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篇1：哪些劳动者不受劳动合同法的保护
哪些劳动者不受劳动合同法的保护
在此，南方周末列举数种不被劳动合同法保护的职业。它们中，有的是主体不适用于该法，有的虽然在法律上属于被保护范围，实际却得不到保护。专家指出：与1994年通过的劳动法相比，劳动合同法对劳动者的保护范围缩小了。
1、以“黑砖窑”为代表的非法用工
【不受保护原因】非法窑主非法使用童工，“资”与“劳”方均属于非法。而劳动合同法的调整范围必须是合法用人单位和劳动者。
【立法权威人士回应】正因为黑砖窑事件，劳动合同法在最后一次审议中专门加了一条，就是第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
2、1500万保姆
【群体状况】这是一个人数达1500万的群体，约为农民工的1/10。
他们遇到的问题包括：休假权得不到落实--重庆的一项调查显示：23%的住家型家政服务员完全没有休息日；性骚扰--“北京打工妹之家”曾针对206名服务员做过一次抽样调查，至少10%的保姆曾被性骚扰。另外，由于缺乏政府强制，家政业内商业保险推广程度不高。截至10月，北京仅有1万多人购买过“用户险”，4万余名家政服务员购买过意外伤害和医疗保险。
【不受保护原因】因为雇主不是“用人单位”，家政服务员无法得到保护。劳动合同法规定：与劳动者确定劳动关系的主体必须是“用人单位”--包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，个人无法充当资方的角色。
【立法权威人士回应】这事比较复杂，我们也研究了很久。保姆确实没有纳入劳动合同法的范围，但这并不是说他们不受保护。如果是两人直接商谈的，那么保姆的权益是按照民法来操作、来保护的。
3、190万保险推销员
【群体状况】中国现有190万保险推销员，但他们并不属于保险公司的正式员工，无权享受公司的福利和津贴，也没有社会保险。因为整个寿险行业的人事制度是“代理制”，而非雇员制--绝大多数寿险营销员不是公司职员，他们只是一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的“中介”。
【不受保护原因】严格来说，推销员与保险公司的关系是符合劳动关系的定义的--劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的权利义务关系。但在保险推销行业，行业规则强硬于法律条文。一位律师无奈地表示：“在目前的情况下，即使保险推销员为此打官司也是很难打赢的。这是行业明规则。”
【立法权威人士回应】以前法院有过判例，说保险推销员和保险公司之间没有劳动合同，所以不存在劳动关系。但我们立法部门认为，只要保险业务员拿了提成，他就与保险公司形成了劳动关系。至少我们在立法研究时，是把他们给纳入进来了。
4、以央视为典型的编外用工
【群体状况】夏，一场“大清退”在中央电视台展开。与之相伴的是各种绘声绘色的传言，有人说清退1800人，有人说多达4000人。
除去“台聘”和“企聘”，有些栏目还私自招了一些未签合同的人员，这被称为“栏目聘”。他们的身份等同于“临时工”，得到的是劳务费。
【不受保护原因】劳动合同法颁布后，相当数量的大型企事业单位可能会选择劳务派遣公司解决用工问题。这种模式对于劳动者存在风险--比如单位如果不想用某位员工，他不需要解聘他，而只需将其打回劳务派遣公司。派遣公司可以承诺再帮他找一个新单位，但是也许这两个单位的差距是国家电视台和某县电视台的差别。“如果是一位著名的主持人，他会去吗？”一位专家称。
至于“栏目聘”的人员，与黑砖窑的非法用工等同，不受劳动合同法保护。
【立法权威人士回应】劳务派遣如果违反当事人自愿原则，这就具有胁迫性。如果引起争议的话，法院是不支持用人单位的。劳动合同法中规定劳务派遣针对的是临时性、辅助性、替代性的劳动岗位，但现在事实不是这样，这个漏洞我们肯定要堵，我们正在加紧做。
5、自由职业者
【群体状况】“北漂”一族是自由职业者中的.典型形象--怀抱着满腔理想，到北京打拼闯世界。他们中多数人从事演艺、设计、撰稿等工作，为剧组或媒体提供短期服务，或从事以任务量计算的工作。一旦出现职业风险--比如记者被打或交通意外，用人单位往往以此人并非我单位员工为由，推托责任。
