面试官在面试中提问的七种方式

时间：2022年12月13日

来源：闫海洋

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篇1：面试官在面试中提问的七种方式

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累，在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。在此，我们重点讨论面试提问的技巧。就“问”而言，无论哪种面试，都有导人过程，在导人阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的?家离的远吗?是怎么来的”，等等;同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题;并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：

(一)开放式提问

开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。

(二)封闭式提问

封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复;如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接，

封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。

(三)清单式提问

清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所出的各个选项，进行优先选择。

(四)假设式提问

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。

(五)重复式提问

重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。

(六)确认式提问

确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”等。

(七)举例式提问

这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同时还询闻应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上，从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其越去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。

篇2：面试技巧：七种面试常见的提问方式

面试官在提问方式的选择，以及恰到好处地转换、收缩、结束与扩展问题，有很多值得注意的技巧。下面是几种常用的提问方式：

(1)封闭式：只需要回答“是“或“不是”。一般封闭式提问表示招聘人员对应聘者答复的关注，或者想让应聘者结束某一话题的谈论。

(2)开放式：开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息。一般在而试刚开始的时候运用，可以缓解紧张气氛，让应聘者充分发挥自己的水平。采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。

例如：“你的团队工作方而表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例…… 通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题，只能回答是或不是。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情境式、行为式的问题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”你最敬佩的人是谁，为什么?”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。

(3)引导式：问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。而“你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，因为引导往往会变成误导。

(4)假设式：例如“如果你处于这种状况，你会怎样安排呢?”若是用法得当，可以让你了解应聘者的想法和能力。

(5)重复式：对应聘者回答的重复可以让应聘者知道对方己经接受到他的信息，从而达到检验获得信息准确性的目的。

(6)确认式：确认式提问可以鼓励应聘者继续与而试人员交流，例如“我明白你的意思!我接受这个原因!”

(7)举例式：又称行为描述式，所提的问题并不集中在一个点上，而是一个连贯的工作行为。如“你以前在工作上遇到的最大困难是什么?你是怎样分析，又是怎样解决的?”这种问法可以鉴别应聘者所谈问题的真实性，了解其实际解决问题的能力，是面试的核心技巧。

阅读延伸：面试官常会犯的两个错误

经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者岗位胜任力等各方面的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，对应聘者职位胜任力进行最终的判断。在面试结果的评判中，面试官常会犯两类错误：

①根据第一印象过早地作出判断;

②根据事后印象作出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率;而后一种做法是面试官在而试中没有进行客观记录的结果所导致的。

总的来说，这两种方法都是缺乏科学性的。科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定做出的。因此，面试记录是非常重要的。有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力作出判断了。需注意的是，基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题，所以面试官也应适当地采用其他一些类型的问题。

篇3：六种面试提问方式

六种面试提问方式

一位朋友说，面试时，他最怕面试官提问了，因为那些突如其来的的问题经常带有很大的偶然性和突发性，令人感到防不胜防，措手不及。慌乱中，舌头发麻，双手颤抖，雾里云里，不知所言为何物。不过，实际上那些提问并没有这么可怕，不信?你来看看!

1、封闭型提问

例：你愿意做工程师还是市场开发人员?

分析：问题答案具有确定性和唯一性，应试者只能做既定性的回答，不应加以随意发挥。

出招：种问题回答力求简洁、明白，一般不需作过多的补充和修饰。

2、开放型提问

例：你的性格特点是什么?善于与人相处吗?

分析：提问具有发散性和灵活性，应试者可以根据自己的实际情况做出较为自由的选择和回答。

出招：小心!这类问题很关键。回答得好坏，直接关系录用与否。而且这些是你事先可以准备的。同时，这类问题，回答得好，就是绝好的表现自己、推销自己的机会，可以令面试官刮目相看，顿生爱才之心。

3、假设型提问

例：如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做哪几件事?

分析：这都是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力、原创能力、解决或处理突发情况的能力。

出招：面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的'解决方法。不过也不要做长篇大论。

4、控制型提问

例：你认为我们的改革怎么样?

分析：面试官对提问问题答案有一定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答，

出招：聪明的你，可以顺水推舟，给面试官一个较为满意的回答!但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也可以谈出自己的看法，令面试官觉得耳目一新，出奇制胜。

5、否定型提问

例：我们要求的都是大学本科以上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧?

分析：这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入一种困境，考察在这种极端情况下，应试者的心理承受能力。

出招：切忌大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。吴士宏应聘IBM就是一个典型的例子，只要你相信自己行，你就行，表达出这种自信，努力扭转颓势。

6、连珠型提问

例：你喜欢读书吗?业余时间都读什么书?经济类的书读得多吗?哪一种管理理论你较为欣赏?

分析：面试官力图通过这一系列的问题，深入了解应试者某一方面的情况。

出招：你不一定要按顺序回答问题，也不一定每个问题都回答，在表述中留心表现出自己的个性及优点。

篇4：有关面试的提问方式

有关面试的提问方式

1、连串式提问。

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作?

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?

