配值日任务，直到出现了另一个“下岗”学生，原来“下岗”的才可以竞争上岗。可是，班主任张凯俊老师承认，这个制度现在已经“名存实亡”了。因为最后一个“下岗”的同学，再也找不到“上岗”机会了。而对于一个求实学生，没有了为集体服务的机会，没有了自己的责任，是最为难过的事。

点评 让悬在半空的德育落地陶西平

《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》提出，学校德育的任务之一应当是“从规范行为习惯做起，培养良好道德品质和文明行为。”这是让我们把悬在半空中的德育落在地上，扎扎实实地为提高民族素质做点实实在在的事。因此，读到关于求实中学的报道，就格外觉得难能可贵。

联合国教科文组织最近提出，中学教育的任务之一是培养负责任的公民，而缺乏责任感也正是我们对新一代人素质的担心。这种责任感，决不能单靠说教形成，必须从一点一滴的行为习惯的养成做起。求实中学把养成良好的习惯放到学校工作十分重要的位置，从制定规范，到制度保证，到严格要求，最后形成自觉，深刻地体现了心中有集体、心中有他人的意识，体现了一种对社会，对他人，也是对自己的责任感。

更使人们感到兴奋的是，求实中学的教师对学生进行良好行为习惯培养的重要途径，不是居高临下地指责，而是自身行为的示范。而对教师最好的激励，则是校长的模范行为。我想，这不单纯是一个教育方法问题，更充分体现了学校是教师和学生共同成长的地方这种现代教育理念。其实，学校德育取得实效性的关键就在于教师品德的不断自我完善。(陶西平，中国教育学会副会长，亚太地区联合国教科文组织协会联合会主席)

《中国教育报》

篇2：从理念到行为习惯读后感

陈春花的这本企业文化管理书总体还是很不错的。书里面的内容虽然有些枯燥，读了些许日子，好多东西我不太记得了，但这本书让自己真正从理论方面了解了什么是企业文化，为什么企业要搞企业文化，企业怎么搞企业文化;当然看书的同时，自己思考最多的还是中圣公司如何创立自己的企业文化。

什么是企业文化?

企业文化作为企业管理与经营的概念诞生于20世纪80年代中期，源于对竞争力来源的理解;企业文化是在日本企业的实践中总结出来的，是基于竞争力派生出来的;企业文化是竞争力的一个核心元素。我的理解，企业文化就是一个企业引导并自发形成的共同理念、共同行为。中圣公司已初步形成中庸而为、团结协作、快乐工作，目前缺少的是进取精神、诚信意识以及服务理念。

为什么企业要搞企业文化?

企业的持续竞争力主要不是来自企业外部，而是取决于企业组织与文化;面对目前复杂的经营环境，企业所遇到的变化和风险越来越明显，而竞争环境的复杂多变和竞争互动的加快会使竞争优势体现出越来越明显的动态变化趋势，动态竞争将改变企业战略的思维力，导致企业必须形成新的思维方式和方法，即新的企业文化;只有企业文化的建立、更新、开放与学习以及自我超越才正是企业可以持续经营的根本动力。我的理解，为什么要搞企业文化，一方面，好的企业文化具有提升业绩、帮助管理、树立形象、延续寿命的功能与好处;另外一方面，是为了企业可持续的经营发展、适应复杂的环境变化、更好的参与竞争、增强内在动力与信心。中圣公司目前存在政策重大风险以及前所未有的挑战，做了几十年的环评业务虽有一定的影响力，但仍存在诸多问题，如果不从根本上解决这些问题，没有相当的竞争力，将面临生存危机;所以，越在困难时机越要敢于“亮剑”，除了战略策划转型外，企业文化的建立已迫在眉睫。

企业怎么搞企业文化?

书中提到TCL集团靠“鹰式蜕变”、“鹰的重生”企业文化从死亡边缘拉回到稳健经营轨道;迪士尼乐园靠将顾客称为“客人”而不是“顾客”的企业文化驰骋全球;阿里巴巴靠“顾客第一、员工第二、股东第三”的企业文化不断发展壮大;德胜公司靠“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的企业文化多年稳居行业首位;华为靠“狼性团队”企业文化快速占领市场发展壮大;企业文化绝对不是虚的东西，而是实实在在存在的，“实”是指企业的产品和员工行为。我的理解，企业要怎么搞企业文化，首先应该查找经营管理中存在的主要问题，然后再去挖掘经营管理中做的好的并起决定性的东西，最后再结合企业的战略目标寻找需要重点建设的要素;把这几方面的答案找出来就是这个企业需要建立的企业文化。中圣公司运行近8年，最近4年取得了快速发展，然而在发展的过程中依然存在好多问题，当然也有多年形成的好的做法。目前，企业面临生存挑战，核心竞争力——环评资质已取消，我们没有选择，只有提升竞争力转型发展，挖掘新的要素，形成中圣公司的企业文化，以更积极的心态在市场中去竞争并力求抓住新的机遇。

