如何看营销培训的种种偏差

时间：2024年06月02日

来源：非心信

编辑：本站小编

这里给大家分享一些如何看营销培训的种种偏差，本文共3篇，供大家参考。本文原稿由网友“非心信”提供。

篇1：如何看营销培训的种种偏差

最近，笔者对于许多企业关于营销培训方面作了些调研，发现许多营销培训流于形式，营销培训变成员工的休息日，并且效果与设定有非常大的差距，很不理想，导致企业对于营销培训引发疑问，到底是把培训作为提高企业效益呢，还是一种形式，而结果是导致成本的增加，起不到效果，所以对于营销培训，需要有一个明确的主题，需要有新的培训机制，需要有可以驾驭市场的培训体系来完成，

下面就目前市场营销培训的疑问罗列如下：

一、“外来和尚不会念经”的培训

最近，某企业邀请一家比较知名的咨询公司作了一场营销管理的培训，培训的出发点是个一些营销人员讲关于团队与执行的问题，咨询公司在培训的时候，花了大量时间用各种游戏、情景来讲述，结果培训成了营销人员对培训方式的关注上，而根本没有理解实际需要培训的问题，也无法记得效果，能够回忆的就是培训时的游戏规则等，所以如何请咨询公司的针对性培训成为非常严肃的问题。

比如培训的方式是否可以与需要培训的员工进行沟通，培训的内容是否可以事先征集，培训的命题与讨论的结构是否符合企业培训需求等，在采用培训的形式与目标时候，小范围先解决问题，那么培训更加具有实际可以操作性，而不是花大量时间用来做什么游戏之来的“眼球”培训上。

二、“间歇性休克”的培训

间歇性休克培训就是在培训的时候，往往培训阶段的内容与现实有比较大的区别，按照课程设计的培训无法满足需求，结果导致培训后的效果无法与市场需求同步，随着时间的推移，培训就变成了一种负担，起不到效果，我们所熟悉的封闭培训非常具有明显的代表性，许多营销人员在培训后感觉培训的过程无法接受，效果不代表实用，从而引发培训无用论在企业蔓延的问题，所以间歇性培训的问题也是目前普遍存在的培训问题。

需要把培训与现实结合是非常重要的，企业尤其需要思考，因为市场的变化速度往往靠培训解决问题是无法满足的，而企业培训员工的出发点是要让员工在市场上用，在市场环境相应调整的基础上，靠什么样的培训来达到目的，内容的阶段性问题非常变得关键，

三、“培训含金量”缺乏专业

在营销培训上，企业为了满足市场的要求，往往会需要从实际出发而做一些问题培训，因此许多咨询与培训公司给于企业培训的多数是已经有的案例分析，或者是是规模型公司的问题案例，所以会导致水土不服的问题，培训缺少本土含金量已经是培训机构与企业难以实际解决的问题之一，从严格意义上说，任何外来的专业人员都不可能完全能够解决的，但是咨询与培训公司所做的概念性专题培训又不能够满足企业的正确需求，为此，需要对培训有革命性的变革。

比如我们是否可以与咨询公司的长期跟踪合作，而非空降模式，这是一，二是可以考虑把培训的位置转移到实际的操作性问题上来，而减少概念性问题的延伸，三是把需要与非需要的内容排列，形成新的培训方式，贴近现实需求，四是可以增强培训专业性的小规模培训，而不一定要整体培训，做到最专业最实用为目的。

四、“培训的理解偏差”成为普遍

我们在实际营销的培训上，往往会比较明显的区别于内部与外部的培训，内部是小的而外部是大的，这样的培训方式造成培训的整体性缺少企业游戏规则，也就是咨询培训抓不住小的，而现实的营销环境需要细节的落实，两边的培训会发生矛盾，培训公司的人会说，我们只给予思路上的引导，只给予方向性的决策，而细节需要企业自己来完成，因此，目前市场上花大量资金来培训员工的，往往效果反而没有内部培训来的好，而成本的核算又有较大的区别，从而会对培训咨询业产生动摇。

在培训的理解偏差上，归结需要从营销人员的基本面出发，无论咨询公司的外部培训与企业内部培训，大多数都是苯需要解决问题来的，而问题在市场营销的过程中是发生变化的，由此也会出现新的矛盾，培训偏差的纠正工作要落实到企业需求上与营销人员需求上来，这样才可以避免新的浪费。

