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论高职人事管理办公效率化论文

时间：2023年10月02日

来源：类烃炙糨3

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以下是小编帮大家整理的论高职人事管理办公效率化论文，本文共13篇，欢迎大家收藏分享。本文原稿由网友“类烃炙糨3”提供。

篇1：论高职人事管理办公效率化论文

论高职人事管理办公效率化论文

一、高职人事管理办公效率化的主要任务

1．围绕人事管理工作的各项内容，积极拓展、深入调研，高效地获取各类信息，更好地服务全校教职工。教育不能原地踏步，必须积极进取，不断改革、不断发展、不断进步。只有这样才能对学校整体发展有利，反过来也才能对自身有利。教育现代化要时时刻刻对社会信息保持高度敏感，从社会上来的需求变化，改变我们的教育模式，吸取精华，确保管理工作走到前端。

2．根据科技进步的程度，受用先进手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完备的数据库，为人事管理工作打下坚实的基础。

3．进一步释放人力，借助先进工具和先进软件和完善的数据库信息对人力资源进行解放。工作不单单是体力劳动，更重要的脑力劳动，更需要我们节约时间成本做更多的进修和培训学习工作，精益求精，永不落后。

二、高校人事管理办公效率化的主要问题

通过笔者几年人事管理工作经验，且常常与其它高校交流，查阅相关文献，借鉴一些高校的管理方法及经验，得出效率化办公主要存在以下几个问题。人事部门与其它职能部门沟通交流问题。目前，人事工作常常会面临着同时与多个部门一起完成一项任务的困难，问题在于时间紧，人员交流存在时效性的问题，有些重要人员同时有其它任务要一起完成。这样就对任务的完成会有滞后作用。部分单位人员工作轮换，信息交接不明确，资料存储不完备，手机更换新号码，妨碍联系速率。一是在联系方面就已经浪费了很多时间，二是在工作分派上也出现了一些不必要的麻烦。没有一个完善的系统更新教职员工的最新信息，使得很多部门的数据依然处于一个不通互联互通的状况。各自管理自己的系统，一旦遇上在做统计工作时候就得各个部门重新再做一次工作，大大降低了工作效率。

三、高职人事管理办公效率化的对策和措施

为了更进一步做好人事管理工作，加强效率化办公，实现更科学更人性化的管理，充分利用各类资源，笔者认为效率化办公应该从以下几项方法做起。建立各个职能部门联系人通讯网。包括一些最基本的联系方式和负责管理的内容，如有教职工信息更新，部门联系人应该及时更新数据，做到时刻能联系上负责该工作的职员。联系人还能起到一个很良好的`信息传达功能。只有建立起这一张强大的联系网，信息才能及时传递到各个部门，工作效率才能更高。加强业务培训。这一点是每个高校都会做的，但是笔者认为，最基础的工作内容培训才是根本，比如做一些日常办公软件的培训、文章和公文写作培训、基本说话技巧培训等都是我们应该首先考虑的进修方向，特别是一些刚刚参加工作青年职工。青年职工更重要的是要培养出一种如何处理工作和同事关系的能力。其次，业务能力当然也是培训的重点，可以请一些专家、资深人士举办一些座谈会，人数不需要太多，重点谈工作方面的经验教训，使得职工的业务水平和素质进一步提升，最终达到效率化办公的目的。做好信息化管理。加强信息化建设，统一数据资源库，引进现代化管理。高校管理应该是先进的、和时代接轨的，所以我们更应该加大力度建设校园信息自动化。利用网络的高效性，可以更好的处理日常人事管理的各项工作。无论社保、工资、培训、职称评审等等的工作都离不开人员的信息，更不用说一些日常的统计工作。只有做好了信息化建设和信息化管理工作，我们才能跟得上时代，把工作做得更快、更好，少烦恼。

四、小结

总之，高职人事管理办公效率化是学校发展的大事，只有实现效率化办公，才能更好地服务教职工，进而提升整体的管理水平。

作者：胡善峦单位：广东轻工职业技术学院人事处

篇2：高职数字化校园人事管理系统创建论文

高职数字化校园人事管理系统创建论文

摘要:随着信息技术的高速发展，数字化校园在高职院校现代化管理的建设中扮演起了重要角色，人事管理系统也随之进入一个全新的信息时代。本文在高职院校数字化校园建设的背景下分析人事管理系统的现状及存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策。

关键词:数字化校园;人事管理系统;信息化

一、前言

近年来，随着数字化校园建设步伐的不断迈进，高校的各方面管理方式、途径也随之发生了一系列的变化。高职院校作为我国高等教育的重要分支，也在响应时代，逐步将数字化校园引入学校管理的各个层面上来。数字化校园构成了统一的用户管理、资源管理以及权限管理，把学校建成一座面向校内，同时又面向社会的一个超越时间和空间的虚拟性大学。建设数字化校园的目的是提高学校的行政管理效率，提高学校的教育教学水平，进而提高学校的整体办学实力及核心竞争力。

二、高职院校数字化校园人事管理系统建设的必要性

(一)高职院校人事管理工作的性质

人事管理工作作为高职院校行政管理工作的一个重要方面，由于管理基数庞大，往往具有信息量大、采集涉及面广，信息共享、信息关联程度高，数据时效性、一致性及准确性强等特点，其工作涉及广大教职工的选拔、培养和收入，直接关乎教职工的切身利益。因此，需要通过现代信息技术、网络技术来建立人事管理信息系统，以实现高职院校人事管理现代化进程，使管理更为高效、精细和准确，充分体现行政管理的公平、公开和公正。

(二)数字化校园的建设需要

人事管理系统建设属于数字化校园建设的一个重要分支。高职院校在建设数字化校园时，需先建设数据中心平台(即为数字校园的神经中枢，主要负责收集、处理和储存各类共享信息数据，并为全校提供信息共享服务的平台)，为人事、教务、科研及财务等管理系统提供基础信息，而人事数据作为教职工基本信息的载体，是数据中心平台构建的重要基础。

三、当前人事管理系统存在的问题

(一)缺乏信息资源共享，容易形成信息孤岛

目前，大多高职院校都实现了人事管理工作的信息化，但很多都只是一个独立的管理系统，没有结合学校其他管理分支进行数据共享和交换并形成一个完整、统一的管理系统。这往往导致学校其他应用系统的重复建设、重复投资，如人事部门对于全校教职工个人信息的管理与二级管理部门对本部门教职工个人信息的管理脱节，造成了各自的'数据库的重复建设、管理，严重影响了学校的信息化建设和日常教学、科研等各方面管理工作。

(二)技术力量不强，专业水平有待提高

由于校园内部缺乏一只独立的专业技术队伍，无法承担数字化校园的建设工程，高职院校数字化校园建设往往是项外包工程，他们设计的信息系统实用性不强，也无法做到对系统的实时更新和维护，导致系统设计的不合理与低利用率，最终导致人事部门仍旧返回使用自己独立的信息管理系统。

