五个招聘习惯帮你吸引合适人才

时间：2023年08月15日

来源：紫枫灵

编辑：本站小编

下面就是小编给大家带来的五个招聘习惯帮你吸引合适人才，本文共8篇，希望能帮助到大家!本文原稿由网友“紫枫灵”提供。

篇1：五个招聘习惯帮你吸引合适人才

在我们求职生涯的某些时刻，我们都面试过这样一家公司，它感觉上更像是一所军事学校，而不像是一间令人振奋、具有灵活性、创造性并且不断发展变化的公司，这些迹象在招聘过程刚开始时就出现了：一张枯燥乏味而死气沉沉的招聘启事，或者一个陈腐的雇主品牌（Employer Branding，是公司在人力资源市场上的定位，是对公司未来、现有以及已离职雇员树立的品牌形象――译注）。一大堆的文件，包括提交简历的大量规则和条例。单一色调的人力资源办公室中充斥着相同装束的员工。我还记得在我职业生涯的早期，我走出几场面试，对自己说：“我绝不会在那个死气沉沉的办公室工作。”或者更好些――我很享受为一个招聘顶尖人才的世界级组织工作――在那里每天的面试都激情四射。你会看见――我在自己的职业生涯中就遇见过形形色色的人――顶尖中的顶尖、不错的和令人厌恶的。

一个简单的事实是，招聘往往是公司留给你的第一印象，并且反映出公司的文化和员工的品牌个性。这是一个极好的――并且是利用程度极其低下的――机会，可以用来吸引、赢取、追求和激励人才。顶尖人才可不希望在非常沉闷的环境下工作。他们渴望在一家充满理解、挑战、兴奋、惊喜与快乐的公司工作。他们希望努力工作，尽情玩乐，并能得到足够的赏识。招聘应该是这场追求的起点。贵组织并不一定非得是美捷步（Zappos）或者谷歌（Google）才能开始使用聪明才智和社交媒体来吸引“合适人才”和你需要大量引入的技能才干。

以下罗列了五个步骤，可以帮助你将人才管理战略转变成有影响力的品牌及营销文化。

1）列一张职场文化清单。仔细检查一下公司目前的人力资源和招聘活动。站在一个从来没有听说过贵公司的人才的角度来考虑。你该如何联系那个人？你使用过滤工具来锁定你所需要的合适人才吗？社交媒体在这中间发挥多大的作用？你吸引来了品牌的拥护者和影响者吗？你的雇主品牌和后续信息中使用的语言怎么样？乏味的品牌打造可能会完全令人失去兴趣（比如自我意识强烈的时髦或者尖锐的内容会给人感觉似乎很肤浅）。你的招聘主页设计得怎么样？它对所有年龄段的人群来说都新鲜有趣，颇具吸引力吗？你最初和后续的联系工作进行得怎么样？解构从发布招聘启示到最后录用的整个招聘过程。在此过程中你需要改变些什么来抓住你所需要的人才的眼球和想象力？向近期招聘来的人员甚至是那些决定寻找另外的职业机会――是的，在另一家品牌――的人员征求反馈意见，

2 ）进行必要的领导层变动。当你列完详细清单后你的弱点应该会相当明显。现在的问题就变成了：我们是抛弃从头到尾的整个流程，还是有足够的部分是可行的，可让我们选择性地进行改变？无论你是如何决定的，考虑聘请外部人才来帮助你制定一个全面完整的招聘流程。对每一个选择，都问自己以下两个问题：这会帮助我们吸引到优秀的人才吗？这是我们公司的真实反映吗？因为你绝不会想用一种令人误解的方式呈现公司。请记住：人力资源和招聘是一个重大的品牌打造契机。你的目标是在人们的心目中将自己的形象打造为一个很棒的工作场所，即使那些人才目前还不急着更换工作。