企业文化的建设需要企业全体人员的智慧、努力与执着，我期待着中圣公司尽快建立起自己的企业文化，持续前进，继续在全国环保咨询业务中处于领先地位。

篇3：减少糊涂账从规范会计变更做起

，财政部明令股份有限公司改变以往当年利润分配的列报方法，不允许将年末累计可分配利润按照董事会提出的分配预案分别列报为资产负债表流动负债项下的应付股利和股东权益项下的盈余公积、未分配利润，只能列报为股东权益项下的未分配利润，

这实际上是画蛇添足。即使没有这一专项会计标准，依据《会计法》的有关规定，截至报告年度末或12月31日，资产负债表只能确认这一天已发生的交易及事项所涉及的资源和义务，不能确认尚未发生的交易及事项所涉及的资源和义务。股份有限公司税后利润分配不可能在截至报告年度末的那一天发生，原因是依据《公司法》，公司税后利润分配的决定权归股东大会，而讨论利润分配方案的股东大会只能在年报披露后举行。值得一提的是，如果类似这样蹩脚的会计错报都需要财政部以发布专项标准的方式才能加以纠正，在会计标准汗牛充栋的同时，会计错报岂不将多如牛毛!

不过，财政部的这一举措还是有着十分深刻的寓意。既然股东大会尚未批准的利润分配方案不能作为会计列报依据，那么，其它应当由股东大会决定的交易及事项同样应当在股东大会批准之后才能确认并列报。否则，同样属于错报及会计差错。遗憾的是，这样的错报及会计差错在现实中多如牛毛。

会计变更是对由会计估计变更和会计制度变更引起的会计处理方法变更的简称。其中会计估计变更的决定权由公司掌握，准确地说是掌握在股东大会手里，而不是掌握在董事会手里。道理很简单，因为会计估计变更足以导致公司业绩出现变化，并进一步影响到股东利益。不仅如此，如果会计估计变更缺乏合理性，变更的结果不仅影响公司当年业绩的公允列报，而且可能会暴露出以往年度业绩的公允列报瑕疵，

在不经过股东大会批准的情况下，如此会计估计变更足以成为董事会操纵利润的工具，当然也是误导投资者做出错误决策的工具。

在这方面一个非常典型的例子是，某公司于20末变更原会计估计中的固定资产使用年限和净残值率，增加固定资产折旧并相应调减当年净利润5345万元。经查验，该等会计变更未经股东大会批准。这似乎意味着该公司业绩存在重大错报及会计差错。这还不是问题的全部。董事会声称，该等会计变更是“按照稳健经营的原则，将固定资产折旧率与残值率调整到国内同行业水平……”

所谓同行业水平，可以理解为“公允折旧水平”。既然调整后才能达到这一水平，意味着调整或变更前的该公司固定资产折旧存在有欠公允的问题。换言之，该公司以往年度的固定资产折旧处在低于同行业的水平，等同于利用不公允的固定资产折旧会计处理方法人为压缩固定成本，进而虚增利润。

利用会计变更人为操纵利润是20上市公司业绩的一个颇为突出问题。除钢铁、汽车类公司普遍存在的固定资产折旧会计估计变更之外，针对应收款项一般坏账损失准备计提比例的会计估计变更也具有一定的普遍性。此外，个别公司还存在针对收益确认办法的会计估计变更，针对专项预提费用的会计估计变更等等。不夸张地讲，如此变更前后期的财务结果是一本糊涂账，不能满足公允列报的要求。它们的共同之处在于：变更未经过股东大会批准。

作为常识，股份有限公司一切权力归股东大会，董事会的权利是股东大会授予的，并且不得超越其授权范围。或许有人会说，如果股东大会将会计估计变更的权力像对外投资权那样授予董事会，岂不就不存在上述错报问题了吗?对不起，即使法律没有规定股东大会不可以将会计估计变更的权利授权给董事会，即使不考虑股东大会授权不当的问题，不考虑决定该等授权的股东大会是否合法的问题，但无论如何，法律绝不允许董事会违反公允列报的原则以实质错误的会计估计变更会计处理方法，进而人为操纵利润，损害股东利益或误导投资者。

