浅论人力资源开发与远程开放教育

以下是小编为大家准备的浅论人力资源开发与远程开放教育，本文共6篇，欢迎大家前来参阅。本文原稿由网友“能量虫”提供。

篇1：浅论人力资源开发与远程开放教育

浅论人力资源开发与远程开放教育

一、时代已经迫使人们正视世界的巨大变化，必须致力于人力资源的开发随着计算机走进千家万户，网络、知识经济等一些全新的概念正逐步为人们所熟识。尽管知识经济才见端倪，但离我们已不遥远。200多年前，在以纺织机和蒸汽机为代表的人类历史上第一次产业革命中，由于历史原因，我们与之擦肩而过，失去与世界科技同步发展的良机，结果使中华民族蒙受了100多年的屈辱。今天，当知识经济叩响世纪之门，再次为我国经济发展提供难得机遇的时候，如果我们再次之交臂，其后果将更为惨烈。这决不是“危言耸听”。面对知识经济活动的浪潮，西方国家都在调整自己的战略，争夺科技的制高点。我国作为一个发展中国家，不得不认真地运筹自己的未来，思索下一步路该怎样走？

（一）人力资源开发是变化时代寻求解决种种问题的必由之路

1．变化时代的社会问题

科技的发展不断地推动着人类社会向前迈进，但也由于它的发展，打破了原有体制的平衡，引发了种种社会问题，其中最为突出的是社会就业问题。

可以说，科技发展是一把指向就业的“双刃剑”。它一方面为人类创造了新的就业领域和就业岗位，另一方面又使原有产业的劳动者因新技术的运用和自身对新技术的难以适应而不断地被挤出劳动岗位，造成劳动力供求总量均衡状态下的结构性失业。我国过去实行的是计划经济体制，采取低收入广就业政策，从表面上来看，显性失业率很低，但实质上隐性失业率却很高，致使国有企事业单位人浮于事、效率低下。现在，随着市场经济体制的建立和改革的进一步深入，旧体制遗留下来的、现仍滞留于国有企事业单位中的冗员必须剥离，以达到减员增效的目的，这就意味着，更多人的失业已不可避免。

2．人力资源开发的作用及国外的成功经验

结构性失业是科学技术发展的负面产物，是由体制转换所引起的。伴随着科学技术的更新与产业结构的调整，结构性失业将长期存在并成为一个沉重的世界性难题。因为科技的创新与发展总是具有超前性，总在广大劳动者现有知识技术水平之上。要适应和接受新的技术，熟练掌握之必需假以时日。因而结构性失业成为经济发展中始终不能摆脱的顽疾，中外概莫能外。尽管如此，世界各国政府依然十分关注结构性失业，并试图以人力资源开发、再就业工程等措施和手段来缓解失业率。人力资源，即人的潜在的劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。人力资本理论认为，完整的资本概念包括物质资本和人力资本。相对于前者而言，人力资本的投资能产生更大的效益。按照这一理论，劳动者的.属性就由过去的“成本”转化为“资源”。而且，这种资源具有可再生性，是一种“活的资源”，通过持续有效地开发，可以不断提高其存量，使之成为一种永恒的资源。再者，经济的增长除了靠资本和技术的投入外，主要还要靠人的能力的提高（结构性失业就是由于体制转换时期人的能力跟不上技术的发展而造成的）。而人的能力提高唯有依赖于人力资源的开发。世界上一些国家和地区为渡过结构性失业的难关，无不致力于人力资源的开发，大力发展教育事业。例如，瑞典在二战后从一个贫穷落后的农业国一跃成为现代发达工业国，主要就归功于瑞典的人力资源开发，即：重视劳动力的培训；促进成人教育；保护就业者权力，促进人力资源流动。新加坡经济的崛起同样也是得益于人力资源的开发，仅从其教育经费在财政支出中仅次于国防支出、并以每年30％的速度递增就足以证明。我国的台湾在六七十年代也曾遇到过结构性失业恶化的情况，后通过教育体制改革、家庭生育计划、再教育等有力措施，才摆脱了结构性失业对社会经济发展的约束。

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篇2：远程开放教育教学改革探析论文

远程开放教育教学改革探析论文

摘要：随着我国开放大学建设发展，远程开放教育正在向自主学习模式迈进，但较国际先进经验尚有较大差距，仍然没有从根本上摆脱传统教学观念的影响和束缚。我们需要构建师生互动方式，优化课程资源配置，建立多元评价体系，建立学习跟踪服务，加强学生情感支持，推动教学改革，促进学生参与式、协作式、探究式学习，满足学生个性化学习需求。