什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

6、清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7、假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

8、压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。” “从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

最近的某个电视剧的一个情节就是一个很精彩的压迫式提问：女主角误拿了男主角的手机，男主角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进行得顺利，女主角的外语水平很快折服了当场的所有主考官，这时，男主角推门而入，他恰好是女主角所要征聘职位的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图向男主角做解释，但男主角绷着铁青的脸，粗暴地用手式阻止了她的话(开始施加情绪压力)，说：“这个问题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则另谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么?”(压迫式提问信手拈来，并巧妙融入场景)女主角回答：“我不知道，但这与我应聘的职位有关系吗?”男主角说：“不用多说了，你不适合这项工作。”(其实男主角对女主角很有好感)，话音刚落，女主角再也按捺不住，厉声指责男主角公报私仇，气冲冲摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。

9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……。”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。

11、投射式提问

投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……

由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

扩展：拜耳公司的面试

一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况、规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是一个想进入企业的人，同样也不是一个超标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有20%未达标，这样的人企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很OVER的人，看起来好像得到了‘便宜’，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此，只有合适的，才是最好的。

拜耳公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海、拜耳是个很响亮的名字，就像在德国、拜耳是个很郑重的名字一样。位置只有一个，但前来竞聘的人有200多人。挑来挑去，好中选优，最后剩下了5个女孩。

于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员，一共5人组成了面试小组。5个女孩在面试开始前，相互致意表示准备友善地公平竞争，这个场面让考官们很感动，因为她们都知道，每个人都只有20%的希望。为了缓蟹紧张的气氛，面试官说问她们想喝点什么，请随便来。有3个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说：那给我吧，我无所谓，怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。

在一个系统完善的公司里，团队合作(TEAM1 WORK2)是非常重要的。秘书实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错，她们不仅电脑、英文很好，而且熟知国家相关政策，比如她们用EXCEL计算加班工资，都能很快地根据加班的日期，确定平时加班、假期加班、周末加班的不同标准并准确地计算出来。而这些标准都来自于《劳动法》，可见，她们知识的宽度也是很令人满意的。但是，拒绝第一杯咖啡的那两个女孩，让我们无法相信对这样的小事就这么挑剔，不易于合作的人能够无怨言的服务于办事处的其他员工。

篇5：提问面试官增加面试成功率

提问面试官增加面试成功率

通常公司在面试进入尾声时会给求职者一个提问的机会，有效利用这样的提问机会，不仅会令面试官对你留下良好的印象，同时也是增加面试成功率的砝码之一，所以，问什么问题怎么问就显得尤为关键。

The interviewer asks you, “Do you have any questions for me?”

面试官问你，“你有什么问题要问我吗？”

You say … “Yes!”

你回答说……“有！”

这是最简单的面试问题，总要说“有”的，否则就相当于你放弃了一个表现自己的绝佳机会。首先能提出问题表示你对这份工作很有兴趣，其次，你可以尽可能地展示出对这个职位以及行业的熟悉程度。另外不能忘记的一点是：要在回答中强调为什么你是求职者中的最佳人选。另外有些问题是你永远都不应该在面试环节提问的——不管谁面试你，比如薪水、假期、退休金或者其他可能让你看上去更关心薪金而不是公司的问题，因为所有较为规范的企业都会在面试环节中主动向面试者告知福利待遇等方面的规定，如果由面试者主动提问，显然不是明智之举。

当然，你应该根据面试官在公司中的角色在开口前仔细甄选你应该提出的问题。要知道一个适合问招聘人员的问题未必适合问面试你的高级主管。简单把面试官分为四类：招聘人员、招聘经理、高级主管、同事（有可能以旁听身份出现），下面来看该对这几类角色提出怎样的问题——

The Recruiter: The 'Big Picture' Person

招聘人员：统观大局的人

招聘人员的工作就是从众多的面试者中识别出那些具有实力且适合目前空缺职位的求职者，因为面试是他们的工作职责，所以把这些人称之为“统观大局的人”。他们可以给你一个对全公司和整个部门的总的看法，通过他们的引导，你不仅会对招聘公司有更深的了解，而且如果能够成功进入下一轮面试，征求他们的一些建议或了解更多的招聘程序，可以帮助你在下面的面试过程中少走弯路。

一些适合问招聘人员的问题：

* How would you describe the company culture？

* 你怎样形容这家公司的企业文化？

* What type of employees tend to excel at this company？

* 什么类型的员工能在这家公司有比较好的发展？

* Can you tell me more about the interview process？

* 能给我多讲讲招聘程序吗？

The Hiring Manager: Your Future Boss

招聘经理：你未来的老板

如果你得到了这份工作，招聘经理很可能就是管理你的人，因为员工的“处决权”始终会掌握在他们手中，

同时他们也是对工作职位需求最清楚的人。直接问他们关于工作的具体问题，比如工作要担负怎样的责任，会遇到怎样的挑战等等。你还可以问问他们的招聘目标是怎样的，可能的话可以“见缝插针”地分析一下自己与他们招聘目标的匹配度，也便于他们更好地了解你的情况。

