Google如何设定目标与衡量成功

以下是小编帮大家整理的Google如何设定目标与衡量成功，本文共7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。本文原稿由网友“NOMATTER”提供。

篇1：Google如何设定目标与衡量成功

Google往往设定不可能实现的目标……然后去实现它们。解决这些不可能完成的目标的战斗心态，是早已灌输进Google每个团队中的企业文化的一部分。一些战斗难题的答案并不明显。这就需要你来发掘解决方案，而不是仅仅去优化那些现有的东西。Google的每个团队的每个季度都要设定未来九十天内的目标，叫做 OKRs（目标和主要结果）。大多数大型企业都会设定年度目标，计划一年内将一些指标提高或增加几个百分点，然后每年进行一次绩效衡量。在Google，一年相当于十年，年度目标是不够的，他们会设定季度目标，设定不可能实现的季度目标，然后搞清楚如何实现它们。每个季度都要进行一次绩效衡量，然后对突出成就进行奖励。

OKRs是指目标与主要结果。我曾经提交过第一个季度的OKRs，里面有我认为积极但依然是可实现的目标。然而这还不够。我的经理解释说我们需要设定看似不可能完全实现的远大目标。嗯……我回答“这仅仅是90天的目标，我们明明可以设定合理准确的目标，为什么还要设定不切实际的目标呢？”因为如果目标太保守就一定不能实现惊人的结果。我们需要惊人的结果，我们要搞定不可能实现的东西。

（编注：“OKRs”应该是 “one objective and three measurable key results”的缩写，意指“一个目标，三个重要的衡量指标”。）

失败不是一种选择—— 不久前我写过一篇关于“失败不是一种选择”的文化文章，讲述了设定保守的人们当然能够实现的目标，这实际上限制了他们自己，此种文化是多么地错误，

因为如果他们一旦失败就会被开除。冒大风险，追求创新，然后努力实现那些不可能的目标，这种情况不会发生在那样的公司里。在那篇文章中我讨论了初创企业对 “不能失败”完全不同的定义。初创企业指愿意尝试5或10种甚至是20种方法，直到找到有效方法的公司。他们不成功不会罢休。Google的文化有点像托马斯·爱迪生的方法，意思是“我没有失败，我已经找到了很多不能成功的方法，现在我离成功更近了。”

实现65%的不可能的目标胜过100%地实现可能的目标—— 设定不可能的目标，并实现一部分与安全路线相比是截然不同的目标。有时你可以在一个季度内就实现了不可能实现的目标，但是即使你没实现，也是在很快实现该目标的快速干道上。每季度对业绩的测量，让中期调整得以进行，并可以为下个季度设立更高目标。

对成功的奖励—— 对实现不可能实现的目标进行奖励是很重要的。就好像你期待有一种计算法则可以用各种乘数来计算动力的奖金。Google之所以吸引众多业内最优秀人才，原因有很多，最重要的原因是他们为人们实现不可能实现的目标提供资源与支持。金钱奖励确实重要，但是它们却不是主要动力。与世界上最出色的人才共事及实现伟大的目标才是终极奖励。

拿体育界来类比，你认为佩顿·曼宁或科比·布莱恩特是受金钱所驱使吗？不，他们几年前赚的钱比他们可能要花的都多。他们受成为世界最优秀者的愿望所驱动。这种愿望与动力远比大笔的金钱更有力量。对于Google来说也是如此。

初创企业家受类似愿望驱使，实现不可能完成的事，从“无”当中创造出一些东西（To create something from nothing），吸引最优秀的团队，并且创造不同。从很多方面来说，Google还是一个初创企业，其创始人每天都在努力实现不可能。每个公司都有一个设立目标、衡量成功和计算奖金的流程。也不是说Google的流程更加出色……真正不同的是心态和文化。身处顶级成功人士之中，你可以感受到一种能量力场。这会使你感到兴奋，激发你实现比你以为可能的更多的目标。这种感觉很好！

篇2：目标设定与实现法则

目标设定与实现法则

人的头脑具有一种像飞弹一样的自动导航功能，一旦人有了明确清楚的目标后，头脑就会自动地发挥它无限的能量，产生强大的推动力，并且能够不断地瞄准目标和修正你的行为，自然地把我们引到朝向目标的方向前进，但在头脑进行这种运作的过程中，最重要的不仅只是设定一个明确的目标，而是为什么要达成这个目标的“原因”，原因主导一切，因为这个原因是让人持续朝目标前进的原动力。