劳动保障部的一项调查显示：目前全国城镇灵活就业人员已达到5000万人。
【不受保护原因】劳动合同法强制要求企业必须与员工签订书面的劳动合同，并从三方面进行了约束：一、企业必须从用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同，合同的形式必须是书面的。二、如果一个月之后仍然没有签订的话，应当向员工发放双倍的工资。三、如果超过一年仍然没有签订书面的劳动合同，则法律直接视为双方之间存在无固定期限的劳动合同，而且企业仍然应当向员工支付双倍的工资。
但是专家认为，这在现实操作中很难实现。因为自由职业者与用人单位相比，往往势单力薄无法抗衡，遇到意外，大多只能自认倒霉。
【立法权威人士回应】自由职业者既要承担自己作为劳动者的责任，也要承担作为自己雇自己的雇主的责任，比如去买各种保险。但如果说自由职业者与另一个人合作，那这就是典型的合同关系，受合同法管理。所以说，并不是因为劳动合同法不保护，而是因为这形成的不是劳动合同关系，而完全是一种经济关系、民事合同关系。
篇2：《劳动合同法》：开给劳动者的“空头支票”
《劳动合同法》草案：开给劳动者的“空头支票”
《劳动合同法》草案：开给劳动者的“空头支票”作者：王荣
草案第一条规定“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法本法立法”。
但是笔者在认真阅读完草案后，发现很多条款并不明确，缺乏可操作性，整部草案既没有规范双方的劳动关系双方的行为，而且很多条款既损害了劳动者的正当权利，也严重损害用人单位用人正常的管理和用人自主权。
从保护劳动者合法权利的角度看，虽然这部草案写满劳动者权利，但其实只不过是开给劳动者的“空头支票”。
一、草案第八条规定“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况”。
该规定中“身体状况”对于乙肝病毒携带者来说，可能是一个非常敏感的问题。实践中，很多用人单位组织劳动者进行体检，检查乙肝两对半等指标，凡是病毒携带者均拒绝录用或者解除劳动合同。这实际上也是一种歧视行为，是侵害乙肝病毒携带者合法权利的。但是本草案的这一规定，可能给用人单位的歧视行为找到了法律依据。而且，也可能使用人单位以该规定为依据，自行设定一些体检标准，比如对身高、视力、相貌、年龄、身孕情况等等进行限制，从而损害劳动者就业权。这是一个关乎劳动者生存权的基本人权问题。因此，该规定中有关身体状况和年龄的规定对劳动者可能是非常不利的。
二、草案没有规定试用期的工资标准
这可能导致用人单位利用该漏洞，与劳动者签订试用期工资明显过低的劳动合同。比如，劳动合同约定试用期工资按正式工资元的30%发放，即600元。用人单位这样做的目的，是让劳动者产生对试用期满后能拿到高额工资的期待，但用人单位在试用一段时间就以不符合录用条件而解除劳动合同了，最终使劳动者期待落空，从而招到廉价的劳动者为其提供短期的劳动。
另外，草案规定高级专业技术岗位的劳动合同期限不超过六个月，但是没有规定固定劳动合同期限的最短期限，所以就可能出现，签订6个月劳动合同，但6个月都是试用期的现象。
三、有关无效劳动合同的规定，有可能不利于劳动者
草案第十八条规定，用人单位以欺诈、胁迫的方式与劳动者签订的劳动合同无效。如果不让劳动者选择合同效力的话，这可能不利于保护劳动者的合法权利。因为劳动者虽然是被欺诈或者胁迫的，但是工作一段时间后可能对这份工作满意，并不想主张劳动合同无效，如果法律规定属于无效的劳动合同，那原先约定的高额工资也就无效了，加班费难得得到法律的保障，原先缴纳的社会保险可能也是无效的，未缴纳的社会保险就不再需要缴纳了。这对劳动者是非常不利的。
而且，这很可能被用人单位钻一个法律空子，即事先故意以欺诈等方式与劳动者签订劳动。然后在发生劳动争议时，再提供证据证明自己采取欺诈手段，从而要求认定劳动合同无效，使劳动者陷于了用人单位布置的陷阱之中。
笔者认为以欺诈和胁迫手段签订的劳动合同应该属于可撤销的劳动合同，而且只能是被欺诈和胁迫的一方主张可撤销。由受欺诈和胁迫的一方根据利害关系选择权利的行使方式，从而达到制裁欺诈和胁迫的一方。
四、关于中止劳动合同的规定可能不利于劳动者
