HR在面试中如何运用压力面试

时间：2022年12月11日

来源：一只小黄鸭

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以下是小编为大家收集的HR在面试中如何运用压力面试，本文共5篇，希望能够帮助到大家。本文原稿由网友“一只小黄鸭”提供。

篇1：HR在面试中如何运用压力面试

职场竞争是很激烈的，每个人都面临很大的压力，一个人承受压力的能力，对于工作也是至关重要的，而且任何一个企业都不是完美的，或多或少有这样那样的问题，流程不畅、关系复杂都存在，如果求职者不能承受压力，可能会出现“撂挑子不干”的情况，给管理带来潜在的风险。

所以一个求职者的抗压能力，是一种很重要的能力，在面试的时候，是必须要考察的。但是现实中很多面试官不知如何考察，经常是做一些无用功。比如会问：“你抗压能力强吗?”“如果这项工作需要承担很大的压力，你能承担吗?”。诸如此类的面试问题，也是被很多面试官经常问到，是无法考察求职者的抗压力能力。

篇2：HR在面试中如何运用压力面试

那么，如何才能有效的考察候选人的抗压能力呢?

一

追问细节

这是一种很有效的方法，求职者可以准备很多说辞，可是每一个问题是有很多细节的，不可能准备的全面。

一个简单的例子：

“你一般业余时间都做什么?”

“看书、看电影、运动”

“最近在看什么书?”

“管理方面的书”

“书名叫什么?”

“《高效能人士的七个习惯》”

“这本书的作者是谁?”“那个出版社出版的?”

“……不记得了”。

就这样一直可以问下去，如果求职者能回答上来作者是史蒂芬?柯维，还可以问，这本书讲了那七个习惯。通过不断的追问细节，就可以探知求职者回答的真伪。

如果没有认真读过这本书，是无法编下去的，如果是其他的一些事情，可能面试者有机会虚构，因为这件事情除了当事人，谁也不知道，这样的情况作为面试官也不好判断。所以，推荐两个工具：SMART法则和5W2H法则帮助我们识别真伪。

SMART:S(Specific)具体明确的、M(Measurable)可衡量的、A(Acceptable)可达到的、R(Realistic)相关/实际性、T(Timed)时限性。

5W2H法则是：Why为什么、What是什么、Who谁做的、When何时、Where何处、How怎么做、Howmuch费用成本。可以从这些角度去挖掘细节，很容易看出求职者说的是否是真实情况。

二

对求职者的提出质疑或否定

也就是“找茬”，在面试的过程中，对求职者的表现进行质疑，或者对优点提出疑问，让求职者感到压力，

比如问求职者：“你期望的薪酬远远高于你的实际能力”

“你认为自己经验已经很丰富了，但实际上和别人的差距很大”

面试中，经常会聊到优缺点，经常有求职者会说自己有亲和力，人际关系好。面试官就可以这样问：“你说你有人际关系好，那我可以不可以理解为你好说话，容易受到他人的影响呢?这点可不好?”

这类的问题，是为了考察求职者在面对质疑时，是如何应对的，如果能表现镇定、不慌乱、不愤怒，就是一种优秀的品质，也说明有较强的抗压能力。反之，就是抗压能力不够。

还有很多其他的压力问题，比如抓住求职者的错误施加压力，限制时间问题等。在面试中，有一位求职者自我评价是“追求完美”，不过在简历中有两个错别字，就是一个很好的机会，可以问求职者：“这是一个追求完美的'人不该犯的错误，你该如何解释?”，面对这样的提问，求职者多是不知所措。

限制时间的问题有很多“请你用一分钟时间简述一下自己的经历”;“请用一分钟总结一下你今天的表现”……

压力面试可以考察求职者的抗压能力、反应能力、总结能力等，是一种很好的方法，但是压力面试如果运用的不好，也会带来一些负面影响，让求职者感觉到咄咄逼人、不够通情达理、不够友好，从而对企业的印象很差，不愿意去这样的企业工作。