正确的目标设定，应该是先明确自己的人生终极目标，知道自己一生要成为一个什么样的人，过什么样的人生或生活，之后再去选取能够让你达成这个目标的工具，这样你的人生才不会有偏差。因为所有大目标的完成是由无数的小目标累计而来的，这就像是我们要坐车到达某个目的地一样，如果我们不知道最终要去什么地方，那么你又怎么知道你下一站要去哪儿，又怎么安排每一站的路线呢？

譬如说你的人生目标是希望做一个快乐而且有贡献的人，当你明确这个终极目标后，再来选取你的工具，一步步的计划你达成这一目标的过程。为了要过一个快乐有贡献的人生，你认为必须要赚取到某一特定数量的财富，或必须有健康的身体，必须有幸福的婚姻，同时必须从事哪种行业，达到什么样的成就，过怎么样的生活，你要具备哪些条件和能力或个性，并且决定如何的运用你的财富及成就来造成对社会大众的贡献……

所以在整个过程中，每当你收集到了一种工具你就会很清楚地知道怎样利用这些工具来满足你的需求和目标，这样你才能让自己的一生不偏不倚地朝着真正的目标去前进，你的生命才不会有迷惑和遗憾。

但许多人不知终极目标，确设定许多短期目标，所以时常转换目标，浪费人生。为什么许多人无法达成他们为自己设定的目标呢？

无法达成目标的原因:

1．他们不知道要达成这些目标的真正原因

换句话说，他们搞不清楚自己内心真正要的是什么，许多人跟我说：我想成为千万富豪，那我要问你，为什么一定要赚到一千万呢？大部分的人都讲不出一个明确的原因和目的，他们只是很模糊的认为，如果我赚到了一千万，我就会觉得快乐、有成就感、可以过好日子……

但是这个世界上有太多的人，为了赚钱，而把自己搞的一点都不快乐；即使赚了很多钱，成就感也维持不长久。所以你必须知道在赚这些钱背后你真正的目的是什么，以及这些原因和目的，对你的人生具有多大的意义，这样你才能够激发出源源不断的行动力和持续力。

2．没有一定要达成的决心

这是许多人在通往目标的路上半途而废的主要原因，

许多人对所设定的目标，只是想要、应该要、或许要，他们并没有一定要达成的决心。你想学英文，想赚一百万，为什么呢？

你不知道原因，或因为对于达成这个目标对他有所痛苦，与你的价值观或规则相抵触，而人的所有行为都是在追求快乐、逃离痛苦，所以许多人往往为了逃避这样的痛苦，而下不了一定要达成目标的决心。

3．目标不合理

自我设限是很多人在规划自己的一生，设定人生目标的时候常犯的错误，其实我们生命的潜能无法估量，过低的生命目标不仅使我们难以调动起实现它的强烈企图，同时也会使我们浪费自身的生命潜能。同时，过高的、超乎自然的目标，也是需要及时调整或是摈弃的。成功者有远大的梦想，但是有合理的目标。

4．目标不够明确具体

模糊的目标很难引发出持续耐久的行动力，因为你的潜意识不能很清晰的分辨出你到底要的是什么。有些人只是知道要学外语，可是他们不清楚自己学外语要达到什么样的水平；有些人只想着要挣很多钱，可他们从不把他们要挣的钱量化。没有明确具体的目标，懈怠和疲倦的感觉就会产生，你仍旧会活的很辛苦。

5．缺乏明确达成目标的期限

明确的.目标必定包含一个明确的达成期限，否则你实现这个目标可能将会遥遥无期。如果你现在想挣得十万元，这是一个明确的目标，而你还需要给它一个期限，是一年、两年还是十年、二十年。如果你说我设一年觉得太短、二十年又太长，我也不清楚要多久，无法控制时限，干脆不定什么期限吧，那你恐怕一辈子都实现不了这个目标了。

6．缺乏详细计划

设定目标后接下来就必须拟定一个执行的计划。一个有效的计划时常影响了目标是否能如期完成，但你知道如何才能拟定出一个完整且有效的计划吗？

答案是你得先知道你为什么要达成这个目标的原因，一旦你对目的和原因非常清楚，一旦你知道了为什么去做，你自然地会找出如何去做的方法和步骤了。而你也自动地会产生强大且持续的推动力，让自己努力不懈地去完成这个目标。

