为何CEO薪酬永远不能规范

时间：2023年07月25日

来源：西贡上河

编辑：本站小编

以下是小编为大家整理的为何CEO薪酬永远不能规范，本文共11篇，希望对您有所帮助。本文原稿由网友“西贡上河”提供。

篇1：为何CEO薪酬永远不能规范

现在正是公司发布股东大会说明书的时间，首席执行官的薪酬状况也会被披露（当然，我们将会看到是按顺序披露）并发出哀叹，公司高管薪酬高得令人害怕属于一个老生常谈的问题。试图解决该问题的所有努力都无一例外最终失败了。在1993年，除了与业绩挂钩的赔偿金外，法律对数额超过100万美元薪酬征收企业所得税的限制取消。这一变化导致的主要结果就是：在股票期权和其他非工资类别方面的收入出现了爆炸性增长，这推动了薪酬总额的暴涨。

总而言之：也就是说首席执行官的薪酬已经从不可思议的级别提高到难以理解的层次，对，就是这么回事。奇怪的是，相比而言普通员工薪酬的组成部分倒是非常简单：工资＋奖金＋公司匹配的401（K）账户＋少数其它选项（如果属于幸运的少数人之一的话）。但首席执行官的组成部分中则很可能会包含两到三个额外奖金项目（与短期、中期和长期目标相挂钩），限制性股票授予计划，递延补偿，特殊退休计划，以及一大堆其它类型的津贴。由于组成部分是如此的复杂，以至于如果不依靠来自精算师的帮助下，没有大型公司的首席执行官可以回答“你挣了多少钱”这一问题。

这样的复杂性可以为股东和公民以外的其它所有人带来好处。对于高管薪酬顾问来说，这就是生存的本钱。而对于高管自身来说，这就是烟幕弹。投资者也受到了迷惑，以为自己在与雇佣的人们共享财富。（这是因为股票期权不是真正的股票。股东需要自己花钱才能购买股票，而这样的资金在全球是通用的。但对于获得股票期权的高管来说，由于不存在下跌的风险，不需要投入资金，并且不会产生机会成本；并且，公司经常选择为新题材发送股票；所以，从购买的那一刻起，收益就已经锁定了，并且在这里的过程中真正股东的投资却被稀释了）。

今年春天，我们见识到试图将首席执行官薪水约束到常人范围内的最新一轮尝试的再次失败。去年通过的多德－弗闺克法案（美国国会发布的一项金融监管改革法案）要求公司给与股东“薪水决定权”，采用的形式是周期为每隔1到3年不具约束力的咨询性表决。但在很多情况下，股东们总是会因为各种各样的原因指责首席执行官；举例来说，尽管孟山都的业绩限制了奖励工资，但还是有34%的股东投票反对为公司首席执行官休?格兰特提高工资的要求，

当然，董事会甚至可以选择忽略获得多数支持的决议；但由于投票反应出的某些情况，这将会成为一件相当尴尬的事情。

但是，股东决定薪水的做法不可能起到明显的作用。高管薪酬俱乐部里几乎没人喜欢它，这就意味着一件事情，他们将会想方设法来尽量减低带来的影响。在几星期前，我参加了一场有总监、猎头以及人力资源主管出席的会议，这一话题就产生了很大的争议。人们对其的忧虑似乎集中在必须向公司拥有者进行咨询限制了董事会的“灵活性”，将使其无法进行“最佳判断”，不能根据每家公司的“具体情况”作出“合理的薪酬方案”。我想知道，所谓的复杂性和诡辩的区别在哪里？

在这里，最大的问题实际上是无法了解高管的具体收入情况。我们没有获得“透明度”；相反，我们只是获得了一个观察黑盒子的更好角度。在回到家后，我从一堆文件的顶上选择了约翰迪尔（全球领先的工程机械、农用机械和草坪机械设备制造商）的股东大会说明书，作为一名快乐的股东希望来了解一下运营的具体情况。我希望可以就高管的薪酬情况自己作出的判断。但没一会，我就决定放弃了。在讨论中，我得知，需要阅读包括12个表格和图片以及几个方程在内的40页内容。