第一，没有规定中止劳动合同的法定条件和具体内容，这可能导致用人单位滥用中止权。比如：酒店前台女职工怀孕但未到休产假时间，酒店以职工怀孕不适合在前台工作为由要求与劳动者暂时中止履行劳动合同，待职工达到符合休产假甚至分娩结束后再恢复履行劳动合同，而且用人单位可能以劳动合同已经中止履行为由，停止为劳动者购买各项社会保险。这些都可能损害劳动者的合法权利。
第二，规定了劳动合同的强制中止和强制恢复履行制度，有碍劳动者行使选择权。比如草案规定劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。这使希望解除劳动合同的劳动者被迫按照法律的规定中止劳动合同的履行，而不能由劳动者选择解除劳动合同；草案规定中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。这就使不愿意恢复劳动合同履行的劳动者被迫恢复劳动合同的履行。
第三，没有明确中止劳动合同是否必须采取书面形式。如果允许口头中止的，当发生争议时，用人单位很可能反悔说是劳动者旷工而解除劳动合同，从而引发不必要的劳动争议。事实上，很多情况下劳动者是很难与用人单位协商中止履行劳动合同的，更多的是用人单位强制劳动者中止履行劳动合同。这样有关停薪留职的做法就有了法律依据，而且可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的规定。
笔者认为部分中止履行的内容法律应该有严格地限制，而且必须采取书面形式。
五、关于无效合同和可撤销劳动合同的工资报酬标准不利于劳动者
草案规定劳动合同无效或被撤销后的劳动者的工资报酬标准，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。但是，如果用人单位不提供有关资料的话，劳动者是很难提供证据证明用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬的，这样就难以认定劳动者的工资报酬了，即使规定举证责任到职，如果用人单位不举证，也不可能按照劳动者主张的工资标准认定，这就会导致仲裁机构和法院无法认定工资报酬标准。
另外，草案还规定用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。但是如果当地政府没有及时公布当年度劳动力市场工资指导价，或者找不到相关岗位和工种的指导价，又该参照什么标准呢？这里规定的是参照，可能导致执法不统一。
六、变更劳动合同必须采取书面形式可能不利于劳动者
因为实践中，用人单位对工作一段时间后表现较好的劳动者进行加薪，这是用人单位管理和激励劳动者经常采用的手段，但是未必每加一次薪就由双方签字盖章以书面形式确定下来，往往是由用人单位单方面实施。如果未经双方以书面形式确定，则认为未生效或者无效的话，当发生劳动争议的时候，给劳动者加薪的部分岂不成了不当得利？再有，用人单位对劳动者进行必要岗位调整，变换工作内容，如果劳动者没有异议，但没有以书面形式重新签订劳动合同或者补充协议，那发生争议后，劳动者岂不是还要回到原来的工作岗位？
笔者认为对于劳动者有利的变更，即使未采用书面形式，也应该是有效的。
七、有关裁减人员应当优先留用和优先招用的规定对用人单位没有任何约束力
因为草案所谓的优先留用和优先招用的缺乏可操作性。优先留用的标准是以劳动者的工龄长短，还是劳动者的工作能力？另外，优先招用是在什么情况下优先，其实是一个纯主观判断的问题，用人单位在招用时，完全可以以原来被裁减的人员工作能力不如他人而拒绝优先招用。而且，草案没有规定用人单位未优先留用和优先招用的法律责任。这就使得这一规定不能起到约束用人单位的作用。
八、规定劳动者提前解除劳动合同的权利缺乏切实有效保障机制
劳动合同解除何时生效是双方容易发生争议且就难以认定的问题。草案第36条规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在实践中，用人单位经常不同意劳动者提前解除劳动合同而拒绝在劳动者提交的书面通知上签字或盖章，这会造成而劳动者无法证明其已经履行了提前了30日书面通知的义务。既然不能证明已经履行提前通知的义务，那又怎么能认定劳动合同已经解除了呢？劳动者又凭什么要求用人单位在7日内为其办理档案、社会保险转移和失业保险登记手续、出具解除劳动合同的证明呢？如果劳动者在无法证明劳动合同解除的情况下离开单位而到其他单位上班，就可能构成于未解除劳动合同而与其他单位建立劳动关系的情形，可能就要承担一定的法律责任了。这对劳动者是非常不利的。
