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人才招聘一定要知道的6个原则

时间：2022年12月19日

来源：marinayuzuki

编辑：本站小编

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下面是小编给大家整理的人才招聘一定要知道的6个原则，本文共5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“marinayuzuki”提供。

篇1：人才招聘一定要知道的6个原则

1、双向选择原则

企业根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业，即企业自主选人，劳动者自主择业。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力;另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜。

2、发展潜力原则

发展潜力原则即组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。

3、确保质量原则

一般来说，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才。IT猎头认为不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长，并保证整个企业人力资源结构的合理化。而且要求员工队伍内部保持最高的相容度，使群体成员之间心理素质差异得以互补，形成群体优势。

4、按需招聘的原则

按需招聘的原则是指招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。

5、重点招聘原则

在组织人员的招聘过程中，要坚决贯彻“二八定律”，要尽量招聘属于20%的重点人才。

6、公平公正原则

电商猎头公司建议hr应对应聘者一视同仁，人员招聘应该根据考核结果择优录用

拓展阅读：

招聘淡季如何进行人才招聘

一、要进行人力需求盘点

各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。电商行业猎头公司认为在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生，要知道“办法总比困难多”。

二、确定阶段性招聘重点

经过前期的需求盘点，接下来要继续和用人部门沟通。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。其实是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

三、招聘渠道的运用

招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。

篇2：人才招聘应用的六大原则

“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界，

乔布斯本人对人才招聘非常重视，并把工作的1/4时间用在人才招聘上，经常亲临招聘现场，参与招聘工作。苹果公司也在他的带领下，实现历史性的逆转，扭亏为盈，进入快速发展的时期。其中他的人才策略是功不可没的。

但是，像任何法则那样，乔布斯法则也不是万能的，在我国企业管理应用中必须从实际出发。笔者认为，在中国应用乔布斯法则，应注意以下六个原则：

企业所需和岗位适合相结合的原则

人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。

人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。

总之，不一定招最好的，应该招最合适的。

外部招聘和内部选拔相结合的原则

企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。

但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定，

在换公司主要领导、如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次“地震”。公司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。

企业发展和当前使用相结合的原则

企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。

招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。

当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。

领导招聘和后续服务相结合的原则

现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由公司最大、最明白的人现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。

但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。

留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，“一把手”必须重点做好的一项重要工作。

长处突出和允许缺点相结合的原则

因被召人员的长处、优点突出，又是我们公司现在或将来发展的需要，实现了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。

但是，必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。

切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。

外不避内不避亲相结合的原则

外举不避仇，哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽广的胸怀，二是相信我们自己的本事，三是更好的激励他发挥作用。一举三得，何乐不为？

内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。

篇3：“人才招聘”

人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。一时间，人才迭出。然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。通用总裁韦尔奇说：任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大“财团”。

最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰报各道”，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。不数日间，应募之士，如雨骈集。短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀、荀攸众人。这里，采用的是公开招聘的方式。

随之荀向曹操推荐程昱、郭嘉，郭嘉又荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠和吕虔又共荐毛d。这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。

这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。

轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半吊子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。怎么办才好呢，猎头!对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：“盖因将军左右不得其人耳，……关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。当然，这时的猎头，也只是个半吊子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。