适合问招聘经理的问题：

* What are the most important skills for the job？

* 对这份工作来说最重要的能力是什么？

* How would you describe your ideal candidate？

* 你怎样描述理想中的候选人呢？

* What's a common career path at the company for someone in this role？

* 公司里做这个职位的'人发展前景是什么样的？

The Executive: The Industry Expert

高级主管：行业专家

正所谓“站得高，看得远”，高管可能是对全行业的动态最了解的人，所以具体的工作和行业问题可以从高管那里进行了解。同时需要注意的是，你的问题应该更多着眼于公司和全行业的发展前途，如果你对所应聘职位的行业知识很了解，不妨借此机会好好“炫耀”一下，相信高管会在所有应聘者中特别留意你。

适合问高管的问题：

* How do you think this industry will change in the next five years?

* 你觉得这个行业在未来五年会发生什么样的变化？

* What do you think gives this company an edge over its competitors?

* 你觉得公司和其他竞争者相比有什么优势？

* What's the company's biggest challenge? How is it planning to meet that challenge?

* 公司现在面临的最大挑战是什么？公司有什么计划迎接这些挑战吗？

The Coworker: The Straight-Talker

同事：有话直说的人

有时候面试官中可能会有一位未来的同事，往往他们是以旁听角色出席面试现场的，但在面试过程中你可以主动向他/她发问，因为这样的面试官也许是最坦白“交待”工作的人，如果想了解关于工作中的挑战和工作环境等细节问题，就可以提出你的问题。但别期待了解公司的内部信息，同时还要注意沟通时间不要过长。

适合问未来同事的问题：

* What's a typical day like in the department?

* 在这个部门最典型的一天是怎么过的？

* How would you describe the work environment at the company?

* 你觉得公司里的工作环境是什么样的？

* What's the most enjoyable part of your job? What's the most challenging part?

* 你的工作中最有趣的部分是什么？最有挑战的又是什么？

篇6：技术面试官面试提问技巧

几乎在任何一个面试快结束时，面试官都会向你抛出这样一个问题：“请问你有什么问题需要问我吗？”如果你只是头发甩甩大步地走开，那么面试官会觉得你没有为这次面试提前做好功课或者对这个职位没有什么兴趣，《Big Career in the Big City》的作者兼职业发展顾问Vicki Salemi如是说。当你意识到这些问题和站起来发言一样重要的话估计你就不会如此草率了。“我会鼓励面试者提前写好他们想问的问题，因为接下来的面试你将会和各种各样的面试官或者领导谈话，你的脑袋恐怕一刻也不能闲下来想其他的事情。” Vicki Salemi解释道，“提前写好问题有助于你在提问环节保持冷静，不会问一些尴尬的问题。” Vicki Salemi给出了几个参考问题。

1、除了公司环境很好之外你为什么喜欢在这里工作？

Salemi解释说这个问题的前提是很重要的，因为每个人听到这个问题的第一反应都是说公司的同事很友好，领导很有能力之类的套话，你不会从这样的回答中得到多少有用的信息。如果抛开这些，只把他们当做可以共事的普通人来看待，你或许能从面试官的回答中了解到更多东西。如果面试官回答“待遇好”，那么他的潜台词或许是待遇丰厚，但工作无聊；如果他的回答是“自由度高”，如此你便不用担心你将来的老板事无巨细都会亲自过问。还有一种情况是面试官想了半天都没能给出一个答案，此时你需要考虑一下这份工作是否值得你继续申请了。

2.如果我想在年终绩效评估时拿到优秀，该如何努力呢？

Salemi说：“这是我最喜欢的问题，因为它显示了面试者的野心和进取心。”这样的问题不仅有助于你通过面试，还可以让你深入了解如何在工作中取得成就。她说：“我总是提醒面试者，他们面试你的时候你也在考察他们。”你可以从下面几个方面来考察你的面试官，他们对岗位职责的描述是否准确，对岗位的招聘要求是否合理，你所面试的岗位对你来说是否具有挑战性，你是否具有成为优秀员工的潜质。

3、我能得到什么样的培训机会？

这个问题可以让你发现公司经营不善的蛛丝马迹。面试官能否描述出一份精心制定的培训计划，是专业训练还是只是一个简单的入职培训。 Salemi说：“每一个面试者都希望入职之后能得到完善的培训，事实上即使是管理层也很少有专业培训，不过公司内部的培训体系会逐渐完善到位，你总能受益其中。”

4、你觉得公司未来几年会如何发展？

这是一个巧妙地询问晋升机会的方式，避免了直接提问的尴尬。也许公司正处于一个快速发展时期，也许公司马上会完成一个高收益的技术项目，公司的内部结构组织会发生天翻地覆的变化，更或许公司在面试官们入职时就已经保持稳定状态了。如果你保持沉默不主动询问的话，这些公司发展所带来的好处你都不会享受到。Salemi说：“如果他们对公司的前景没有任何展望的话，你就要警惕了。”这很可能是因为他们太忙以至于无法在短时间内考虑大局，那这样也意味着这份工作的发展前景并不乐观。

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