7．没有定出核心目标

每个人一生都有很多目标，这些目标有大有小，有长期的，也有短期的，有的和事业发展有关，有的可能和家庭生活有关，所有这些目标汇聚在一起成为支撑我们生命的梦想。目标多本身并非是一件不好的事情，问题在于怎样使它们多而不乱，成为一个完整而有序的系统。

因此，如何明确目标的层次性，给它们按照重要性排序和分类，是非常重要的事情。不要让你生命的终极目标和下个星期的目标混在一起，它们对你的意义是不一样的。

8．没有定期检查，衡量进度

有些人尽管有了明确的目标和实施计划，却没有持续地将注意力放在目标的达成上，不去检查目标实现的进程和自己需要改进的计划。当一个人头脑中一旦有了明确的目标，同时也有一定要达成的强烈决心和意愿时，他自动地就会将全部注意力放在目标的达成上。

这时就会从内心里产生一种强大的推动力，而这种动力是达成任何目标都不能缺少的主要因素。这种动力可以激发你的耐心和动力，让你不会轻易的被挫折打败，它会增强你的组织计划能力，提高你的想象力和创造力。

篇3：成功是从设定目标开始

根据成功者的经验，一个人无论他现在多大年龄，他真正的人生之旅，是从设定目标的那一天开始的，以前的日子，只不过是在绕圈子而已。

为了求生存、求成功，我们必须由杂乱中建立秩序，找出一个正常的步调，确定一个目标。如果没有目标，就只能在人生的旅途上徘徊，永远到不了目的地。正如空气对于生命一样，目标对于成功也有绝对的必要。

确立目标的原则表现于各个不同的生活层面，而最基本的`目标还是人生的终极目标，即人们心底最根深蒂固的价值观所触及影响范围的核心部分，也就是由个人最重视的观念或价值观来决定一切。我们应该时刻把人生目标谨记在心，每一天都要朝此迈进，不敢须臾违背。

认定目标意味着做任何一件事情前，首先认清方向。如此不但可对目前所处的状况了解得更透彻，而且在追求目标的过程中，也不致误入歧途，白费工夫。

人生旅途，岔路很多，一不小心就会走冤枉路。许多人拼命埋头苦干，却不知所为何来，到头来发现竟然走错了路，但为时已晚。因此，有些人很忙碌，却不见得有意义。

很多人成功之后，反而感到空虚;得到名利之后，却发现牺牲了更可贵的东西。上自达官显贵、富豪巨贾，下至升斗小民、凡夫俗子，无人不在追求更多的财富或更高的地位与声誉，可是，名利往往蒙蔽良知，成功每每须付出昂贵的代价。因此，我们务必设定真正重要的目标，然后勇往直前、坚持到底，使生命充满意义。

有人活着没有任何目标，他们在世间行走，就像河中的一棵小草，他们不是行走，而是随波逐流。

——塞涅卡

篇4：目标设定与作业绩效关系

目标设定与作业绩效关系

目标设定法已被广泛地应用在管理学、心理学等领域.在一定条件下,设置适当的`目标有助于作业绩效的提高,但设定的目标并不总是对绩效有促进作用.在目标设定与绩效的关系问题上,存在着许多中介变量,这些变量有目标的接受、目标的执行、任务特性、个体特性等.

作 者：徐方忠 刘加海 朱祖祥  作者单位：浙江大学心理系,浙江,杭州,310028 刊 名：人类工效学  ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF ERGONOMICS 年，卷(期)： 6(2) 分类号：B842.1 关键词：目标设定   绩效   目标效应  

篇5：《怎样迈向顶峰》：为成功设定目标

十来岁时，goal（球门、目标）这个字对我来说只代表一件事：过线得分，那时底特律的大街小巷都是我们的游乐场，足球场也相当简陋，而我跟朋友踢美式足球时从来没用过“攻线前进”之类的时髦术语，更没有前锋、后卫之分。每场比赛都是一阵扭打，开始时大家拼命抢球，然后以打架作为结束。我们玩的足球是邻居一位小孩的，因此当他拿起球回家去，或是街灯亮起时，便是游戏结束的时刻。

我们的比赛战术从来没有复杂过，只知道这种比赛就是要过线得分。但成人想要达成既定的目标，就需要非常明确周详的比赛计划了。没有一套计划，你的过线得分之途将倍感艰辛。人生之途处处荆棘，所以更需要一套包含各种步骤与策略的比赛计划，好让你成功地排除障碍。

