职业经理人: 是绽放还是凋零

以下是小编为大家准备的职业经理人: 是绽放还是凋零，本文共6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。本文原稿由网友“松之恋”提供。

篇1：职业经理人: 是绽放还是凋零

近年来，我们听过许多IT职业经理人纷纷“下课”的消息：原康柏中国区总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀离职，国内企业中，职业经理人也面临各种变数，吴士宏淡出TCL权力中心，李汉生在方正的调整，科龙“空降兵”的全线撤离，最近的一个例子是长城PC的空降兵何晓强离职。惟一一个亮点是具有国际软件企业经营管理丰富经验的美籍华人何经华先生，近日就任用友公司总裁。众多的职业经理人变故之事，引发出一个问题: 职业经理人的未来如何?

外企：职业经理人的美丽与无奈

在很多人心目中，外企似乎是职业经理人的“天堂”，尤其是伴随着跨国企业本土化进程加快和中国加入WTO以后越来越深地融入国际经济体系，职业经理人在外企的发展行情更是看涨。

但这一说法只反映了事情的一面。不可否认，外企管理水平高、开放性强、对跨文化的接纳和容忍度比较强，这些条件客观上确实会促进职业经理人的发展。 然而，我们并不能据此认为外企就是职业经理人的天堂。事实上，中国本土的职业

经理人在外企中可能会遇到如下三个问题：

成长天花板 由于一般外企在中国缺乏经营的自主权，其业务与运营策略均要服从和服务于跨国公司的整体利益，因此，很多职业经理人在外企会碰到“成长的天花板”。而且在运营中会受到很大的制约，这也是很多外企职业经理人离开外企转投国企的重要原因。在这方面，吴士宏、李汉生似乎都是典型代表。

跨文化冲突 虽然很多职业经理人具有较强的文化适应力，但由于中外文化的差异不可避免地会产生一些冲突，使得一些人难以彻底适应。

成就感不强 由于利益的分配机制等问题，也容易造成“打工”心态，从而影响到他们的成就感与事业心。 因此，在外企的职业经理人离职创业或到国企感受“干事业”的激情就成了一个很大的诱惑。

国企：职业经理人的下一个乐园?

中国经济的飞速发展造就了一批迅速崛起的优秀企业，例如联想、方正、乐百氏、用友、TCL等。随着这些企业逐渐走出了创业和迅速成长的阶段，迫切需要提升管理水平，实现管理的正规化，或者开始拓展国际市场，因此，它们特别渴求具有国际视野和管理正规化运作经验的职业经理人。

在何经华到任的记者见面会上，用友公司董事长王文京的一番表白是对这种需求的典型说法：“用友立志要成为一家世界级软件公司，何经华总裁的到来标志着用友公司正在以国际化企业来定位公司、用国际化团队来领导公司、用国际化管理来运作公司。何总的到来是用友公司‘全面升级、扩张发展’战略的重要组成部分，我坚信何经华总裁能把用友的经营和管理带到一个新的、更高的水平上去，

”因此，很多国企便成了职业经理人的乐园，大量职业经理人开始从外企回流到国企。

但另一方面，从以前的情况看，这些回流的职业经理人的命运并不乐观。那么，造成这个问题的原因是什么呢?

管理不成熟，缺乏运作平台 很多外企职业经理人已经习惯了在良好的平台上运作，但对于很多国企而言，根本不具备这个平台，或者差异特大。因此，很多人就不知道应该从何下手。例如，深圳某知名企业从微软等国际知名企业高薪聘请了好几个职业经理人，并投入重金欲拓展业务，这些人确实很优秀，但这家企业由于不具备相应的管理平台，这批人仿佛上岸的鱼不知道怎么游泳了，折腾了将近一年的时间还是没有成效。这就是典型的因为缺乏在国企的运作经验而导致兵败的实例。

文化冲突 职业经理人大多具备开放、直接、雷厉风行、有着鲜明个性等特征，这些风格在很多国企里面并不适合，只是由于这些人作为“空降兵”，有老板“罩着”，一开始还相安无事，但一旦有所动作，就可能遭致文化上的冲突和抵制。最近，用友新总裁何经华表示：新官上任不烧3把大火，而是要烧300把小火，可能是防止出现大的冲突的折衷之计。