(三)基础信息可靠性不高，数据冗余严重

由于信息数据都是人为录入，而且通常录入工作由一个人完成，缺乏多人核对或本人核实的步骤，同时在数据收集的过程中，也存在多头收集、重复收集、收集不及时等问题，这些往往造成数据存在误差，加上储存、处理的数据紧紧交织在一起，数据难以得到有效管理和使用，使数据冗余愈加严重。

四、高职院校数字化校园人事管理系统建设的对策

(一)管理层面加大重视，加强专业技术力量

高职院校数字化校园建设需要壮大专业技术队伍来进行支撑。学校管理层面应该重视信息技术骨干的进修、培训，引进这方面专业技术人才，建立一支技术能力强、业务水平高的队伍来确保数字化校园建设的顺利进行。同时还要对人事部门以及其他相关部门的工作人员进行培训，使他们能熟悉掌握该管理系统。

(二)整合基础数据，合理实现人事资源共享

将人事管理系统融入校园整体数字化建设中去，实现个人基础信息与下级有关管理部门的共享与更新，同时提供本人查看核实、提供变更渠道，提高数据的准确性和实时性，有效地节约数据共享与消除对数据的重复管理机数据的不同步等问题，达到整合信息资源，减少资源浪费的目的。

(三)增加系统安全评估，降低不必要风险

人事管理系统不同于其他管理系统，其牵涉教职工多方面的敏感信息，因此，管理员要设置不同权限，例如个人信息除本人外只能由人事部门以及下级师资管理部门的有关工作人员可以查看，本人如要变更个人信息，需在系统上递交申请，先由直属师资管理部门审核再提交人事部门进行审核变更等。

五、结束语

人事管理信息化是学校人事管理的基础工作，更是整个数字化校园建设的核心工作。因此，随着数字化校园建设的推进，我们应完善相关规章制度，制定人事管理系统建设的规划，明确目标，保证与学校发展方向一致，从而创造良好的校园虚拟环境。

参考文献:

［1］田越萍．高职院校数字化校园建设的思考［J］．产业与科技论坛．，13(21):249－250．

［2］王钱永．数字化校园中数据中心平台的研究［J］．中国教育信息化．，(11):14－17．

［3］徐凤亮，史斌斌．高校数字化校园建设的现状与探索［J］．中国现代教育装备，，(15):23－25．

［4］袁秋华．论高职院校数字化校园建设［J］．考试周刊，，(62)，196－197．

篇3：公立医院如何提升人事管理效率论文

公立医院如何提升人事管理效率论文

摘要：公立医院是我国医疗服务机构的核心，其主要特征为非营利性及公益性，它是维持社会群体健康的重要基础。通过对公立医院人事管理现状及存在的问题进行分析，探讨在知识经济时代下如何加强公立医院人事管理方法，加强人事管理可增加医院的核心竞争力，促进医院的经济发展。因此，对于人事部门的运作机制以及人事管理方式的改革中，主要目的就是保证医院整体效率的提升，本文针对医院人事管理中出现的问题，提出了几点建议。

关键词：公立医院；人事管理；提升；效率

一、公立医院人事管理存在的问题

1.加强人事管理培训工作的重要性

在人事管理过程中，培训是重要的环节，只有通过不断培训，才能让相关人员的业务技能水平不断提升。然而，很多公立医院对人事管理培训工作重视不够，缺乏统一规划，培训主要以技能培训为主，在管理技术、医院文化方面却有所缺失。

2.医院人事管理模式滞后，影响现代人事管理工作效率

现如今，我国大部分医院受计划经济的影响，还在实行传统的人事管理。医改的不断深入，医院的日常工作出现了一些新的问题，如果医院人事管理人员在管理中还是遵循使用老旧的管理模式，那么在当前医改环境中出现的一些新问题就会无从下手，日积月累，在医院人事管理工作其效率就会下降，进而不利于医院人事管理人员工作的积极性，进而影响医院的管理效率。

3.医院人事管理部门和各科室之间配合有待提高

当前医院人事管理部门，主要针对的对象就是医院的整体医护人员，这些医护人员是医院的主体组成部门，在医院运行中，起到基础作用。医护人员在平时的工作中较为忙碌，人事部门和医院各科室之间的配合不密切，使得对于人事部门的一些管理措施不能很好地去处理，容易产生延误现象或者遗漏现象，从而导致人事部门对于医院基础工作的数据不能同步更新，从而影响医院人事管理的准确性，这些因素都导致医院人事管理中人事工作的运行效率低下。

二、提升公立医院人事管理效率的策略

1.加强人事管理人才培训机制

现阶段我国逐步进入知识经济时代，在市场竞争中人才竞争的重要性日渐凸显，知识竞争也由此受到高度关注。因此医院在现代化建设过程中，要想获得一定的竞争优势，在人事管理工作中就应该借助优秀医疗队伍的培养提高医院人事管理效率，促进医院综合管理工作的优化开展。由此可见，在人事管理中加强人才培训机制，对促进高素质医疗服务队伍的.培养，以及为医院各项医疗服务工作的开展提供有效的人才支撑，还能进一步促进医院人事管理效率的提高，保证人事管理作用的发挥。在具体操作实践中，医院应该在内部构建公平竞争环境，并对人才构成结构进行系统调整，加强对学科带头人的培训，为人事管理工作作出正确的引领，循序渐进的提高人事管理效率，为人事管理综合服务作用的发挥创造良好的条件。唯有如此，在全面推进医疗体制改革的社会背景下，医院人事管理效率才能够逐步提高，为医院的持久稳定运行提供相应的人事管理保障。

2.加强医院人事管理现代化模式，提升工作效率

①建立正确的人事管理理念知识经济时代也是人才主权时代，医院要尊重群众的工作自主选择权，并根据医院人才需要提供人事管理服务产品，使群众满意。医院要创造价值需具备智慧型人才和职业医院管理者。②用人实行公正、公开、公平、择优的制度。公正，不管通过何种渠道进行招聘工作，都要实行统一标准，一视同仁。公开，不仅对于内部的人才选用做到公开，也要面向全社会进行公开招聘，扩大招聘用人的渠道，为又准备有理想的人才提供和创造更多的发展机会。公平和择优，一个岗位可多人报名，在这些人员中公平择优筛选，录用最合适的人员。③建立公平合理的绩效考核制度岗位类别、层次不同的工作人员建立不同的绩效考核制度，根据医院特点，将岗位所承担的责任，技术问题，管理责任都纳入考核标准中，员工的薪酬分配，人员晋升，培训等跟考核结果有直接联系。绩效考核制度能充分调动员工的工作积极性。④建立良好的医院文化，创造温暖的工作氛围建立良好的医院文化，尊重每一位员工，把所有员工都当做医院不可或缺的财富，给员工创造家庭式温暖的工作氛围，让员工在工作中不再感到枯燥乏味，多与员工进行交流沟通，提供员工参与的机会，医院管理者和员工建立相同的价值观和发展观，让员工和医院的利益结为一体。