3 ）运用你的营销才能。人力资源和招聘并不存在于真空中。他们可能是最初接触人才的人，但其他部门提供的支持越大，整个过程就会越有力，并且越完整。当然，这一点对于会直接受求职者影响的部门和职能单位来说尤其如此。向招聘职位的部门的员工征求对该职位招聘启事的意见。向公司所有部门的顶尖人才询问如何让你的营销宣传更吸引人。你从整个公司获得的建议越多――包括市场营销，你就越有可能招聘到合适的人才。

4 ）使用社交媒体。当社交媒体出现时，人力资源的神仙们都微笑了。它已经演变成为一个寻找品牌的拥护者和影响者，并与他们沟通的理想工具。你最大效率地利用它了吗？你使用了一整套的社交媒体来发展你的影响力，并就特定职位空缺以外的更广泛话题展开对话了吗？社交媒体无疑是品牌打造和吸引人才方面的一个历史性突破。同样，如果有需要的话就聘请外部人士帮助，一位社交媒体方面的专家可以帮助你将资源和精力有针对性地花在需要的地方，并让你获得最大的回报。向公司内外熟悉社交媒体的员工寻求建议。如果可能的话使用宣传视频。并且让你的在线界面和职位申请流程易于使用。

5）保持真实。正如我在上文中已涉及到的，公司的人力资源部门和招聘流程必须保持诚实――真正反映公司的领导能力和公司文化。如果你错误传达公司品牌，你就会吸引到错误的人才，并且当新员工被雇佣后他们会感觉自己是一个被诱骗的受害者。无论你的公司文化是滑稽的，略为活泼的，还是彻头彻尾阴沉的，你都会想要吸引能在公司文化中感到舒适的人才。

人力资源和招聘对太多组织而言都是一个未开发的金矿。努力让它们反映出公司的使命和行事风格，让它具有吸引力、人性化且能够识别和利用社交媒体以找到合适的人才并与之交流。这是卓越领导力中一项激动人心的训练。

篇2：宝洁：个性化招聘策略吸引人才

随著就业市场强劲反弹，去年秋天，宝洁公司(Procter & Gamble Co., 又名：宝硷公司)在从印第安纳大学凯利商学院(Indiana University’s Kelley School)招募夏季实习生的时候就知道必须采用新方法了。宝洁抛弃了以往的正式陈述和类似的大众营销方式，根据自己成功推广著名品牌的基础尝试了一项目标性更强的策略。

招聘人员向他们最中意的MBA候选人定期发送友好的电子邮件讯息、电话和节日贺卡，与他们保持密切联系，提醒他们如何在线申请营销实习职位。印第安纳大学Bloomington校园主修营销专业的MBA学生还参观了宝洁位于辛辛那提的总部，亲身感受宝洁的公司文化，并观察了一位品牌经理一天的生活。这种高度个性化的策略非常奏效：宝洁聘用了自己最中意的3位MBA学生。现在，公司正考虑将这种招聘方式扩大到全职雇员职位和其他校园招聘活动中。

虽然许多MBA学生认为在宝洁工作是一份美差，但公司管理人士认为他们面临的争夺商学院优秀学生的竞争日趋激烈－－尤其是来自管理咨询公司和投资银行的竞争。宝洁保健产品的营销主管莫茨(Scott Mautz)表示，“在我们尝试这种办法之前，还从来没有在发展关系和达成协议方面做得这么好。”莫茨也毕业于凯利商学院。“没有聘用到我们努力争取的优秀人才有些令人不快。”

公司招聘人员和商学院管理人士将这一代MBA学生形容为愤世嫉俗的媒体行家，他们并不怎么关注招聘公司千篇一律的夸夸其谈。传统的校园招募活动的出席率一直在不断下降。整天忙碌的学生认为他们可以略过这些演讲，在互联网上研究以下各个公司的情况就可以了。

其他公司的招聘人员对宝洁的做法表示赞同，他们也认为有必要采取一种更加个性化的招募方式来吸引MBA学生。大型管理咨询公司贝恩顾问公司(Bain)的全球招募工作负责人桑德森(David Sanderson)称，MBA学生被越来越多的招聘信息淹没，他们听到的其实是满耳噪音。除了面向学生大众提供通常的陈述之外，Bain也让顾问和合伙人与具体的MBA候选人直接联系，并为少数目标学生群体组织各种活动和晚宴。