利益矛盾 由于大多数国企产权、制度、人事等方面的关系比较复杂，各方面的利益错综复杂，而改革行动自然会触及一部分人的利益，处理不好，就有可能“出师未捷身先死，常使英雄泪沾襟”。例如，原北京派力营销管理咨询有限公司总经理屈云波“空降”科龙电器公司就任主管营销的副总裁，上任伊始便遇到了与科龙创业老臣在地位和利益方面的冲突;还遭到了来自科龙的资深员工对其试图改变营销部门工作节奏的抵制。

国企对职业经理人的接受模式

任何一个新事物的引入都有一个过程，我们认为，职业经理人对于国企而言也不例外。一般而言，国企在引入职业经理人方面要经历如下四个阶段：

初级 在这一阶段，企业在引进人才方面存在较大的盲目性，在人才的发掘、引进、使用等方面缺乏规划和设计，基本上处于一种自发的状态。通常的情况是由于一个偶然的机会，老板看上了一个人才，经过游说达成一致意见，就进入了企业。这时候，企业的职业经理人很少，或者引入的职业经理人很快“泯然众人矣”，对于企业没有什么实质性的影响。

凋零 在很多情况下，企业引入的职业经理人要么不适应，要么因为试图对企业进行变革而引发了强烈的冲突或抵制，企业领导为了平衡各方的利益，被迫对“空降兵”进行打压，导致职业经理人的离职或偏安一隅、淡出权力中心。

成长 在经历了职业经理人的“兵变”以后，如果企业领导人能够顶住压力，使企业经历阵痛走入正轨，就会增强企业对于外来人员的“免疫力”，使得企业能够成为适合职业经理人成长的乐土。职业经理人慢慢开始在企业内部站稳了脚跟，发挥其应有的作用。

绽放 企业制定了明确的人力资源规划，并有目的地进行人员的甄选、引进和培养，高层领导和业务骨干也认同并乐意接受职业经理人，积极创造条件促成变革，企业不仅在很大程度上提高管理水平，而且成了职业经理人的“天堂”。

当然，对于很多企业而言，这只是一个简化的过程，但无论对于迫切需要借助进入职业经理人来提高管理水平的企业领导而言，还是对于职业经理人而言，都可以把这个作为一个标尺，来衡量一下企业的土壤是否适合职业经理人的成长。

篇2：职业经理人: 是绽放还是凋零

职业经理人: 是绽放还是凋零

近年来，我们听过许多IT职业经理人纷纷“下课”的消息：原康柏中国区总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀离职。国内企业中，职业经理人也面临各种变数，吴士宏淡出TCL权力中心，李汉生在方正的调整，科龙“空降兵”的全线撤离，最近的一个例子是长城PC的空降兵何晓强离职。惟一一个亮点是具有国际软件企业经营管理丰富经验的美籍华人何经华先生，近日就任用友公司总裁。众多的职业经理人变故之事，引发出一个问题: 职业经理人的未来如何？

外企：职业经理人的美丽与无奈

在很多人心目中，外企似乎是职业经理人的“天堂”，尤其是伴随着跨国企业本土化进程加快和中国加入WTO以后越来越深地融入国际经济体系，职业经理人在外企的发展行情更是看涨。

但这一说法只反映了事情的一面。不可否认，外企管理水平高、开放性强、对跨文化的接纳和容忍度比较强，这些条件客观上确实会促进职业经理人的发展。

然而，我们并不能据此认为外企就是职业经理人的天堂。事实上，中国本土的职业经理人在外企中可能会遇到如下三个问题：

成长天花板

由于一般外企在中国缺乏经营的自主权，其业务与运营策略均要服从和服务于跨国公司的整体利益，因此，很多职业经理人在外企会碰到“成长的天花板”。而且在运营中会受到很大的制约，这也是很多外企职业经理人离开外企转投国企的重要原因。在这方面，吴士宏、李汉生似乎都是典型代表。

跨文化冲突

虽然很多职业经理人具有较强的文化适应力，但由于中外文化的'差异不可避免地会产生一些冲突，使得一些人难以彻底适应。

成就感不强

由于利益的分配机制等问题，也容易造成“打工”心态，从而影响到他们的成就感与事业心。

因此，在外企的职业经理人离职创业或到国企感受“干事业”的激情就成了一个很大的诱惑。

国企：职业经理人的下一个乐园？

中国经济的飞速发展造就了一批迅速崛起的优秀企业，例如联想、方正、乐百氏、用友、TCL等。随着这些企业逐渐走出了创业和迅速成长的阶段，迫切需要提升管理水平，实现管理的正规化，或者开始拓展国际市场，因此，它们特别渴求具有国际视野和管理正规化运作经验的职业经理人。

