辅导员工作满意度的测量与评价论文

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篇1：辅导员工作满意度的测量与评价论文

辅导员工作满意度的测量与评价论文

论文关键词：辅导员 工作满意度 测量

论文摘要：为了了解辅导员对其工作的满意程度情况，本文采用量表法对393名专职辅导员对进行工作满意度研究。果表明：①辅导员工作回报、工作条件、工作价值和工作本身的满意度均较低；②性别、年龄、工龄及学历高低均会对辅导员的工作满意度呈现不同程度的作用；④按各因素对总体满意度的贡献率，依次可为：工作回报、工作条件、工作价值、工作本身和人际关系。

辅导员是学生思想政治教育和日常行为管理的关键。在一所成功的高校中，学生管理部门及其管理人员的重要性不可低估。从学校管理心理学的角度来看，提高教职工的激励水平主要基于了解教职工的工作满意状况。因此，要充分发挥高校辅导员的优势，首先应明确辅导员对于工作的哪些方面是满意或不满意的，是什么因素导致其满意或不满意，才能使激励真正有效，从而调动其积极性。本研究从高校辅导员工作的实际出发，参考相关工作满意研究，选取性别、年龄、学历等客观的外在因素和对工作压力、职业地位、学校政策、领导方式的感知等内在心理因素作为影响工作满意度的变量，主要探讨以下两个方面的问题：辅导员工作满意度由哪些维度构成；影响因素对辅导员工作满意的影响程度。

1 研究设计

1．1被试

本研究的样本主要来自西安、上海、天津的高校，样本由专职辅导员构成，共发放问卷500份，回收428份，扣除不合格问卷35份，最后实得有效问卷393份，占回收问卷的91．8％。有效样本的构成：

1．性别：其中男169人，占43％；女224人，占57％。

2．年龄：25岁以下44人，占11％；2529岁293人，占75％；3034岁25人，占6％；3539岁19人，占5％；40岁以上12，占3％。

3．学历：大学本科100人，占25％；研究生及以上293人，占75％。

4．所带年级：一年级161人，占41％；二年级43人，占11％；三年级39人，占10％；四年级52人，占13％；研究生及其他47人，占12％；带多个年级的有51人，占13％。

5．工作年限(年资)：287人，占73％；4-6年69人，占18％；6―12人，占3％；10年以上25人，占6％。

1．2工具

本研究中采用的辅导员工作满意度的测量表，主要参考WeiSS，DawiS，gngland&L0fquist编制的明尼苏达满意度问春(Minnes0taSatisfaoti0nQuesti0nnaire，简称MSQ)。为了量表适合于辅导员使用，进而结合辅导员的实际工作特点，来设计关于高校辅导员工作满意度的初始量表。量表主要包括工作回报、工作条件、工作本身、工作价值和人际关系五个维度。通过spssl1．5统计软件检验，量表五个维度的Cronbach’Sd系数处于0．890．80之间，内部一致性较满意，所以该量表是比较好的测量辅导员被试的工具。

2 结果分析

2．1工作满意度状况

从样本全体工作满意度的测量结果(表1)看，辅导员除了在工作价值因素上的分数8．60与中等强度值相当外(该因素包含三个题，分数范围3至14，因而中等强度值为8．50)；其他因素呈现两种态势：1．工作条件因素(17．11)和人际关系因素(12．43)，均高于中等强度值(16、12)，表示辅导员对于这两个因素比较满意；2．相比较而言，辅导员对其工作回报和工作本身的认同程度则比较低，在这两个因素上的分数14．51和6．62均低于中等强度值(17．5、8)，从而表明辅导员对于这两方面的满意度比较低。

同时，根据对样本数据的分析，78．0％的调查对象，对于辅导员工作被重视的程度表示不太满意或极不满意；82．9％和83．0％的调查对象，对辅导员工作的工资、福利待遇表示不太满意或极不满意；80．5％的调查对象，对辅导员的工作报酬与工作量之比表示不过满意和极不满意。