草案第36条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。按照举证制度的有关规定，应该由主张事实存在的一方承担举证责任，但是要求劳动者就此举证的话显然很困难，如果要求用人单位举证显然不可能。该怎么才能确实保障劳动者的权利，草案并没有给出答案。
九、有关劳动合同期限延续的规定不利于劳动者。
草案第三十八条：规定劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止时。但是该规定是只有劳动者自己提出延续的才可以，当发生争议的时候，劳动者得提供证据证明自己已经提出了要求，这是很困难的。笔者认为要切实保护劳动者的.权利应该直接规定不需要通知就自动延续，劳动者明确放弃的除外。
十、经济补偿金有重大遗漏和缺陷。
草案第三十九条规定依照第三十六条相关规定解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。但没有规定根据第三十六条第二款解除劳动合同时，用人单位也要支付经济补偿金。第三十六条第二款是：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。”
如果用人单位存在第三十六条第二款的情形，迫使劳动者解除劳动合同，而用人单位不需要支付经济补偿金，那就意味着法律允许用人单位以暴力胁迫的方式逼劳动者解除劳动合同，其后果难以想象。不知道这是起草人的疏忽，还是立法者的本意？
经济补偿金的计算标准不明确，将有可能导致劳动者找不到计算标准。
第三十九条条没有明确规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准和计算方法，而是以授权立法的方式规定“工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定”。
在实践中，就可能出现这样的困惑，如果某些省级地方政府没有及时规定计算方法，就会导致劳动者没有具体的标准计算经济补偿金。笔者认为应当在本法直接规定一个计算标准，或者同时再加一句“各省、自治区、直辖市人民政府另有规定，从其规定”。
十一、关于减少支付经济补偿金的规定对劳动者不公平
草案第三十九条规定“劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%”。这就意味着，如果一个单位工作了30年劳动者，被终止或者解除劳动合同时，就要减少60%的经济补偿金，等于只能得到12个月的经济补偿金，还不如一个只工作了的劳动者的得到的经济补偿金多。
十二、关于培训合同违约金的设定条件，既不利于用人单位，也不利于劳动者。
草案第15条的规定，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。这一规定不仅对用人单位不利，而且对劳动者也是不利的。
对劳动者来说其不利的后果是，用人单位不愿意在劳动者培训方面进行投入。因为现实中很多培训达不到6个月，能有一个月以上脱产培训的就比较少，而且有的培训虽然时间短只有十天半个月，但是费用却很高，如果这样的培训都不能设定违约金的话，就意味着，企业可能面临更大的培训风险，即人才流失。为了避免这样的风险，企业宁愿不给员工培训。也就是说将使劳动者失去很多培训机会。在目前，劳动者素质普遍较低的情况下，这是不利于劳动者素质提高的，也限制了劳动者进一步发展。
十三、强制被派遣的劳动者与接受单位建立劳动关系，侵害了劳动者选择权
草案第四十条规定劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。
由于劳动者可能与派遣单位形成较长时间的劳动关系，派遣单位能保证劳动者的工作，也为劳动者缴纳了各种社会保险，按照派遣单位的员工对待，如果劳动者愿意与派遣单位一直保持劳动关系的话，就可能违背了劳动者的选择权。就等于强迫劳动者与一个不愿意建立劳动关系的单位建立劳动关系。
另外，接受单位使用派遣劳动力可能有一定的期限，如果满一年就要与接受单位建立劳动关系，而法律并没有规定与接受单位劳动合同的期限，这样劳动者可能面临随时与接受单位解除和终止劳动关系的危险。