以曲棍球为例，在球网前设有一位守门员阻挡对方得分。问问曾经在埃德蒙顿的油工队（Edmonton Oilers），现在洛杉矶国王队（Los Angeles Kings）效力的国家冰球联盟（National Hockey League）好手韦恩・格雷茨基（Wayne Gretzky），是什么使得他能够击出橡皮圆盘，越过守门员这关而射球入网的。至于足球比赛，你可以问问世界公认最伟大的足球员贝利（Pelé），这位巴西球员在比赛场上踢进的球数超过1 000个，如入无人之境。

在攀登顶峰的路上，你也必须沿途制定各项目标，全心全力达成它们，如入无人之境。我就认识一位游艇销售员，他的展示室就在圣嘉利湖的码头边上，离我住的地方只有一箭之遥。他是独生子，而且单身。他就跟我说过，当有障碍或者守门员挡在目标前面时，他就不断穷追猛打，直到它们跪地求饶，喊它叔叔为止。他说：“因为我既无侄子也无外甥，这是让我当叔叔的惟一方法。”这方法对他很管用，也是整个故事的重点。

当你朝你的顶峰前进时，设定目标是很重要的步骤。而在整场的竞赛计划中，你该将这些步骤细分成许多较小的步骤。无论你从事什么行业、追求的顶峰是什么，制定目标与达成目标的原则与策略都是一样的。

“49”的牌子

接下来我要解释所谓“将目标细分成许多小步骤”是什么意思。多年来，我都在汽车经销店的办公室墙上挂上一个牌子，上面写着“49”。就这么多。

同事、经销商、顾客或来看车的人，看到我那个牌子，都会对着它注视一会儿，然后忍不住问道：“乔，这‘49’是什么意思呀？”而我总是笑笑，什么也不说，让他们继续猜。这是我个人的秘密。事实上，这“49”是用来不断提醒我，我为自己的人生所制定的两个重要目标。

1977年的圣诞夜，我召开了一场记者会。其实那只是让几个清楚我辉煌销售纪录的当地记者挤进我办公室，只不过我换了个时髦的说法。其中几位便问道：“乔，这‘49’代表什么？”

我说：“我已经49岁了，这牌子就是用来提醒我多年前为自己设定的两大目标之一。”

他们接着问道：“是哪两个目标？”

“第一个是在我49岁的时候，要退出我的销售生涯，而今年我已经实现这项目标了。我可是花了好大的力气，才攀上这座顶峰的。”我在办公室的墙上挂了一本月历，在每个月末撕下一页时，我都会看着那张“49”的牌子告诉自己：“乔，我们离目标愈来愈近了，那就是离开这里，走出去告诉大家如何实现他们的目标，

”

那些记者又问：“怎么做呢？告诉大家如何去销售吗？”

“很可能，但不只如此，我还要告诉大家如何攀登顶峰。各人追求的顶峰也许各不相同，但攀登顶峰的方法却是殊途同归。”

“那你的第二个目标又是什么？教导他们吗？”其中一人这么问道。

“时机对的话，我可能会这么做。但我的第二个目标并不是这个，它跟先前的目标差异甚大。”

我还记得当时我打开一份展示个性房车的目录，里面有许多帅气、流线型的房车，是可以远离家的家。“长大成人以后，我就一直梦想能够拥有一辆房车。即使在这个愿望实现的机会似乎很渺茫的时候，我还是敢做这个梦。无所谓，反正我总是做大梦，而且将这个梦当作一个目标。我最终实现了这个目标。”在立下志愿要得到它的时候，我就了解到，想见到美梦成真，就必须将目标细分成几个小目标小步骤，按部就班进行。

多年以前，我由经销店那儿得到一辆旅行车，我在车上装了野餐篮、毯子、可折叠式坐椅，一切能够使得远离尘嚣的户外生活成为愉快经验的必备物品。而且“远离家的家”就是到邻近的公园、海滩或深入乡间几里处的地方。

当时我就对妻子琼（June）允诺：“总有一天，我们会拥有一辆真正的房车。”