关键词：开放教育；自主学；教学改革；师生互动

一、国外远程开放教育自主学习模式概况

发达国家远程开放教育技术条件普遍优于发展中国家，教学多以网络环境为主；发展中国家的远程开放教育基础设施相对落后且地区发展不平衡，多采用多媒体教学方式。此外，发达国家的学习者在自主学习能力上和评判性思维能力上相对较强，其学习目的多为提高能力和充实发展；发展中国家的学习者多是考虑现实需要，在学习过程中缺少主动性和深入探究的精神。因此，在学习过程中进行有益的学习指导并提供有效的学习支持服务是必不可少的。国外远程开放教育的教学模式探索体现在三个方面。

1.在学习分析技术帮助下，通过跟踪、记录、分析学习者在不同情境下学习行为数据，掌握学习者学习特征，进行学习行为预测与干预，提供学习者评价反馈和“一对一”个性化辅导。

2.远程开放教育将更青睐于“有支持的”自主学习模式，师生间、生生间的互动正向情感化人际网络的互动关系发展，突出学习者的主体地位，使学习者参与学习、主导学习。

3.远程开放教育将变得更加开放和灵活，努力为全社会营造宽松自由平等的学习环境，将赋予学习者更大的学习自主权，在多元可选的学习机制下，进行参与式、探究式学习，自主安排学习进程与活动，让学习者体验自主学习成就，实现学习价值。

二、我国远程开放教育自主学习模式探索

1.我国对自主学习概念的理解。我国诸多学者对自主学习的定义较为一致：学习者的学习不直接受到教师的控制，学习者要对自己的学习负责，鼓励学习者离开教师的控制走向自主。我国教育专家余文森教授认为，自主学习是指学习者自己主宰的学习，其实质是独立学习，他们的根本分水岭是学习者的主体性在教学中的确立与否。汤敬安教授等学者通过对自主学习定义与理论研究，认为“学习者自主”是以学习者为中心、强调学习者积极参与，自主管理、自己学习的新型教学模式。

2.我国远程开放教育自主学习实践成效。，教育部为批准实施“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点”项目。国家开放大学注重在技术创新上的投入，以自主学习网络环境创设为主要内容，旨在推进现代信息技术与远程开放教育深度融合发展。十余年，国家开放大学统领各地方电大（开大）创建了宽进严出、面授与远程教学相结合、八年学籍的人才培养模式，为成人自主学习创设有利的学习环境。①全国电大（开大）办学系统完善，为学习者提供良好的学习场所和设备。目前全国44家省级电大3175个分校及办学点组成的网络，同步为学习者提供课程资源、导学助学等学习者自主学习支持服务。②全国电大（开大）系统把师资队伍建设作为自主学习模式改革的原动力，强调对学习者自主学习能力的培养，着重于提升教师职业导学能力和学习者解决问题的能力，满足针对性教学和个性化教学要求。③全国电大（开大）系统形成了“以多种媒体教材综合使用，多种教学手段相互补充，学习者自主学习为主，教师导学为辅”的教学模式，保证人才培养质量。④国家开放大学建立起现代化远程教学平台，并开通了微信和微博功能，不断探索师生互动形式，为学习者自主学习提供了有利的技术支撑。

3.我国远程开放教育自主学习实践启示。成人学习者在职学习具有明显不同于全日制学生的特点。一方面，他们在学习上具有一定的优势，其社会经历、工作经验、感性认识都有助于理解和掌握知识。另一方面，由于他们在学习方面具有特殊的优势，渴望在学习过程中得到尊重和认可。教师如能了解学习者的需求，有利于自主学习背景下教学活动的开展。因此，我们要打破传统的成人教育束缚，遵循人与人之间知识传承和心智教化的规律，发挥成人学习者学习灵活性、生活性、创新性乃至创造性，突出学习者的主体性，改变接受式学习方式，引导学习者从被动性学习转向自主学习。

三、我国远程开放教育教学中的突出问题

1.师生互动性差，缺乏教学设计。目前我国现代远程开放教育仍未脱离传统教育模式的影响和束缚，教学中处于“教师单向讲授知识，学习者被动学习”的低互动状态。对于面授课堂，大部分教师仍根据教材按照章、节对知识内容进行压缩性的讲授，少有讨论环节或情景化教学设计，不仅内容枯燥且形式单一，抑制了学生参与学习的主动性和创造性。