3.加强各部门交流，提高各科室的配合效率

医院在加强高效率人事管理工作中，各部门之间的联合和对人事管理工作的支持对人事管理效率的提高产生着及其重要的影响，所以新时期在人事管理效率工作创新发展的过程中，要想进一步提高管理效率，人事部门的工作人员在开展人事管理工作的过程中就应该加强与其他部门的联系，定期组织不同部门之间的工作人员开展座谈会，总结不同部门工作人员对人事管理工作的意见和建议，进而结合医院的具体情况对人事管理工作进行优化调整，促使人事管理工作能够获得各部门的支持和配合，真正发挥人事管理的重要作用，增强医院内部凝聚力，促进医院综合管理工作的全面优化。由此，医院人事管理工作必然能够进入到新的发展阶段，保证医院医疗服务工作的优化开展，促进医院市场竞争优势的获取。

三、结束语

公立医院人事管理的成效直接关系到医院未来的发展。当前医疗改革的深入推广，医院人事管理部门作为协调医院医护人员以及管理者之间的乔梁，在医院管理工作中占有重要的地位，合理的人事管理运行机制是医院人事管理的重要保证，同时还应当完善医院绩效考核制度，提升不同科室之间的配合度，这样才能更好的促进医院人事管理的工作效率，创造有利条件，使之充分发挥效用。

参考文献

[1]吴悠.探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略[J].管理观察，（11）：191-192

[2]秦永方.医院人事薪酬制度与绩效管理新模式[J].中国医院，2015（11）：32-32

[3]王丽.关于提高医院人事管理效率的研究[J].企业改革与管理，（22）：188

[4]吴激.信息化背景下医院人力资源管理的新思路探讨[J].医药前沿，2016，6（32）：370-371.

篇4：高职院校人事管理信息系统建设论文

前言

作为实现对学院教职工有效管理的重要途径，高职院校人事管理信息系统的建设对于高职院校的发展有着十分重要的意义，然而现阶段我国高职院校人事管理信息系统建设仍然存在诸多不足，需要根据高职院校人事管理工作的性质与特点，结合高职院校实际发展情况，提出有效的策略，使高职院校人事管理业务水平与服务质量得到有效提升，进而为教职工的积极性的提高提供强有力的保障。

篇5：高职院校人事管理信息系统建设论文

2．1标准化原则

由于人事资源信息管理系统包含了庞大与复杂的信息，存在不同复杂的情况，站在系统内部建设的角度来看，采用标准化的方式是保证内部兼容性的重要手段；站在整个数据化校园的角度来看，人事管理信息系统的组成部分包括了校级管理平台，发挥着十分重要的作用，再对其进行统一规划与设计的过程中应站在战略发展的角度，与众多系统相配合，包括教务、学工、财务等等，共同实现基础数据源的构成，而为了达到这一目的，就必须遵循标准化原则进行人事资源信息管理系统的建设。

2．2信息化原则

为了加速建设高职院校的数字化校园，使全校业务部门的信息化建设得以推动，就必须遵循流程化原则。信息化在人事资源管理中的应用不但能够使人事资源管理中的教职工的基本信息管理、人员考核、薪酬计算、合同管理、统计报表等定量工作得以简化，降低工作难度，其设计方式采用工作流，实现了系统中各项业务的形式流程化，同时对人事资源管理定性工作的.信息化建设有着积极的影响，业务流程得以明确定义以及完善优化，使得现行管理机制的调整与改进得到有效反馈，进而使工作效率得以有效提高，保障了服务质量，使人事资源管理信息平台的建设朝着职业化、信息化的方向发展。

2．3安全性原则

人事管理信息系统的安全性主要包括以下两个方面：第一是网络安全性。系统根据学校网络中心的需求，部署统一的防火墙，将TCP／IP协议应用于网络传输与通信。全校教职工必须通过学校的信息门户访问，进行统一的身份认证，才能够得到相关的服务。第二是数据的安全性，应包含数据库全备份、数据库增量备份、应用系统日志备份、操作系统备份以及应用系统备份。

2．4开放性原则

高职院校人事管理信息系统应遵循开放性原则，不同网络协议应能够应用于系统，实现多种网络产品的互联与多种数据库系统的转换。以此使得网络应用环境的集成性与网络可操作性得以强化，接口设计应具有灵活性与开放性。此外，用户构造信息集合信息项也应能够在系统中得到应用，用户可根据需求进行人员类别的设定，实现管理的分类。

2．5先进性与可扩展性原则

高职院校人事管理信息系统的建设应遵循先进性与可扩展性原则，通过对成熟、可靠的技术的运用，并结合现阶段高职院校对人事管理信息系统的建设与发展需求，例如实用性、性价比、使用寿命以及系统的可扩展性等等，使系统建设得以强化。

2．6可管理性与可维护性原则

高职院校人事资源信息管理系统应能够对网络进行强力的管理，确保其可维护性达到一定水平，确保用户界面友好以及网络功能透明化，降低操作与学习的难度，为管理与维护质量与效率的提高提供强有力的保障。

2．7信息共享与安全保密相结合原则

人事资源信息管理系统的建设应建立在计算机网络技术与通信技术的基础之上。系统中会存在大量的重要信息的存储、处理与传输。鉴于此，就必须提高系统的安全性与保密性。应加强系统各个环节的保密性与安全性，提高对这些环节要求，具体包括硬件、软件、数据等等，应实现技术设计的优化与管理机制的合理调整，具体应从以下几各个方面入手：①物力安全。首先，要对产品与设备的选择予以高度重视，确保选择的维护功能应具有成熟型、稳定性、可靠性，能够保障数据的完整，同时相关产品与设备应具有较强的安全性与保密性；此外，系统容错与备份技术的运用也是非常必要的。同时还要加强管理制度建设，加大管理力度，采取一系列有效措施以实现病毒的防治与系统故障的恢复。②存取控制。网络操作系统与网络传输系统的选择应注重存取控制功能的提升，还应结合学院不同职能部门的实际业务情况，对资源进行合理分配，使用户权限的设计得以优化，进而实现安全保密性的同时，完成信息的共享。③安全保护。人事信息包含了的内容与个人与学院信息有着密切的联系，因此必须保证人事信息安全性、保密性在人事信息自动化管理工作中的实现。为此，采取相应的安全保护措施是非常必要的。

2．8易用性原则

高职院校人事信息管理系统的建设应遵循易用性原则，采用先进的，具有简洁界面的浏览器，提高操作的灵活性，降低操作难度。同时应实现对可视化多媒体编程风格的运用，使界面得到统一。

3现行人事管理信息系统存在的问题

目前，高职院校在人事资源信息管理系统中的建设方面仍有待提升，人事管理信息系统难以满足人力资源开发与实际管理工作的需求，大部分学高职院校的人事业务的完成都是通过人工操作来实现，缺乏信息化建设。随着人事制度的不断调整，高职院校人事工作在方式与理念方面得到了巨大的变化，信息化建设进程与发展的要求越来越高。关于现行人事资源信息管理系统建设中存在的问题，具体介绍如下：