后来我们升级而拥有一辆露营车，它是我们第一个真正称得上“远离家的家”。我们开着它到各个国家公园搭帐篷露营，或到人迹罕至的地方，车上有吊床、气垫、睡袋、携带式的瓦斯炉具、冰桶，还有用电池的收音机，有了它我们不会错过底特律老虎队（Detroit Tigers）比赛的情形。不过我们同时也有蚊子、蛇、浣熊、豪猪等访客。

“琼，我向你保证，我49岁的时候，我们一定会有真正的房车。让我们共同期待吧，期待这一天的来临。”这一天终于来了。不幸的是，我太太在能够享受我承诺的房车之前就过世了。虽然如此，在我心目中，她才是促使我努力达成目标的最大动力。

在我那本《怎样成交每一单》一书中，提到过我认为清风房车（Airstream）是房车中的劳斯莱斯(RollsRoyce)。当时是目前担任清风房车总裁的拉里・赫德（Larry Huttle）让我觉得我该买部清风房车的，而我真的买了。事实上，我拥有好几部清风房车。我欣赏清风房车的，不仅是它车辆的款式，同是还有它的销售与行销策略。后来我发现一个可以帮助他们行销产品的绝佳方法。

我跟拉里・赫德坐下来，开门见山地说：“你愿意聘请我当清风房车的代言人吗？我可以在你们刊登于休闲车杂志的广告中现身，同时每年参加两次你们的销售或其他会议，与你们的房车业务代表分享我事业成功的策略。”

他露齿一笑，说道：“聘请的条件，你希望我转让多少公司股份给你？”

“我不要任何股份，只要一部最高级的清风房车，同时每年更新一辆。”

“成交！”

自此之后，我就一直与清风房车为伍。开着这部我称之为“有轮子的不动产”，走遍了整个北美洲，它是一幢会滚动、远离家的家，而且舒适无比，具备绝佳的寝具、厨具与餐具，还有电视机。

前面所提的“49”牌子，帮助了我将这两个目标铭记在心，永志不忘：其中之一是事业目标；另一个是个人目标。

篇6：成功的人目标设定的五大要素

1、具体而实际的目标是最有效的

当需要做出改变时，成功的人，往往是那些选择具体而又实际的目标的人。“我要把我所有用过的塑料瓶子、易拉罐还有杂志都回收起来”就比“我要为环保做贡献”这样的目标要好上N倍。不仅如此，这样的目标也更容易去坚持。

2、新的改变要变为习惯往往会花上一段时间

尽管你制定了目标想要做出改变，但也许需要几个月的时间你的生活才会发生些许改变。比如，你打算早起半个小时去锻炼，更开始的时候起床总是会那么艰难。这是因为，你的大脑需要时间来适应这些新的变化。

3、不断重复你的目标

每天早上起床都大声的喊出你想要得到什么(写出来也可以)。每当你提醒自己想要什么，你就是在激发你的大脑，想尽办法去实现它。

4、讨好别人是无用功

做出改变的关键是发现你内心的渴望——你一定要这么做，是因为你想去做，而不是因为你的伴侣、教练、父母或别的什么人要求你去做。当你是认为做某件事是一件义务的时候，你很难保持积极性并坚持下去。

5、困难重重并不意味着注定失败

当你想换一种思维方式的时候，犯错是这个过程中无法避免的。想要达到目标，也许要尝试很多次。总是会遇到麻烦，想要放弃，都很司空见惯。所以，请记住，每个人都会失败摔倒，你不要因为摔倒了就放弃了。要提醒自己，回到跑道上，继续前进。

篇7：绩效管理的目标设定与层次

近年来，随着现代企业管理理念的发展，多种绩效管理体系纷繁呈现，诸如360度评价体系、KPI指标体系和平衡记分卡等，然而，分析各种理论体系在国内的发展与实践过程，我们不难发现，成果是有的，而其局限也同样不容忽视，常见的情况是: 绩效管理体系成文容易执行难，且效果达不到预想的要求。

● 难点1: 绩效评估的主观性强，难量化;

● 难点2: 员工所提交的绩效过程数据无法反映其工作成绩。

以上难点最终导致绩效管理体系的推行与员工的日常工作发生脱节，使得绩效管理体系流于形式。经过多年探索，笔者所在企业在企业信息化的实施项目中，推行了一套融绩效管理与项目管理于一身的绩效管理体系，较好地克服了以上难点。该体系通过科学地组合绩效管理体系的要素和项目管理的要点，把绩效管理理论应用于实际的项目管理过程，对于企业信息化项目的进度管理和项目目标的达成，均取得了良好的效果。在此把我们的实际经验拿出来与大家分享!

