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目标管理论文

时间：2023年07月29日

来源：灰犀牛驾驶者

编辑：本站小编

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以下是小编收集整理的目标管理论文，本文共11篇，仅供参考，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“灰犀牛驾驶者”提供。

篇1：目标管理论文

目标管理论文

一、目标管理的特点

目标管理作为一种新的管理手段，有着自身独特的优势。在目标管理过程中，管理者和员工发挥自我控制的能力，这将变被动为主动，从而调动员工的工作积极性。利用工作成果来检验员工的工作成绩，这是目标管理的另一特点，这要求企业建立一种合理公正的员工考核制度。适当的权力下放是目标管理的另一特色，当员工拥有一定的权力之后，就会走出被动局面，从而调动员工的主观能动性。

（一）管理形式

目标管理是管理者参与到日常企业管理的一种形式。在国有制造企业中，目标管理要求管理者和员工共同的参与到目标制定中。首先，进行总目标的制定；其次，各部门按照各部门的生产要求制定出阶段性目标，即将总目标进行分解；最后，各部门完成分目标，保证最后总目标的完成。这种管理方式能有效的提升生产效率，保证生产目标按时完成。

（二）自我控制的手段

目标管理是管理者和员工自我管理和约束的有效手段。目标管理着重强调管理者和员工的自我控制力，要求管理者和员工自觉的发挥自己的创造力。现在的一些管理手段，往往通过压制性管理的方法达到管理员工的目的.。然而，目标管理则要求员工主动发挥自己的劳动创造能力，而不是被迫的完成，从而保证生产目标高质量的完成。

（三）成果是首要

任何企业要想谋求发展，产品质量是首要这一宗旨不能改变，国有企业也是如此。在目标管理中，更加强调生产成果的重要性。因此，我们管理者在对员工进行评价的时候，不能仅依照管理者对员工的印象等因素去考核一个人的业绩，而应该从员工对企业发展的贡献程度大小，完成任务的好坏等多种因素去考核一个员工的成绩。因此，在目标管理中，需要有一套完整的员工考核系统，以员工的工作成果为核心，公平的考核每一位员工。合理的考核制度在一定程度上可以增加员工工作的积极性，从而促进企业的发展。

（四）权利下放

在现在许多企业中，管理者过分的强调权利，在一定程度上挫伤了员工的积极性。目标管理的则更强调管理者适当的放权，提升员工的自我管理能力，调动员工的工作热情。这一措施不仅能够减少管理者的工作量，而且可以激发员工的潜力，提升工作质量。同时，目标管理要求管理者和员工各自制定目标，并按照目标完成工作任务，这就要求所有人必须有短期和长期目标，有目标采有动力，可以有效的杜绝懒惰现象的发生。管理者和员工共同制定目标，并结合实际情况进行调整，完整目标任务的顺利完成，这是目标管理的独特优势。

二、目标管理的实施步骤

目标管理的实施，首先要求我们管理者和员工共同制定企业发展的总目标。然后各部分根据各自的生产要求在总目标的基础上制定小目标。最后各部门按照制定的目标完成工作任务。

（一）建立合理目标管理计划

结合企业自身情况，制定合理的目标管理体系的实施计划，这是实行目标管理的第一个步骤。第一，根据企业发展现状以及将要完成的目标，制定企业发展的总目标。在总目标制定的过程中，我们必须要考虑生产成本、生产任务和生产质量等问题，这些都是影响生产计划的因素。第二，将企业发展的总目标结合各部门的生产情况和生产任务，各部门制定各自的生产小目标，即将企业发展的总目标进行分解。在小目标的制定过程中，要求各部门更加细致化和具体化，这样才能更好完成工作任务。

（二）实施目标管理

在制定好目标管理的各种目标的基础上，就必须按照预期的目标实施计划。在目标管理的实施过程中，需要各部分的员工承担相应的责任，保证完成自己的工作任务。管理者应该适当的授权，使员工由他人的监督变为自我监督，提升员工的工作激情。同时，结合员工的工作表现，实行合理的奖励机制，充分发挥员工的主观能动性。在实施目标管理的过程中，需要结合生产的实际情况，对工作目标进行合理的调整，同时必须保证目标按时按量的完成，这样才能真正的达到目标管理的目的，从而促进企业的发展。

三、影响目标管理的几种因素

（一）高层管理者的支持

第一，目标管理的实行过程中，总目标的制定需要企业高层的参与，因此目标管理的实施必须得到企业高层管理者的支持和参与。第二，实行目标管理是一种管理方式的变革，高层管理者的管理方式和理念的变革是首要，只有高层管理者管理方式改变了，才能逐步在中低层中实行目标管理。第三，目标管理要求变革传统的员工考核方式，对有能力者及时进行奖励或者升值，对于公司的人事变动需要高层管理者支持。因此，企业在实行目标管理的过程中必须得到高层管理者的支持和参与。

（二）做好宣传和推行工作

管理模式的变革不是一朝一夕的事情，这就需要相关工作人员进行及时的宣传工作，使得各阶层的员工对目标管理有更充分的认识，并积极参与到这场变革中去。首先，通过了解其他企业的管理模式或者PPT讲解等方式，让管理者对目标管理有一个充分了解，掌握目标管理的核心和优势。其次，了解管理人员对目标管理的认可程度及其关于这一管理方式的建议。最后，制定合理的推行计划，并从高层向低层逐步实现，保证推行计划按时完成。

（三）建立合适的目标

目标管理的过程中，制定总目标和小目标是基础。目标又指导各阶层员工的工作，保证任务的完成。因此，目标必须合理而且具体。总目标制定必须依据企业发展现状、发展前景和发展目标来制定，考虑目标的可行度；小目标的制定必须参照总目标，在总目标的基础上制定，这样才能保证各目标合理性。

（四）建立奖励机制

建立一种合理的奖励机制，可以提升员工的工作积极性，从而提升工作效率。在目标管理过程中建立奖惩机制，不仅能够使员工提升自我管理能力，提升自身的业绩，还能够将员工的个人利益和企业的集体利益有效的结合起来，保证目标管理的高效运行。

四、结束语

国有企业的发展程度关乎整个社会经济的发展程度，是我国国民经济的发展命脉，因此必须提升国有企业在经济发展中的竞争力。目标管理作为一种新的管理手段，已经逐渐开始应用到我国国有企业的管理中。目标管理需要管理者和所有员工的共同参与，共同制度目标，共同完成工作任务。总之，在国有企业中，实行目标管理可以有效的提升企业的经济效益，进而提升企业在社会经济竞争中的综合实力。

篇2：目标管理论文

目标管理论文

目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。

1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念――目标管理（Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。经理人不能监控其他经理人。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒临倒闭。经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而不是由外人来评估和控制。

南方卫理工会大学商学院的理查德・巴斯柯克指出，目标管理这一概念具有哥白尼“日心说”般的突破性效应：“德鲁克注重管理行为的结果而不是对行为的监控，这是一个重大的贡献。因为它把管理的整个重点从工作努力――即输入，转移到生产率――即输出上来。”德鲁克对这一概念做了精辟的解释：“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。”

德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正的整体。企业每个成员所作的贡献各不相同，但是，他们都必须为着一个共同的目标作贡献。他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献都必须融成一体，产生出一种整体的业绩――没有隔阂，没有冲突，没有不必要的重复劳动。

因此，企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向；尤其是每个管理人员必须注重企业整体的成果，他个人的成果是由他对企业成就所作出的贡献来衡量的。经理人必须知道企业要求和期望于他的是些什么贡献。否则，经理人可能会搞错方向，浪费精力。

有一个古老的故事说，有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一所大教堂。”