总而言之，首席执行官的薪酬应该属于有激励性、合理和易于理解的。只需要不多不少的四个部分组成即可：

1：固定收入，我们可以将其比喻作免税的部分；如果该限制的上限太低的话，就应该提高

2：在每两星期的发薪日依据市场价格购买的股票（不是期权）；如果高管希望获得用以支付所得税的补贴的话，就应该至少持有股票两年，我觉得这种做法没问题。

3：不超过固定收入25%的奖金，选择的基数应该是正常（和没有变化）的年度财务指标，就像股东总回报或资本雇用的回报之类的参数

4：以及由于没有完成目标而由董事会作出的处罚（上限就是全部的奖金），这里的目标应该是就象可持续性或者多样性可以帮助公司长期健康发展的部分，而不应该是短期财务目标。

Thomas A. Stewart是全球领先管理咨询公司博斯管理咨询公司（Booz&Company）的首席营销官兼首席知识官。本博客中所表达的观点仅代表个人，并不代表其所在公司的观点。

篇2：中国CEO薪酬大调查

调研结果显示：的5～6月是个分水岭，前半年的全行业薪酬增长仅为2%～3%之间，低于整体物价指数增长，说明在考虑通胀前提下，上半年市场受经济危机冲击最为严重的时期，包括员工在内的高管层的实际收入缩水，但是，进入下半年以来，随着中国内地经济的整体反弹变化，企业在年中薪酬调整方面也呈现出一些积极的变化，最终20全行业的薪酬增长率在9%左右。这一增长比率为以来的最低点。

中国CEO薪酬调查说明:

“2009中国CEO薪酬调查”是由《经理人》策划运作，由北京太和企业管理顾问有限公司提供独家调查数据支持。

区域：薪酬调查覆盖中国大陆地区30余个省、市、自治区、直辖市。

行业：薪酬调查涵盖房地产、金融、高科技、汽车、能源化工、消费品、医药、制造、传媒、零售及公共事业10余个大类近百个细分领域。

职位：薪酬调查涉及CEO及准CEO级别高管。其中包括CEO/总经理、副总裁/副总经理、集团事业部总经理/分公司总经理/工厂厂长、研发总监、销售总监、财务总监、市场总监、行政/人事总监，

企业性质：包括外商独资和合资/合作类型的企业，同时包括民营/私营和国有企业。

报告采样：数据收集时间为月，涉及全国千余家各类企业。

薪酬结构：

本文提及的薪酬是指年度总薪酬。其定义及构成部分如下：

1. 年度基本现金：每月的月工资月薪数量（如每月收入5000，一年的基本现金为500012个月或13个月）。

2. 年度固定现金：在基本现金基础上，加上各项补贴收入（包括车辆补贴，通讯补贴、住房补贴等；补贴是指以现金形式、非定向性的、按月发放的现金补贴）。

3. 年度总现金：在年度固定现金基础上，加上变动收入（包括销售提成、绩效奖金、加班费、长期激励的当期兑现部分等）。

4. 年度总薪酬：在年度总现金的基础上，加上各项福利（包括法定福利的公司缴纳部分、特殊福利、补充福利、年金、人事代理费等）。

数据截取说明：提及的行业前10名平均水平，指在一些企业数量较多的竞争性行业，取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被调查者薪酬等于或大于此数据，其他75%的被调查者的薪酬小于此数据；75分位值代表薪酬市场的高端水平，代表有较强市场竞争力的薪酬水平。

篇3：磁盘碎片为何不能

问：我的电脑操作系统是WindowsXP，在对C盘进行磁盘碎片整理操作时，系统提示由于C:\\Windows\\prefetch\\WMIPRVSE.EXE-28F301A9.pf文件损坏，扫描不能进行，而整理其他分区时则没有任何问题，请问磁盘碎片不能整理怎么回事？