2．2不同群体的工作满意度分析

从表2可以看到：男性辅导员除了在工作价值因素方面的满意度高于女性辅导员外，在其他四个因素上的满意度均低于女性辅导员。虽然这种差异没有呈现出显著性，但是根据调查发现，超过80％的男性辅导员对他们在学校工作的地位、工作被重视的程度以及工资福利表示不太满意或极不满意。

从表3可以看到：工作回报因素与辅导员的年龄和工龄都呈现出显著性的正相关，说明辅导员年龄和工龄越高，其对于工作回报方面的满意度越高；而随着年龄的`增大，辅导员对工作条件、环境的满意度愈低。学历与工作价值因素呈现显著的负相关，学历越高越有满意低的倾向，说明学历越高的辅导员对于工作所能提供的自我实现和发展的空间越不满意。

2．3各因素对辅导员工作满意度的重要性

为确定各影响因素对总体满意度的贡献率，本研究以总体满意度为因变量，以各个影响因素的得分为自变量，进行多元逐步回归分析，得回归方程为T=1．312+0．630t1+0．572t2+0．257t3+0．406t4+0．212t5。各个自变量对因变量的回归贡献率如表4。被引入变量的判定系数R2越大，其对因变量的贡献越大，逐步回归结果表明，5个因素都被引入了回归方程，可100％地解释方程总变异，其中工作回报为主要的预测因素，共解释了方程可解释变异的39．8％，其次的影响因素为工作条件，两者共解释方程总变异的72．5％。

3 结语

通过研究分析，本文可以得出以下结论和思考。

(1)辅导员对工作回报、工作条件、工作价值和工作本身的满意度均较低，这表明辅导员对本职工作认同感较低。造成这种结果可能存在如下原因：1．辅导员工作重要性不断提升，但学校忽视了辅导员的地位及对其工作的支持；2．辅导员实现自我和体现个人价值的机会较少；3．辅导员工作强度大、压力大，而收入相对偏低。因此，如何激励收入低、工作强度大的辅导员对工作满意，是当前学校当务之急需要思考的问题。

(2)性别、年龄、工龄及学历高低均会对辅导员的工作满意度呈现不同程度的作用。因此，高校必须构建完善的辅导员工作激励和保障机制，来激励年轻、工龄低的辅导员的工作满意度，处理不同性别辅导员工作满意度的差异；激励高学历辅导员在工作岗位上实现自我，体现个人价值。

(3)五个影响辅导员工作满意度的因素，按其对总体满意度的贡献率，工作回报因素为最主要的预测因素，但值得注意的是本文中，工作回报并不是单纯指工作待遇、福利等物质方面的回报，更重要的是指辅导员的地位，学校对辅导员的重视及对其工作的认可情况等不可物化的回报，这种精神上的回报将比物质激励更能激发辅导员的工作积极性。

篇2：高校辅导员工作满意度评估价值及方法探讨的论文

关于高校辅导员工作满意度评估价值及方法探讨的论文

论文摘要：高校辅导员工作满意度是辅导员对自己所从事的辅导员工作本身及工作环境等因素的一种内在的感受和态度，即辅导员对其全部工作的满意状况的主观反映。学校管理者只有在了解辅导员工作满意状况的基础上，采取有针对性的措施，才能调动其工作积极性，进而促进教育质量的提高。本文阐述了评估高校辅导员工作满意度的价值与意义，并提出了满意度评估的方法和对策。

论文关键词：高校辅导员；工作满意度；评估

高校辅导员作为高等学校教师队伍的重要组成部分，是学校对大学生实施思想政治教育、学生发展指导和学生事务管理而设置的专职工作岗位，他们既是教师又是干部，既是学生的导师，又是学生的知心朋友，其工作状况关系到能否培养出社会主义合格建设者和可靠接班人，更关系到高校和社会的稳定…。而工作满意度是指辅导员们对其所从事工作的一种总体的、带情绪色彩的感受和看法，它既影响辅导员的工作积极性，也影响他们的身心健康，更关系到他们的工作成效及师风师德状况。因此，很有必要对高校辅导员这样一个特殊群体作深入研究，关注辅导员在开展工作过程中带有个人色彩的真实感受，进而有针对性地制订人力资源管理政策与措施，促进高校辅导员队伍建设，推动高等教育事业的良性发展。