自然，只有第三个石匠才是真正的经理人。第一个石匠知道他要从工作中得到什么并设法得到它。他很可能会“正当地工作，以便得到公平的报酬”，但他不是而且永远不会是一位经理人。成问题的`是第二个石匠。事实上，技艺是极为重要的。如果一个组织不要求其成员贡献出尽可能高的技艺，该组织就可能士气不振。但始终存在着这样一种危险，一个有真本事的工人或专业人员在雕琢石块或聚集了很多下脚料时，认为这本身就是成就了。在企业中应该鼓励人发挥技艺，但技艺始终应该同整体的需要相联系。

任何一个企业中绝大多数的经理人和专业人员，正像第二个石匠那样，关心的只是专业工作。它可能使一个人的眼界和努力从企业的目标转移开来，而把职能性工作本身作为一种目的。在很多情况下，职能经理不再以他对企业作出的贡献而以他的专业技艺标准来衡量自己的

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篇3：学校目标管理论文

学校目标管理论文

一

目标管理理论的产生，是基于以往两种错误的管理方式和三种错误的领导方式的影响，两种错误的管理方式:一是“危机管理”，即领导者只满足于组织内部没有事，高枕无忧，只是在间题发生之后才去处理。由于这种管理方式缺乏预见性，随着生产规模和组织机构的大型化，问题必将越来越多，于是领导者开始忙得团团转，最后导致组织内问题堆积如山，积重难返。二是“压迫式管理”，即领导者总是时时事事盯着下属，唯恐监视不力.这种监视旷日持久，下属必然会产生憎恶领导者的情绪，领导者在场，就勉强干一会，领导一离开，就消极怠工。三种错误的领导方式:山是企业和组织内的下属总是过分地投其顶头上司的个人所好，其结果导致人人都尽力讨好少数领导者，而忽视了企业和组织的真正目标。二是领导者没有用统一的目标来统辖企业和组织内上下级之间的意见分歧，时间一长，便会造成组织内是非无一定标志，赏罚不明，使整个企业、组织成为争权夺利、怨声载道的场所。三是领导者过分强调企业、组织内各个人的技术第一，而不注意企业、组织中智力结构的合理搭配、协调，其结果必然是个人的技术越来越高，而整个组织却是一盘散沙。就是在这种情况下，美国著名学者彼得杜拉克于一九五四年创立了目标管理的理论和方法。目标管理理论是对过去领导方式和监督方式的重大改进，它主要不是实行自上而下的监督和控制，而是给予各个部门以相应的自主权，实行自我控制，以发挥各级组织管理人员的责任心和主动性。也就是说，目标管理中的管理人员不是事事都由上级来指示和推动，而是各级人员都要主动地按照既定的目标去开展工作。本世纪七十年代以来，此理论在全世界得封广泛传播，不仅被企业管理者所关注和采用，在教育管理上也越来越受到重视。实践证明，目标管理具有提高管理水平和管理成效的巨大作用.因此，学校领导者应努力掌握目标管理的理论和方法，把它同本单位的具体情况结合起来，以提高学校管理的水平和成效。

二

何谓目标?目标是指一个组织或个人，在一定的时间和条件下，通过一定的行动所要达到的境界和标准.目标管理具有方向性、整体性、层次性和民主性四个特点。

1、方向性。有了目标，管理活动就有了明确的方向。目标是管理工作的方向标，管理活动的全部过程都是着眼于目标的管理.目标方向的正确与否，从根本上决定着一个企业、组织的管理成效。管理成效=目标方向x工作效率目标的正确度与管理成效成正比，目标正确，效率越高，成效就越大，反之成效就越小，所谓“南辕北辙”就是最生动形象的比喻。学校是培养人的场所，各级各类学校的性质同培养各类人才的目标相联系。一个正确的奋斗目标，必定能指引组织和全体成员朝着正确的方向发展，而学校如果目标不明甚至目标错误，都会使学校失去正确的方向，造成不良后果。因此学校领导者在管理学校中的头等大事，就是为学校确定一个正确的奋斗目标，团结和带领全校成员齐心协力把学校办好。

2、整体性。目标管理的整体性，是与小生产管理方法的个体性相对而言的。最初的学校工作，由于生产力水平低下，学校规模很小，教育、教学、管理活动非常简单。但是人类社会发展到近代特别是现代，经济繁荣，人口激增，学校规模越来越大，领导管理活动也日趋复杂。传统的管理方式再也不能适应形势的需要，，它要求领导者必须有战略眼光，追求组织整体成效最优化。目标管理追求的就是整体最优化，对组织活动的全部过程实行全面的综合管理。一个组织通过确定和落实目标，建立纵横交错、全面完整的目标体系。这个体系使组织上下每一个层次、每一个环节都相互关联，融为一体，每个成员的目光都集中到组织的总体目标上，每个人的工作都与组织的总体目标相联系。因此，目标管理对于学校总体目标的实现，具有决定性的影响.

3、层次性。层次，是目标管理中的‘一个重要概念。目标的层次，按级别分有总体巨标、部门目标和个人执行目标;按时间分有远期目标、中期目标和短期目标;按性质分有集体目标和个人目标。为了实现学校的总体目标、，各部门及所属成员都还要围绕总体目标，制定出各自更为具体的部门目标和个人执行目标，这就形成了一所学校的目标系统。在这个目标管理系统中，总体目标、部门目标及个人执行目标之间是相互关联的。在实际工作中，制定各层次的管理目标时，不仅要明确学校的总体目标，而且要指导每一个部门、个人制定出相互协调、相互配合的具体目标，使之围绕学校总体目标构成一个目标网络。

4、民主性。目标管理是教职工参加学校管理的好方法.在明确目标时，学校领导要万广泛征求学校全体成员的意见和要求，_上级与下级共同协商、讨论，_在此基础上制定出正:确的奋斗目标.在实施目标时，不单单依靠上级摊派任务，而是上下结合，教职工自觉地对准’匀己的工作目标，按照目标的标准负责乡做贡鲜有效地实行自我控制。、

三

目标是学校管理活动的出发点和归宿，目标管理在学校管理中的巨大作用，可归纳为、以下两点:

1、推行目标管理，有利于从根本上充分调动学校全体成员的积极性、主动性。过去，我们对如何走群众路线，如何依靠教职工办好社会主义学校有过很多很好的倡导和设想，但是往往因为权力过分集中而使群众的意愿得不到充分的体现。推行目标管理，有效地实行权力下放和自我控制，责、权、利互相挂钩，就能有效地克服各种缺陷，充分发挥广大教职工的积极性、主动性。在目标管理理论中，目标被认为是一种刺激，具有激励作用。只有有一定难度但经过努力能够达到的目标才具有激励作用，否则，目标过高或过低都没有实际价值，也不具有激励作用。激发力量~目标价值x期望概率所谓目标价值就是工作的社会意义和个人意义的总和。期望概率是指个人实现目标、计划、理想的可能程度。每个人在接受任务时，总是首先对自己工作的价值进行估计，如果_他对自己的工作价值估计比较大，那么实现目标的概率也就比较高，激发出来的力量也就比较大，反之则激发力量就比较小.因此，学校领导者要为全体成员制定出一个明确的、切合实际的奋斗目标，使人和目标联系起来，使目标和责任、利益联系起来，这样他们就会越干越有劲，越干越有希望，学校也就越办越好。

2、推行目标管理，有利于提高学校的管理水平。长期以来，我们的管理水平很低，一个重要原因是，在管理中着重管做什么，怎样做，而对于究竟会做出怎样的结果却不管不问。这是一种本末倒置的管理方法，只注重过程而不求结果，只满足于自己没有“偷闲”，而不思索是否忙到了点子上。这种管理方法使领导上忽视管理目的，把批阅文件、参加会议、发号施令当作学校管理工作的主要内容，同时这种管理方法也使下级养成墨守陈规，事事请示的习惯。实行目标管理，可以把这种本末倒置的管理方法再颠倒过来。在学校确定了总体目标和具体目标之后，学校领导就要相信全体成员的力量，放手让他们干，自己只致力于抓全面工作管理中的重点，起保证、监督、协调的作用，创造一切条件，使学校各项工作得以顺利实现。在这种情况下，每个成员由于得到领导的信任，就会充分利用上级赋予自己的主权，尽最大努力去工作，力争完成或超领完成学校规定的要求，这样我们的管理水平就会很快提高起来。