2.网络学习与面授内容雷同，缺乏互补性教学衔接。我国远程开放教育混合型教学的优势并未发挥出来，仅作为教学结构安排。大部分网络资源都是把面授课堂上所讲授的内容电子化处理后直接搬到网上，处于简单的“机械式搬家”状态。而线上与线下的教学活动形式也雷同，很多面授课堂知识单向传递和低互动讨论复制，变为网络单项发帖式讲授点评和极少的往复贴应答，缺乏有机衔接和良性互动，造成重复学习和资源浪费。

3.个性化学习支持服务欠缺，学习活动和心理引导不足。我国远程开放教育的学习支持服务依然处于传统单一的答疑式阶段。从教学实际来看，教师往往忽略学习小组活动的组织与引导，缺少学生之间的个性化学习交流与知识碰撞，不能调动学生自主学习的创造性。另外，对于工作生活压力大而产生学习焦虑的学生，缺乏专门的沟通交流或定期心理疏导，不能及时采取针对性的支持服务措施，这将诱发学生滞学或退学。

4.课程资源内容形式单一，陈旧枯燥利用率低。目前我国远程开放教育课程资源以印刷教材和网络课件为主。这些资源大部分沿用全日制普通高校的`教材思路与模式，知识体系严谨、理论性强，学生很难从中抓住重点。另外，开放教育课程资源大部分是以印刷教材、电子课件、三分屏视频为主，以电子文档居多，资源设计和表现形式单一，缺乏能吸引学习者教学设计，不能满足学生自主学习需求，资源整理利用率明显偏低。

四、基于自主学习的远程开放教育教学改革建议

1.改革师生互动方式，引导学生自主学习。改变传统的师生关系，突出学生的主体地位，激发学生参与式、探究式的合作学习。面授课堂主要是面对面的案例分析与情景体验活动为主，加强知识内化，在网络课堂可进行讨论，分享经验，拓展知识。线下组织资源利用和分组活动，与面授、网络课堂有机衔接，激发学生的积极性和创造性。教师要把教学目标定位在解决学生遇到的困惑，以及实施个性化指导，发挥学生学习的主观能动性。

2.建立学习跟踪服务，满足学生个性化需求。改变形式单一、答疑式的学习支持服务，增强师生互动。利用学习分析技术，实时掌握学生的学习状态和特征，建立学习全程跟踪式支持服务新机制及电子学习档案。学习跟踪服务在学生入学时即启动，由教师指导学生制定学习计划和学会在线学习技术，对学生开展网上学习行为数据监测分析，要根据学生的学习特征或关键词设定要求，实现课程资源的匹配与推送，学生可加以分类并保存在不同学习模块中，增强课程资源的针对性和利用率，满足学生的个性化学习需求。

3.优化课程资源配置，激发学生学习兴趣。调整课程资源的供给结构，优化课程资源的内容与形式，改变线上与线下资源割裂的状态，形成衔接互补的关系，促进学生开展自主学习。将教材转向为“模块化、专题化”结构，增加相关网络资源配套学习的内容，以实操技能和解决问题式的内容贯穿资源。开发短小精悍的微视频课程，加强资源的实用性和趣味性，激发学习者学习的积极性和创造性。

4.加强学生情感支持，保持良好学习状态。在教学过程中，要加强对学生情感的关注，教师应从关注学生认知和情感发展出发，将情感交互设立为远程教学的目标之一，加强对远程学习者的情感支持。教师要经常组织师生间、生生间沟通交流，营造良好的学习讨论氛围，增强学习者的归属感和自我效能感。要有专门的心理咨询和疏导，通过人文关怀、情感支持培养学习者的主动性和自觉性，保持学习动力。

5.建立多元评价体系，促进学生能力发展。建立以学生学习过程测评为主体的评价方式，将考试作为学习过程的重要组成部分，以学生自主学习和能力发展为导向，将学习者从应付考试这一束缚中解放出来。注重对学习者日常学习的引导与考查，重点是针对学生讨论互动、合作解决困难、课后学习任务完成情况来进行测评，采取针对性辅导措施，达到“以评导学，以测督学”的目的，培养学习者自主学习的兴趣和能力。