1开展辅导员工作满意度评估的必要性

辅导员工作满意度是辅导员对自己所从事的辅导员工作本身及工作环境等因素的一种内在的感受和态度，即辅导员对其全部工作的满意状况的主观反映。管理心理学的研究表明，工作满意度是影响员工工作积极性、出勤率与流动率的重要因素。而从教育规律来看，辅导员工作积极性又是影响教育质量的关键因素。这种层层递进的关系，决定了学校管理者只有在了解辅导员工作满意状况的基础上，采取有针对性的措施解决引起辅导员工作不满意的问题，才能调动其工作积极性，进而促进教育质量的提高。

1．1评估辅导员工作满意度是高校和谐发展的必然要求构建和谐校园是构建社会主义和谐社会的必然要求，构建高校和谐校园最重要的是以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持“以人为本”的教育理念，努力处理好学校发展与人的发展中的各种关系，更为关键的是，这里的“人”不再仅仅包括学生，而且必须包括教师、辅导员等，即学校管理不仅要服务于学生，还应充分尊重辅导员的需求，关注辅导员的利益、情感和价值追求，最大限度地提高辅导员的工作满意度。辅导员作为学校发展的不可或缺的力量，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而辅导员积极性的调动又有赖于学校对辅导员的服务是否令他们感到满意。因此，评价辅导员工作满意度是学校管理的一项必不可少的工作。

1．2评估辅导员工作满意度是高校目标管理的重要手段评价辅导员工作满意度作为目标管理的一个必不可少的环节，本身还可作为一个重要的管理手段。激励和调动教职工的工作积极性是学校管理的一个永恒主题，而激励是建立在需要的基础上的通过影响人的需要而达到引导人的行为的目的。不了解辅导员的需要，就无从采取有效的激励措施影响其需要，进而影响其行为。辅导员的工作满意度直接反映了辅导员心目中的需求标准与实际所得之间的差距，反映了辅导员在哪些方面获得了满足，在哪些方面还不满意，学校通过辅导员工作满意度评价获得这些信息，就能有针对性地去满足或引导辅导员的需求，避免工作中的盲目性，从而提高对辅导员的激励水平，有效调动辅导员的工作积极性和工作潜能。

1．3评估辅导员工作满意度是高校管理决策的主要依据辅导员工作满意度是由工作中的多种因素决定的，除与辅导员本人的特性有关外，还直接反映了学校管理的现状和水平，是检查学校管理的一面镜子。因此，通过满意度调查，可以帮助学校进行组织诊断，明确管理中存在的问题，从而为进一步解决问题和进行管理变革寻找到切人点和突破口。此外，由于每所学校在物质条件、领导管理、组织氛围、工作安排等方面各不相同，辅导员所感受到的工作满意度也必然表现出较大的差异。并且，辅导员的工作满意度不是静止的，而是随着各方面条件的变化而变化的。所以，任何一个学校都不能简单地照搬其他学校的管理做法。只有根据本校的特殊性，定期地实际评价本校辅导员的工作满意状况，并将其作为一项常规的工作，才可能获得准确的资料和信息，从而准确地找到问题所在，并提出有效的解决方法。

2开展辅导员工作满意度评估的方法

由于辅导员工作在高校中的特殊性，其满意度在学校管理层面很容易被忽视和淡化，多数学校管理者只是借助设立意见箱或在职工代表会上提建议的方式了解辅导员的工作满意状况，这对于提升辅导员工作满意度是远不能及的。影响辅导员工作满意度因素的复杂性，以及辅导员工作满意度所表现出的个体差异性，要求学校必须采用有效的方法，系统深入地评价辅导员的工作满意状况，从而为学校改进工作提供全面准确的资料。学校对辅导员工作满意度的评价可采用以下方法进行：