3．1系统封闭性较强

虽然高职院校人事管理机构根据不同职能部门的职能进行了分工，并实现了众多管理系统的建立，例如人事管理信息系统、医保管理系统、专业技术人员管理系统和工资管理系统，然而这些系统存在独立性过强的问题，它们的互联互通并没有实现，难以进行数据共享。这就使得管理人员在增加、删除以及修改系统中的已有数据时存在较大的工作量，系统操作只有在单机状态下进行。这种方法在数据的收集与积累方面难以实现分类整理的科学性，并且数据储存也不具有统一格式。此外，由于信息管理体系与各部门信息系统的独立性，使得数据冗余与差异的情况时有发生，对于工作效率的提高与工作质量的完善有着十分不利的影响。

3．2系统功能具有单一性

虽然许多高职院校已经将计算机技术应用于人事信息管理系统中，然而就现行的系统而言，其功能仅仅停留在输入、存储以及修改等等，查询业务也相对简单，并且只在教职工档案管理与工资管理中的基础业务中得到应用。由于信息的加工与分析无法实现，因此在人事管理核心问题的决策方面，现行系统就能以发挥有效的作用。具体而言，目前采用的工资管理系统的功能仅仅停留在用户查询与职工个人工资情况的修改等，年发工资总额的增幅等方面的计算难以实现，进而无法对比本单位与同类单位的平均工资，单位内部不同人员的工资发放情况也得到不到有效分析，进而使得人力成本与学校效益间的损益关系的计算难度加大，用户的决策无法结合系统的信息来实现。此外，现行的人事档案管理系统的功能仅仅停留在用户对个人基本情况的静态查询，系统中动态信息的变动难以体现出来，例如教师的学历变化情况、部门变动以及职务职称变化等等，相关表格的生成更是难以结合实际需求得以实现。

3．3系统智能化缺失

虽然管理人员开展事务性的人事管理工作的过程中能够运用现行系统，然而这些系统的智能化水平偏低，无法主动提醒管理人员进行相关操作，尤其是对于需要在近期完成的工作，如果管理人员耽误物这些工作，就会使教职工的工作积极性受到很大的打击。

3．4资源查询的规范性不足

目前，教师在对其考核成绩与工资福利等信息的查询中只能采用传统的手动操作方法，这就对人事资源的利用效率造成了不利的影响，人事资源信息管理系统的作用得不到有效的发挥。

3．5信息准确率偏低

目前，高职院校人事管理信息系统建设中存在相关人事档案工作保护不力的问题，使得这些档案记录的完整性缺失。对教师状况的确定中仍采用手动查询的方式，这是基于大量资料的翻阅完成的，同时造成办事疲劳的几率非常高，进而对正确率造成影响。再加上有的教师信息的记录资料采用的存储形式为Word与Excel等电子表格，这就导致数据与信息的分散性与隔离性较强，难以实现互联互通，进而使得信息查询的效率与数据分析的集中性受到影响，对学校管理水平与工作效率的提高造成了不利的影响，人力资源与物质投入存在大量浪费的情况。

篇6：高职院校人事管理信息系统建设论文

首先，为了使教职工信息管理的统一性得以实现，应加强高职院校人事管理信息系统建设，不仅要对人事基础信息进行考虑，同时人事资源信息系统内部数据中还包括了教师的教学与科研等等，如此才完整记录教师在工作期间的相关信息，使多部门进行数据登记的情况得以避免，此外也使多部门对同一部门提供所需数据的情况得以避免。其次，高职院校人事管理信息系统的建立还应确保资源数据的共享得以实现，并且加强信息资料的网上传输，最大程度的减少复印佐证材料的情况，使无纸化办公得以实现。此外，高职院校人事管理信息系统还要基于完整的基础资料，实现对数据查询统计功能的完善，并且实现直观、丰富图形图表的形成以及分析的动态进行，进而使工作效率得以提高，为数据的准确性提供强有力的保障，同时可以利用相关软件格式导出数据，为电子统计的保存提供便利。

篇7：高职院校人事管理信息系统建设论文

首先，高职院校人事管理信息系统能够实现庞大信息资源库的构建，具有集中整合全校教职工个人信息的功能，对于人事异动信息能够得到有效掌握。随着我国社会经济的不断进步，高职院校在办学规模与数量上有了很大的提升，对教职人员也提出了越来越高的要求，同时人员也具有更强的流动性，人力资源管理方面面临着巨大的挑战。而高职院校人事信息管理系统的建设能够大大降低人事管理难度，实现对教职员工相关信息与数据的有效管理，并进行及时的跟踪调整，并代替了传统的Office组件中Word、Excel等电子文档的操作模式，各类数据的保存与更改更加准确与及时，数据更新方面得到了很大的进步，同时历史数据得以有效保存，为以后高职院校的人事管理工作提供了极大的便利。其次，现阶段高职院校人事管理工作中较为复杂与困难的工作包括人才培养工作状态数据采集、师资队伍建设、事业单位年报以及高等院校基层报表等等，这些工作采用的传统的手工操作，不仅工作量大，同时数据的准确性也难以得到保障，还无法实现对数据资源的充分共享，在各个方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系统具有自动汇总、分析数据的功能，管理人员的操作难度较低，能够轻松的进行类别的汇总分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同时为数据的准确性提供了强有力的支持。此外，人事管理信息系统的建立能够有效汇总全校教职员工的信息，同时还有相关佐证材料可以查证，如此使得原始档案查找方式得以改进，通过电子档案的调整来核查信息，就可以实现教职工提职资格审查、职称评定的资格审核、科研成果的申报和退休人员的审核。如此一来审核的效率就得以大幅度提高，纸质档案的翻阅得以减少，有利于纸质档案的保存，为其完整性提供强有力的保障。

篇8：高职院校人事管理信息系统建设论文

为了实现高职院校人事管理信息系统的建设，就应结合高校工作实际情况，优化人事管理信息系统的功能模块设计，具体包含人事信息管理系统，劳资福利社保管理系统，岗位设置与聘任管理系统，职称评审管理系统，人事档案管理系统，人才招聘管理系统，培训进修管理系统，校内人事调配管理系统，评奖评优及人才管理系统，提醒管理系统、数据统计分析系统，系统管理等12个模块。

6结语

与普通高校相比，高职院校在人事信息管理方面有很多共同点，同时与各院校自身的特色与需求又有着紧密的联系，其中高校数字化校园建设是以人事管理的信息化建设为核心而进行的。为了使人事管理信息化水平得以提高，为人事人才服务水平与质量提供强有力的保障，高职院校就必须严格遵循信息化发展原则，提高高职院校教学、科研、管理以及社会服务水平，使学院更具活力与竞争力。此外，还应针对高职院校人事管理信息系统建设与发展展开深入的研究，找出其中存在的问题，认真分析问题产生的原因，并采取有效策略，推动人事管理信息系统的建设。

篇9：人事管理虚拟化体系创建论文

人事管理虚拟化体系创建论文

1、引言

虚拟化人力资源管理（VirtualHumanResourceManagement）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。