四

实行目标管理，一般经历制定目标、实施目标和评价目标三个程序。

1、目标的制定。我们把学校的目标分为两个层次，一是各级各类学校的共同目标二是各个学校的具体目标。前者是党和国家的教育方针、政策中早已规定了的.而后者-则是依据教育方针、政策的要求，结合学校的实际情况和特点由学校自身制定，由学校领导者和全校成员共同商讨制定.确定目标，实际上是一个完整的决策过程，一般说来，可分为以下步骤:

(1)掌握情报信息。掌握情报信息就是全面收集、调查、了解、掌握学校系统的外部环境和内部条件的资料，作为制定学校目标的依据。学校的外部环境资料，主要包括党和国家的教育方针、政策、法令，上级教育主管部门的指示、指令，学校所在地区的特点等;学校的内部资料主要包括学校的人力、物力、财力，学校历期目标特别是上斯目标的实施情况，本校的发展方向，学校的优劣等。

(2)拟定多种目标方案。在掌握情报信息的基础上，拟定可供选择的多种方案，这是决策的基础。这项工作主要由校务委员会来承担。如果只有一个方案，就没有比较选择的余地，也就无所谓决策。方案所规定的目标应明确表示将把学校引向何处去，达到什么目的，对国家和学校将起什么作用等。

(3)评估方案。即对拟定的目标方案进行分析论证。首先，要分析实现每个目标方案的限制因素;其次，要对每个方案可能带来的教育效益和社会效益进行综合分析;再次，要对每一个方案的实施过程中存在的潜在问题进行分析。

(4)选择最优方案。即在评估方案的基础上，从各个方案中选出相对最优的方案。在方案选优过程中应对各种可供选择的方案权衡利弊，然后选取其一或综合成一，这是领导者的决策行动，是一项极其复杂的工作。

(5)确定学校目标。学校领导者将最优方案提交教职工代表大会讨论，经过修改、审定、通过，即形成了学校的总体目标。

2、目标的实施。实施目标的中心环节是建立严格的责任制，实行自我控制。在目标实施过程中，下级要及时蒋完成目标的情况向上级汇报，上级对下级完成目标的情况要进行必要的指导、监督和检查。

(1)人员配备。学校的一切工作都是依靠人一一学校教职员工去实现的，在管理过程中，在人、财、事、物、时、空和信息诸要幸中，“人”是起决定性作用的因素，因此人员配备是目标实施前及实施过程中的一项基本工作。实施目标对学校人员的基本要求是，一要有一定数量的人员保证;二要有一定质量的保证;三要考虑到实施过程中的人员流动、补充和调整。

(2)责权利相结合。实施目标，必须坚持责权利相结合的原则。首先，落实目标任务，必须坚持层层负责，人人负责。其次，落实目标任务，必须确定相应的权限，职权和责任对等。如要校长对学校的行政工作负责，就要赋予他人事权、物权、财权、经营管理权等。再次，落实目标任务必须同奖惩制度联系起来，只有这样，才能奖勤罚懒，克服吃“大锅饭”的弊病。

(3)自我控制。自我控制就是学校全体成员按照自己承担的目标责任，按照责任制的要求，在目标实施过程中实行自我管理。自我控制的'最大优点是使广大教职工在完成目标任务过程中，不是感到哪个上级“要我干”，而是从内心深处发出“我要干”的愿望并以此指导自己的行动，从而充分发挥每个人的积极性、主动性。在目标实施过程中实行自我控制，并不是要脱离领导，搞无政府主义;而是要建立一种新型的上下级协作关系，更好地激发每个成员的责任感，调动全体教职工的主观能动作用。

(4)监督调节。由于本位主义、个人主义及其他不正确思想的存在，在目标执行过程中必然会出现种种与目标实施要求不相符的何题，为了保证目标实施过程有秩序、有效地进行，目标实施过程中的监督调节是必不可少的.对目标的实施进行监督和调节并不是要束缚下级的手脚，不是要干预下属的工作和自主权，而是为了保证目标实施的顺利进行，保证目标实施方向的正确性。实施过程中的监督调节主要是通过监督和检查，对好的典型加以表扬和宣传，对偏离目标的情况及时调节和纠正，对实施过程中出现的新间题采取新的对策和措施，及时给予解决。

3、目标的评价。当目标实施活动按规定要求结束时，就必须依规定的标准对完成的结果作出评价.评价应以改进领导工作和促使下级努力达到下一期目标为主要目的，坚持实事求是、赏罚分明、奖勤罚懒的原则。学校要成立以校长为首的目标实施成果评价小组，根据各个执行部门及个人实现目标的程度，有奖有惩、有升有降。对于一个组织来说，目标实施结果的评价一方面可以作为组织对个人考核的依据，更重要的是由此对本期实施目标情况进行认真的全面分析总结，对每一个循环周期作出评价，既肯定成绩，又指出不足，从而确定新的目标，扬长避短，为开展下一期目标管理，进行新的循环做好准备工作。学校不同于企业，由于学校工作的特点及目前评价技术的限制，还无法对学校目标实施结果进行全面的定量分析和评价，而必须以定性分析为主，其主要方法就是自我评价和集体评价相结合。无论是自我评价还是集体评价，都必须以客观实际为基础，以防止在不了解全面情况或缺乏事实根据的情况下妄加评论。

五

目标管理虽然在世界范围得到推行并取得成效，证明这种管理理论和方法是科学的、可行钠，但正象任何科学管理方法都有其优劣一样，目标管理疽并非十全十美，其主要缺陷有:第一，目标很难确定。目标管理看起来很简单，但要把目标确定得很准确决非易事，目标过高，过低或不科学，都会造成严重后果。第二，目标一般是短期的。儿乎在所有的目标管理经营系统中，确定的目标一般都是短期的.这是因为目标管理中的目标，其最大特点就是目标不宣过长，过长的目标难以分解，由此而带来的短期目标的危险性是显而易见的，它可能有损于长远目标的安排。为了避免和克服目标管理中存在的问题，提高学校管理成效，在目标管理中应注意以下问题:第一，学校的目标一定要有弹性。目标的弹性是指在目标管理中，学校制定的目标对外界客观条件的可能变化所具有的可塑性和适应能力。我们知道，当今社会是一个动态社会，目标管理具有整体性、层次性特点，往往是某一环节出了问题，牵一发而动全身。因此，学校目标只有有一定弹性，才能在千变万化的形势下有比较充分的回旋余地。第二，在目标管理中注意长远规划。如果要使计划工作收到成效，就必须在长期目标和短期目标间形成一个整体关系，为了使短期目标有助于中期和长期目标的实现，就必须制定实现每个目标的计划，并把这些计划汇成一个总规划，以此来检查它是否符合逻辑，是否现实可行。这就要求我们的领导者要有战略眼光，高瞻远瞩，深谋远虑，把短期目标和长远目标有机地结合起来，保证短期目标为长远目标服务，切不可只顾眼前利益而忽视了长远发展方向。第三，用改革精神推行目标管理。中国封建社会的经济结构是地主经济、，政愉结构是大一统官僚政治，意识形态为儒家正统的文化体系，三者相互适应，表现为统一的君主专制主义的思想观念和管理体制。这种君主专制主义的观念和体制经过二千多年的发展、完善，在人们头脑中的影响是根深蒂固的。解放后，我国的管理体制是从苏联搬来的，这种体制在苏联当时就有问题，照搬到我国来问题就更多，突出的一点就是集权过多，自主权太少。我们的学校要为“四化”培养合格的人才，就必须冲破这种传统的、旧的、落后的思想观念和管理体制，解放思想，理，才能无愧于时代赋予我们学校的历史重任。总之，在学校管理过程中，应推行目标管理，坚持改革。只有这样，才能推行目标结合起来，吸收目标管理理论中的精华，为我所用为学校管理的现代化服多。把目标管理理论同我国学校的实际情况，以提高我国学校管理的水平和成效。