就市场众多的疑问，关键的落实在于培训体系的建立，无论培训什么，怎么培训，引导市场前进的关键就是营销人员的执行，在执行的层面上可以有所选择，选择什么样的培训能够对企业最有利，是企业需要迫切思考的问题，而培训是否增加成本，那就要看培训的机制，是否为市场销售在服务，而脱离市场，将任何培训都是无法以成本来衡量的。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：swj73227@163.com

篇2：营销经理人如何看培训

营销经理人如何看培训

1、充电想得到什么

从调查中看到，以整理知识体系、提高理论水平为学习目的的人占到了66.67%；充电目的集中在扩大朋友圈上、搭建人脉、赢得更多机会的，占到52.78%；而为了获得高薪去充电的人也占到将近一半。

2、哪种营销课程受欢迎

调查显示，有27.78%的营销经理人认为国内市场上营销理论与实践是可以相结合的。这说明他们在实践中扩充着理论，在实践中检验着理论，并且能够把理论修正后为自己所用；有22.22%的人认为国外营销理论是先进的，可以促使自己提高；有8.33%的'人认为本土企业的营销案例更实用。

3、选择哪种充电方式

有58.33%的市场营销经理通过网络、图书、报纸、杂志获得资讯的方式充电；41.67%的人通过工作环境和工作习惯不断学习。相同比例的人选择培训机构来拓展自己,不论是听资深人士的讲座，还是到商学院去上课程班，他们都是想借助前沿培训来推动自己的进步，这说明许多市场营销经理们在自我学习的状态下成长起来；当然有很多企业的内部培训做得相当有水平的，约30%的人选择自己公司培训的方式。

4、什么阻碍了你的充电

调查表明，市场营销经理在准备充电时最大的疑虑是不知道如何筛选学校。良莠不齐的项目，让市场人无从下手。其次是市场经理们不能从繁忙的工作中找出时间充电，不能两边都照顾到，这类人占到47.22%；正因如此，有38.89%的人怀疑能不能学到真正有用的知识，他们对商学院老师不认可，觉得他们缺乏实际操作的经验；再加上许多人不能承受高达几十万元的费用，导致市场人的需求得不到满足。

5、多少费用你能接受

参与调查的市场经理人中，能接受培训费用在十万之内的，占47.22%。其中可接受一万元左右的费用支出的，占30%；只有5.56%可以接受更高的费用，但前提是这个充电是有效果的。市场经理们可选的培训项目的平均费用在20万元左右，而可接受这个水平的人约占11%和5%。这个比例在目前也是比较小的。

篇3：从营销视角看如何做好培训工作

由于从事过营销和培训两方面的工作，所以不免时常将两项看似相互独立的工作联系起来思考，如同“世界咖啡”一般，品出了不太寻常的味道。

营销的定义有很多种，科特勒的定义很简单：“发现消费者的需要，提供产品或服务，满足甚至超越消费者的需要”。再看看培训，从培训需求调研、培训课程设计、培训实施到最终的培训评估，思维上的逻辑如此的相似。

这仅仅是我们探讨营销和培训相互关系的一个起点。现代企业，都知道人才的重要作用，都知道培训将发挥越来越重要的影响。但是，理念并不等于现实。培训从业者本身，只有树立营销的观念，才能在企业中更好的推进培训。原因有以下四点：

第一，企业内部的资源永远是相对稀缺的，包括人、财、物都是如此。抓住企业决策者的眼球，才能在企业内部获得尽可能多的资源支持。

“眼球经济”，在企业内部同样适用。但是，这还不同于狭隘的“部门本位主义”。我们知道，企业的工作，分为重要紧急、重要不紧急、不重要但紧急、不重要不紧急这样四类。通常情况下，培训被认为是重要不紧急的。因此，培训让位于很多不重要但紧急工作的情况便时有发生。对于企业长远来说，这样显然是无益，至少是低效的。因此，培训工作者要通过营销般的努力，或者是从战略人才储备的角度，或者是从现存干部空编隐患的角度，让公司全体员工、公司决策者意识到到培训是“重要且紧急”的工作，这样才能在企业内部获得最大限度的支持。