篇4：从理念到行为习惯读后感600字

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业在日常运行中所表现出的各方各面，需要我们高度重视文化体系并不断倡导和塑造。

企业文化建设上首先要树立一个信字，商鞅变法立木为信，信首先就是讲诚信，奖罚分明，及时恰当。信是责任感的基础，是闭环工作的基础，是评价工作干事靠谱不靠谱的基础。有了“信”正确的任务反馈机制就建立起来了。“信”是管理上追求“效率”的根基，如书中所提的“劳动效率、组织效率和个人效率”，不“信”就无法调动效率，这也是我们文化建设的最基本动作。

信的另外一层意思是“相信”，我们中圣的核心价值观“中庸而为，圣之不矫”要大家“真信”，真信我们所从事工作的社会价值，人生价值，提升荣誉感、幸福感、归属感。我们的行业定位和市场定位就是作疑难杂症，作别的公司作不了的项目，具体工作的困难恰恰是我们契合市场得以生存的根基，这也是我们能屡经变革始终发展壮大的原因。每个员工投入其中得长期学习历练、成长发展，拓展认知和事业边界，提升层次。但是，从兼顾家庭和生活来讲，我们的工作常常需要让员工投入多，放弃的休息休闲的时间较多。我们的工作特点就要求我们做好文化建设，做好思想引导，往实处作，提高思想引导的频次，从内部先建立起我们的心理堡垒，要有企业自信，文化自信，视企业为自身发展的强大后盾和卓越平台。

除了制度文化建设层面作优化调整，拉开竞争差距，奖勤罚懒，纪律严明;在文化建设上，加强人文关怀引导，在工作当中一起享受奋斗，有花有果，有笑有泪，做到文化“活”企，体现公司的人文情怀，盘活公司和部门的活力、战斗力、凝聚力。

篇5：从理念到行为习惯读后感600字

在看《百年中行新变革》时，肖钢曾讲到，人力资源管理的终极目标是企业文化。这也不是我对企业文化感兴趣的原因，倒是自己经历了多家公司的工作后，发现大家都或多或少的存在一些问题，这些问题的根源其实是企业文化不健全，甚至没有。而我在与越来越多的员工接触时，更深切体会到了加强企业凝聚力的重要性。我也对企业文化方面的东西更感兴趣，于是就选择了陈春花的《从理念到行为习惯》，一则对陈春花教授的欣赏和崇拜，二则是书名本身与我自己的认知相符合。

一本好书要带来理念的冲击。很多时候，我们会固执于自己的某些认知，对知识、对社会甚至对人，根本来讲，自己是无法判断对错的，但自己内心却坚信正确。比如陈春花教授对“有文化”的释义，她讲到“有文化的人知道环境要什么，能够适应环境，并利用和创造环境”;又如对企业文化的载体，她认为是产品;再如她对今天环境下思维方式的阐述，都会给我带来启示和全新的认知，可能自己知道，但还是不够系统，陈春花教授给系统总结出来了。

好的企业文化如何构建。陈春花教授从文化的认知谈起，先后讲了企业文化的认知、文化是神产品是形、文化是神员工是体等内容，详细讲解了确定核心价值观、成为领袖、全球思维、新理念和打造企业文化，书的层次清晰，透彻。读完全书，就我本身对打造企业文化的认识，我觉得应该还是重点在三个方面：一是对企业的战略目标和发展策略有着清晰明确的规划，能够上下一心，达成共识。只有企业的目标清楚，员工才知道自己应该做什么，自己欠缺什么等;二是公司高层和中层，乃至基层管理者都能够认识企业文化建设的重要性，在管理活动中坚持，身先士卒，模范带头，建立统一的行为规范，养成行为习惯。陈春花教授讲到，企业文化应该允许思想的不同，但有统一的行为方式。思想统一会造成员工僵化，应该营造开放、积极的思想氛围，这本身也是一种文化。三是想方设法的提高员工的忠诚度。再好的企业文化，也是有员工共同建立的，稳定的员工队伍会让企业文化建设稳步发展。无论是通过目标期望、授权还是经济保障、激励、学习，着力提高员工敬业度、忠诚度是十分重要的，不仅能够为良好企业文化形成创造条件，还能推动企业文化向良性循环。