篇4：目标管理理念新视角论文

目标管理理念新视角论文

一、目标管理理论的基本观点

1954年，彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首次提出“目标管理”概念后，目标管理理论得到完善和发展。概括起来目标管理理论思想集中体现在下列几点：首先，目标管理强调目标的导向性。德鲁克认为，“每个职务都要向着整个企业的目标，才能有所成就。特别是，每个管理人员必须以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期取得的成就必须与企业成就的目标相一致。他们的成果由他们对企业成就所做的贡献来衡量”。他进一步指出：“目标管理和自我控制是惟一能够做到组织目标与个人目标相统一的管理原则”。其次，德鲁克目标管理的自我控制。德鲁克指出：“(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”再次，他着重强调目标的定位。德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的指标以及这些指标衡量的标准。他分别从目标的具体性、预测性、均衡性、逻辑性阐述了目标定位原则。然后，目标管理重在“参与式管理”。美国管理学家乔治·S.奥迪奥恩指出，目标管理是“这样一个过程：通过这个过程，组织的上级管理人员和下级管理人员共同确定组织的目标，根据对每一个人所预期的结果来规定他们的主要责任范围，并且利用这些指标来指导他们所管部门的活动和评价每个成员做出的贡献”。最后，目标管理是以绩效为目的。在X-Y理论的基础上，行为学派重要代表人物道格拉斯·M.麦克雷戈认为目标管理试图将管理的重点从寻找弱点转移到绩效分析上来，以区分人的能力和潜力。为了实现这目标，个体必须确定短期绩效目标和行动方案，从而可以自我衡量绩效。下属可以和监督人员共同讨论他们的自我评估结果，并确定新的目标和方案。麦克雷戈进一步提出目标管理中管理者的重要角色在于沟通，而不再是监督。但在目标管理普遍存在目标分解困难的问题，他没有进一步指出目标管理的适用范围。

目前目标管理的理论基础随着人际关系行为学派的发展逐步成熟，近年来，心理契约理论受到管理界的重视，文章试图从心理契约的视角重新理解目标管理理论。

二、目标管理理论的心理契约视角

目标管理理论从人性假设、实践中总结而来，但是它的微观基础并没有很好地解释。例如，随着科技的进步，从事脑力劳动的员工越来越多，目标管理中的目标分解与测量越来越困难；随着物质生活的不断丰富，并且全球经济、政治、文化一体化的步伐加快，人们的目标趋于多元化，员工的需求越来越难把握，目标管理中的目标沟通变得更加困难；而且人性假设也面临更多挑战。

我们有必要从员工的心理对目标管理理论进行研究，本文认为心理契约理论是理解目标管理理论的新基础。

学者们大多从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面研究心理契约。等人证明了心理契约确实存在以及定义了心理契约的概念，心理契约的概念基本达成共识：它是以不完全契约为基础的长期交易关系中，存在于契约双方主观意识中且各自对双方所享有权利和所承担义务的一种未成文的、内含的心理感知或知觉。

人们能否有效地工作，能否会对组织及其目标萌生出忠诚心、责任感和热情，以及他们能否从自己的工作中得到满足，在很大程度上取决于下列两个条件：其一，雇员对于组织的期望以及组织对他们的期望，这两种期望互相匹配的程度如何；其二，双方实际上交换的东西的性质：是用钱来交换花在工作上的时间；用社交与安全需要的满足来交换努力工作与忠诚心；用自我实现的机会和挑战性的工作任务来交换提高了的生产率、优良的工作质量和在为组织的目标服务中的创造性努力；或是这些以及别的一些东西的各种各样的组合。简而言之，心理契约的前提是要明白期望的匹配性与期望的性质。

在目标管理中，雇主与雇员的期望（目标、责任、权利等）常常出现偏差，这偏差可能造成心理契约破坏。等人认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。其一，当个体感到组织是故意违反对员工的承诺时，会导致心理契约破坏的产生；其二，有时组织代理人虽然清楚地知道组织破坏心理契约可能导致的负面影响，但是在无法预料或控制的经济或环境变化等因素的影响下，组织没有能力兑现当初对员工的承诺，因而也会导致心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等措施来维持组织的生存与发展；其三，当契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。员工在被雇佣前，由于与组织之间缺乏充分的交流与沟通，因而与组织代理人在雇佣协议的理解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因而除了组织因素以外，员工自身的主观因素在心理契约破坏产生的过程中扮演着十分重要的角色。

造成心理契约破坏因素和心理契约的交换条件是目标管理成功实施的前提。目标管理中，员工满意是一个长期的过程，而不是采用欺骗的一次博弈，所以员工的期望以及破坏这些期望实现的因素是目标管理研究重要而困难的内容。

从心理契约违背及后果角度研究中，由于在目标管理中员工自己设定分目标，设定目标的过程就是组织与员工的期望相一致的过程，所以可以减少雇佣双方的心理契约的破裂与违背，从而调动员工的积极性。

三、心理契约对目标管理理论的启示

心理契约理论从前提条件以及心理契约违背两方面认识目标管理理论，开阔了研究者的视角，本文认为它对目标管理理论有如下启示：

（一）目标管理主要适合非脑力劳动的企业。在从事脑力劳动的行业中，目标分解相当困难，其原因主要有三：首先，未来环境的不确定性。企业经营环境是随顾客需求而不断变动，顾客需求只能有限预见而难以支配，所以它是一个随机变量，脑力劳动者履行其承诺（目标）变得更加困难；其次，目标分解的参数难以确定与测量。如现代公司的研发部门，本身是一个风险部门，其产品的研发成功与否是不确定的，其中员工的创意也不能预料，他们的工作很难通过制定目标和计划，然后层层分解来完成；而且影响研发的`成功因素至今不清楚，无从谈及这些因素的量化；最后，员工对自身能力的估计不准确。大多员工对自己能力估计偏高，使得他们偏向于较高难度的目标，这与目标的激励程度有很大关系，高难度目标成功完成的奖励高，员工就会制定高难度目标，反之，也成立，所以分解的目标完成的难度较大。

（二）目标管理需实现全员沟通。先有目标然后再制定计划，目标管理中的目标是层层分解下来，它是由上级与其直接下级参与，并且在上一级目标范围内讨论而产生的，所以既体现了“参与式管理”的特征，又体现了目标由上而下细化的科学过程。目标管理应是连续循环的过程，而不是雇主与雇员一次性的心理博弈，所以企业必须着眼未来，提高员工的满意度，产出满意的产品。由于雇主与雇员双方信息缺乏，产生了心理契约破坏的三大主要原因，要解决信息缺乏以及信息不对称带来的弊端，只有让双方充分的沟通，了解双方心理期望是否匹配以及期望的性质（情感或物质）。

（三）目标管理应考虑成本与收益。目标管理中的管理者的管理方式不再是传统的监督，而主要通过沟通产生激励，这也是目标管理最成功之处。在传统制造业等主要从事体力劳动的行业中，经理的主要职责就是监督和控制，因为这些体力劳动者的成果容易量化，便于监督，于是经理分享工人创造的收益。而在现在企业，脑力劳动者越来越多，他们工作难以量化和监督，经理的主要职责从监督转向激励，而激励主要通过沟通的方式，使雇主与雇员目标隔阂减小，完成企业总目标。所以目标管理要考虑企业的沟通成本与激励的收益，收益只能在事后得知，它预先为未知数，但沟通成本能控制，沟通的强度与目标实现的概率成正比，但与成本也称正比，所以沟通的强度与沟通的成本一定有个平衡点，企业可以找到这个平衡点来权衡是否采用目标管理。