答：WindowsXP为了提高系统和各种应用程序的加载速度，采用了预读取技术，在实际用到设备驱动程序、服务和shell程序之前装入它们，

磁盘碎片为何不能整理

，

预读取技术的关键是学习以前的启动过程，对于启动过程中要用到的各种文件，优化装入模式。系统对每一个软件的前几次启动情况进行分析，然后创建一个描述应用需求的虚拟内存映像，并把这些信息保存到C:\\Windows\\prefetch文件夹中。一旦建立了映像，系统启动速度将大大提高。但预读取会生成大量的预读取文件，占用宝贵的硬盘空间，导致系统搜索负担，使系统运行速度变慢。系统在使用一段时间后，这个预读文件夹会变得很大，而里面会产生一些死链接文件。这时，只要进入预读取文件夹，选择出现问题的死链接文件删除即可。一般不要将该文件夹中的所有文件都删除，除非仍然有错误发生或启动时存在问题才建议清空该文件夹

篇4：大众CEO薪酬缩水20%

日前，据德国的一家知名《明镜周刊》报道说，大众汽车CEO 马丁文德恩薪酬将在新规则下较去年同比缩水两成，为1,400万欧元，约合1,870万美元。

文德恩薪酬为1,750万欧元(约合2,300万美元)，在德国达克斯指数榜单前30强公司CEO的薪酬中居于首位。相形之下，20薪酬同比下跌大约20%。文德恩的薪酬仅为930万欧元，约合1,224万美元。

《明镜周刊》还披露称，大众汽车监事会将为管理委员会成员制定新的薪资方案，新规则将在2月22日下一次监事会会议上决定。未来，只有大众汽车集团利润达到50亿欧元以上，管理委员会成员才会拿到分红。当前大众高管的薪酬包括固定薪资、分红和利润奖励。

该媒体表示，文德恩提议应当为其本人减薪。此前有大众高管指出，如果按照当前规则，文德恩年的总薪资将达到2,000万欧元，超过 201,750万欧元的纪录。

大众汽车对上述报道未予置评。

由此可见，无论是在名企还是非名企，薪酬也是有涨有缩的。无可厚非，薪酬永远是人们最关心的热门话题。

篇5：问题为何不能迎刃而解？

在企业管理的过程中，我们经常会碰到很多棘手的问题，有些问题能够迎刃而解，但有些问题却越解决越麻烦，原本的一个小问题最后却演变成了一个大问题，是我们解决问题的方法不对还是另有原因？刘杰这厮经过多年的研究发现，很多问题只所以没有得到有效解决的根本原因在于我们原本就没有找准造成问题的真正原因，

举个小例子说明一下，话说一家企业的总经理到车间例行检查工作发现地上有一滩机油，该总经理马上把车间主任叫过来询问原因，车间主任问过当班工人后回复总经理，问题的原因是有个机器的螺帽坏掉了导致机器漏油了，并立即叫来环卫工人把地面打扫干净，同时车间主任要求当班工人立即更换螺帽解决问题。问题到这里似乎得到了圆满的解决，但仔细一想，我们真的找准了问题的真正原因吗？接下来我们回看总经理和车间主任的一组对话：

总经理：地上为什么会有一滩机油？

车间主任：有一台机器漏油了。

总经理：机器为什么会漏油？

车间主任：机器上有个螺帽坏了。

总经理：螺帽坏了为什么没能及时发现并更换？

车间主任：螺帽刚安装不久未到规定检查时间。

总经理：以前出现过因为螺帽问题导致的机器漏油现象吗？

车间主任：没有。

总经理：以前没有，为什么这次出现？

车间主任：车间刚更换了一个螺帽供应商。

总经理：为什么要更换供应商？

车间主任：具体原因不详，要问车间采购王XX

事后经过总经理的进一步查实，采购王XX之所以更换螺帽供应商的原因是因为新的螺帽供应商是王XX的大学同学，同时王XX还在采购的过程中拿了回扣。至此我们发现，该总经理碰到的问题是车间的地上有一滩机油，而问题的真正原因却是公司负责车间采购的王XX为了拿回扣而购进了劣质的螺帽，这样的原因多少有点出乎意料，