我制作了《从理念到行为习惯》的思维导图，有需要的可以联系我。

篇6：从理念到行为习惯读后感600字

改革开放30多年来，如果把中国经济发展归功于中国人民活性的释放以及公司有效组织各种资源的话，相信有很多人同意这个观点。但是30多年来我们却面临着这个尴尬：中国企业很难成长为跨国大公司，甚至公司的平均寿命只有可怜的3到8年。很多专家和学者针对这个问题进行了深入研究，并且提出了很多有意义的见解和分析，《从理念到行为习惯》则是从企业文化管理的角度出发，深刻分析中国企业在企业文化管理方面的弱势，并结合中国传统文化，借鉴西方、日本的企业管理经验，对中国的企业文化管理提出了很多建议，并希望能对中国企业的发展提供一点助益。

企业文化这个概念，是美国商界在上世纪80年代左右解释日本企业竞争优势的一种尝试，这种文化更多是企业的共同理念和集体行为，并且在实际的生产经营中不断发展和变化的生存形式。在这个概念出现之前，西方国家的很多大型企业已经有了很多先进的管理经验和经营技术，他们很多人性的管理方法至今仍被沿用。而在这个概念之后，美国的很多企业迅速转变原有的管理方式，并且在新一轮经济增长中超越了日本，继续领跑世界经济。所以说，企业文化这个概念在公司产生之后也已经存在，只是在一个适当的时机被突出出来，并作为企业经营管理的一个重要工具。

公司作为国家利用、整合资源的方式，需要得到整个国家甚至是世界的支持;中国是一个极具历史底蕴的国家，也就是说，她的国家文化或者民族文化足够用来滋养公司文化，但30多年来我们很多的公司已经取得了长足的进步和发展，但至今为止仍没有一个能在世界上称雄的公司，究其原因(在此不讨论政府管制对公司的影响，也不考虑国有企业)是很多公司没有自己成熟的企业文化。《从理念到行为习惯》就是从这个切入点开始，论述企业文化的必要性和重要性：在中国已经有诸如海尔、华为、联想等企业开始逐步成长，他们有着很多先进的做法和做法，并在成长中初步形成自己的文化，但这只是探索，未达到成熟阶段。而在西方国家和日本企业，诸如IBM、星巴克、丰田等很多企业都已经有了自己的公司愿景、管理团队、组织架构等一个很好的执行系统和企业文化，保证企业的常青基业。中国与大型企业的差距，就是企业文化有和无、多和少、长和短上的区别。

作者本人研究企业文化多年，对很多国内外企业的文化都进行了深入的了解;且有相应的企业管理经验，在介绍企业文化管理的具体操作上也省去了很多学究气。本书通俗易懂，叙述上娓娓道来，有点像课堂上的讲课。但对于中国企业文化的分析直接、透彻，对于中国企业现存的企业文化管理问题鞭辟入里，提出的企业文化构建建议有一定的针对性，值得细细品味。

篇7：从理念到行为习惯读后感600字

上个月上课的时候，旁边的教室里面坐满了人，外面站了不少人。一打听，原来是陈春花老师在上课。可见其魅力多大。我的德国同学问我，她是谁，她的厉害吗?

说实话，我不知道。直到读了这本书。

这本书是我老公推荐给我的。也是我读到第一本陈春花的书。正值所在企业进行文化建设，相关文件都曾经我手整理，也了解到这文化的前世今生以及现行政策的生成过程。积累了很多的疑问. 所谓的企业文化，是自上而下的强制执行，还是自下而上的潜移默化?所谓的企业文化，是口水乱飞的鼓吹，还是落到实处的推行?企业文化究竟在何时以何种方式才能更有效地普及及传承?这疑问因为我的位置和高度不可避免地转化为上班时的腹诽和下班后和老公交流时的Q&A。 即便他比我好很多，但是由于两个企业的行业特点不同，还是未能释疑。

所以，当我读陈春花的书的时候，是带着问题去读的，这样很多似是而非的疑惑和疑问，在这本书娓娓道来她对企业文化的理解里面得到了初步的解答。所在企业是一个合资企业，两种文化的冲突暗流涌动，磨合与交融的方式以及达成的效果两个文化阵营的人都各自评价。春花老师书中对于此类情况的观点和建议实施的方法给我初步答疑。

不过最让我震撼的一句话，具体记不清，大意如此： 有知识不等于有文化，利用环境运用知识才是文化。这是学以致用的大白话解释，却让我对学以致用这四个字有了更深刻的认识。