篇5：煤矿安全目标管理研究论文

摘要：煤炭是我国重要的矿产资源，是我国社会经济的重要产业之一。随着经济的不断发展，社会对煤矿能源的需求越来越大，然而当前煤矿事故频频发生，对煤矿企业的发展造成阻碍。本文结合当前国内外煤矿安全目标管理现状，分析煤矿安全目标管理的意义及影响煤矿安全目标管理的因素，阐释煤矿安全管理中加强安全目标管理的必要性，提出改善煤矿安全目标管理的措施。

关键词：安全目标；煤矿安全管理；应用

煤炭是我国重要的矿产资源，在我国能源消费结构中占据70%以上的比例，是我国社会经济的支柱型产业。随着经济的不断发展，社会对能源的需求越来越大，据有关资料显示，到我国能源需求可能会达到36亿吨标煤，而其中对煤矿的需求量则占31．8亿吨，因此煤炭资源需要受到足够的重视。然而由于煤炭开采具有很高的危险性，常常造成重大的安全事故，主要原因是缺乏煤矿安全生产的有效管理，使我国煤炭产业的发展生产受到极大的困扰。因此我们需要不断加强煤矿安全管理水平，引进国内外先进的安全管理理念及手段，促进我国煤矿产业的长远发展。

1、当前煤矿安全目标管理的现状

1．1国内安全目标管理现状

随着社会经济的不断发展，人们逐渐重视对煤矿企业的安全管理。在煤矿安全管理初期阶段，人们常常在事故发生后才采取措施，使人力、物力及财力受到极大的损失。受到惨痛经验的教训后，煤矿企业管理者开始重视对煤矿生产安全管理，制定安全管理条例，并引进先进安全生产技术及机械设备，形成事故预防的管理体制，逐渐演变为现代化安全管理体制。我国煤矿产业的安全管理工作逐渐形成了一套较为完善的安全管理体制，如安全生产责任制、安全一票否决制等，树立“安全第一、预防为主”的安全生产理念，极大地促进了我国煤矿产业的安全管理水平。改革开放后，我国开始注意对煤矿安全管理方法的开发及利用，促进我国煤矿安全管理理论及实践的发展。然而，我国安全管理体制仍存在一定的问题，集中体现在生产机械设备不规范、开采作业人员水平较低及安全管理制度不够完善上，制约了我国煤矿安全管理工作地开展。

1．2国外安全管理现状

煤矿资源是全球能源结构的重要组成部分，美国、日本等国家逐渐采取有效的安全管理措施，以降低矿难事故造成的损失，促进煤炭行业的发展。作为世界上的主要产煤国家，美国在受到煤矿安全事故的威胁后，不断加大对煤矿生产技术及设备的投资，完善相应的安全管理条例，最终实现了煤炭生产“高产量、低伤亡”的目标，究其原因，在于以下几个方面的进步：第一，采用新型安全生产技术，保证煤炭生产过程的安全性；第二，政府部门及煤炭企业完善安全责任制；第三，加大对煤矿作业人员的安全教育力度。美国实现煤矿安全管理离不开执行力、培训以及技术支持，最终取得了良好的效果，促进煤矿产业的安全管理水平的提升。日本煤矿安全管理经历了从产量增加、事故多发、加强监督、技术开发、逐步好转的发展过程，树立了完善的自主安全管理及监督管理体制，在煤炭生产过程中严格按照《矿山安全法》的要求，并采用先进的煤炭生产管理办法，实现了煤炭产业的健康发展，其安全管理的经验值得我国借鉴。

2、煤矿安全管理中安全目标管理概述

2．1煤矿安全管理目标的意义

安全目标管理具体指目标管理在安全管理中的应用，通过企业部门之间及员工的共同努力，明确自身的目标，根据生产方针的指导，合理安排生产工作内容，并对安全成产成果进行审核，最终在规定时间完成安全生产的目标。安全目标管理是一种以安全生产为目标的新型管理方式。安全目标管理工作的目的在于维护企业员工的生命财产安全，避免矿难事故的发生。安全目标管理是安全管理的重要内容，具有重要的意义：第一，安全目标管理能极大的极大员工的安全生产积极性；第二，安全目标管理有利于安全生产责任制落到实处；第三，安全目标管理能帮助提高员工素质，提升煤矿企业的安全管理水平；第四，安全目标管理能保证安全管理工作的有效展开，加快现代安全管理方法的广泛应用。

篇6：煤矿安全目标管理研究论文

2．2．1地质环境危险因素

由于我国地域广阔，各个地域的地质环境存在很大的差异性，一方面使得我国煤炭资源储量丰富多样，另一方面复杂不稳定的煤层结构，使得煤矿开采工作存在极大的危险性。同时，煤层中含有瓦斯，我国许多煤井中都存在大量的瓦斯，给煤矿开采造成极大的麻烦，使得煤矿开采难度不断增加，安全问题层出不穷。

2．2．2开采机电设备不稳定性

在煤矿开采工作中需要使用很多机械设备及电气设备，然而机械设备中常常存在不稳定的因素，并且不易被人发觉，给煤矿开采工作带来极大的安全隐患。针对大量矿难事故发生原因的调查发现，由于机电设备不稳定而产生矿难事故的情况占据我国矿难事故的.很大一部分比重。同时，在许多煤矿开采过程中，煤炭企业为了节约生产成本，仍使用老旧机电设备，极大增加了事故发生的可能性。因此，在煤矿生产过程中需要对机电设备进行严格检测，保证煤矿开采过程中机电设备的稳定性，并对机电设备进行及时更新及维护，降低煤矿安全事故发生的可能性。

2．2．3开采作业人员的不安全行为

煤矿开采作业人员是煤矿生产工作中的一线工作者，是保证煤矿安全生产的重要因素。由于人的特殊性与机电设备及地质环境不同，人的活跃性使得煤矿生产过程有着很大的不稳定因素，在黑暗半封闭的煤矿中，作业人员常常受到自身心理及生理因素的影响，加上作业人员自身的操作水平、知识水平的限制，缺乏必要的安全意识及对危险情况的有效辨识力，作业人员常常做出不安全的行为，导致煤矿事故时常发生。

2．2．4缺乏有效的安全管理

当前，我国很多煤矿企业安全管理机制不够完善，安全生产管理水平低，管理工作中存在许多问题。同时，在实际生产过程中，对事故的预防措施不到位，缺乏对员工的安全教育培训，对煤矿生产过程的安全监督工作未落到实处，企业管理者缺乏煤矿安生管理意识，对企业安全管理工作的投入少，使得企业的安全管理水平一直得不到提升，对开采作业人员的安全造成了极大的威胁，不利于企业的长远发展。

3、安全目标管理在煤矿安全管理中的应用

安全目标管理作为一种先进的管理模式，对我国煤矿安全管理具有重要意义。安全目标管理的内容为：依据企业生产目标，企业安全部门制定安全管理的目标，将安全生产总目标进行有效分解，由各级部门、各个岗位的员工开展生产活动，将安全生产的目标与企业发展总目标进行有效结合，通过企业员工的共同努力，保证自身目标完成的同时，实现企业生产的总目标。

3．1构建安全的生产环境

企业要为作业员工营造安全的生产环境，加强对煤矿开采环境的安全管理，保证员工在生产过程中的安全性。在煤矿开采工作之前，企业要根据煤矿开采区的地质条件合理选择矿址，完善矿井生产系统，对矿井空间进行有效布置，并为员工配置优良的机电设备，完善作业人员在开采过程中的安全措施，做好防尘、防水、防火及防瓦斯爆炸的安全工作。同时，及时更新老化机电设备，保证机电设备的正常运行。