在何经华到任的记者见面会上，用友公司董事长王文京的一番表白是对这种需求的典型说法：“用友立志要成为一家世界级软件公司，何经华总裁的到来标志着用友公司正在以国际化企业来定位公司、用国际化团队来领导公司、用国际化管理来运作公司。何总的到来是用友公司‘全面升级、扩张发展’战略的重要组成部分，我坚信何经华总裁能把用友的经营和

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篇3：职业经理人：企业忠诚还是职业忠诚

在信仰严重缺失的当今社会，在极度呼唤诚信的今天，很多老板都期望能够得到更多的忠诚的职业经理人，这个世界从来不缺少忠诚的人，但是很多人的忠诚却只是停留在公司忠诚和企业忠诚层面。

所谓的公司忠诚或者说企业忠诚，就是说对于企业对于老板的一种忠诚，一种认可，一种归属。这当然比那些不讲诚信，品质有瑕疵的人要好很多。

但是这些都是不够的，对于职业经理人而言，最关键的是职业忠诚。当一个人不断地提升自己的职业素养和技巧，胜任目前和将要承担的岗位职责的时候，其实对于一个公司，远远超出仅仅简单的忠诚度了。

前面的企业忠诚或者公司忠诚，那是在建立在企业本位的说法。也就是说当这个人离开企业以后，这种忠诚也就不复存在。典型的“皮之不存，毛将焉附。”这样的例子在社会上我们见的太多，最早的彩电业最著名的一位强人，在企业的时候，呼风

唤雨，为企业创造了极大的经济价值，直接促成了企业的腾飞，但是当他离开的时候，却为这个企业带来了致命的打击。还有很多人，在企业的时候，能够忠于职守，尽力尽责，可是一旦离开企业，带走企业的骨干力量和客户资源，甚至自立门户，直接和原公司竞争。这样的忠诚的潜在危机对于企业而言都是威胁极大的。

职业忠诚，是对于自己所从事职业的认真负责态度及愿意为此献身的精神，

这种奉献精神是发自内心的，自发的，毫无功利色彩的。既然是为职业而奉献，就少了很多的作秀成分，比如加班，企业忠诚的人，他的加班是加给老板和同事看的，他的任何努力都需要得到同事的认知和认可，而职业忠诚所付出的努力都是自己看的，是为了把事情做的更好，他的加班，他的努力，他的奉献全部是从个人的品质出发。

比如有的人。他的忠诚主要是针对老板，比如士为知己者死。能得到老板的赏识，或者能得到领导的赏识，那么自然要“为领导做好事情”。这当然没有什么错，但是有一个问题是，领导对的，这样做没有问题，但是领导也错了呢？所以，企业忠诚，更多的是“对人”，而职业忠诚更多的是“对事”。

职业忠诚，把提升自己的道德素养、职业素养作为长期不懈的追求。通过自己的提升来达到帮助所服务的企业提升业绩的目的。秉承“捧着一颗心来，不带半根草去”的品质，走好自己职业生涯的每一步，做好职业生涯的每件事。不拿自己经历的企业的成果作为自己下一步的垫脚石，在每一个阶段都懂得“舍得”的精髓。那些出卖企业机密，出卖企业网络的人丝毫没有职业忠诚。在某种意义上，职业忠诚实际上就是对自己的忠诚，对自己的忠诚要求对于所有服务的企业有一个令人满意的交代。这种交代也是对自己的交代。很多时候，是不是可以扪心自问，每个人素偶经历的任何一个企业，如果你愿意，老板是不是还能接受你的回归。这个时候，不要谈什么“好马不吃回头草”，而是，是否，有这样的机会与可能。如果有，不论回归如否，都恭喜一下，你在职业忠诚的路上行进，你的职业道路也会越来越宽。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：wgaoming@163.com

篇4：职业经理人重回老东家,欢迎还是拒绝!