1.1虚拟组织的出现

虚拟组织也叫虚拟企业（VirtualEnterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源。技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现。彼此信任。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势。反应迅捷。这一新型的组织模式并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。

1.2现代信息通信技术的发展

微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在发表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。

2、开放系统与虚拟化人力资源管理

系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。

2.1人力资源管理虚拟化的决策模型

随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能（HRSub-functions）和活动（HRPractices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的'模型进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具。该模型有两个基本维度：价值和独特性。价值：如果一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此适宜保留在组织内部，由人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包给外部组织和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型：核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增强自身的竞争优势，多将它们交由自己的人力资源管理部门施行；与此相对应的是外围类，这些人力资源子职能或活动为企业贡献附加值的能力有限，并且外部市场上标准化的服务就足以满足企业的要求（比如工资发放、退休金管理等事务性职能），把它们外包当然比自己施行更有效率；传统类，那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动，但随着信息技术的发达、人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此可以从组织外部很方便的得到；独特类，指那些虽能满足企业的特殊需要但并不直接创造附加值的人力资源子职能或活动。长期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。

2.2人力资源管理虚拟化的实施形式

联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。委托：过去，几乎所有的公司评测员工“业绩”的标准都一样--产品卖得好不好，这是以产品为中心的。从11月1日开始，惠普公司启用新的评测标准。比如全面客户体验模式的一个指标是这样制定的：惠普委托一个顾问公司，在每个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者服务。这种全面评估的分数就作为评测惠普公司在每个国家的分公司和部门的一个标准。这里值得指出的是，在采用以上模型决定某一项人力资源子职能或活动是否应该虚拟化（业务外包）时，没有一成不变的标准，一项人力资源子职能或活动可能在公司A属于核心类，在公司B就属于外围类，还可能在公司C属于传统类；此外不同公司在对待同属于一种类型的某项人力资源子职能或活动时也会采取不同的决策，如对于同属传统类的子职能员工选聘，微软不惜代价地自己实施招募、测试、面试、录用等一系列活动，而思科公司则认为最有效的方式是通过猎头公司选聘，现有员工中有40%是通过这一渠道网罗进来的，与大多数公司仅仅利用猎头公司招聘高层管理人员不同，思科利用猎头公司招人从上到下不分职位。

2.3虚拟化人力资源管理的积极与消极功能

人力资源管理职能业务外包，首先能使组织把资源集中于那些直接对企业的竞争优势作出贡献的子职能或活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加值的活动。比如日常事务性的人力资源管理工作像招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等，由于这部分子职能或活动较少从本质上对企业的核心价值产生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其核心工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等，人力资源管理者应注重履行其战略职能。其次由于减少了分配在行政性、事务性、非经常性人力资源子职能或活动上的资源，人力资源管理的开支大大地降低。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支会是此数目的2—3倍。上述行政性、事务性、非经常性子职能或活动的支出构成整项人力资源管理开支的相当大部分。此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门服务组织的效能，更快更好地满足顾客的要求。特别是当人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员则是必然选择。例如在招募员工时，当企业过去的经验显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必须立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的情况下，由就业介绍机构与他们联系更为方便。在这些情况下，组织就需要委托猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项研究结果，有多达77%—93%的公司将部分人力资源职能外包。当然，就像人们在研究虚拟组织的其它职能时所发现的问题一样，人力资源管理职能外包同样也可能带来消极影响。首先，如果仅仅出于减少开支的目的而决定业务外包，就往往会导致战略上的短视。尤其当组织对人力资源管理的业务外包管理监控不善时，无论实施效果还是开支节省都难如人愿。其次，如果公司的人力资源管理职能处于各种与外部签订的合同的约束关系中，它满足变动的组织需求的灵活性就会降低。再次，过多的业务外包及对外包的管理不当会直接影响到人力资源部门的战略性贡献能力及在组织中的地位。

2.4人力资源管理职能业务外包的趋势对人力资源部门的影响

从人力资源管理发展的角度看，人力资源管理职能业务外包的趋势客观上要求人力资源部门必须积极地转变自身角色：(1)人力资源管理职能日益虚拟化，人力资源部门工作的重点需要由以往对活动的管理逐渐转变为对过程的管理。例如过去自己管理具体招募活动，而现在委托就业介绍机构就需要监控外包过程（包括提供工作描述、限定选拔工具、定期审阅候选人员的材料、与一到两家就业介绍机构建立长期性关系）。(2)随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What（理论原理）与Know-How（技术专长）方面的知识相比较，掌握Know-Where（资源所在）与Know-Who（由谁提供支持）方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。(3)随着现代信息通信技术在联系虚拟组织各个组成企业与整合各项外包的人力资源子职能或活动方面发挥越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入开掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。

3、结论

以往的人力资源管理职能必须发生变革，虚拟化人力资源管理能够在员工招募录用、绩效评估、薪酬管理和培训发展等方面迎接虚拟组织结构与现代信息技术带来的挑战。虚拟化人力资源管理既是虚拟组织各种职能中的重要组成之一，也是虚拟组织研究和人力资源管理研究亟需深入的一个全新领域。

篇10：浅析办公空间的人本化设计论文

浅析办公空间的人本化设计论文

【摘要】近年来，随着我国城市化进程的加快，各地兴建了许多商务写字楼。为了适应信息技术的发展和人们生产生活的需求，更加高效、宜人的人本化办公空间设计理念应运而生并为人们所认同与接受，这也将是未来办公空间设计的发展趋势。如何创造一个充满人本化的办公空间已成为一个必须面对的问题，本文针对办公空间人本化设计的有关理论及实际应用进行了简要探讨。

【关键词】设计论文

一、办公空间的发展趋势

随着时代的变化和社会经济的高度发展，人们的生活水平有了很大的提高，对办公空间的设计也有了新的要求。即在满足人们基本的办公需求情况下，通过关注并有意识地改变一些空间及办公用具的尺度、色彩、装饰材料等，达到让人们在此空间办公高效、宜人的效果。这就要求当前以及未来的办公空间设计注重以人为本，让人的要求决定办公空间的设计方向。在对空间的布局、交通流线的安排、装饰材料的使用，以及休闲空间和公共交流空间的设计上都融入人本化的表现形式，让工作人员之间得到更好的情感沟通与知识交流，为办公室营造一种时尚、简约、舒适、和谐的人文气氛。所以说人本化办公空间的设计思路必将成为未来办公环境设计的发展趋势。

二、办公空间的当前形态分析

办公空间的形态多种多样，但都是空间“实”与“空的结合。过去人们对办公空间的理解只是说它“实”的部分，比如空间的大小、功能及装饰材料等，却很少对办公空间“空”的部分进行探讨，比如办公空间的公共部分寄予的时代精神、企业象征等。其实，“实”与“空”是紧密联系的，“实”是为了实现“空”的部分而存在，而“空”是“实”的主要体现，两者无论在功能上，还是审美上都对办公空间具有一定的指导作用。我们应该正确地处理好它们之间的关系，结合办公空间本身的特征及形态去表达空间的人本个性和整体性。