哈尼根(Maury Hanigan)是纽约的一位大学招聘顾问，他正在组建一家名为M.B.A. Scouting Report的新企业，有点像婚介服务机构。一些曾经从事企业招聘工作的行家里手将组成一个全国性的人才搜索网络，帮助用人公司迅速确认特定商学院中符合标准的最佳人选。哈尼根解释说，招聘人员实际上并不想为上百个学生组织一场鸡尾酒会。他们厌倦了面试十名学生，最后只聘用到一人的经历。哈尼根目前正在与麦格劳-希尔公司(McGraw-Hill)和高盛集团(Goldman Sachs Group)等公司就此项服务展开磋商。

在凯利商学院，高盛已经采取了一种目标式的方法。公司的招聘团队把注意力集中在私人理财业务的候选人身上，向部分学生寄送个性化的邀请函，邀请他们参加非正式的高级晚宴。凯利商学院毕业职业服务主管麦克拉肯(Dick McCracken)表示，成功的招聘人员了解并积极回应这一批简单化、高科技学生群体的偏好，知道他们期待更多的个人关注。

宝洁的招聘人员与商学院的职业服务工作人员密切合作，把他们在印第安纳大学的招聘任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都使用这样的口号：“宝洁营销：事业推进器”。他们通过“有影响力之人的营销”加强了自己所要传达的讯息－－动员凯利商学院的教授和管理人士敦促学生考虑在宝洁开始自己的职业生涯。

招聘队伍试图将宝洁描绘成一家具有创新精神、占据前沿地位的营销商。招聘人员驱散了学生们对宝洁呆板枯燥的看法，让每件事都显得轻松无比。在一份为学生们准备的手册中，一位招聘人员将他在一次Luvs纸尿布任务途中遇到紫色恐龙Barney的经历列为他在宝洁的职业生涯中的两大亮点之一。宝洁发给学生的一份电子邮件附件被命名为“shamelessplug.doc”。

莫茨说，和宝洁应对产品广告的方式一样，这家大型制造商必须在目标学生最容易接受的时候传达出招聘讯息。这意味著要在MBA课程压力不大、开始考虑1月份实习生招聘季节高峰的圣诞节假期出手。莫茨补充称，“我们在假期里与学生沟通，而且很小心，确保不会扔给他们许多垃圾邮件。”他借鉴了自己时任品牌经理期间推出Prilosec胃灼伤药物非处方药制剂时采用的许多战略。

印第安纳大学营销专业学生戈德拉夫(Rebecca Godlove)尤其喜欢宝洁招聘人员的幽默感和她准备面试期间提供的有益提示。戈德拉夫回忆道，“他们真是对我这个人感兴趣，并没有把我当作新员工对待。而且他们让我很好地了解到作为品牌经理的生活是怎样的。”她于上周五完成了在辛辛那提推广宝洁Mr. Clean品牌的夏季实习工作。她说，宝洁的招聘活动与通常公司千篇一律的接待和陈述截然不同。（黄心悦）

来源：HR管理世界

篇3：网络招聘，企业如何招到合适人才

企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业，那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?

有研究机构做过一份调查显示，在求职者选择企业过程中，求职者最看中的企业指标分别为薪资福利(40%)、个人发展前景(29.33%)、公司前景(18.67%)、其他因素(5.33%)。

专家表示，企业在网络招聘的过程中，可以尽量着重企业自身在薪资福利和该职位发展前景上的描述，可以获得更多求职者的青睐。

同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素：品牌、质量、价格、通路和口碑。即对于求职者来说，企业是否有知名度、职位要求是否符合求职者期望、薪资福利是否合理、上班地点是否和他人对该企业的评价如何，都是他们考虑的因素。

所以，企业希望招聘到合适的人才，必须先将自己介绍的清清楚楚。征才企业是否有知名度、其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力，直接影响企业的招聘效益。

当然，如今的知名大企业，HR的品牌宣传意识已达到一个前所未有的高度。打开招聘网站，就可以看到铺天盖地的名企LOGO，就算不征才，也可以长年悬挂。这样的营销方式，却是有些过了。