十四、关于竞业限制条款失效的规定可能不利于劳动者
草案第四十一条规定“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效”。
我们的劳动者素质普遍不高，就是强制执行的社会保险，有很多劳动者不知道企业应该为自己办理哪些社会保险。同样，很多劳动者不一定知道法律有关于单位不支付经济补偿金就失效的规定。有的劳动者很可能老老实实遵守了协议（即在规定的期限内没有到相关单位工作），但是按照该规定，协议已经在用人单位没有支付经济补偿金的时候已经失效了，劳动者遵守协议也不能再要求用人单位按协议支付经济补偿金了。这对劳动者是多么不公平啊。
十五、关于收缴劳动者取得的劳动报酬是不合理的。
首先草案没有规定恶意串通损害国家利益的认定标准，如果劳动者与用人单位协商不缴纳社会保险费，而把应该缴纳给国家的社会保险费直接发给劳动者，这样是否属于恶意串通呢？其实不论任何情况下的恶意串通，只要劳动者与用人单位成立了劳动关系，并提供了劳动，那么其获得劳动报酬就是应当的，这是保障劳动者生存权所必须的。除非能证明劳动者获得了劳动报酬意外的非法利益。只有非法利益在可以收缴。另外，恶意串通双方都有过错，如果只收缴劳动报酬，就意味着只处罚了劳动者没有处罚用人单位。这是不公平的。
十六、有关用人单位招用未解除劳动关系劳动者的规定对劳动者不利
草案第六十条规定“用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，()给原用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任”。
其实从这一规定来看，用人单位是可以招用未终止或者解除劳动关系的，只要未给原单位造成损失，从另一个角度讲，劳动者是可以兼职的，只要不给原单位造成损失就可以了。但是，该规定却存在模糊不清的问题。笔者认为只要招用了未终止或解除劳动合同的劳动者，肯定会给原单位造成损失，只是损失的大小的和怎么认定的问题。这样一来，就成了绝对禁止未解除或者终止劳动关系的劳动者与其他用人单位建立劳动关系了，笔者认为这一结果不符合劳动法和本法的精神。不利于保护劳动者兼职的权利。
十七、没有规定劳动行政部门不作为的法律责任。
草案第六十二条只规定了劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，应该承担的法律责任，而没有规定不作为的法律责任。
很显然，如果劳动保障主管部门和工作人员不去行使职权应该属于行政不作为，但不属于“违法行使职权”。如果没有规定行政不作为的法律责任，那是可能导致有关部门消极行政不作为。如果劳动保障主管部门及其工作人员不能严格地履行法律规定的职责，本法所谓保护劳动者权利的条款，对劳动者来说无异于是一张写满权利的“空头支票”！
篇3：劳动法规，不受劳动法规保护的五类工作
保姆行业，属于非典型劳动关系
据不完全统计，全国约有1500万名保姆，占整个农民工的十分之一以上。
记者通过采访发现，关于保姆行业签订劳动合同的状况一直都不理想。保姆在工作中面临的困境，主要有休假权得不到落实、难以获得社会保险以及发生纠纷后维权难等问题。
吴芳(化名)如今在北京从事保姆工作，保险没有着落，而她以前在工厂上班时，工厂会按规定缴纳各种社会保险，“现在心里一直空荡荡的，总感觉没有保障”。
一家保姆中介公司负责人说：“买医疗、养老等保险，每月至少得几百元，而公司每介绍成功一名保姆，中介费仅仅一百多元，根本没有钱为保姆买保险。”
据业内人士介绍，北京、上海、广州等地一些大型家政服务公司，曾经尝试过员工化管理，即公司与保姆签订劳动合同，让保姆成为公司员工，由公司购买社保。“由于员工制的保姆出价比较高，很多雇主因嫌贵而不愿意请，而家政中介行业利润微薄，最后很多尝试员工化管理的公司都放弃了。”这名业内人士对记者说。
有法学专家告诉记者，保姆行业属于一种非典型劳动关系，从雇主来说，基本上都是个人。依照劳动法、劳动合同法的相关规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体可以与个人建立劳动关系。因此，在法律层面上，雇主无法成为劳动法意义上的用人单位，“这并不是说保姆不受法律保护。如果是雇主和保姆双方直接商谈的，那么保姆的权益可以按照民法来操作。当事人可以以侵权、合同违约等案由，直接向法院提起民事诉讼”。