项目绩效管理框架分为四部分: 绩效目标的制定、绩效阶段划分及计划制定、阶段绩效总结和评估的提交、项目总体绩效目标总结。

● 绩效目标制定: 依据项目目标制定;

● 绩效阶段划分及计划制定: 绩效阶段划分是绩效计划制定的基础，通常依据项目规模以月或以周作为绩效管理的基本单位;

● 阶段绩效总结和评估: 在每个绩效阶段结束后提交绩效总结;

● 项目总体绩效目标总结: 每个绩效阶段的总结累积成项目总体绩效目标。

下面分别介绍每个步骤的具体内容。

第一步:绩效目标的制定

企业信息化项目的实施需要首先明确项目目标，而项目的目标也就是该项目组最终的绩效目标。众所周知，项目的目标无非就是围绕着三要素展开: 即质量(Quality)、成本(Cost)、交付时间(Delivery)，对于某一个具体的项目而言，项目的QCD就是项目的绩效目标!

尽管从表面上看，确立绩效目标很简单，那就是企业管理者在明确的企业战略目标与任务的前提下，将需要项目经理、员工做什么、改进什么、朝哪个方向努力等要求归纳出来，归纳的结果就是工程项目绩效管理的目标。但是，需要注意，在归纳绩效管理指标时，应能体现该项目对企业总体目标的贡献。另外，特别需要说明的是，绩效目标一定是企业管理者、项目经理和下属员工共同制定的，人力资源部代替不了。也就是说，绩效管理目标的制定，必须多沟通，由上而下。只有这样，完成目标才能做到由下而上，相关责任部门、责任人才会有积极性。

第二步:以绩效阶段划分为基础提交绩效计划

为了保障最终绩效目标的达成，需要结合项目的实施过程先把最终目标分解成阶段绩效目标，然后再把阶段绩效目标分解成个人绩效目标，最后把最终绩效目标分解为固定时长的阶段绩效目标。原则上我们推荐以周为一个绩效考核阶段，由于阶段绩效目标的达成是最终项目目标达成的有利保障，因此，要做好绩效管理工作必须首先从阶段绩效目标的确定开始。

项目经理根据项目目标，通过召集项目工作会议，确定项目的阶段目标，以周为单位分割，则可确定项目组的周工作计划。周工作计划确定后，各项目组成员根据周工作计划的安排，制定自己的绩效计划。每人需要明确自己本周的具体工作，并明确自己所需执行的公共工作以及公共制度的执行。这样，一方面项目工作可以在每周落实到人; 另一方面，公共性的工作或者制度要求也可在每周落实到人。具体来说就是，每人的绩效计划包含工作计划和公共要求两部分。每周个人绩效计划中体现个人周绩效目标，将每周项目组各成员的个人绩效目标的累加，就成为项目组每周的绩效目标。

在项目实施过程中，可通过对实际周阶段绩效总结数据与周目标绩效进行比对来监控项目的完成情况，一旦发现周阶段绩效目标没有达成，则需进行原因分析并及时采取项目管理措施，尽早干预和调整。如通过加班、增加人手等多种办法调整项目实施过程中的偏差，以期将项目的风险消除在萌芽状态。

在个人的绩效计划中，除了说明本周自己要执行的具体工作外，还需要同时说明执行该任务的资源需求或其他工作条件，并同时明确执行该任务的验收准则。例如，张三在本周要实施一个压力测试，则工作任务是压力测试，验收准则是提交压力测试报告，所需资源是具备压力测试环境，

一般而言，技术开发工作以提交代码并通过测试为验收准则，方案书写工作以技术方案文件通过项目组评审为验收准则，项目活动以该活动成功完成为验收准则，公共制度的遵守以项目组没有收到投诉为验收准则。在个人绩效计划中，本周有多项工作的，需要注明每项工作的权重，权重代表该项任务的工作量。

当项目组成员在每周一完成自己的绩效计划之后，提交给项目经理，如项目组分为多个小组，则每个组员提交自己的绩效计划给组长，组长提交自己的绩效计划给项目经理。 收到下属提交的绩效计划后，直接上级首先需要判断该成员的计划是否符合周计划，是否有遗漏或者理解上的偏差，是否需要给下属提供工作条件或者资源，一旦直接上级发现有不清晰之处，则直接上级需要找到该成员进行工作沟通以达成共识。当直接上级审批通过，则该成员的绩效计划开始生效，并存档。