相较于名企而言，还有不少传统产业的中、小企业，市场知名度相对较低，但他们同样需要优秀的人才为企业发展出力，往往与那些知名度较高的国际大公司而言，他们在网络上刊登职缺能够吸引到优秀简历的机会，要比大企业少很多。所以对于这些企业来说，更需要彻底暴露自己，求职者只有在对企业有充分了解的前提下，才会投递简历。

某些企业在招聘过程中，极度神秘，不愿意应聘者了解公司，也不愿意公开薪资福利待遇，但这些企业忽略了很重要的一点，现今网络极其发达，求职者通过各种平台同样能够了解到企业的各种情况，包括薪资福利待遇，

与其这样，还不如用自己的声音，官方地、正式地告之求职者招聘方是什么样的企业，希望找寻什么样的人才。

那使用网络招聘征才的HR和企业管理者，该通过何种渠道合理且正确的曝光自己呢?

首先，招聘顾问建议，企业在填写“公司介绍”一栏时，多放些心思。尤其针对那些中、小企业来说，这是一个非常好的让求职者了解自身的渠道。也许很多企业在征才时，非常注重对职位的描述，但往往忽视了“公司介绍”这一栏的作用，一般的HR会将已有的、针对客户端的企业介绍不管三七二十一统统贴上去，又或者只是写个两三行介绍敷衍了事。其实，这些细节可能都会让求职者觉得企业招人的诚意不够。

其实，在这一栏恰当表现公司的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许，都可以让求职者更加了解该公司的经营特色和企业文化是否符合自身需求。但也不要过于冗长，求职者可能会没有耐心看完全部。当然如果可以用多种介绍方式去吸引求职者，比如图片、博客等，那就更亲切了。

还有些企业喜欢在“公司介绍”一栏写出企业与众不同的特点和理念，比如一些特色的企业福利去吸引求职者，这样的成功征才的案例也不在少数。

曾经有一家刚成立不久的企业需要征才，他们在公司介绍中这样描述道：所有员工都有“董事长椅”可以坐。其实这个简单想法的背后，希望传达给求职者的信息是，这家公司对于员工的尊重和期许，表示公司是将员工放在一个非常重要的位置，并且这样的表达方式，会让员工觉得这是一家非常有创意和人性化的企业，主动应征的简历就会像雪花般飞来了。

其次，除了公司介绍之外，职位描述是否准确详细，也非常重要!比如求职者通常能够在很多企业的招聘职位中看到 “储备干部”这一条。但很多人其实不了解它其中的含义。所以，如果企业在JD的部分有比较详细的描述，那求职者主动应征意愿就会提高。除了以上提到的这些因素，企业自身的口碑、薪资水平等状况也会是影响到求职者考虑是否应聘的重要条件，这必须要企业自身不断去改善。

所以说，要想赢得求职者的青睐，首先还要从企业自身下功夫!

篇4：招聘高素质人才的五个方法是什么

1. 根据你的公司的价值观进行招聘。

你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。我已经写了很多关于：填补需要高等教育和高级技能的空缺岗位是多么困难的文章了。但是让我澄清一点：这并不意味着那些没有这么严格要求的岗位招聘就容易多了，或者它们就不需要你付出那么多的精力和注意力。也许没有大学学位的求职者远远多过拥有MBA头衔的求职者，但是更大的数量并不会导致高素质的机率。

而素质，才是你一直在寻找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。

为什么?因为如果你犯了错误，招聘了没有热情的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。

那么你如何才能在招聘的过程中保持专注，在各个层级岗位的招聘中始终聚焦素质呢?

每一位候选人(当然还有每一位员工)都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征——还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘?

