建筑集团人事管理制度创新论文

下面是小编为大家整理的建筑集团人事管理制度创新论文，本文共3篇，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!本文原稿由网友“幽谷风月”提供。

篇1：建筑集团人事管理制度创新论文

建筑集团人事管理制度创新论文

人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，主要包括人事方面的计划、组织、指挥、协调以及控制等一系列管理工作。社会经济迅猛发展推动了建筑行业的发展、壮大，现阶段，建筑业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在社会进步和发展中发挥着非常重要的作用。

一、当前建筑集团人事管理存在的问题

1.人员构成不合理。

现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。

2.缺乏科学的人事管理制度。

由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的'重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。

3.人事管理难以发挥作用。

我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。

二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施

1.创新人事管理观念。

随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。

2.创新人力资源管理制度。

建筑集团在建立完善的管理制度过程中，应该完善用人制度，不断提高施工人员的综合素质和施工技术水平，保证建筑工程施工安全，为集团人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础。建筑集团在进行人事制度创新的同时，必须打破传统管理制度的限制，建立适应建筑集团可持续发展的人力资源管理制度。从自身实际出发，充分借鉴国内外人力资源管理的优秀经验，根据建筑集团的需求，利用完善的人力资源管理制度，吸引更多综合型、专业型人才投身到建筑事业中。除此之外，应该在建筑集团建立科学、有效的评价制度。薪酬绩效管理作为人力资源的重要组成部分之一，新时期建筑集团人事管理中，应该合理应用薪酬绩效评价制度，通过科学的评价和考核，充分激发管理人员和施工人员工作的积极性和热情，不断提高建筑工程施工质量，充分发挥建筑集团人事管理的重要性。因此，新时期建筑集团人事管理必须向人力资源管理创新，建立科学的人力资源管理制度，为建筑集团实现可持续发展目标提供充分的保障。综上所述，人事管理作为企业集团的核心组成部分，在集团企业发展过程中发挥着极其重要的影响作用，尤其是随着人力资源在我国各个领域的深入发展，人事管理制度创新已经成为势在必行的工作。只有不断优化人事管理制度，促进人事管理向人力资源管理转化，才能促进集团企业人事管理可持续发展，为集团企业实现长远发展的重要目标奠定坚实的基础。因此，现代建筑集团必须实现人事管理制度创新与可持续发展的重要发展战略。

篇2：医院人事管理制度的创新论文

医院人事管理制度的创新论文

一、当前医院人事管理制度存在的不足

1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的'年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事代理制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

医院人事管理制度的创新改革是一项复杂而艰巨的任务，必须不断地探索新方法、新措施才能完成。不同的医院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它医院，丝毫不考虑自身的客观情况，所以从实际出发，采取切实可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

篇3：分析高校人事管理制度的创新的论文

分析高校人事管理制度的创新的论文

伴随20年来的计划经济主导地位的逐渐丧失、市场经济主导地位的最终确立，我国传统人事管理也经历了改革、扬弃与创新的过程，当前人事管理工作已经开始从传统人事管理层次向现代人力资源管理层面提升，这一特征在企业单位表现更为明显，对于事业单位尤其高等学校来说，人事管理工作仍然没有摆脱计划经济的束缚，因此也有人将高校的人事管理比作是“计划经济的最后一块堡垒”。21世纪是知识经济与信息时代，创新是这一时代的重要特征，培养具有创新精神和创新能力的人才成为21世纪高等教育的根本任务，实现这一任务必须要求高校加强建设一支高素质的师资队伍，而作为服务于建设高素质师资队伍的高校人事管理也就必须顺应时代要求，进行创新。高校人事管理创新首先应从管理思想和观念创新着手，在新思想和观念指导下进行管理制度和方法创新，营造有利于师资结构优化，教职工主观能动性充分发挥，优秀人才脱颖而出的宽松的制度环境和人文环境。高校人事管理者是人事管理创新的主体，但据目前的统计资料显示，高校人事管理者学历相对教学部门低，来自人力资源管理专业毕业的很少，难以肩负人事管理创新的重要使命，提高人事管理者的学历及人力资源管理专业的理论业务水平也应成为人事管理创新的一项重要内容。

一、管理思想和观念创新

这里的管理思想和观念创新是指超越高校当前人事工作己经形成的习惯思维定势和一些陈旧观念，建立起适应社会主义市场经济发展的全新的人事工作理念和思维方式。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求、实现其人生价值的需求，尤其高校教职工作为知识工作者，高层次的需求占主导地位，最大的追求往往是自身价值的实现。在这种情况下，“只见事不见人”、“将人当作一种成本和工具”、“忽视人的个性发展”、“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想己经不具适应性，教职工工作积极性不高，呈现对抗性情绪甚至离职走人现象出现的原因有多种，但传统思想指导下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想己经成为高校现代人事管理的核心。以人为本的高校现代人事管理思想主要包括以下内容：

1.人力资源是高校的中最重要的资源，区别于高校物质资源是人力资源的能动性、再生性、増值性，进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源増值应是人事管理部门的工作目标。

2.高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、学校各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统，前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实，因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。

3.确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，増加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变。

4.在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。

5.正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念。现代大学制度和大学精神最基本的就是确立了学术自由的价值理念和教授治校的管理模式，由学者来进行学术管理和学术评价的制度。因此，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，要树立坚持学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。

二、管理制度创新

在计划经济时代，我国高等教育长期运行在一种以强调政府作用为基础的行政约束的制度环境中，人事管理也不例外，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要勇于打破现行束缚改革深入发展的刚性的管理制度，按人本管理思想进行人事管理制度创新。为指导高等学校进行内部管理体制改革，人事部，教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出：进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度创新应在以下几个方面有所突破：

1.创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数额、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事代理制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。

2.创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作，共同发展，聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境；在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清，诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务的岗位聘任混乱状况，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥促进个人价值的实现做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。

3.创新教职工考核制度。目前高校教职工考核内容单调，对大多数教职工来说，年度考核是唯一内容，而且考核方式单一，考核结果等级过粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的.新成果，例如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。

4.建立高校人力资源的培训与开发制度。人事部门是效率部门，人力资源増值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源増值的重要途经。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本”、“人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。

5.创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内津贴，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点，在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。

总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种”伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使”千里马”批量生产，”伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。

三、提高人事管理者自身素质

管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对人事管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。人事管理工作也是一门科学，业务熟练只是做好人事管理工作的基础。目前高校人事管理人员中，一般维持性的管理人员多，满足于学校正常工作的运转，缺乏现代管理思想与创新能力，缺乏对人事工作进行研究的意识，不能适应当前高校人事制度改革向纵深推进的。

提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行，结合本部门人事管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论会、人力资源管理及信息管理技术培训班等多种形式的学习培训，从而改变管理人员长期局限于例行工作的状况，将业务学习和培训落实到行动，真正提高人事管理者素质和创新能力。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。

市场经济将高等教育推向全球化的竞争环境，深化高等教育改革尤其高校人事制度改革是高校生存和发展的必然选择。人事管理在人事制度改革进程中面对的将是新目标、新任务、新要求，因此必须以创新的精神、创新的思路，实现管理制度与方法的全面创新，有效提高管理人员素质，开拓性地做好人事管理工作，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理、富有创新活力的高水平师资队伍，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。

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