我的德国同学决意选陈老师做导师，可惜普通话不过关，没选上。她很遗憾。

篇8：从理念到行为习惯读后感600字

转眼在新的工作岗位任职已两月有余，平日总觉得很忙很累，把以往爱看书的爱好也随之搁置一旁，春节放假期间有幸拜读了陈春花教授所著的《从理念到行为习惯》一书，也是本人所读的第一本企业管理书籍，自觉受益匪浅，下面谈谈个人感想。

俗话说创业容易守业难，创业初期BOSS们凭借着对事业的热情、信念和拼劲成就了企业的雏形，这个阶段的企业一般稳定性稍差，追求利润最大化，企业文化建设往往被忽视，在经历一段成长期后，企业进入缓慢且稳步发展期，这个时期的企业需要更优秀且稳定的人力资源，此时企业领导们开始提出、实施和建设企业文化，并把这种文化灌输给每一个员工，让他们有更大的发展空间、安全感及归属感，拥有共同的价值观。

在当下大部分企业老板都会认同企业文化的作用，但真正实施起来十分艰难，坚持并能做好企业文化，并取得一定成效的企业少之又少，甚至很多企业引领者对于企业文化的基本概念都很模糊或理解有所偏差，所以导致国内大多企业没有真正打造出企业文化，那么什么又是“企业文化”呢?

引用陈春花教授在《从理念到行为习惯》一书中提出的有关企业文化的理解如下:企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的的行为模式则是企业文化最强打的力量所在。

也有其他解释为企业文化这个概念，是美国商界在上世纪80年代左右解释日本企业竞争优势的一种尝试，这种文化更多是企业的共同理念和集体行为，并且在实际的生产经营中不断发展和变化的生存形式。

由以上两个概念中可以看出，企业文化是群体行为而不是个别精英概念，现在国内很多企业就把个别的人才及其说话及做事方式当做大家共同认可的文化，当做企业发展的重点关注对象，这也造成了此人才的流失会给企业造成重大危机，而被忽视的大多数员工则会失去安全感、缺乏归属感，同时也就失去了对企业的责任感，看不到希望，觉得没有发展空间，最终导致人才流失。

文化是对环境的认同并不等同于知识，知识可以让我们更快的变成优秀人才，但并不能保证我们可以因此而生活的更好，相反，很多人因为掌握了知识，反而更加远离现实社会，更多的批判社会，以至于让自己无法融入社会，这恰恰是因为知识远离了文化。

工作这么多年来从未思考过“知识”与“文化”之间的关系，往往将二者意思同化，认为知识就是文化，而文化就是知识，实则知识与文化有很大区别，知识能让我们了解社会、剖析社会、适应社会，只有能够认识环境、利用环境，才是真正的有文化。文化是一种生存方式，具有文化的人，能够认知并认同这个社会，适应社会，寻找到社会认同的生存方式。

李春花教授在书中提到文化是生存方式并无高雅低俗之分。

企业的文化不是“虚”的，而是“实”的，很多人认为，文化这种东西，犹如空气，看不见，摸不着，但它有充斥在我们周围。

企业文化的最终载体还是员工的行为习惯陈春华教授在本书第四章讲到文化是神员工是体，文化最重要的一点表现是统一行动，一致的行为习惯，可以带来统一的意志，这样，文化的作用就会发挥出来，所以企业文化最终会表现为员工一致的行为习惯。