“原公司亚太区IT副总裁，几次约我前往上海面谈，希望我重新返回公司，并且将职位提升为大中华区IT总监，薪水也涨了不少，因此我决定接受这份0ffer（聘用），返回原公司，你想，没有文化与工作方式上障碍，沟通与工作开展起来当然是轻车熟路，是的，很方便！”施先生耸了一下肩膀对笔者如是说，施先生是我原来的一个客户，之前被我们推荐到一家日本著名公司担任中国区IT总监，由于文化与工作方式的差异，施先生决定在工作满一年后重新返回原来的德国公司（著名跨国公司，在中国投资有5、6家企业）。

事实上，在一些跨国的欧美企业，接受并重新聘用离职的老员工不是鲜见的事情。例如，前微软中国公司总经理高群耀博士重返“老东家”Autodsk公司，并担任该公司全球副总裁和大中华区总裁；原金蝶软件副总裁黄骁俭先生重返SAP担任大中国区执行副总裁；去年笔者在北京访谈过的段先生，甚至是2出3进摩托罗拉！但是对于中国的雇主，职业经理人要走回头路似乎还比较困难，主要原因还是文化上的差异，

欧美企业主张员工择业自由；但是目前许多中国的雇主还是偏向于“忠诚，稳定与长期雇用”，认为“员工离职就是背叛”等。

华南地区知名的高级人才寻访与搜罗服务机构― WILLCAN猎头非常关注此类现象，并通过与雇主公司和高级职业经理人的频繁接触，沟通访谈以及调研总结出：

l 影响中国职业经理人重返“老东家”的5大障碍与顾虑；

l 欧美企业重新聘用离职老员工的5个价值立场与情景；

说明:由于本文正计划公开发表,所以只贴出一小部分!8月份计划将全文刊出,见谅!

篇5：职业经理人，把你当“媳妇”还是当“女婿”？

“丈母娘看女婿，越看越喜欢”、“十对婆媳九不和”，这些都是很老很俗的话，而在这世界上，往往正是越老越俗的话，就越有道理。

浙江与广东，同为经济发达地区、同为民营经济重镇、同为全球知名商帮发源地，但若拿浙商与粤商的用人环境作一对比，许多人轻而易举地就能得出这样的结论――职业经理人在广东的生存质量，整体优于浙江。

对此现象，一直不乏专家著书立说、试图释疑。其实，引入一个非常贴切的比喻，或许能更简单、通俗地说明问题的根源：同为“外来者”、同为“空降兵”、同为“掌柜的”，职业经理人在广东老板眼里，被习惯于看作是“女婿”；在浙江企业家眼里，他们更像是“媳妇”。

浙江“新娘”和广东“半子”

天底下最难搞的关系，为什么是婆媳关系？盖因媳妇的别称是“新娘”，一个新的“娘”突然来到家里，旧的“娘”心里能好受吗？

这就能解释浙江的职业经理人，为何多抱怨老板对己授权有限、信任不足。当他们仅仅被看作一个受雇前来专司“生子（创造业绩、发挥价值）”职能的外来人，而且还被先入为主地臆测为有“夺权”、“析产”嫌疑之时，工作自然处处被动，同时无论如何都快乐不起来；尤其是当他们在被迎进门后，一时半载都没能如愿“怀胎”、“产子”，或是竟意外地生下了“女儿”，作风老派的“婆婆”简直就无法容忍。面对这样心有成见、疑心重重的民企老板，职业经理人焉能不哀叹：“婆婆不是妈，公司不是家”？

世上没有“媳妇是婆婆半个女儿”的说法，却有“女婿是丈母娘半个儿子”的谚语，

与浙江老板的主流类型不一样，很多广东企业家，硬是把职业经理人当做了“半子”。以广东美的电器为例，现年68岁的公司创始人何享健先生，于去年8月将“美的电器董事局主席兼总裁、美的制冷家电集团CEO、小天鹅董事长”等但凡数得上来的最高职务，一股脑儿地“禅让”给了职业经理人方洪波先生，这样的授权力度可谓充分、彻底。

同为职业经理人的董明珠女士，也“混”得不赖。作为广东格力电器总裁，她持股1410万股，身价超约3.36亿。仅在，就有媒体披露其全年“入账3700余万元”；回过头来，再看看美的电器职业经理人的报酬，据称“二级集团的总裁身价至少在千万量级以上,事业部层面的则不低于百万级”。此外，鉴于何享健先生曾授予高管5000万份股票期权，兑现之日，部分持有者身家将过亿。“打工也能暴富”的案例，屡屡在广东演绎。

美的、格力并非孤例。当公司在职业经理人团队的治理下进入发展稳态阶段后，创始人逐渐淡出公司日常管理……这样的故事在广东企业中并不新鲜，李宁、万科等都是公众耳熟能详的生动例证。而类似的授权力度和薪酬额度，在浙江企业中却较为罕见，这就难怪浙江的职业经理人常常抱怨：“挣的是卖白菜的钱，操的是卖 的心。”