在每周的周一，项目组所有人的绩效计划自下而上提交，并经项目经理同意存档，然后在每周的周五，进行下面将要谈及的绩效总结工作。

第三步:阶段绩效总结与评估

在每周的周五，按照绩效计划提交的同样过程，下属先对自己本周绩效计划的完成情况进行总结。对每项任务都需要明确标注是完成、部分完成、还是未完成，对于部分完成或者未完成的工作，需要说明原因和理由，并列出可能的补救措施和建议，如申请加班或申请直接上级列入下周的绩效计划。每个人根据绩效计划的完成情况，再根据任务权重，采用百分制给自己打分，提出自己本周的绩效考核成绩。

直接上司收到下属的绩效总结后，如果发现是未完成或者部分完成，则属异常，就需要找该成员了解详细原因，对于因客观原因造成未完成的，需要确定补救措施; 对于下属因工作能力而未能完成的，可以考虑调整该成员的岗位，或者补充其他人员协助完成。对于未完成的异常，直接上司需要规划在余后的几周内赶上，并在后续的绩效计划中进行落实。当直接上司对下属的工作总结进行分析之后，就可以确定该下属的本周工作绩效，根据其自评得分，给出一个直接上司确定的分数，并与该成员达成一致。

当全体项目组成员的绩效总结完成后，项目经理根据已经确定的成员的分数，列出本周项目组成员的分数汇总清单，向项目组公布本周分数排行榜，这种通过在项目实施过程中形成的实际分数，实现对项目组成员的过程绩效评估，具有客观性，是一种可实现量化考核的有效办法。

第四步:绩效总体总结和评估

当项目进行里程碑评审，或者项目完成时，项目经理根据各个成员每周的绩效分数，进行累加，形成该成员的绩效总分。同样，对小组成员的绩效总分的汇总就形成了该小组的绩效总分。这样，项目经理能够客观地评价多个小组、评价每个成员，实现了项目绩效的总体总结和评估。

每个绩效阶段成绩的累积就形成了项目总体绩效目标。不过，到此还不算大功告成，这一阶段还有一件重要的事情要做: 即根据阶段绩效成绩和绩效总分，从整体上总结绩效数据和过程中的经验，对项目进行宏观的分析，总结成功的经验及失败的教训，这样我们才有机会在下一次做得更好，所谓行百里者半九十也，最后一步，重中之重!(本文作者工作单位为福建龙岩卷烟厂计算机中心)

通过上述的项目绩效管理过程，我们可以清楚地看到，在企业信息化项目中，这种绩效管理方式是简单易行的，在未增加管理成本的前提下，操作性强，目标明确。其中，绩效总结是以绩效计划为依据，不存在随意性或印象分; 绩效计划中的任务是以项目工作为内容，使得绩效计划与项目日常工作充分地结合在一起。我们在实际项目的运作中采用了这种方式，极大地保障了项目的成功实施。总结该绩效管理方式的各个参与人的体会，我们得出以来结论:

1. 评估是量化的。杜绝了感性化的评估，项目组成员容易接受这种方式，促进了项目团队的共同进步。

2. 工作是量化的。绩效总结以绩效计划为依据客观地评估，杜绝了随意性的评估，由于对公共要求部分也实施了评估，避免了只注重工作而忽视公共要求。使得项目工作能够以团队方式有序地推进。

3. 实现不同岗位排名。通常在考核过程中，因员工技能要求不同，往往很难进行统一的排名，通过正文所述的方式，不同岗位的人有不同的绩效计划，视计划完成情况进行绩效总结和打分，从而可以提供一个统一的分数排名，对项目组全体成员提供了一种综合排名的方试。

4. 保障了直接上级和下属的充分沟通。通过绩效计划和绩效总结的过程，便于直接上级为下属创造工作条件。一旦某人出现异常，直接上级可以及时发觉并干预，使得项目计划受到最小的影响，并可尽早地调整项目计划。

5. 充分结合了项目管理的项目计划和工作任务分解。绩效计划、绩效总结、绩效管理的目标跟项目管理的目标方向是一致的，从而使绩效管理成为实实在在的管理工作和协调手段，为项目成功提供了机制上的保障。

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