保险推销行业，属于委托代理关系
保险推销行业的人事制度是“代理制”，而非雇员制。营销员一头联系着保险公司，一头联系着被保险人。
2015年6月，徐智慧通过成都一家保险公司的考核，从事保险销售工作。其间，徐智慧取得了中国保险监督委员会颁发的保险资格证书。
依据保险公司与她签订的《保险代理合同书》，她可以在成都区域内销售该保险公司的产品，保险公司按照约定向其支付代理费。
去年10月，徐智慧因与新来的部门主任发生矛盾，被保险公司以违反相关制度规定为由，解除与她的保险代理关系。一气之下，徐智慧将保险公司起诉到了法院。
徐智慧认为，她每天到公司签到，接受公司的管理和监督。虽然名义上与保险公司系代理关系，但实质上是劳动关系。因此，她要求保险公司支付未签订劳动合同工资两倍的赔偿、违法解除劳动合同赔偿金以及缴纳社会保险。
最终，法院没有支持徐智慧的诉求。
承办法官告诉记者，保险法第117条第一款规定，保险代理人与保险公司之间的关系，属于民事代理关系。从合同履行情况看，虽然保险公司要求徐智慧遵守公司管理制度，接受公司管理和监督，并参加有关培训，但这种管理和培训是保险公司拓展业务和提高保险代理人工作能力的需要，不能等同于劳动合同中用人单位和劳动者管理和培训。
学生兼职，不属于劳动法调整范围
兼职打工，已经成为不少学生补充个人收入的主要来源，尤其是一些贫困地区的学生，假期打工挣钱可以负担一部分的学习生活费用。原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
在校大学生徐霞兼职在北京一家大型超市门口派发传单，每天从早上9点到下午4点，中午休息1个小时，每天报酬80元。
“因为是兼职，和用人单位没有签订劳动合同，自然也谈不上交社保了。”徐霞说。
北京律师肖东平认为，由于学生的身份所限，在校学生实习和见习，不属于劳动法的调整范围，用人单位不必与其签订劳动合同，也不必为其购买社保，因此相对而言企业也喜欢用兼职学生，这样可节省开支。“建议相关部门在制定对学生利用业余时间打工这方面的政策时，一方面要保障企业的利益，同时也要考虑对兼职学生利益的保护。”
退休返聘，按劳务关系处理
汪中全是广州一家国企的高管，年满60周岁时办理退休手续。一年后，因公司业务需要，汪中全被返聘成为开发部经理。
工作一段时间后，汪中全发现，公司其他人员享受的很多待遇都与他无缘。一年后，汪中全以公司未向其支付延时加班工资、未安排其带薪年休假等为由，先后提起劳动仲裁、诉讼，但均未获得支持。
承办法官认为，劳动合同法规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇后，劳动合同终止。且相关司法解释明确规定，用人单位与其招用的已经享受养老保险待遇的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，应当按劳务关系处理。因此，在返聘期间，汪中全已经享受基本养老保险待遇，仅能与用工单位建立劳务关系，而其主张的加班费及带薪年休假，均是劳动者基于劳动法、劳动合同法所享有的权益。
承包协议，非劳动合同不受劳动法保护
在现实中，有很多工作的承包者，与被承包者发生纠纷后，由于种.种原因，得不到劳动关系的支持。
5年前，李家成经人介绍，与长沙一家宾馆签订协议，承包了宾馆餐饮部的垃圾清运工作，合同履行期限为5年。在合同履行期间，双方为一些细节问题争执不休。合同到期后，宾馆决定不再与李家成续签协议。
李家成认为，双方在一起长达5年，存在事实上的劳动关系。于是，李家成提起诉讼，要求宾馆支付劳动合同到期终止未续签的经济补偿金。
法院审理后认为，承包协议不是劳动合同，不受劳动法保护。本案中，双方在签订的协议名称上，并未明确为劳动合同，双方间的法律关系因此并非劳动关系。而从协议的内容上分析，更接近于承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。因此，李家成不能依据劳动法、劳动合同法等法律主张经济补偿金。
有专家告诉记者，类似李家成的这种情况，现实中还有很多，如河道维护、街道打扫、机场以及车站卫生承包等。很多人在承包工程或者其他工作之前，双方都会签订相关协议，但这种协议并不是劳动合同，双方之间也不存在劳动关系，这些承包只是承揽合同关系，定期给劳动者支付报酬的合作关系，一旦出现报酬纠纷，也得不到劳动法保护。