例如说，在Jobvite我们的核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。

2. 寻找真正热爱这份工作的人。

旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢?因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难——只有那些真正热爱玩这个游戏的人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力——无论是制作文档还是组装家具——他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。

你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。

3. 使用评估测试。

评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。今天，你可以利用这些测试来测试很多事情——例如，完成工作所需要的认知灵活性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，以及一个人到底是否会喜欢这份工作和这份工作涉及到的一切。

我推荐你对每一位求职者都进行管理评估测试——事实上，我建议你对于自己所有的员工都进行同样的测试。随着时间的推移，你可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作——这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。

4. 从离开的那些人那里学习。

这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人——或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。

5. 及早检查推荐。

这一点我以前提到过，但是我认为它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步——而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人——个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。

我知道觉得“外面适合填补那些需要很少技能的空缺职位的人多得是”这种想法非常有诱惑力。从某些方面来说也确实如此——没有大学学位的求职者比有大学学位的求职者多多了。

但是，高素质人才的短缺是永远存在的——就是那些我们都想要和他们共事的人。他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦卑并且每天都会为了你的客户和他们的同事奉献更多。相信我，这样的人永远都不会富裕，所以不要在招聘这样的人的时候放松警惕。

篇5：招聘高素质人才的五个方法

1. 根据你的公司的价值观进行招聘。

你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。

2. 寻找真正热爱这份工作的人。

3. 使用评估测试。

4. 从离开的那些人那里学习。

5. 及早检查推荐。

我已经写了很多关于：填补需要高等教育和高级技能的空缺岗位是多么困难的文章了。但是让我澄清一点：这并不意味着那些没有这么严格要求的岗位招聘就容易多了，或者它们就不需要你付出那么多的精力和注意力。也许没有大学学位的求职者远远多过拥有MBA头衔的求职者，但是更大的数量并不会导致高素质的机率。

而素质，才是你一直在寻找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。

为什么?因为如果你犯了错误，招聘了没有热情的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。

篇6：企业招聘用家的温暖吸引人才

既提高工资待遇又提供社会保障企业招聘用家的温暖吸引人才

随着人力市场劳资双方供求关系的转变，为了吸引更多优秀人才，市内许多企业开始注重提升企业文化，解决职工社会保险等后顾之忧，为职工营造家的氛围，以此提高企业招工竞争力，

部分企业常年缺工

近些年，企业感到招工越来越难，招到的人难留住。为此，企业想出了很多办法，如提高薪酬等，但资料却显示，仍有部分企业存在缺工问题。

在浔阳区人力资源服务中心，每年有6000余个岗位等待着工人，但该区一年新增的劳动力也不过四五千人。因此，一些诸如超市、旅馆、酒楼和工业园区劳动密集型企业就常年在市场中招工。浔阳区劳动就业服务局徐副局长说，由于目前劳力市场供求关系发生转换，就浔阳区人力资源服务中心的数据来看，近年基本有30%左右的区内企业常年缺工，尤其是普通工种。

市人才服务中心招聘求职办公室主任黄燕说，从中心的情况看，每年都有一些企业存在招工难的问题，特别是企业的技术和管理岗位，

提升文化解决保障

为此，市内部分企业开始转变招工思路，注重企业文化和职工保障问题。在市人才服务中心，每个周末都有人才招聘会，很多企业主动提出解决职工社保等 “五险一金”，面谈时还承诺解决食宿等，强调自己的企业文化。譬如，有一家大型超市在招工时就表示，超市每年都有自己的`企业年会，节假日会组织员工参加爬山等户外活动。

事实上，求职者也更加注重自己的后期保障。前年毕业到浙江杭州打工的徐立军说，在外地，企业都能比较好地解决“五险一金”等问题，他上周在我市举办的招聘会上看中了几家企业，但只有一家主动提出这个问题。

黄燕说，企业进场招聘在招聘书中承诺为职工解决保障，可以更好地招聘到合适的人才。徐副局长也认为，解决职工的养老保险等问题会让人产生归属感，今年2月份市民政局招聘职工就有“解决养老保险等保障”的承诺，结果吸引了大批人报名。

事实上，在市内诸多企业中，一些有规模、效益好的企业已经主动将解决职工后顾之忧的问题提升到增强企业竞争力的高度。徐副局长介绍，在浔阳区，这些企业往往比其他的中小企业更能招聘到人，基本不存在缺人的问题。譬如，联盛集团、派拉蒙集团等都是做得比较好的。