另一个现象是：广东的职业经理人往往较为高调，在媒体和公众面前频频抛头露面，他们中很多人的名字早已耳熟能详；而在浙江，你能数得出几个真正拥有区域乃至全国知名度的职业经理人？这依旧是老板“心态”的问题，若是看作“女婿”，当一切为事业为重，故不会限制其在外大出风头；而若看作“媳妇”，心里就会不免担忧：万一太出名，伺机“改嫁”或是被人诱拐了咋办？

篇6：奔北繁星满天，凯旋廖若晨星－－职业经理人的宿命还是偶然

每次听到职业经理人败北的故事，都心寒，每次上网，看到有关职业经理人败走麦城的新闻，都痛心。从财富五百强到街头巷尾的小企业；从默默离开，到大打出手，对簿公堂，丑态百出，不一而足。从始至终，资本都在，傲然挺立。这也似乎印证那句名言：谁都可以离开企业，唯老板不能。 大部分职业经理人的职业结局是失败的，据统计只有不到5%的人是成功的，可以短时间名利双收。成功的例子诸如唐骏、吴士宏、宁高宁等等。失败的例子太多，不在此一一例举了。 从大量实例分析，得出以下五个观点，解读职业经理人奔北的个中缘由，不妨参考和对照，也许可以帮助您减少职业生涯的损失：

一、虽然很多职业经理人都受过多年的专业训练，但是并没有全盘的管理经验，因此，自身能力不足以设计出适应企业的商业模式，是个人奔北的重要原因。

二、民营企业老板在创业过程中历经千难万险，饱经市场考验，在涉及企业经营发展等问题上非常敏感。在此背景下，老板聘用职业经理人总会对其个人道德、知识技能水平、职业操守以及个性等过分考虑，从而导致即使招聘了职业经理人也很难做到充分授权。

三、老板在创业初期掌管着企业的一切，大到企业战略的设置和实现，小到人事任免和薪资变化，早就在员工 、尤其是元老级员工心目中形成了绝对权威，

职业经理人从老板处接手企业经营管理权的第一步就是需要越过老板绝对权威的障碍，而老板的防范心理和不充分授权，又在一定程度上将这个障碍无限放大。

四、职业经理人在企业管理过程中，经常会遭到创业元老的顽强抵抗，不停的瓦解和阻碍职业经理人手中有限的权柄的影响力的发挥。同时老板质疑和防范的态度，也让职业经理人举步维艰。 职业经理人虽然担负着企业经营管理的重担，却往往不被信任，难以获得中下层员工接受，更难获取施展自身才华的舞台。同时，双方也在这样一种状态下，也不自觉的消磨和侵蚀了双方在关键问题上的精力和考虑。

五、很多民营企业企业文化和环境氛围非常欠缺，比如很多民营企业不乐意花钱给员工培训的，老板的观念很简单：我聘来的人是创造价值的，不是培养学生的学校。老板只对业绩感兴趣。很多企业是发现员工不行的时候，第一个要做的就是匆忙的换人，导致员工来也匆匆，去也匆匆。连老板都不懂什么企业文化。这样的企业还能奢谈企业文化吗？如此种种乱象，不谈也罢。 在这样的背景下，职业经理人往往是资本的“灯泡”。职业经理人在中国民营企业企业里更像是夹在老板和创业元老之间的棋盘，老板试图通过职业经理人来消除创业元老对企业的负面影响，而创业元老则不停的挤兑职业经理人生存的空间。在这样的夹缝中生存的挑战实在太大，对在这样夹缝中生存的本领的要求实在太高，没有足够的智慧，估计是很难生存下去的。因此对职业经理人而言，奔北也是必然的结局。 目前国内的大文化土壤和民营企业的小文化环境人不适合职业经理人成长，再加上还没有一套成熟的职业经理人制度体系。因此，未来相当长的一段时间内，还有会很多职业经理人充当试验品，落荒而逃或舍身成仁，或为标杆，或为“笑柄”。

心若在，梦就在。随着国内经济和世界经济的融合，企业管理和国际的接轨，职业经理人成功的契机也出现了。我乐观其成，也在耐心等待着，期待着满天繁星的成功的职业经理人点缀星空。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：chad-2003@163.com

职业经理人的自我管理

成熟的职业经理人状态

职业经理人是内销的双刃剑

如何做好职业经理人

职业经理人是什么工作

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