在当今知识经济的大潮下，企业文化在管理中的价值也越发深刻和清晰，如何认识企业文化?如何管理好企业文化?如何让企业获得更好的业绩?如何让企业组织更好的成长?这个问题，已不仅仅是HR的工作职责，而是从领导者到全体企业员工所有人，需建立的一整套共同的行为模式、理念，价值观和行为规则。企业通过企业文化提升整体的形象和核心竞争力，从而增加业绩，增强企业的实力。而企业管理者越来越从实际的业务操作中抽身出来，将越来越多的精力放入企业文化和团队建设之中。对于企业管理者而言，一家企业从小做到大，可以从最初的创始人的个人魅力，企业发展理念吸引，再到确立更清晰的企业发展目标吸引越来越多的同道者加盟，凝聚更多力量，这种螺旋成长的过程里，企业文化逐渐沉淀，而后立文成型，全体职员一起遵守。这个企业文化确立的过程便是从理念到行为模式的确立过程。万物归一，道法归一，任何事情做到最后，都会归于同一哲学，归于思想的上层建筑的层面上，企业文化也不例外。在企业管理方面，在中国企业一度流行公司业绩纷纷效仿美式管理方式，日式管理方式，最终都要回归中国式管理方式。中国式管理，这也是最适合中国人性格以及国情的管理方式。美国式管理像打桥牌，抓到牌找到资源再按规则合作做事。于是美式管理也被称为有用文化。而日式，严格规整得一丝不苟是其特点。可用围棋形象代言，生即是生，死即是死，黑白分明。而中国式则是麻将，四人即和又不和，窝里斗成团，这也是中国文化，五四破四旧，中国文化呈现倒退，集体无信仰，信与不信，散漫无道德底线，整个社会短视，金钱至上，唯利是图，于是中国制作虽然走向世界，却总是在产业链的最低层徘徊，艰难突破。其实，突破的核心就是文化，挖掘凝聚于产品之上的文化附加价值。让中国文化寻找到合适的产品，这也便是从务虚到务实的艰难一步。说起文化，看似摸不着，有点虚的东西，特别是企业文化。但通过研读本书之后我理解了它是企业得“魂”有着无限的能量，它为企业的经营提供充足的动力和持续力，是企业竞争力的来源，是企业战略的根基。虽然它是无形的，但我们并不是完全找不到它的影子，企业员工的行为中表现着，企业的领导者实践着。

篇9：《从理念到行为习惯》读后感

企业文化并不是虚的，而是非常实的，所谓“实”就是体现在四个方面：共同事物、共同语言、共同举止、共同感觉。这些都是实实在在的东西，员工摸得到、看得到。文化不是口号，而是全体员工的工作信条和行为准则。文化理念作为行动先导，必须经过转化才能确保落实到行动上。

一、具有共同的事物

共同事物可以让员工和组织保持一致，与公司形成共识。企业应该尽可能给员工提供一些共同的事物，公开的办公场所、员工一起用餐的餐厅、公司的标识系统、办公用具以及工作环境等。

二、具有共同的语言

作为一个企业，三个关键词很重要：顾客、合作、解决问题。如果员工在日常工作中都是谈论这三个词，那么员工所形成的共同语言就可以产生顾客导向的文化和行为习惯，就可以形成相互合作、配合的企业文化和行为习惯，就会形成主动承担责任、积极解决问题的企业文化和行为习惯。

语言所创造的氛围一定会影响人们的行为选择和习惯，所以企业要有自己独特的语言以及要求，在企业内部引导员工谈论共同的话题，具有相同的语言是形成文化共识的第二个部分。

三、共同的举止

典型运用“共同的举止”达成共识的是军队。任何一个军人都会要求自己一切举止符合要求，无论是行走、吃饭、训练以及睡觉，这些完全一致的行为举止训练，使得军队形成强大的组织。我们在形成企业文化的时候，也一样需要员工具有共同的行为举止。

通常情况下，企业的行为举止包括：对待所有工作关系人员(顾客、合作方、政府、内部上下级、同事等)的沟通交流方式，会议的参与，品质的标准等;这些都是企业中的日常行为举止，这些行为举止的一致性和高标准，就可以形成一个一致的团队。对于举止和行为一致性的训练，是达成共识最有效的途径之一。

四、共同的感觉

员工的感觉是第四个达成共识需要关注的部分。海底捞的经验说明，给员工好的感觉有着非凡的意义。这家公司从员工的衣食住行入手，为员工提供良好的服务，这些举措使得员工感受到特殊的待遇，并因为这样的待遇感受到公司对于他们的尊重和珍惜，在内心萌发了自豪感和当家做主的感觉，这样的感觉一旦成为员工的共识，就会发挥出巨大的作用。

当一家公司的员工评价公司说“公司对我们很好，我们喜欢这个地方，我以在这个公司工作而骄傲”，那么这家公司就形成员工的共同感觉了。

篇10：《规范行为，从小事做起》主题班会教案

一、活动目的：

通过此次班会，让学生明白，要从小事，从一点一滴做起，认真规范自己的行为。

二、活动重点：

帮助学生注意点滴小事，逐步规范自己的行为，做行为文明的'人。

三、活动过程：

(一)列举日常生活中被忽视的小事。

1、教师举例说。

2、学生反思说。

(二)指出小事不小，讲反面小故事。

1、儿子咬掉母亲耳朵的故事。

2、狼来了的故事

3、谈出感想

(三)反思自己的行为，说说我们都忽略的不规范的小事。

1、四人一组交流

2、代表发言

3、学生补充评价。

(四)展望以后，我们应该怎样做。

1、学生自由交流

2、代表发言

(五)班主任总结：愿同学们从点滴小事做起，规范行为，做文明人。

教案中对每个课题或每个课时的教学内容，教学步骤的安排，教学方法的选择，板书设计，教具或现代化教学手段的应用，各个教学步骤教学环节的时间分配等等，都要经过周密考虑，精心设计而确定下来，体现着很强的计划性。