第二，用营销的手段，将培训包装成“具有市场吸引力”的产品，才能促进培训工作的顺利落地。

在绝大多数企业，员工特别是干部，对于企业内部培训，多多少少都存在一定的抵触情绪。耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳等都是可能的原因。换个角度，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的机会，为什么员工就变得趋之若鹜呢？难道MBA或EMBA就不存在耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳这些问题吗？这背后的原因很值得我们思考。第一条，培训课程质量是硬道理，好课程才会有持续的生命力，这个是培训的坚实基础。第二条，为培训赋予“意义”，是培训顺利推进的“润滑剂”。MBA带给学员的，包括学历、包括名校背景、包括人脉，都是MBA培训的“衍生产品”，也可以说是“促销手段”。企业内部的培训，没有这么多的天然优势，但是我们依然可以创造出很多这样的“卖点”。

首先，是课程的卖点。热门时尚的话题、对日常工作有针对性的内容设计，能让学员至少有了解的兴趣。其次，是讲师的卖点。名师大家是一类，集团高管是一类，专家能手是一类，讲师是课程的“魂”，同样的内容，不同的讲师讲出的味道大不一样，“买账”的学员人群也不一样。再次，是培训形式的卖点。传统的课程授课，已经渐渐步入“同质化的红海”。不是说它不重要，而是不能再以这种形式作为培训的“噱头”和“卖点”。沙盘课程、行动学习、体验式学习、拓展活动、红色游学、企业座谈，甚至竞技活动都可以作为培训形式的补充纳入进来。激发起多数学员尝试的兴趣，培训至少已经成功了一半。最后，是培训本身的卖点。

战争题材的电视剧里面，经常可以看到黄埔军校毕业生们都以自己是黄埔毕业而自豪，

如果培训本身能赋予学员们这样的自豪感，那么将会是怎样一番情境呢？人力资源体系中，提到人才的培养，很重要的一条就是“曝光”。如果有机会让学员在同级面前曝光，在集团高层领导面前曝光，我想这样的培训就有了更高的“深意”。几天培训的曝光还不够，训前、训后持续的曝光，才能将这项工作推到极致，才能把曝光带来的培训价值提升发挥到最大。如同营销中的“口碑效应”一样，树立若干个标杆式培训，学员自身的口口相传，再加上培训组织者精心策划的“病毒式传播”，培训本身也能像产品一样打造自己的品牌。

第三，培训不是一锤子买卖，培训要做好“售后服务”。

我们都知道，商业中有一条，吸引新顾客的成本，是维持老顾客成本的7倍。同样道理，我们在做培训的时候，也要有这个意识，注意对老学员的维护，不贪多图快，要“步步为营”。这里，有两项工作尤为重要。首先，是回访，争取“变一次性购买为多次购买”。几天的培训结束后，要定期对学员的需求进行跟踪。与职业发展路径图相对应的，是学员的“学习路径图”。学员在不同的职业阶段，甚至是同一阶段的不同时点，培训需求都会产生和变化。

通过回访，我们可以了解到已经实施的培训是否已经对学员的发展起到作用，并且获得可能的培训需求信息。其次，而且尤为重要的是，系统的培训课程层级设计，为学员提供“一揽子解决方案”。就像从小学到大学一样，员工从基层到晋升为公司高管，培训工作者要能提供系统的培训体系。不同层级间，有自然的过渡，同时又有明确的指向性和针对性。既有对现职干部的方案，又要未雨绸缪，让后备高潜人员提前做好准备。如同保险公司的口号，“从摇篮到坟墓的全套方案”，培训工作者们，我们做好这样的准备了吗？

第四，培训要通过“期望值管理”，明确培训在公司中地位和作用。

营销管理中有个重要概念，叫“期望值管理”，说的是客户的满意度取决于客户的期望和客户实际感受之间的差异。实际感受高于或等于期望，则客户满意；反之，则不满意。有的公司对于培训寄予了过高的期望，误认为培训可以解决公司经营中的一切问题。有的公司则走到了另外一个极端，把培训仅仅作为一项简单的员工福利。作为培训工作者本身，我们要明白自己到底能发挥多大的作用，明确“可为”和“不可为”的边界。目前大家都比较认同“混合式培养”的理念，员工的学习成长，培训其实只起到10%的作用，另外20%来自学员对于同事和领导的观察，还有70%则来自员工“干中学”。

培训是“药引子”，它本身有一定药效，但更重要的是由此带动学员在工作中主动思考、主动学习，这样才能发挥最大的“药效”。同时，培训要发挥“穿针引线”的作用。很多问题，不是培训能够解决的，可能需要其他领域的积极努力才能解决。比如，有的部门士气不高。这可能是公司文化宣贯不力，可能是部门领导自身的管理风格问题，也可能是激励政策的问题。培训工作者如果能发挥“内部咨询师”的作用，提出建设性的建议，相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。

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