三、办公空间设计的人本化

（一）办公空间组织与表现形式现在，许多的办公空间设计已经摆脱了传统的模式，大都采用了开放式的办公形式和节点型的办公空间做设计，其主要是为了塑造企业的新形象与团队精神。扩大了空间的面积，使交流空间与办公空间得到很好的穿插，使工作人员和客户之间有一个很好的沟通氛围，同时也促进了员工之间的情感交流，激发员工潜在的创造力，实现知识共享，为企业创造更多的力量。

（二）辅助空间的重新定义

随着时代的发展，科学技术的进步，无线网无处不在，这使笔记本电脑在办公室的任一处上网都成为了现实，员工可以不用每天枯燥乏味地坐在办公桌前工作，可以选择自己喜欢的工作环境去轻松愉快地完成。这样，原来作为辅助空间的咖啡厅、休息厅和餐厅将成为工作场所中不可分割的一部分。这些辅助空间会使员工减轻工作压力，提高工作效率，也会给工作人员带来轻松、愉快、舒适之感。

（三）借景自然

在办公空间的人本化设计体现中，人们可以考虑借景自然，利用这些生态、自然的景象来缓解工作压力，减轻视觉疲劳，排解繁重工作带来的压抑和烦躁感。基于此设计师在设计方面可以采用大面积的落地窗以及一些透明、半透明的玻璃做隔断，摆设一些绿色植物来装饰工作环境，这样既给人以开放的视野、自然的视觉，也使得工作者在办公室一样能够享受到走进大自然的快感。

（四）色彩人本化

色彩的选择是装饰的重中之重，人们走进室内首先观看的就是整个空间的整体色调。在传统的办公空间设计中，人们常常以黑、白、灰做装饰，主要是为了给企业塑造一种庄重、朴实的形象。而时代在变化，人们的审美观也随之改变，现在人们对那些鲜艳明亮的色彩越来越感兴趣，喜欢用红、黄、蓝等这些鲜亮颜色来装饰办公空间。这样的设计并不是丢弃了传统的东西，而是为了给办公空间增加一些活力，使人产生一种青春活力，从而在办公环境下产生一种积极向上的心态与洁净清爽之感。同时这些鲜艳明亮的色调也可以在白天增加室内的采光度，让室内环境充满生机。

（五）人本化的办公家具

说起办公家具，人们感受最多的是不合理的办公家具对工作者产生的很多不利影响。比如说办公桌椅的使用，不符合标准尺寸、劣质材质的办公桌椅会使工作者在工作时间久的情况下腰酸背痛，甚至会得一些“职业病”。因此现在的办公桌椅一定要考虑它的合理性，可以在造型方面做一些人性化的设计，比如说根据人体的曲线和背部的形状做一些简单的弧度调整等，既要具有其名称上的功能，更要符合人体工程学。

（六）人本化的光环境

光环境的设计越来越受到人们的重视。原先那种整体照明的装饰方式已经被淘汰，因为它只是根据所有工作人员的需求而设计的，而未考虑到工作人员个体对光照舒适度的需求。这样不仅会影响工作人员的视力，也可能会影响工作的效率和质量。所以现代办公空间在照明的装饰上大都采用了一般照明与局部照明相结合的设计。同时，局部照明的控制将成为装饰中的重点，一般照明只是提供了整个环境所需要的最低照度水平。比如个体办公区域所需要的照度要求就要高于交通空间，且有助于集中注意力或规划人们活动的导向性。

（七）文化上的人本化

文化上的人本化特征主要体现在对人的尊重，对当地文化的尊重以及对现代企业文化内涵的`表达等方面，它对企业具有一定的影响力，也会影响每一个员工的行为举止。现代办公空间设计非常重视的就是展示企业形象和企业文化，满足企业精神和发展理念。所以设计师要充分考虑到行业的传统属性、公司的历史、机构所处的环境因素，从文化上对装饰做出准确的定位。

四、办公空间人本化设计的策路分析

（一）导入空间的人本化设计

门厅是人们由室外进入室内的第一个空间，也是空间装饰的重中之重。所以，设计师在门厅的设计上首先应该从空间尺度、结构造型、光照环境、装饰选材、家具选用及摆放等多方面综合考虑。其次，导入空间也是一个标值性和人流量较大的空间，在设计的手法上，我们可以采用几层通高的形式，配置一些夹层、自动扶梯、螺旋楼梯、吊灯等空间元素作装饰，这样不仅大大增加了大厅的开阔性与丰富感，同时也在空同尺度上形成了良好的过度，给使用者带来一种舒适感。

（二）业务空间的人本化设计

业务空间是办公空间构成的核心部分，是工作人员停留时间最长的空间。那么在设计的时候就应充分地考虑和最大限度地满足人们的业务需求，比如人与人之间交谈距离的恰当控制，有助于达成协议的一些空间及家具色调的搭配等，并且在空间的光线、造型、通风、材料等方面上做合理的装饰。只有抓住这些基本特征才能够有效提高工作人员对业务空间的适应能力，同时也能激发工作人员的斗志，为企业创造更多的效益。

（三）决策空间的人本化设计

在工作中，办公人员需要一个进行各种形式的讨论和开会商谈的空间，可以是一个大一点的开放式的会议室，也可以是专门为小团队设计的独特的讨论空间，或者是一些用透明材质间隔的，视觉上不断、空间上分割的几个区域，不管空间是大是小，设施是否完善，我们在设计中一定要确保研讨决策空间的严密性，最好不要让外来人员对工作造成干扰。综上所述，我们必须学会创新，学会以人为本。从人的角度出发，更深刻地去考虑问题，去满足人们的物质和精神需求。还要在设计中体现出企业的主要功能、整体形象、时代特征、文化背景等要素。这些都是设计的重中之重，都是人本化理念的具体实践体现，也是当前以及未来办公空间设计的一种潮流。

篇11：情境化教学高职教育人才培养应用论文

情境化教学高职教育人才培养应用论文

一、校内情境化教学是课程体系改革和建设的依托

大型生产性实践教学基地（校办企业）和实训场，不仅能给学生构建真实的职业环境和训练情境，而且能为课程改革的深入创造前提。只有依托实践教学基地，才能深入进行课程开发和教学模式改革，才能广泛采用理实一体教学法、模拟教学法、项目教学法等。反过来，也能更加丰富和深化校内情境化教学的改革。

二、校内情境化教学是师资队伍培养的良好途径

校内情境化教学过程实际是校内实训基地建设的过程，也是锤炼“双师型”师资队伍的过程。在校内实训基地建设的过程中，通过组织教师制定建设方案、确定功能设置、研制和选配设备、安装和调试设备等，可使专业教师拓宽专业知识面、强化专业实践能力、厚实工学结合产教研结合能力，满足教师更新知识的需要，提高教师指导学生开展技术推广和应用、解决技术难题的综合能力。