《倪焕之》十七：“她做这些事绝不随便，都运用无可加胜的心思写成精密的教案，先送与级任教师看过，得到了完全的赞许，还不放心，又斟酌再三，然后拿来实施。”

篇11：《规范行为，从小事做起》主题班会教案

《规范行为，从小事做起》主题班会教案

一、活动目的：

通过此次班会，让学生明白，要从小事，从一点一滴做起，认真规范自己的行为。

二、活动重点：

帮助学生注意点滴小事，逐步规范自己的行为，做行为文明的人。

三、活动过程：

(一)列举日常生活中被忽视的小事。

1、教师举例说。

2、学生反思说。

(二)指出小事不小，讲反面小故事。

1、儿子咬掉母亲耳朵的故事。

2、狼来了的故事

3、谈出感想

(三)反思自己的行为，说说我们都忽略的不规范的小事。

1、四人一组交流

2、代表发言

3、学生补充评价。

(四)展望以后，我们应该怎样做。

1、学生自由交流

2、代表发言

(五)班主任总结：愿同学们从点滴小事做起，规范行为，做文明人。

篇12：《弟子规》读后感：孝顺父母从何处做起

《弟子规》读后感：孝顺父母从何处做起

谈到珍爱生命的时候，我们总不会忘记强调，是我们的父母给了我们可贵的生命。可是在日常生活中我们却总是忘了赋予我们生命，无私哺育我们成长的父母，是他们给了我们爱与关心，是因为他们的悉心照顾，我们才能够在一个优异的环境下茁壮长大。

这些天不知怎么的我把书房里的《弟子规》拿来翻了翻。当我看到“入则孝”的时候，我心里涌起了阵阵好奇与疑惑。“入则孝”说的是回到家就要孝顺父母吗?我好奇地查了查资料，果然就是这个意思。在孔夫子那个年代就开始讲究孝道，对于受到父母的爱越来越浓的我们怎么能够不去做一些孝顺父母的事了。

生命诚可贵，而这可贵的生命是谁给与我们的呢?这一切都是父母给与我们的`。他们不但给了我们生命，还把我们养育成人。那我们是不是应该感谢父母呢?是的。一个声音肯定的回答说。那我们应该怎样去感恩父母呢?按照《弟子规》的要求去做吧。

“冬则温 ，夏则凊; 晨则省，昏则定; 出必告，反必面 ;居有常 ，业无变”。意思就是冬天要让父母亲穿的暖和，夏天要让父母凉爽。早上要问安，晚上要向父母亲请安 。出门先告诉父母要到哪里去，让他们感到心安。日常生活起居作息有一定的秩序，事业不随便改变。同学们你做到了吗?

感恩父母从现在做起，吃饭时候给父母夹肉，帮父母捶背，给父母端洗脚水。感谢给予我们生命的人。感谢把我们养育成人——父母，大喊一声父母我爱你们!

篇13：从理念到行为习惯读后感1000字

知道陈春华大概是十年前了，其时在读彼得德鲁克《管理的实践》系列书籍，知道了彼得德鲁克在中国有这么一个的追随者，胡乱地翻过陈老师的几本书，就这么过去了，一晃十年。

最近读了陈老师《从理念到行为习惯》，一下子被其中的理念和观点深深吸引住了，很为当年的草率而惭愧和遗憾。有句话说得好：“栽一棵树的最好时机是二十年前，退而求此次则是现在”。还好，一切都不算太晚。所以这一次我读得很仔细，很担心遗漏掉哪怕一点点的精华和养分，十几个夜晚的挑灯夜读让我获益匪浅。

第一个感受是企业文化是个贴近现实、可以触摸的东西，不要把它神化，不要对其产生距离感。企业文化理念指导行为模式，要慎思笃行，要从内心发力，要贯彻到行动。我们要在日常工作中要紧紧围绕中圣公司“诚实守信，合作共赢”企业价值观管人理事，以“客户满意度至上”的经营理念提升服务质量，以“外塑形象，内提素质”的品牌理念管理和建设团队。任重道远，只要持之以恒、久久为功，必定“纵去远，日渐跻”。