五、结束语

目前正值我国开放大学探索试点期，教学改革关乎新型开放教育的整体办学运行和发展趋向，是一个解放思想，创新实践的过程。需要我们以国际视角和改革发展的眼光，建立一种全新的师生互动关系，促进学生自主学习模式的探索，上述提出的五点建议力求改善目前远程开放教育教学中的问题，推动开放大学教学模式改革。这是一个不断摸索、认识、改进的过程，相信通过改革创新，远程开放教育事业会不断向前迈进。

参考文献：

[1]余文森，王永，张文质.让学生发挥自学潜能，让课堂焕发生命活力[J].教育研究，

[2]汤敬安，吴玲英.“自主学习”的定义与理论研究[J].陕西教育(高教版)，

[3]陆东梅，孙辉.基于混合学习的开放大学学习支持服务的现状和对策[J].成人教育，

[4]孙传远，刘玉梅，孙少华.远程教育中的情感交互：问题与策略――基于远程学习者的实证研究[J].广东广播电视大学学报，

[5]孙明娟.高校通识选修课考试方式探析――以“苏俄教育史”为例[J].黑龙江教育(高教研究与评估)，

篇3：浅谈企业文化建设与人力资源开发

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

[浅谈企业文化建设与人力资源开发]

篇4：人力资源开发与管理论文

摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。

关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨

随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。

一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性

作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。

二、新形势下人力资源开发与管理对策

1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划

在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。

2.构建职位评价机制

在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。

3.健全人才管理制度，优化奖励机制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。

4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构

在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。

三、结语

总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。

参考文献

[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，（，3）：46-49.

[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，，（18）：70.

[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，（，9）：138.

篇5：人力资源开发与管理论文

摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。

关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

一、企业人力资源开发与管理的重要作用

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

（三）对人力资源开发和利用的投入不足

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略

（一）重视人本管理思想

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

四、结语

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

参考文献：

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,,8(1):112.

[2]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息,2014(17):53-54.

[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,2013(14):92-92.

[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,(10):20.

篇6：远程开放教育实践环节教学研究论文

远程开放教育实践环节教学研究论文

论文关键词：电大 远程开放教育 培养目标 实践教学

论文摘要：电大远程开放教育培养的是适应地方和基层需要的应用性高等专门人才。远程开放教育的跨越式发展对实践教学环节形成了巨大压力，实践教学中存在的矛盾也日渐凸显。如何认识电大远程开放教育实践教学的重要性，如何从学生实际出发，采用灵活多样的实践教学机制，怎样建立健全实践教学质量监控与效果评价机制，如何加强师资队伍建设等都是值得我们深思的问题。

一、问题的提出

电大远程教育要为我国经济建设和经济发展培养大批高质量的、适应地方和基层需要的应用性高等专门人才，其内涵就是要求电大远程教育培养出来的学生既要有较扎实的理论功底，又要有较强的实践能力。实践教学是为培养学生分析问题和解决问题的能力、加强专业训练和锻炼学生的实践能力而设置的教学环节，但是长期以来，一些主、客观原因导致实践教学成为电大远程教育的薄弱环节，例如没有走出“重理论、轻实践”的误区；远程开放教育先进的理念与传统的实践模式之间的矛盾没有得到有效解决；对实践教学监控与考核机制不健全等。思想决定过程，过程决定质量。上述这些问题的存在使得学生在校期间得不到应有的实践训练，毕业后缺乏运用理论知识分析问题、解决问题的能力，削弱了远程开放教育的教学质量以及电大的社会影响力。

二、存在的主要矛盾

远程开放教育的实践教学具有它的特殊性，尽管我们已经在全面推进现代远程教育，但从远程教育实践教学目标的确立、实践教学过程的管理到实践教学考核方式的设定，都基本延用了传统的教学方式。作为长期工作在教学一线的教师，我们清楚地看到，近年来开放教育实践教学的质量明显适应不了办学规模扩张的速度，其压力之大已成为提升远程开放教育质量的“瓶颈”，以下几对矛盾是显而易见的。

1.观念认识不到位与培养目标之间的矛盾。在远程开放教育中，实践性教学与理论性教学具有同等重要的地位，但许多人对实践教学的认识与研究还停留在传统教育范围内，与现代远程开放教育理念和培养目标相去甚远。不少人认为开放教育的学生都是在职成人，他们都有一定的社会阅历和实践经验，没有必要加强实践教学环节。有的认为远程教育这种教育方式比较适合于知识的传授，对实践教学、能力的培养和综合素质的提高则并无太大助益。加上成人教育开展实践教学比普通高等院校难度更大、管理也更为复杂，使得远程教育的'实践教学得不到应有的重视，影响了远程开放教育人才培养目标的实现。