徐副局长分析部分企业出现招聘困局时说，企业应该在自身找原因。首先，部分中小企业和个体工商户要继续提高员工工资待遇，如今最低工资标准都在 800元以上，仅有1000余元显然不够吸引人；其次要解决职工的社保等，让其无后顾之忧；最后企业文化还有待提升，企业能提供食宿有利于外来打工者稳定。

（记者张新红）

篇7：找不到合适的人才？招聘思路该换了

若问一位HR从业者，工作中最头疼的事情是什么?对方或许都会回答你两个字：招聘。

众所周知，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而招聘，则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企业的竞争力在很大程度上是由它的招聘能力所决定的。

尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。博主“程建岗”认为，多数时候，企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。

哪些招聘思路把人才挡在了门外?该如何调整?总结如下：

发现“不合格简历”背后的合适人选

合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。

国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。

为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。

招聘不要局限岗位硬性条件。博主“黄雁”认为，岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。

他举了一个例子：某外销转内销企业，公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资万想进入内销市场，决定招聘总经理一名，结果招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。

博主“黄雁”分析到，这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较强，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。

其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。如博客“城市猎人?”所讲：当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。因此导致人岗不匹配。

博主“猫盗”认为，在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。

“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。博主“张冲”如是说。

聘用最近的“千里马”

企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?博主“胡汉阳”认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

博主“舒君”也持相同观点。他讲到，从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。

作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?“胡汉阳”总结了四点：

第一：要把人才放对位置。

第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。

第三：建立并完善人才的激励机制。

第四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

同时，“胡汉阳”还提到，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。

靠吸引，不靠招聘

如博主“求是达明”所讲，企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员，失败率高达是60%～80%。

招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?

博主“史为建”引用了SAS研究院人力资源部主任杰夫·钱伯斯的话：“那些最好的人才并不打算改换工作，这意味着那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你当雇主的人——而不是你去找他们——在某种程度上都是一些二流人才。”

一流人才是“企宝，”被企业层层包裹起来，外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上，但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。

“史为建”认为，一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。

不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才。“史为建”还分享了一个实操方法：他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。

有关目前和未来潜在员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库会对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪。而这此恰是很多企业所闻所未闻的。仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地工作者，终做不了真正的“伯乐”。

篇8：招聘也要与时俱进 6个方法吸引到顶级人才

最好的求职者会挑挑拣拣;下面是如何确保他们会选择你的方法。

你的公司能否成功完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。这就是为什么说在现在还在沿用20世纪中期使用的搜索求职者的方法是非常荒谬的了。

求职者搜选服务供应商HireMojo公司的CEO John Younger认为，找到最好的人，并且让他们愿意加入你的团队应该是一项类似于销售或者市场营销的工作。

他曾经帮助寻找了超过25000个职位的员工，根据自己的经验，Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人：

1. 定义确切的标准。

在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：

a. 什么时间要满足什么样的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推动你的业务向前发展。

b. 如何定量地衡量成功?如果你没有合理的方法，你就不会知道你是否找到了最好的执行者。

c. 合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。

d. 你的绩效突出的人员有些什么共同的特点?定义你的绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。

2. 制订一个有吸引力的招聘计划。

你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：

a. 一个职位名称。例如：“Java工程师。”

b. 一个有创造性的名称。例如：“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。

c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。

错误的做法：

拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维，拥有在团队中工作的能力，同时应具备领导技能，最好拥有开发医疗设备经验。

正确的做法：

这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员，设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用，因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。

d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。

e. 一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。

错误的做法：

• 为什么井盖是圆的?

• 你最大的优点是什么?

• 你如何定义“领导力”?

正确的做法：

• 请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。

• 你所在的团队是如何处理编程方式的差异的?

• 你为什么选择Java而不是其他的编程语言?

一旦你制订了你的招聘计划，让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述，并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人，反而会将他们过滤掉。

3. 广撒网，精捕鱼。

刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。

4. 像对待客户一样对待求职者。