第二个感受是管理能力提升是每一个人的事情。中国传统文化有“穷则独善其身，达则兼济天下”古训，穷达之间，最重要的是管好自己。管好自己的标准很多，最重要的是践约，兑现承诺，只要能够践约就可以认为是管好了自己。如果每一个人都能够践约，那么团队必然可以践约。所以说，管好自己是管好团队的前提，管好自己才能得到个人提升，才能获得同事信任，才能受到组织重用，才能在更高的平台上施展自己的才华。

第三个感受是企业精神影响员工行为，员工行为反映企业精神。我们每个人都要把这个关系想清楚。企业精神要有一致性和传承性，不能随意变化，任意更改，中圣公司“中庸而为，圣之不骄”的企业精神得来不易，要倍加珍惜，要坚持和发展;对待员工我们要做到“思想上包容、行为上严格、生活上关心”，这三者不可以颠倒，对待员工行为规范的建立不能急于求成，也不能失之于缓，要保持耐心和定力，克服困难和阻力，逐步建立员工行为规范体系。

第四个感受是企业文化是内生动力，是在企业发展的过程中生长和培育起来的，对于企业文化不能采取拿来主义。最近一段时期，我们要展开全员企业文化和制度建设大讨论，对于企业文化和制度建设要在公司内部达成共识，让我们的企业精神和价值观深入人心，更要让企业精神和价值观“内化于心、外化于行”，展现在行动上，落实到工作中。

当前和今后一段时间，面对环保“放管服”改革、环评资质取消、强化事中事后监管、排污许可管理等环保行业变化和竞争日趋激烈的市场环境，我们必须秉承“中庸之道、圣之不骄”、“诚实守信，合作共赢”的企业精神和价值观，稳定传统咨询业务、积极开拓新业务，转型发展，使中圣公司真正成为政府可以依托的好顾问、企业主可以信赖的好朋友、员工有归属管的好组织。

奋斗的青春最美丽，让我们一起向着胜利扬帆起航。最后用黎锦熙的一首小诗《龟德颂》结束此文，跟大家共勉。

任重能背

道远不退

快快儿地慢慢走

——不睡

篇14：从理念到行为习惯读后感1000字

“能理解社会运行的规则，才能在其中活得自由与舒适”，这个道理说起来容易做起来比较难，其中谈到的规则就是“社会文化”。

陈春花老师新书《从理念到行为习惯》讲的就是文化，中国传统文化、组织文化、企业文化，重点还是谈企业文化的管理，全书引经据典，尤其是对沙因的相关组织学说，让我对沙因有了进一步了解和认真。

书中一个故事给我印象很深，讲“有知道并不等于有文化，有文化也不必有很多知识”的道理——几年前热播的电视剧《大染房》其实也提过此观点。

有学生问:“为什么这个老板没读过书，还赚了那么多钱?我把博士都读完了，现在要去他那儿面试，要由他决定要不要录用我。”这些学生觉得很郁闷，遇到这个问题，我往往会很认真地和学生们分析文化与知识的区别。其实学习到博士阶段，只能说明具有了一定的知识，但是有知识并不等同于有文化，因为知识只是可以让我们了解社会，但并不能保证我们可以以此而生存得很好。文化则是一种生存方式，具有文化的人，能够认知并认同这个社会，寻找到社会认同的生存方式。也就是说，有文化的人能够知道环境要什么，，能够适应环境，并可以利用和创造环境，这就是文化和知识的不同之处。这个老板可能没有博士读的书多，没有博士的知识多，但是他很了解环境，并且能够找到自己适应环境的生存方式，取得成功;对于博士而言，虽然拥有博士学位，但是并没了解环境，、也就没有找到适应环境的生存方式。因此目前只能够交由没有读多少书的老板来判断博士的能力。P8

有知识不能理解文化(了解社会)，我们只会被知识禁锢——很多博士毕业找不到公司说的就是这事儿;有文化(了解社会)没有知识，多半会让自己知识受限——很多老板没上过学开很大企业，但是公司大到一定程度之后去商学院深造——他们意识到了自己的局限，不只是为贴金。

本书给出了如何即有知识又理解文化的方法——主要还是针对组织如何发现文化，保持文化而言的。

行为习惯培养从进餐做起教育随笔

学生行为习惯发言稿

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节俭从身边做起-

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