2.教学模式的远程化、开放化与传统的实践模式之间的矛盾。传统的课程实践教学因为学生的整齐划一，完全可以“大一统”的安排。在统一要求下，教师的教学、考核与监控都比较容易进行。但远程开放教育的师生处于准分离状态，这造成了实践教学具有特殊性与分散性。学生因为岗位特点和学习习惯的差异，很难“大一统”地安排实践教学，这对教师的教学与职能部门的管理都提出了新的要求。

3.办学规模大与实验、实训设备相对不足的矛盾。跨越式发展的远程教育形势对教学质量提出了新的要求，对实践教学也提出了严峻挑战，数量与质量的矛盾将呈现进一步加剧的态势。河北电大的远程开放教育自2000年开办以来，招生人数直线攀升，从当年首届的5255人逐渐增加到2009年的3.7万人，居全国各省级电大前列。然而，实验设施、设备、实践场所等完善速度却相对缓慢，远远满足不了实践教学的要求。

我们对保定、邯郸、秦皇岛等11所市级电大的教师进行了问卷普查。85.9%的教师认为课程实践环节是电大教学的薄弱环节。对于专科层次的教学，由于条件的限制，只有55.7%的课程设置了实践教学环节，只有26.4%的课程按计划全部进行了各项实践环节，只有38.1%的课程实践环节占学分。由于组织实践教学难度较大，近25%的教师组织学生进行实践的积极性较低，教师和学生大都属被动参与。

4.学生的分散性、个性化与实践教学相对集中之间的矛盾。复杂的学生来源是现代远程开放教育所面对的现实。学生从年龄、工作性质、文化基础、学习目的、自主学习能力、学习主动性等方面都存在较大差异。理论教学可以通过网络、在线平台、电子邮件等远程教育手段实施个别化辅导，而实践教学则要求相对统一、集中，例如组织到某企业进行考察、利用社会资源进行实验等，这对电大成人化、业余化的教育对象则具有一定的困难。再如，有些学生的专业与自己的工作相一致，有的学生的专业与自己的工作相关，而许多学生的专业与自己的工作不一致甚至相差很远，对实践环节如何要求、如何实施与考核都需要认真研究。

5.实践教学过程要求与师资力量不足的矛盾。目前实践教学教师队伍整体水平不高，不能适应学生实践活动的要求。有的外聘指导教师尽管有丰富的实务经验，但其理论水平相对不足，而与之相反，有的外聘指导教师来自普通高校，理论水平较高而实践经验不足。这两类单一型的指导教师离“双师型”教师的要求都有较大的距离，难以满足学生实践学习的需求。还有些教师大学毕业后即来到电大，自身缺乏实践技能又没有经过培训、锻炼，有的教师因各种原因指导实践教学热情不高。这些问题已影响到开放教育实践教学的效果，制约了实践教学向高标准、高质量的要求发展。

6.相对松散的网络教学环境与有效的实践教学监控机制之间的矛盾。电大的教学点遍布于省、市、县甚至乡镇，管理体制上实行的是统筹规划、分级办学、分级管理。教学组织一般都是通过网络进行，网络教学相对松散的环境与有效的实践教学监控机制之间的脱节也构成了一对突出的矛盾。虽然对实践教学的管理有相关规定，也明确了各级电大的职责，但是对实践教学各个环节的检查、督导、监控还不到位，缺乏对学生实践能力的有效考核，指导实践教学开展的手段、方法与措施明显缺乏，致使实践教学的效果不够理想。