现实中能够像案例中的总经理“打破沙锅问到底”进而找到问题真正原因的企业管理人员凤毛麟角，这也就造成了我们往往解决的是问题的表面原因，而问题的真正原因根本没有得到解决（甚至没有被发现），也就无法杜绝同类问题甚至是更大的问题的发生。试想一下，如果该总经理仅仅是要求车间主任将机油打扫干净并更换新的螺帽，那么车间采购王XX为了回扣购进劣质螺帽的“真凶”就很可能在很长的一段时间内不会被发现，这就给该企业类似问题或更大问题的发生埋下了巨大的隐患。

那么我们在管理活动中，通过什么样的方法才能有效的快速发现问题的真正原因呢？刘杰这厮经过多年的研究总结出一个界定问题真正原因的四个步骤：描述问题的现状――识别可能的原因――评估可能的原因――确认真正的原因

接下来就让我们看看每一个步奏的关键点是什么，如何操作？

描述问题的现状

该环节的关键点在于“客观“，管理者在问题真正原因查明之前不要带有过多的个人“情感”去看待问题，不要急于按照自己固有的思考模式去寻找问题的真正原因。比如在营销管理中，很多管理者会对自己不喜欢又完成任务的下属存在“偏见“，总认为完不成任务就是人的原因，使得很多市场上存在的客观真实原因没有能够得到有效的解决。

识别可能的原因

该环节的关键点在于“多问“，而不要急于下结论。管理者要发现问题的真正原因往往要问至少5个以上”为什么“，这样问题的真正原因才能够逐渐”浮出水面“。前文提到的案例中，总经理就是连续深入的问了6个问题才发现了问题的真正原因。

评估可能的原因

该环节的关键点在于“逻辑“，所有可能的原因列明以后，我们要仔细分析各原因之间的逻辑关系，判断出究竟谁是”因“谁是”果“，只有最后的那个”因“才是造成问题的真正原因。

确认真正的原因

该环节的关键点在于“判断“，管理者对所有可能的原因经过逻辑分析以后，要形成判断，管理者的判断能力强弱直接决定了问题的真正原因能否被真正识别。

界定问题，找准问题的真正原因是解决问题的关键要素之一，正所谓“对症下药“方可”药到病除“，”症“找不准，则”药“无从下起。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：18652998977，电子邮件：liujie0-1@163.com

篇6：联想薪酬为何依然神秘？

问题的确不太好讲，我们一般也不轻易接受这方面的采访，”主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者解释，“今天对你讲的这些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做调整的。”

还有一个原因不言自明：联想的薪酬一直是保密的。

“工薪保密原则”并非联想独创，在中外许多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。

也许正因如此，联想人神秘的钱袋越发给了人们充分的想象和评论空间。

给神秘一个理由

据了解，早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。

“如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？”谈及设定这一原则的初衷，乔健从心理学的角度给出了一种说法，“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。”

她并不否认，某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，“这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围。”

持不同意见的业内人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示，这两者之间并不矛盾，也可以做到两者兼得，关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。“如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。”乔健显然对工薪保密的效果比较满意，并认为经过持续不断的优化，目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公平。

“当然这并不意味着我们的工作就没有缺点”，乔健认为目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够。“普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的，这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡。”她表示，联想在出台人力资源政策时往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，“如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；但如果让他事先参与政策的制定，他就会更容易接受。”

确保公平的三件利器

人们之所以想知道别人的薪水是多少，就是为了知道自己的待遇是否公平，对此乔健表示认同。那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢？对此乔健并不以为然，“自己的判断就一定公正吗？其实并不见得。人们总是把自己看得大，把别人看得小，个人并不能真正把握公正的尺度。”

究竟谁能执掌公平砝码？乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力，

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻，那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示，与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会追究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的，同样，公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示，更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

有了三件利器护卫，联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。著名经济学家厉以宁曾指出，人们的公平感往往来自于对规则的认同，那么普通的联想员工对此是否满意？他们是否从心里真正认同工薪保密原则？

乔健没有正面回答，却透露了她最近正在思考的一个问题，即做员工满意度调查究竟有多大意义。许多公司都把员工满意度视为人性化管理的重要指标之一，但最近一项全球薪酬满意度调查却引起了她的深思，调查结果表明，在薪酬满意度上，表现好的员工和表现不佳的员工、绩优企业和绩劣企业之间并没有本质上的差别。