3．2更新安全技术及设备

过硬的安全技术及机电设备，是保证安全目标管理工作顺利实施的重要条件，因此，企业需要不断完善煤矿作业的生产条件，积极采用先进的生产安全技术，保证煤矿生产过程的安全性。随着我国社会经济的不断发展，各种高新技术不断进步，煤矿企业需要加大对煤矿安全生产技术的投资，引进国外先进安全技术，大力进行创新和开发工作，构建完善的安全生产技术体系。同时，煤矿企业需要对老旧机电设备进行及时更新处理，制定设备应急方案，确保机电设备的性能及安全性。

3．3完善安全管理理念

在煤矿企业安全生产过程中，需要以安全管理理念为指导，加大安全生产管理理念的宣传，制定有效的安全目标管理工作方针，构建完善的安全管理体系。企业管理者要不断完善的安全管理理念，提升自身管理水平，树立以人为本、安全第一的工作理念，重视煤矿安全生产管理工作，加大对生产过程的安全技术的投入，提升安全管理水平。对于企业作业员工，企业要加大对煤矿作业人员的安全教育培训，提升其自我安全意识，培养其对安全隐患的辨识能力及反应能力，增强安全目标管理在煤矿安全管理工作中的应用效果。

4、结束语

随着我国煤矿产业不断发展，煤炭开采规模扩大，煤矿企业需要重视对煤矿生产过程中的安全管理。安全目标管理是实现煤矿企业安全管理的重要内容，煤矿企业需要不断加强煤矿生产过程中的安全管理，采用新型安全目标管理模式，树立安全管理理念，在实际生产过程中充分落实安全管理工作，促进煤矿企业安全管理水平不断进步，将安全目标管理应用于煤矿安全管理工作中，是实现煤矿企业长远发展的必然要求。

参考文献：

［1］李乃文，季大奖．行为安全管理在煤矿行为管理中的应用研究［J］．中国安全科学学报，，12：115－121．

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［3］李慧淑．煤矿行为安全管理模式实践研究［D］．太原理工大学，．

［4］齐雪波．安全目标管理在煤矿安全管理中的应用［J］．现代经济信息，2014，23：34．

［5］王玉琼．煤矿安全管理协同机制研究［D］．长春工业大学，．

［6］王以功，等．煤矿安全目标管理的动态控制技术研究［J］．中国矿业，2010，09：46－49．

［7］汤雪唯．煤矿企业安全生产目标管理及安全效果评价研究［D］．安徽理工大学，2010．

［8］李治广，史红坤．煤矿安全管理中安全目标管理的应用探讨［J］．科技风，，20：236．

［9］崔磊，杨景斌．安全目标管理在煤矿安全管理中的应用［J］．中小企业管理与科技（下旬刊），2014，07：9．

篇7：目标管理

目标管理(Management by Objectives ,MBO)这套系统是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定，

MBO不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。MBO计划有4个共同的要素：明确目标；参与决策；规定期限和反馈绩效。

目标的层级结构

MBO通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。

因为较低层单位的管理者参与设定它们自己的目标，因此，MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的，

最终结果是一个目标的层级结构，在此结构中，某一层的目标与下一级目标连接在一起，而且对每一位雇员，MBO都提供了具体的个人绩效目标。

因此，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的实现也将成为现实。

MBO的典型步骤

1、制定组织的整体目标和战略；

2、在经营单位和部门之间分配主要的目标；

3、各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标；

4、部门的所有成员参与设定自已的具体目标；

5、管理者与下级共同商定如何实现目标和行动计划；

6、实施行动计划；

7、定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈；

8、基于绩效的奖励将促进目标的成功实现。

篇8：校本目标管理完善策略论文

校本目标管理完善策略论文

一、校本目标管理在学校行政工作中存在的问题

目标管理理论首先要求建立准确而健全的目标体系（包括总体目标和个体目标），确定准确的量化指标并在实施过程中定期进行考核，然而这些要求应用到学校的行政工作中却出现了许多问题。

1.学校办学目标确立缺乏自主性

近代以来，教育已经成为国家的事业、社会的事业、公共的事业，所以就需要在一定范围内规定统一的公共教育的教育目的，以统一管理全国或一个地区的教育，制订公共教育目的是一种政治行为。[1]这使得所规定的公共教育目的有普遍适用性而缺乏针对性。在实践领域，学校在办学目标方面要听命于教育行政部门，教育行政部门所下达的许多指标，无形中束缚校长的决策。然而目标管理本身强调学校综合自身的条件选择适合的社会定位和发展道路，这种理论上与体制上的矛盾不仅导致学校办学目标的准确性和合理性难以得到保证，更会使校长及学校的决策层为了政绩而片面应合，忽视学校、教师的可持续发展。

2.考核指标难以量化

由于学校任务的抽象性、多重性，衡量教师工作和学校育人工作质量的标准很模糊，故许多绩效考核的指标不好确定而难以量化。当然，学校工作的考核指标是可以准确确定和量化的，但又常常因为过分强调这些硬性指标使得教育管理工作缺乏人性。现在许多学校用出勤率作为考核教职员工的指标，这样的确保证了教师的出勤率，可是在类似生病等特殊情况下，这种考核制度就难免不尽人情。长此以往会引发教职工的消极情绪，最终影响学校的发展。

3.考核结果对层级关系的负作用

考核是上级对下级进行的，所以各层级关系之间信息的有效传递就会影响考核的结果。在中小学校本管理工作上下级的信息传递主要依靠教导处的中间作用。一方面，通常情况下，在考核过程中学校的管理者由于主观或客观的原因未能对教师的信息进行全面的掌握和分析，使考核结果的可信度降低，在教师得到反馈意见时就会心生不满情绪，从而影响了上下级之间的关系。另一方面，绝大部分学校考核体系的决策和实施无法做到民主化的全员参与，而管理者往往又没有与教师的及时有效的沟通，使教师对考核的目的和意义缺乏正确的认识，甚至错误理解，从而产生不满情绪，进而影响考核结果的可信度。一些管理者正是由于预见到了上述结果，在完成绩效考核之后不愿意或没有能力公开考核结果。这就使考核结果无法反馈，被考核人员不知道哪里需要改进，缺少了反馈的考核也就失去了意义。

4.对工作的关注重心发生了偏移

目标管理方法将总体目标分解到各职能部门乃至个人，实行严格的岗位责任制，认为组织中每个个人完成目标就会实现组织的总体目标。这导致学校管理工作目标的离散化，严格而细致的绩效考核指标，恰恰体现了学校管理工作重心正潜移默化地发生偏移。首先，忽视组织整体，向关注个人问题偏移。目前的学校工作中过分强调个人的效率、个人工作中存在的问题、个人工作成果对组织的损益。遇到问题先追究个人的责任而不去深入探究学校组织结构、现行制度方面的不足，对学校组织内部进行严格的监控，却忽视学校体系的运作方法是否与时俱进，形成“只顾低头走路，不抬头看方向”的局面。其次，忽视不可量化的指标的发展，向关注可量化指标偏移。绩效考核仅对可以量化的指标有促进的作用，这使得学校的管理者过分迷恋统计数据，以为它体现了学校的一切变化。但是，在学校工作中能够量化的工作往往不是很重要的，真正可持续而有意义的工作往往是不能准确量化甚至无法量化的。比如学校文化的建设，教师对学生的关怀程度，学生的素质教育和德育工作的质量等等。所以这种“盯着报表求发展”的做法如果扩大和深化将十分危险。