上述矛盾如不能有效解决，必然会影响远程教育的办学质量、社会声誉和发展前景。

三、几点建议

1.从战略高度认识实践教学的重要性。首先，远程开放教育是理论与实践教学的统一体，而实践教学的真正内涵就是培养学生的动手能力、适应能力、科研能力和创新能力。实践教学环节能否落实、效果如何，直接关系到人才培养目标能否实现。其次，加强实践教学是实施质量立校的战略要求。电大的声誉和电大事业的可持续发展，关键在教学质量。社会对一所学校办学水平和教学质量的评估，一个重要的指标就是毕业生的执业能力和岗位能力。其三，加强实践教学，是深化教学改革的必然要求。实践教学能否贯彻落实，关系到专业和课程设置的目标能否实现，在很大程度上也关系到远程开放教育的持续健康发展。 2.要建立有效的实践教学质量监控机制和效果评价机制。一是要对实践教学质量进行管理、督导与监控，同时还要建立相应的实践教学效果评价机制，对教学效果随时评价，以评促改。二是需要不断完善管理制度，保证实践教学管理规范化，有序化。要明确单个实践环节的流程管理内容，使实践教学的开展和管理能环环紧扣，收到实效。要针对教师及其实践教学行为、实践教学过程、实践教学质量、实践教学考核及评价方式等分别制订一系列有效的管理制度，通过制度去规范实践教学及管理工作的步骤、程序与要求，使实践教学与管理各环节落实到位。同时应力戒急功近利、放宽标准、疏于管理、草率敷衍等情绪与倾向，以保持远程开放教育的可持续发展。

3.从学生实际出发，采用灵活多样的实践教学机制。要结合远程开放教育学生的实际，转变并创新实践教学的管理机制。远程开放教育的学生大部分已经就业，在组织实践教学的过程中，可以尝试“随岗实践”的实践教学管理机制，即凡所从事的工作业务与所学专业一致或相近的学生，经学校审批同意后，均可参加“随岗实践”。没有工作的学生可以通过以下方式进行：自己通过各种社会关系寻找对口单位实践；学校可以出面帮助学生寻找对口单位；可以在虚拟实践平台上完成；学生自愿建立互助小组（例如有条件的学生为同学提供某些实践的便利等）。

有些学生可以考虑免于某些实践环节，例如在会计岗位工作多年且持有会计师资格证的会计专业的学生。另外，也可以根据学生需求，在取得规定的学分以后，自主选择综合实践的时间，争取实现开放性与自主性的结合。也可以考虑改革实践教学的手段和方法，建立与职业资格鉴定、考核、培训机构的联系和沟通，实现部分技能性实践环节的学分替代。

4.发挥网络教育技术优势，探索新的实践教学模式。探索信息技术与实践教学的结合，开发实践课件和虚拟实验系统，创建网络共享实验环境是远程开放教育实践教学发展的重要趋势。远程开放教育实践教学模式必须以培养学生专业动手能力和终身学习的综合能力为中心，突出实践形式与内容的多元化特点和实践主体的自主性特点，特别是要充分利用网络多媒体虚拟实践平台。要根据不同地区、不同条件、不同专业、不同实践形式的特点，发挥现代信息技术媒体手段的优势，开发适应不同需要的实践教学文字教材、音像教材、课件等多种媒体资源。积极开展网上模拟实验，学生下载仿真实验软件，在家里或办公室完成实验内容。实验报告的提交、教师的批阅与成绩的查询都通过网上管理系统完成。这样，突破了学生与教师时空分离的的限制，缓解了学生人数多、实习基地少、师资不足等困难所造成的压力。

5.整合社会教育资源，用好实践教学基地。实践教学的正常开展涉及到人员、场地、时间、计划等一系列教学要素。要合理调配实践教学资源，最大限度地发挥硬件资源的效能，保证实践教学的正常进行。通过自建、借用和共建等多种方式以及与其他高校及社会组织签订实践教学基地共建共享协议等方式，建设实践教学基地，从实践内容、数量和质量等多方面满足远程开放教育实践教学的需要。实践教学基地不仅是“建”，更重要的是“用”，要让学生定期、定题进入实践教学基地，采取“走进去、领回来”的方法，“用活、用好”实践教学基地，不断提高实践教学基地资源的利用率。

6.加强实践教学教师队伍建设。学校必须建立和完善教师激励机制，以明确的制度设计鼓励教师参加各类专业职称与资格考试，参与各类社会性的专业技能培训与学习，从多方面培养教师的专业实践技能。要建立灵活的用人制度，聘用一批适宜于电大实践教学的具有较强实践技能的指导教师，解决电大实践教学人才的匮乏是当务之急。要强化教师的实践教学职责，增强其实践教学职责意识，激发其实践教学创新能力，从而提高实践教学水平。

参考文献：

[1]尤佳春.远程教育实践教学存在的问题及对策[J].现代远距离教育，2007，（6）.

[2]罗梅娟等.对构建高校实践叫蹙额质量监控机制的思考[J].北京邮电大学学报，2008，（8）.

[3]张尧学.高校现代远程教育调查与思考[J].中国远程教育，2004，（16）.

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