“全球知名公司的薪酬满意度平均不到50%，而其它指标都可以达到80-90%，可见绩效的高低和薪酬满意度的高低之间并不是正相关。”她表示，企业做任何统计分析都是为决策提供依据，而如果大家对工薪保密和薪酬不满意，并不意味着企业就必须放弃这个原则、就要给每位员工涨工资。“做这样的满意度调查对于企业管理来说就没有意义，所以我们即将要做的这个调查叫做员工敬业度分析，重点不是你对薪酬是否满意，而是看你是否敬业。”她解释说，其实只有对公司满意、对岗位职责明确、上级对员工有培训、有激励，人们才能做到真正敬业。

国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙就此提醒，虽然目前实行工薪保密的公司比比皆是，但必须明确一个前提，即公司治理结构一定要相对健全。他指出，所谓工薪保密是指薪酬标准是公开的，但具体到某个人的金额是保密的。这个原则是一把“双刃剑”，好处是可以避免员工相互攀比以致涣散军心，弊端是如果治理结构不健全，既没有明确的岗位描述、流程设计和科学的业绩考评体系，也没有畅通的反馈渠道，这时强行保密就容易导致主管领导个人说了算，决策随意性较大，就会被员工视为不公平，感到自己的合法权益被侵犯，导致人才流失时有发生。

薪酬体系优化没有终点

联想人的钱袋是否有一天将不再神秘？乔健委婉地表示，如果至今没有看到某项制度给公司造成不良后果，也就暂时没有理由弃之不用。但同时她指出，作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不断优化调整。

接管人力资源将近一年，乔健对此深有感触，做这项工作最怕死守固有的政策、体系不变化，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑，“人力资源部既不是工会，也不是单纯的政策部门，而是企业的战略合作伙伴。”

由产品向服务转型是联想近年来孜孜以求的，与此相应，乔健早已着手在考核和激励方式作出相应调整。据介绍，在为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较的对象，考核时间也不能像以往按照季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。“随着公司战略转型进一步深入，我们会不断地运用一些先进工具来帮助这个体系不断优化，使它更公平、更合理，更有效。”

她强调，“人力资源也要在投入产出比上找平衡，当人们单对某个手段不满意时，就要站到战略高度想一想，究竟谁更符合公司的战略，这样就不会有那么多的分歧了。”

篇7：中国A股上市公司CEO薪酬排行榜

中国A股上市公司CEO薪酬排行榜

界面联合今日头条发布2017中国A股上市公司CEO薪酬榜。中国高科的原总裁郑明高以1412万元的年度薪酬位居首位，他也是去年A股市场唯一一位年薪超过千万的CEO，位居第二的是万科A的总裁郁亮，其的年度薪酬为979万元，而中国平安的首席执行官马明哲以年薪968万元位居薪酬榜第三。紧随其后的两位分别是万达电影的总裁曾茂军和伊利股份的总裁潘刚，他们的20年度薪酬分别达到了901万元和826万元。

界面・头条将财年年薪超过100万元的CEO作为研究对象编制2017中国A股上市公司CEO薪酬榜;其中CEO是对上市公司CEO、总裁、总经理、银行行长的统称。2016年年薪超过百万元的A股上市公司CEO一共有648位，占已披露年报的上市公司总数的21%。也就是说已披露2016年薪酬的公司中，每100家公司中就有21家公司的CEO年薪超过100万元。上市公司高管已经毋容置疑的进入高薪时代。

这648位上榜CEO中，男性占绝大多数，有605位，为总数的93%;而女性有43位，占比为7%。年薪超过百万的CEO所从事的前五大行业分别为：可选消费行业以116位CEO入选，排名第一，薪酬最高的是万达电影的总裁曾茂军901万元。排名第二的信息技术行业共113位，薪酬最高的是中兴通讯的总裁赵先明，其年薪为734万元。工业行业入选111位CEO，排名第三，薪酬最高的为中国高科的原总裁郑明高，他的年薪为1412万元。紧随其后的是材料和医疗保健行业，分别有79位和63位CEO入选。

648位上榜CEO中，201人在国有企业，占总数的31%，其平均年薪为219万元。447人在民营企业，人数明显比国企多，占总数的69%，他们的平均年薪为195万元。