二、校本目标管理在学校行政工作中存在问题的原因分析

上述问题是由一系列的复杂原因造成的，概括起来主要由于校本行政工作中该理论的局限性和误用，以及我国社会环境的约束。

1.目标管理理论在校本行政工作中的局限性

首先，源自美国商业企业的目标管理理论本身在我国校本管理中存在着许多的局限性和不适用性，然而我们却在没有进行科学的可行性分析的前提下全盘引入，这就使该理论的不足影响到校本管理的实践，从而产生了诸多问题。其次，目标管理强调将总体的目标分解成各个组织各部门的二级目标，然后继续按照组织层级直至落实到个人。理论认为，若组织中的每一个子目标都能够实现，组织的总体目标就能得以实现。这种思想与系统论是相违背的——系统论认为，系统大于各个部分相加，所以单纯地将组织目标拆分形成的目标体系是不科学的。再次，目标管理理论综合借鉴了控制论、信息论、系统论和行为科学理论等管理理论，这就要求理论的实际操作者具备相应的理论素养，方能在实践过程中科学有效地应用该理论。遗憾的是，我国中小学校许多管理者的理论水平比较有限，在应用中或将严密的目标管理流程任意肢解，认为目标管理就是绩效考核，致使目标管理狭义化；或完全照搬照套，不经筛检地把校本管理一切工作都以目标管理的方法加以解决，导致目标管理泛化。

2.我国社会环境对目标管理理论实践的制约

在我国，制定教育方针的传统和特色是一种教育方针由国家掌握的自上而下的模式。[2]然而，政府作出的规定要对各级各类的学校具有普遍的指导意义，其本身就不能不带有抽象性，由此产生了许多问题，在实际教育生活中反而使教育目标处于缺失状态。[3]另外，中国文化中既有对形式主义推崇的一面，又有务实的一面，在中国社会的许多领域里，这两面性都是并行存在的。但在教育领域里，形式主义的泛滥比其他领域都更严重。[4]这就增加了校本目标管理的难度，如处理不当就会引发教育工作中的形式主义。

三、对中小学校行政工作中目标管理的优化建议

1.进行中小学校本目标管理优化的前提

由于中小学校本目标管理的特殊性，其优化需要三方面的前提条件。首先，授权分工合理化。目前我国在教育事业活动中和学校管理活动中总体来看是过于集权化，这给校本目标管理活动带来许多不便。教育行政部门应该将一部分权利下放，扩大校本管理的自由度，使学校能够依自身的情况和社会定位来制定相应的办学目标，政府只进行粗放式的调控。同理，在学校管理活动中，决策层应当将本应属于各职能部门的权利回归，做到职、权、责对等，使其有足够的空间进行组织内部规划与管理。其次，建立通畅的信息渠道。校本目标管理中出现的许多问题都是由于信息不畅通造成的。学校的管理者应建立一个多维交叉的信息网络，使各层级各部门横向纵向的信息都能快速而准确地传达。只有信息渠道的畅通，才能保证监督反馈的直接和深入，才能使管理者能够根据组织内外全面的信息，对各种问题及时作出决策。再次，强化学校管理者的.能力培训，提升其理论素养。教育管理活动的主体（管理者）必须具备相应的能力，这种能力有两层含义，即权利（包括职位赋予的权利和人格魅力在组织中的影响）、领导能力和管理能力。[5]在校本目标管理中，管理者的决策组织协调能力对管理工作能否顺利有效的进行起着至关重要的作用。同时，没有目标就没有管理可言，管理就是向着预定目标步步逼近的过程，而管理的关键在于决策。[6]由于校本目标管理不仅是作出正确的组织决策，还包含确定办学指导思想、设立目标和评价体系、分权分工等工作。这就要求学校的管理者具备精湛的管理能力和精深的专业知识。因此，若要使校本目标管理得到优化就要加强对学校管理者的能力培训，全方位提升管理者的素质。

2.建立科学的目标体系，优化评价方法

在保证了学校自主管理水平、民主参与程度和管理活动主、客体思想理论水平的前提下，对校本目标管理进行优化就能得到切实的落实。我们知道目标管理理论的核心也是最困难的是目标体系的建立，正如前文所述，当前我国中小学校本目标管理中的许多问题其症结都在目标体系建立得不够科学。要建立一个科学的学校发展目标体系应做好以下几方面的工作。（1）利用SWOT分析法全面分析学校的情况。SWOT分析法是目前国外较为流行的一种分析方法。S（Strengths）是实力，即找出学校的优势强项；W（Weakness）是缺陷，即分析学校管理制度、组织结构、工作效益等方面的不足；O（Opportunities）是机遇，即学校管理者要预见到未来发展中的机遇，高瞻远瞩；T（Threats）是威胁，即组织要有危机感，管理者要能发现某一目标可能面临的威胁，未雨绸缪。这种分析法可以帮助学校管理者认识当前和未来一段时间学校所处的状态，在此基础上制定学校的发展目标。（2）统筹兼顾，形成体系。首先，各种利益统筹规划。校本管理中存在着许多利益关系，如学校的长远利益和现时利益，学校利益和合作投资方的利益，学校组织的利益和教职员工的个人利益，经济效益和社会效益等。这些利益之间的关系一旦处理不当就可能引发矛盾，因此所建立的目标体系要在统筹各种利益的基础上，将其与层级目标统一起来。其次，双向构建目标体系。在民主参与的基础上，依据各部门的职能进行目标分解，在此过程中要遵循以下原则：1）整体性。各层级目标应是整体与局部、抽象与具体的关系，兼顾各层级的利益将其融合。2）协调性。在民主参与目标分解时可能会产生分歧，要做到尽可能协调各种分歧和各级目标关系，明确权责范围。3）双向性。保证目标分解过程中上下级之间的充分协商与讨论，尽可能相互理解。4）弹性。分解的目标要刚柔并济，在可以明确科学量化的指标上采用刚性较强的目标，而在不可准确量化的指标上要采用柔性目标。做到可及性目标和伸展性目标兼容，时限性目标和持续性目标统一，功利性目标和非功利性目标相互促进。再次，明确理论适用范围，优化评价体系。这就需要校本目标管理者通过其理论素养或请专家科学分析目标管理理论在校本管理的哪些方面不适用，同时利用心理学、社会学、人际关系学方面的知识，将过去不合理的评价指标从评价体系中去除或进行修正，从而建立一个科学合理的评价体系。

篇9：目标管理方案

为进一步落实安全生产责任制，强化安全生产目标管理，努力控制和减少各类安全生产事故，促进我市经济发展和社会稳定，根据有关法律法规政策和上级会议文件精神及《赣州市安全生产目标管理考核办法》，结合全市实际，制定本方案。

一、考核范围、分类及内容

（一）、范围：本方案用于对市安全生产委员会（以下简称市安委会）成员单位和未

纳入市安委会的各乡（镇、街道）、有关部门、单位（以下统称被考核单位）及其安全生产目标管理责任人履行安全生产职责情况的考核。

本方案所称安全生产目标管理责任人，包括第一责任人和直接责任人。第一责任人指被考核单位主要负责人，直接责任人指被考核单位安全生产分管负责人及分管工作范围涉及安全生产其他分管负责人。

（二）、分类：根据被考核单位职能及对安全生产履职要求不同的情况，按区别对待、分类考核原则，将被考核单位划分为辖区管理、监督管理、部门管理和协助管理等四种类型。具体分类为：

1、辖区管理类。具体包括：全市21个乡（镇、街道）和参照考核的xx、xx2个工业管理区。

2、监督管理类。具体包括：市安监局、公安局、交通局、建设局、经贸委、消防大队、交警大队、农机局、地矿局、水利局、环保局、质量技术监督局、卫生局、工商局、林业局、旅游局、房管局、供销社、中小企业局、文化局、食品药品监督管理局、气象局、公路养护公司、地方海事处。

3、部门管理类。具体包括：市机关事务管理局、民政局、教育局、物资局、粮食局、商业局、二轻局、外贸局、广电局、体育局、农业局、果业局、畜牧水产局、供电公司、电信分公司、移动公司、联通公司、火车站。