三、校内情境化教学是培养学生技能的重要载体

有了功能完善的`校内实训基地，才能营造全真的实践教学环境，从而更加完善校内情境化教学。将“工厂”建到院校里，才能使学生在大量“做”的过程中学习，充分激发学生的学习兴趣和热情，才能使学生在校内就能参与真实产品的加工或技术革新和技术改造项目。同时建立“顶岗实习预就业”模式下的校外实践教学就业基地，提前预分到生产单位像正式员工一样承担着一线岗位的施工、设计或监理工作，激发学生的工作学习热情和提前炼就学生的工作责任心。

四、校内情境化教学是实现学校与企业、行业接轨的基础

学校实训基地配备先进的生产性设备、具有生产性功能和技术服务内涵，尤其是校办企业，一方面参与社会项目的承接，能随时了解和掌握到新工艺、新设备、新产品等的动态；另一方面承担着学校培养学生的任务，可将行业最新的动态传授于学生，将学生培养成为与企业接轨的技能型人才。

五、结束语

情境化教学是实现高职教育人才培养的重要方法之一。但是情境化教学能否有效利用在高职教育中还需要学校与企业多方面努力合作，以及教育政府部门的政策和资金的支持。

篇12：高职会计电算化专业项目化改革论文

高职会计电算化专业项目化改革论文

关键词：高职;会计电算化;项目化变革;研讨剖析

关于“会计电算化”课程来说，曾经成了会计专业中的专业中心课程之一，其中包括了会计学、计算机迷信以及信息管文科学等方面的内容，所以也成古代会计中的重要组成局部，在整个会计专业中占据着极重要的位置，可以培育先生的职业才能与职业素养。

一、高职院校会计电算化教学中的现状

1、职教理念上的缺乏

经过停止比照可以看出，高职院校中的会计电算化专业的次要劣势就在于能否具有较强的入手才能来处置好岗位中的实践成绩。但是由于临时遭到传统教学理念的影响，使得高职院校教育中仍然以实际教学主，这样也就使得不管是在人才的培育上还是在教学纲要的制定上都存在着一定的缺乏。虽然停止了教育变革，一些教员曾经看法到这一成绩，但是关于大局部的教员来说，却并没有找到合适高职院校中的教学办法，从而也就使得现阶段的会计理论教学中，仍然以模仿实习主，最终也就难以培育好先生针对成绩的实践处置才能了[1]。

2、实训环境上的缺乏

关于会计电算化来说，有着极强的操作性，虽然在一些高职院校中曾经装备了会计实训室，以此来满足先生的学习与实训等方面的需求。但是从配置的状况下去说，却并没有满足仿真的要求。第一，硬件的配置与实践的任务环境上存在着一定的区别。第二，在实训中所采用的数据大局部与教材中的习题类似，并没有从实践的方针会计模仿数据下去停止，这样也就不能满足实验实训的要求。其次，就现阶段的一些高职院校来说，实训基地中的方式普通是对方培育人才的根底下去停止的，但是在企业中对会计人员的需求却是无限的，加之学校方面遭到了经费缺乏以及不能给予对方经济补偿等方面的影响，使得一些企业并不情愿成学校中的会计实训基地。由于实训基地上的缺乏，使得先生难以将所学习到的知识真正的落实到实践中去，这样也就增加了实习的工夫。

3、教员本身才能上的缺乏

就目前的高职院校会计电算化教学上可以看出，专业教员团队上普遍存在着脱离理论的景象，加之一些会计电算化教员往往是从学校到学校，所以存在着教学义务单一的景象，也就很少有工夫参与到社会理论中去，从而也就不可防止的呈现了教员本身理论才能缺乏的景象。

二、高职“会计电算化”专业的项目化变革措施

1、及时更新教学观念

在实践任务中想要做好“会计电算化”课程的项目化变革任务，就要看法到“三突出”的重要性，并以此来作项目化教学设计的根本准绳。也就是说，第一，要不时突出才能培育目的。第二，要突出先生的主体作用。第三，要突出培育环节的设计。只要完成工学结合，才干让先生在本人入手理论中进步专业才能。且停止校企协作，还可以成立出相应的课程组，积极依照相关的规范与标准要求来制定出无效的教学设计与目的[2]。

2、做好职业岗位的剖析任务

在教学中要及时停止项目化教学情境的创设与任务义务的设计等任务。从课程内容下去说，要选择迷信的教学内容，遵照先生的职业才能培育规律，同时还要整合好任务进程。在停止会计电算化项目化变革的进程中，还要设计收工作的环境，结合其目的来先生分配好相应的义务。

3、做好校企协作

经过增强与企业之间的联络来协助先生完成学致使用。所以在实践任务中就可以与企业中的任务人员来组成相应的课题组，以此来开收回适合的教材，完成校企共建课程。首先，要结合先生的任务岗位来做好剖析任务，明白学习情境，选择适合的教学项目，保证全体设计的精确性。其次，是要做好会计电算化课程的单元设计任务，结合好详细的状况来划分出精确的`目的，坚持以义务来驱动学习。最初，教员还要开发好可以让先生停止自主学习的平台，积极扩展好先生的视野，保证项目化教学设计中可以融入职业中心才能。因而，在实践教学中，教员就可以组织先生停止角色扮演以及引导文教学法等，以此来培育好先生的创新才能。在展开可视化教学的进程中，还可以培育好先生的交流与表达才能。让先生在团队协作的进程中提升本身的社会才能[3]。

4、结合好项目化的要求

在实践任务中要选择好精确的教学软件，次要是由于会计软件是展开电算化教学的中心环节。且不同的会计核算软件中所包括的功用模块不尽相反。因而，教员就要结合好先生的实践状况，选择好相应的会计软件，以此来协助先生将学习与理论结合在一同，同时也可以针对岗位中的实践任务状况等来展开义务教学，保证定岗失业的精确性。

5、建立好双师型的教员团队

想要进步职业院校中教员的综合素质，就要优化好职业院校中的教员构造，经过延聘企业中的专家等来担任教员可以补偿学校中教员理论知识缺乏等景象。此外，也可以活期组织教员参与到相关的培训中去，进步教员的理论才能，保证教学任务的顺利展开。

三、结语

综上所述可以看出，随着我国教育的不时开展，对先生也提出了更严厉的要求。由于，了满足企业开展的需求，学校方面要做好先生的培育任务，真正将实际与理论教学结合在一同，进步课堂教学的质量。

参考文献

[1]朱波强.高职高专会计电算化专业教学变革研讨与理论[J].攀枝花学院学报，，(21)：14-16

[2]葛新旗.项目化教学形式下高职会计电算化专业理论教学体系建立初探[J].中国林业教育，，(32)：51-53

[3]曲焕波.李鹰.孙凯等.浅析高职“会计电算化”课程的项目化变革[J].教育与职业，，(24)：134-135.