研究上榜CEO所在企业经营业绩可以发现国企的平均市值、平均净资产和平均净利润均高于民企。而取ROA中位数、ROE中位数、净利率中位数则发现，民企均高于国企。

篇8：CEO的薪酬管理方案看点

CEO的薪酬管理方案看点

董事会、股东和记者们经常研究首席执行官的年度薪酬方案,看是否提供了合适的激励来提高股东价值，但是很少有人考虑另一个关键问题:多年来首席执行官来自股票和股票期权的薪酬是如何影响管理层决策?我们的调研显示,美国大多数首席执行官对此类累计财富的影响可能超过每年的薪酬。董事会在评估高管层薪酬风险结构和激励方式如何和公司战略挂钩时,需要引起足够的重视。

财富效应

以来,在美国证券交易署的代理报表中可以找到大量高管层持有股权和股权期权的数据,提供了足够的数据进行详细研究。在规模前20%的上市公司中,首席执行官的累计财富中位数是其薪资中位数的九倍。我们还追踪了股价变化时首席执行官财富变化的百分比。结果显示:股价如果上涨50%,预计获得财富相当于每年薪资的六倍。小公司的总薪酬水平较低,其首席执行官累计财富和收入的比例,股价上涨带来的财富增长对收入的比例,也稍微低一些。

这一结果大体反映了多数公司薪资结构中股票期权提供的激励效果,并凸显了为让首席执行官做出的战略和投资决策能够增加股东价值,为其提供的大量物质奖励。我们的数据同时显示,即使是直接竞争的公司,财富效应以及鼓励首席执行官承担的风险水平差异很大,尚不清楚这属有意为之,还是偶然发生。每年以不同价格发放的股票期权,或高于或低于目前股价,首席执行官获得的股票和期权的累计价值,与董事会最初设想的完全不同。

通过“凸性”比较薪资结构

一种可行的评估方法是根据公司股价绘制首席执行官财富的变化,并观察其薪酬曲线的形状(凸性)。如果首席执行官的报酬组合仅包括股票,这将随股价变化进行上下波动。我们将其称作低凸性。如果首席执行官的报酬组合包括大量股票期权,尤其是多种价外期权,报酬曲线变得较陡(高凸性)。这种凸性报酬结构让首席执行官拥有更多财务动力,承担高回报高风险的投资。因为一旦成功,他们将获得很大的收益。进行这些分析,董事会可以将首席执行官的报酬结构和直接竞争对手进行对标,确定激励结构是否和行业的其他领先企业同样有竞争力。

零售时装行业(图1)中两家竞争对手的首席执行官为例。股票价格100%的增长让一家公司首席执行官的财富增加了102%,另一家公司提供更丰富的股票期权,报酬曲线更大,相应增幅达到190%,这种薪酬结构可能鼓励承担更多风险。由于两家公司面临着不同的战略机遇和挑战,两种薪酬结构可能都算合理。也可能这是股票期权发放时机和市场总体表现造成的结果。或者是两家公司面临类似的市场机遇,而董事会没有想好合适的激励方式。

同样我们发现,一家受监管公共事业企业的首席执行官的薪酬凸性为1.00(股价100%的增加导致财富增长100%),而另外一家公共事业企业首席执行官的薪资凸性为1.51，

了解这两家公司薪资结构后,可以帮助董事会成员决定受监管企业承受的合适风险水平。

波动反映了风险

我们进一步研究,根据股价波动性绘制首席执行官的预期财富变化。这一细节可以帮助董事会明确鼓励承担风险的程度。

这项分析旨在研究股票期权和股票红利的激励效果。如果首席执行官的投资组合主要是股票期权,他将有动力进行高风险投资,因为雄心勃勃且充满不确定性的战略会带来股价波动,从而增加股票期权的现值。如果投资组合仅包括股票,首席执行官则不能从股价波动中获益,他更有可能接受低风险、低收益的安全项目。

图2显示了两家制药公司的情况。一家公司的首席执行官仅持有直接股票和受限股票,他的报酬结构基本是一条直线,不受股价波动的影响。另一家公司首席执行官的薪资包括大量股票期权,他的收入随股价波动大幅上升,就像图中所示的上升曲线。