4、协助管理类。具体包括：市监察局、人事劳动和社会保障局、发展与改革委员会、财政局、总工会、人寿保险公司、人民保险公司。

上述所列部门、单位，根据本年度单位职能变动和安全生产工作情况，在组织年度考评时作必要分类调整；未列的部门、单位，也应按照国家有关安全生产法律法规规定，负责本行业、本部门、本单位安全生产工作，根据本年度安全生产工作情况，在组织年度考评时作必要增列。

（三）内容：安全生产履职考核实行责任目标管理考评，主要考核各单位及其责任人履行《安全生产法》等安全生产法律法规规定的安全生产职责的情况。内容主要包括：安全生产的组织领导、责任制度、隐患治理、监督管理、事故处理、宣传教育、事故控制和履行协助管理义务等方面。考核的具体内容、指标和评分标准，按《南康市安全生产履职分类考核表》(见附件，以下简称《考核表》)实施。

二、考评办法

考核工作由市安委会负责实施，从四种类型单位抽调人员组成考核小组，考核办法如下：

（一）、履职年度时间指20xx年1月1日至20xx年12月31日。各类安全事故统计年度时间从有关规定。

（二）、考核分单位考核和责任人考核，采取单位考核与责任人考核相结合的办法统一组织实施。单位考核分自评和组织考核，坚持自评与组织考核相结合。责任人考核只作自评，不另外进行组织考核。对责任人考核的等级评定参照单位履职考核的情况进行。

（三）、安全生产履职年度考核实行百分制，依照《考核表》加、扣分。每项扣分直至该项标准分扣完为止，不倒扣分。

三、考评程序

1、自评。各被考核单位和责任人，在20xx年1月6日前，撰写好单位年度安全生产工作总结和责任人述职报告，对照《考核表》进行自评，并量化自评得分。

2、考核。考核小组通过听取被考核单位责任人的工作陈述，现场了解情况，查阅有关工作资料和记录，召开由有关部门、企业人员参加的座谈会，广泛听取群众意见等方式，按照《考核表》评分标准对被考核单位作出量化评分，并提出改正意见。对各考核单位有“日常考核”项的考核工作，由市安委办综合年度内各考核情况，按加权平均方式考核量化评分。

3、评定。市安委会负责召集各考核小组组长召开考评工作会议，综合“日常考核”情况，对各被考核单位和责任人履职等级作出初定，报市政府审定。

四、考核结果

（一）考核结果划分四个等级：90分以上的为先进单位，70～90分（不含90分）的为达标单位，60～70分（不含70分）的为挂牌警告单位，60分以下的为未达标单位。责任人考核结果以上述对应分数分四个等级为：优秀、称职、基本称职和不称职。

（二）对考核评定为先进单位和优秀的责任人，由市政府予以表彰奖励。

（三）被考核单位或所监管职责范围有下列情形之一的，实行“一票否决”，取消单位和责任人评先评优（奖）资格，并对考核单位及责任人进行通报批评。

1、考核结果为黄牌警告或不达标单位的；

2、发生一起一次死亡3人及以上重特大生产、交通、火灾事故的；

3、发生校园内因安全生产隐患造成死亡事故的。

篇10：目标管理方案

一、成员：

组长

执行组长

副组长

二、责任分工

（一）、处室考核

1.负责考核的组织协调工作，对处室的工作质量进行考核；

2.负责对处室制度建设工作进行考核；

3.负责对处室计划总结工作进行考核；

4.负责对处室班子建设工作进行考核；

5.负责对处室的满意率调查工作。

（二）、年级考核

1.各处室主任按照《陵醴四中年级部目标管理考核方案》进行考核；

2.z副书记负责全面的'统筹协调工作。

三、时间安排

处室考核：20xx年2月2日（星期一）上午8：30

年级考核：20xx年2月2日（星期一）上午10：30

四、具体要求

1.本次考核根据结果评选出“红旗处室”2个，“红旗年级”1个。

2.请各处室于20xx年2月2日8：30前将本处室的资料送求真馆二楼大会议室接受考核，于当日17：00后领取本处室资料；

3.请各年级于20xx年2月2日10：30前将本年级的资料送求真馆二楼大会议室接受考核，于当日17：00后领取本年级资料；

4.请负责考核的同志在规定的时间（以部门送交资料时间为准）、地点进行考核工作；

5.考核时，请被考核部门的领导及资料员不要离开考核地点，随时接受询问。

篇11：目标管理方案

为了进一步规范防突、抽放管理，调动防突作业人员的积极性，保证防突、抽放措施落实到位，切实加强对防突工作的管理，提高我矿的防突、抽放工作水平，经矿研究决定，特制订如下目标管理方案。

一、目标

全矿全年杜绝一切煤（岩）与瓦斯突出事故的发生，加大瓦斯抽放量，保障瓦斯发电气源的供给，确保煤巷掘进技改任务10月底前完成。

二、工资计算标准

（一）、防突措施孔施工

1、工作面防突工作定员6人，每天4人上班，2人轮休，每班计工资80元(每班工作6小时)，加班时间另外计算加班工资。

2、在正常情况下，每台钻机每班必须按措施施工要求施工12米深钻孔24个以上，少一个钻孔减当班工资5元/人。特殊地质构造带及高危区域经防突值班员认可后特殊对待，但必须说明原因，并有充分的事实依据和理由。

3、单班须施工12米深的钻孔24个以上的，其超额部分每个钻孔增加工资5元/人，由值班员考核，矿领导派人抽查。

4、排放孔要根据工作面的情况突出重点，灵活调节，在工作面厚煤带，构造复杂地段，喷孔严重的高危区域，要布置双排排放孔或多打排放钻孔，并及时交班汇报情况。

（二）、抽放孔施工：

1、机巷抽放安排6人上班，单班基本定额工资100元（每班工作时间6小时），机巷抽放固定人员，固定地点，责任到人。

2、抽放孔按设计要求布置，确定现有42mm的钻孔抽放半径为0.5米，孔深30米以上，孔底间距1.4米，机巷布置钻孔20个，控制巷道上帮8米，下帮5米。

3、抽放夹角孔上、下帮每隔1.5米布置一个，布置在煤层中部，与机巷成250夹角，深30米以上。

4、抽放孔施工20米以下，按每个孔0.8元/米计算，20~24米深的钻孔按1元/米计算，24~30米深的钻孔，超过24米的部分按2元/米计算，30米深以上的钻孔超过24米的部分按2.5元/米计算工资。

5、在保证孔数、孔深和防突措施完全到位的基础上，要求完成每条巷道月掘进进尺15米，低于15米进尺的，每月核减当班组作业人员月度奖金50%。完成月进尺超过15米达到20米的，超过部分每米奖励60元，超过20米达到25米的，每米奖励90元（机巷掘进地质构造复杂地段，超额完成任务的，根据实际情况可以适当增加奖励，灾害严重的巷道任务临时决定）。

6、抽放孔是二次成孔的（即在浅孔基础上加深的）不得重复计算。

7、机巷效检孔不少于6个，每个孔按15元计算，撤管按每个孔管5元计算，打超前支护钻孔按5元/个计算。

8、工作面抽放孔深必须达30米，计件单价同机巷掘进抽放孔一致。

二、奖金计算标准

1、月度未奖给防突班每人300元，抽放班每人400元，抽放班组长另外补贴每月200元（新入矿防突职工每月度奖100元、新入矿抽放职工每月奖200元）。

2、新防突、抽放职工按其工作成绩和技术熟练程度，到下半年可以适当调整月度奖金。

3、年度末奖励防突班每人6000元(今年入矿防突职工年度末奖励5000元)，年度奖金按12个月考核。

四、防突管理分工：

1、工作面密排孔防突措施由吴晓春具体负责。

2、机巷抽放措施由邱升华、刘良庄具体负责。

3、防突、抽放工作督查由矿领导及各班组值班长负责。

五、防突、抽放人员安全管理措施：