篇13：高职体育田径运动项目教材化刍议论文

高职体育田径运动项目教材化刍议论文

摘要：本文在分析当前高职体育教学中田径运动项目滑坡原因的基础上，从田径运动项目教材化的可能性以及教材化的过程与方法两方面，阐述了构建具有时代特征的田径运动体育教材。

关键词：高职体育；教材化；田径运动教材化

田径项目是我国高职体育教学的主要内容之一，它在传统体育教学大纲中所占的比例很大，在学校体育教学中被认为是所有体育运动的基础。田径项目以它特有的发展各种身体素质和心理素质的优势，确定了它在学校体育教学中的地位。随着学校体育教学改革的不断深入，我国高职体育受大学体育思想和管理模式的影响，田径运动教材化已悄然兴起。

当前，许多高职对原来的教学内容要进行修改，在一年级、二年级建立了各个运动项目队，这样学生可以根据兴趣爱好，选择专项志愿加入运动队。而许多学校在报名过程中大部分学生不喜欢参加田径运动队。而要从其他运动队硬性调配一部分学生，以保证田径运动队的人数，有的学校将田径内容融入到其他专项练习中，田径运动项目相当薄弱。

一、造成田径项目薄弱问题的原因分析

1、传统观念导致对田径项目的价值认识不足。田径运动是竞技运动的组成部分，以竞技为表现形式的田径运动在学校体育中的普及率相当高，大多数人一提到田径就很自然将其与竞技联系到一起，忽视了二者的区别。虽然对田径运动的健身价值有一定认识，但想到田径练习的辛苦与枯燥，许多学生对田径项目望而却步。另外，在一些体育教师的认识中存在这样的观念，认为田径项目的练习，可以以素质练习代替。这些观念对学生具有潜移默化的误导影响，使学生对田径项目失去兴趣。

2、田径项目教学内容趣味性差。当前高职田径的教学项目主要沿用竞技运动的田径项目，练习内容单调，运动强度较大。与其他体育项目相比，田径项目的竞技是一种单纯的竞技，缺乏健身性的趣味竞技，田径项目的练习也大多是一些单个动作的重复练习，容易使学生产生厌烦心理，久而久之，使学生对参加田径项目失去兴趣。

3、考核方法过于单一。现行的考核方法将学生掌握技术的情况及运动成绩作为主要的考核内容，带有浓厚的竞技色彩，定量化指标过多，忽视了对学生的学习态度和自身能力提高状况的考察，致使许多学生由于自身身体素质较差，很难通过考试，而不得不放弃田径锻炼。

4、教学模式过于陈旧。当前高职田径教学仍延续着传统的竞技项目的教学模式，强调教师“教”的主导作用。这种被动的学习不利于学生创造性的发展，在教学过程中追求竞技运动项目的完整性、系统性以及规范性，只重视跳、跑、投等技术动作的教学，而忽视了学生基本运动能力的.发展和综合素质的教学。由于教学过程中的运动负荷较大，田径教学过程变成了运动竞技项目的训练课，给学生的生理和心理造成一定的负担，使学生很难对其产生兴趣。

学校体育具有传递竞技体育文化的功能和任务。体育教材不应该排斥竞技体育，但必须有选择，而且不能把竞技体育项目原封不动地搬到教材中，必须根据学生的身心特点和教学目标的需要进行必要的改革。

二、田径运动项目教材化融入体育教材的可能性

1、加强田径专项理论和健身理论的教学，使学生正确认识田径运动的价值。

可适当增加理论课的授课时数，使学生掌握田径运动的基本理论知识，同时要在田径理论课中增加健身知识，使学生正确认识田径运动的健身价值，对学生进行“健康第一”和“终身体育”的思想教育。

2、突破传统教学方法，将竞技性与趣味性相结合。改变以竞技为主的传统技术教学为以健身为主的娱乐教学方法，对教学内容、方法、形式作适当改进，增加田径教学内容的趣味性，提高学生学习的积极性和主动性。当然强调趣味性并不是要否定竞技性，而是将竞技性和趣味性有机地结合起来。

3、改革田径项目的考核方法。现阶段田径项目的考核忽视了学生的个体差异，忽视了教学过程中学生所表现出来的自身提高幅度和努力程度。现代学校体育既要注重学生增进健康的近期效益，又要着眼于培养学生终身健康意识的远期效益。改革后的田径项目考核办法，不仅要评价学生对运动技术和技能的掌握情况，还应该对学生的学习态度、努力程度等方面做出正确的评价。特别应该将教学过程中学生的自身提高幅度作为一项重要评价指标，以减轻身体素质较差学生的学习压力，为学生营造一个“高质轻负”的学习环境。例如，长跑项目的考核。只要学生跑完全程就可以得到及格分，然后再根据运动成绩划分等级。

三、田径运动项目教材化的过程与方法分析

对田径项目教材化可以从以下方面审视。一是从社会学的角度，看作社会现象并进行教材的挖掘；二是教育学的视角，把它当作教育现象并进行教材的挖掘；三是从心理学的视角，把它看作心理现象并进行教材的挖掘，还有创造学、力学、史学、美学、生理学等。

1、竞技运动教材化的程序。竞技运动教材大致可分为三个部分：教学目标的确认过程、对素材的加工过程、形成教材的过程。

2、田径项目教材化的方法与实践。我们要打破的是把高水平田径运动竞技的训练和比赛的方法照搬到学校里来的想法和做法，把竞技中那些富有教育意义的，而且是适应学校和课堂的那些运动技术和手段用到课堂中来。

改造方法可以是变形、简化、趣味化、生活化（一些技能和日常生活结合起来）、理性化、游戏化、文化、运动处方化等。也可以是综合化，不同的练习方法经过不同的形式的综合而实现新的创造，出现新的体育教学项目内容。还可以是分解化，把复杂的正规项目的动作进行分解，包括分解其动作、技术、战术和规则，要用其中适合部分内容作为教学内容。

从另一方面讲，具体到为高职阶段年龄的学生教学服务时，还要考虑到竞技田径运动与体育教学中的田径运动二者在教育目的、对象、实施者、时间、技术水平要求、场地器材、对规则的理解、师生关系、运动负荷、手段与方法等方面的区别，在进行教材化时应从几方面不同点来加以认识并展开探讨。例如，在标枪教学时可以组织学生进行标枪准比赛。不要过分强调投远，这样既可以增加学生兴趣，又保留一定的竞技性，同时可使一些力量较小、身体较弱的同学也有机会参与。可根据教材内容的特点与要求，将一些项目改编成游戏的形式进行教学，教师对这些项目的技术作简单的讲解示范，提出规则与要求，然后将学生分成若干组，进行游戏教学。如在较为枯燥的中长跑教学中，练习的中间可增加一些游戏活动，提高练习的趣味性。另外，在教学过程中，可适当增加一些球类项目的练习，来调节课堂气氛，克服田径项目练习的枯燥与单调。

构建具有时代特色的田径运动教材化要从整体性出发，使课内、课外一体化。突出高职学生参与的自主性，提供宽松的体育教学环境，构建娱乐化、社会化、个性化的格局。管理方法要灵活，建立以学生为中心的评价激励机制。教师队伍实行竞争机制，形成选课、择师、评教机制，构筑教师来源多元化，适宜地转变教师角色。

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