在面试过程中，不能一直采用压力面试，求职者一直处于一种紧张的状态，增大了心里防御，也是不愿意说出内心真实想法的。

为了避免这些问题，在面试中，要灵活运用，在气氛比较轻松的时候，可以抛出压力问题，套让求职者觉得这是在讨论问题，而不是人身攻击，也能消除求职者的戒备心理，更好的表达自己。

压力面试时一种不错的面试方法，但对面试官的要求比较高。在面试前，要对招聘的职位有清晰的认识，明白这个职位的潜在压力在什么地方，可能是什么原因造成的，要能找出一些有价值的问题，如果只是泛泛而谈，问题没有针对性，也就不能考察出求职者的实际能力。

篇3：HR谈压力面试

HR谈压力面试

做为面试者，有些有压力，有些没压力，但是了“作为面试官，我们首先要尽量帮助候选人缓解压力，比如看到候选人紧张我会问他你今天是怎么来的呀，不好找吧，天气怎么样等等，因为只有在放松的状态下才是他真实的自我，紧张让他不能再正常的状态下回答问题，”Hellen说到。

“当然，在很多岗位的面试中，压力的承受力是一个重要的考察项。现在几乎所有的工作都不同程度的承受着压力，前台、销售、人事、财务……，假如一个人一点儿承受压力的能力都没有，那他一定是要被淘汰的，特别是做到管理层的人。从职位类别上来说，有的职位对应聘者的压力承受力要求得更高一些，比如销售，无论是做销售代表还是销售经理。”

“这就是为什么很多公司在设计面试题目时会考虑加入一些让面试者感受到压力的尖锐问题，比如你在面对什么样的困难时会怎么做？来考察应聘者是否aggressive，是否容易giveup，

这些问题并不期望得到标准的答案，但每个人的不同表现会让面试官做出自己的判断：应聘者在遇到不会的问题时是怎么反应的，在遇到故意刁难时是怎么反应的，这些本身都体现了一个人的抗压性。”

好心态，真实才是力量

“从面试者的角度说，遇到自己不会回答的或者从没有作过的事情时，实事求是的表明情况非常关键。我们经常碰到一类面试‘油子’，他非常知道你想要什么，所以他的答案都是完美的。遇到这种情况，我可能只会和他聊聊天。我的结论是：我不敢推荐你，因为我不知道你的水平到底有多少，你的一切都精心准备过了。”

谈到现在的职场新人热衷于锤炼的.自己面试技巧，Hellen给出了自己的建议：“面试技巧的指导其实仅仅是参考，可以看看，但是要带着自己的思想去看，不要背下来这个问题是这么回答的，那个问题是那么回答的。职场新人，就应该有他出生牛犊不怕虎的有棱有角，如果你回答的问题都是中性的，模棱两可的，我会觉得这人是不是太成熟了？许多工作做过就是做过，没做过就是没做过，可以在面试时假设一下如果我做我会怎么怎么样，但是，不要说慌。”

篇4：HR，你会压力面试吗？

一个HR朋友说这几天收到了个别人员的辞职信，才入职不到一个月。经过面谈了解到员工觉得承受不了工作压力，所以选择了离职。其实承压能力这一方面对于某些工作岗位来说也是需要重点了解的内容。想起以前有一档求职节目叫绝对挑战，里面有一个环节是压力测试。在压力测试的过程中确实可以看到一些冰山下的东西。

首先我们了解一下关于压力面试的解释。所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，来探测应聘者深层次的素质与个性。压力面试除了可以考察到应聘者的承压能力，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等。