哪种方法更好?答案取决于公司需要的是创新和风险投资,还是稳定开发现有产品。在制药行业,不难想象董事会应该需要鼓励一定程度的冒险。虽然失败的冒险项目一定会摧毁价值,但是不进行产品创新也会摧毁价值。

评估贵公司首席执行官的薪酬结构

由于这项分析相对较新,财富效应没有定期计算和报告,我们建议董事会和同业进行对标,检查为首席执行官制定的财务激励方案是否有问题。风险是否和同业相当,更重要的是,与公司的战略目标是否相符。股票市场的变化是否改变了首席执行官的报酬曲线,并鼓励承担过多风险?如果情况是这样,董事会是否应该改变每年股票期权的发放方式,使报酬曲线符合公司目标?公司是否应该为现有股票期权定价,降低报酬凸性?如果首席执行官想要或对冲部分股权,以减少个人投资风险,这将如何影响激励措施的效果?

董事会应该知道,首席执行官的任期长短可能让其激励措施和公司长期战略并不吻合。任期长的首席执行官,随着投入到公司的股权和财富转换为股票,报酬凸性经常降低。这时董事会可能希望加大凸性,避免逃避承担风险。如果任期不长,时间因素可能加大凸性。例如,一家公司从股价长期低迷中逐步恢复,一位高管持有大量未行使购股权的价外期权。这需要采取合适行动降低凸性。董事会应该知道,首席执行官的任期长短可能让其激励措施和公司长期战略并不吻合。任期长的首席执行官,随着投入到公司的股权和财富转换为股票,报酬凸性经常降低。这时董事会可能希望加大凸性,避免逃避承担风险。如果任期不长,时间因素可能加大凸性。例如,一家公司从股价长期低迷中逐步恢复,一位高管持有大量未行使购股权的价外期权。这需要采取合适行动降低凸性。

最后,董事会需要理解如果公司顺风顺水,股价猛涨,首席执行官可能获得的巨额收入。董事会有时需要向积极的股东和媒体解释首席执行官拿高薪的原因。不应该回答说:“我们从没有研究过这个问题,因为我们认为不会发生。”很多董事会也许发现,不同水平股价目标对应的报酬和预期相差很大,经常不是激励太过于冒险,就是鼓励不冒险。同样也包括其他级别的高管,董事会接下来可以研究他们的薪酬结构。

篇9：小米手机为何不能联网？

这种奇葩问题都能让我遇到，我的电话卡放同学诺基亚手机里边可以上网，同学电话卡放我手机里边也可以上网，但是我的卡放同学酷派手机我的手机里边都不能上网。。。

[小米手机为何不能联网？]

篇10：移动硬盘为何不能被识别

问：我的笔记本电脑是日立的，最近升级了硬盘，想把原来那块日立10GB的硬盘作为移动硬盘，购买了移动硬盘盒组装后，不管是用于笔记本电脑，还是用于台式电脑都不出现移动硬盘的盘符。我使用了USB取电线取电，仍然不行。如把它放回笔记本电脑里又能用，硬盘盒也确认没有问题。请问原因何在？

答：从你谈到的现象看，应该是移动硬盘的供电不足导致的问题。一般来说笔记本电脑硬盘最少需要500mA的电流供给才能保证正常工作，这恰好是USB接口供电能力的上限，而不同电脑的USB接口所能提供的最大电流存在差异，因此很有可能因为供电不足导致你的移动硬盘不能正常工作，

你插两个USB口可能并不能保证足够的供电，这是因为每个USB ROOT HUB最大提供500mA的电流，而不是每个USB接口。如果两个USB接口都在同一个USB ROOT HUB上，那么并联后最大仍然只能提供500mA的电流，这种情况下用此法提高供电能力没有多大意义。因此几乎所有的移动硬盘都附带了单独的外接电源或者是通过PS/2口取电的转接头，建议大家使用。另外一个解决的方法是购买带有电源适配器的USB HUB。使用移动硬盘一定要确保有足够的供电，否则容易导致硬盘损坏