压力面试的问题可以从哪些方面进行探寻呢?通过从简历中、从求职者写的求职表中找出的一些疑点，在面试的过程中有针对性地进行。例如有一个求职者在写求职登记表的时候工作经历时间和简历上有明显不符的情况。你可以把两份表给他本人看，让他说出为什么不同。同时可以对他说我可以认为你工作并不认真仔细对吗?看对方是如何回应你。当然每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，从现场捕捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，可以更深入地了解应聘者。还例如有一个求职者强调以前的工作加班不多，而且工作内容也很有趣。现在对正在应聘的公司非常有兴趣，很想加入。这时候你可以直接对对方说他应聘的这份工作加班是非常频密的，同时工作内容较重复，看对方的反应。有的应聘者听说后其实心里已经打退堂鼓了，嘴上却说换工作主要是想多些个人的时间，工作内容太重复虽然不太喜欢，但也可以考虑接受;另一位应聘者迟疑了一会儿才说加班问题不大，但最好不好超过一定限度，但还是比较喜欢有趣的工作。还有的人会听到你说各种情况的时候全部都说OK，但其实他心里早已经有了答案。从这些种种状况你可以做一个权衡，做出正确的选择和判断。

有时候在面试过程中，有意地质疑应聘者的观点，然后观察其反应，也是一种压力测试方法。你可以问“你应该不是广东人吧?在广东地区不会说广东话，你应该很难比会广东话的人做到更好的业绩吧?” “你对自己的评价是踏实肯干、认真仔细。但在刚才的面试环节我没有看到有这方面的体现。你看你还写了一个错别字。” 根据对方的语言及情绪的反应，可以迅速帮助你做出一些判断。

当然在无领导面试中也可以加入压力测试的内容，特别是想通过无领导面试最后选出管理人才的时候。例如在团队讨论结束后，你可以问在刚才小组讨论过程中，你会不选择谁继续作为你的团队成员?如果只允许你选择三个伙伴，你会选择谁?等等类似的问题。当然压力测试也是需要有度的，如果整场面试都是处于压力下那真的不像是面试而是像审问犯人了。

总之，要充分利用好压力面试手段，在与应聘者进行思维碰撞的时候，深入洞悉应聘者的真性情、真能力，寻觅到真正的人才!

[HR，你会压力面试吗？]

篇5：HR在面试中的误区

误区一：不培训就上岗

面试工作既包括了科学也包含了艺术，它是需要经验和技巧才能挑选出合适的求职者。如果一个HR没经过任何学习、培训，就直接去进行面试工作，可想而知它的结果会是怎样的。当然这也是我们企业为什么总感叹招人难的原因之一，许多HR根本就没经过面试方面的学习和培训就直接上岗，赶鸭子上架，那招聘效果可想而知。

误区二：询问无关的问题

在面试的过程中，最主要的任务就是发现求职者的“闪光点”。我们一般可以将“闪光点”分成三个部分：胜任力、文化背景和工作经验。HR对候选人提问，应该紧紧围绕着这三个方面来进行开展，而不是总问些开放式或者是毫无相关的问题。比如：你为什么还不结婚?你为什么不谈恋爱?……

误区三：问题没有进一步的深入

HR在询问求职者一个问题，得到了回答之后，应该是“宜将剩勇追穷寇”，继续询问候选人更详细的细节，而不是接受了答案就到此为止。比方说，问到求职者一个问题：你目前为止，工作中最大的成就是什么?求职者回答：获得了前雇主颁发的最佳员工奖。如果一个比较差的HR在听到这里，就会展现出比较满意的神态，可能还会对候选人说，恭喜你，你真棒之类的话。而一个优秀的面试官，会进一步直接问：每年获得该奖项的人数有多少?

误区四：过于相信求职者

在面试中，求职者往往会夸大自己的能力或者是业绩。作为HR来讲，就不能过于相信求职者所说的话，不要轻易接受候选人的答案。应该采取一定的询问技巧，反复的前后求证候选人回答之间的逻辑关系，以确定求职者是否有夸大或者是说谎。当然，HR的问题不能太明显。

误区五：HR说的太多

面试是一个交流沟通的工作。但是，作为HR来讲应该是扮演成一个倾听者的角色，而不能弄反了，HR说的太多。把握的原则可以参考以下管理学中着名的“8020”法则。

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