2．1运用工作满意度量表定期进行问卷调查工作满意度量表是研究者在收集大量资料的.基础上，经过反复地科学论证和实践考查编制而成的，具有较高的信度和效度，并且所涉及的项目较为系统、科学，能够对辅导员的工作满意状况进行全面综合的考查。常用的工作满意度量表是“工作描述指标”(jobdescriptiveindex，JDI)，通过对工作本身、报酬、晋升机会、主管和同事五个方面描述的评价，测量工作满意度。此量表的适用范围不限于某一具体领域，因此可用来测量辅导员的工作满意度。

除此以外，学校也可采用我国学者编制的教师工作满意度量表，如XX英、孙少邦编制的包括6个维度40个项目的“教师工作满意度量表”，以及冯伯麟编制的包括5个维度26个项目的“教师工作满意量表”。虽然这些量表在构建维度和具体项目上有所不同，但其结构在较抽象的层面上具有相似性。学校可根据自己的情况去选择合适的量表。学校管理者还可用自编量表测量。自编量表可以是学校在广泛收集资料的基础上，通过归纳、整理、筛选和提炼，并经过因素分析获得的测验项目，也可以是在借鉴研究人员编制的量表的基础上，根据本校的实际情况改造、添加或删除某些因素或项目，使之更具有针对性和适用性。 2．2单一整体评估法研究表明，单一整体评估法较简单明了，只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作。”，成了一种包容性更广的测量办法。单一的整体方法在具体操作实施时可分为关键事件测量与面谈测量两类。采用关键事件测量法即由辅导员具体描述工作中特别满意或不满意的事件及其影响因素，并由此推论辅导员的工作满意度。面谈是就管理中的一些焦点问题征求意见，从而评价辅导员的工作满意度。虽然采用这两种方法获得的信息都比较零散、片面，不能全面反映辅导员的工作满意状况，但可能涉及到调查问卷中没有涵盖的因素，因而有利于对一些关键问题进行深层次的分析，因此可以配合问卷测量，根据学校的具体情况非定期地使用。

当然，对于通过以上途径所获得的资料和信息，学校管理者还必须进一步进行统计、分析、归纳和整理，并在此基础上对辅导员的工作满意状况作出客观的判断。但这仅仅是工作的第一步，根据评价结果，制定有效的行动计划则是更为关键的一步。学校只有按照所制定的行动计划去执行，其评价辅导员工作满意度的意义才能得以真正的发挥。

3思考和建议

3．1高度重视工作满意度的研究努力提高高校管理层对工作满意度重视程度，把满意度与高校的人本管理思想、人力资源管理、组织内聚力、人才竞争相结合。工作满意度在国外已经成为企业组织常规性的工作。但是，目前国内由于宣传力度不够，高校等组织的管理者还没有接触过类似的调查，不了解它的应用价值。所以，高校应进行这方面研究和实际调查。

3．2确定辅导员工作满意度维度构成因素研究认为辅导员的工作满意度可由“工作本身、工作报酬、升迁、专任教师态度、机关干部态度”等五个维度构成。需要说明的是，这几个维度中，专任教师、机关干部的态度之所以会上升为单独维度，与辅导员既不是教师也不是干部“双重身份”有关，他们花费大量时间从事学生工作，个人学术水平得不到较大提高，较难得到专任教师认可。另一方面，他们工作在基层，在具体经办各种事务时，又往往要看机关干部“脸色”。因此，专任教师和机关干部对辅导员的认可程度往往会较大影响辅导员对自身工作的满意度。由于长期从事学生工作，辅导员们一般在学术上的发展较为困难，因而职务上的升迁往往是他们职业生涯的主要目标，所以升迁的情况也就成为辅导员工作满意度的重要维度之一。工作本身与工作报酬是工作满意度测评中常见的基本因素。工作本身包含对工作价值感的认同、对自身工作成效的体验等；而工作报酬牵涉辅导员对自身投入和回报的看法，其不仅仅包括薪资，还包括培训机会及社会认可等。

3．3注意工作满意度研究方法的科学性工作满意度是指员工对工作的一般态度，现行研究编制的满意度量表具有一定的效度和信度，可作为评鉴高校辅导员工作满意度的有效工具。。。通过分析高校辅导员这一特定群体，发现其工作满意度组成维度与其他群体存在一定的差异，为使量表具有更高的信度和效度，仍需在更多的高校中进行测试和分析。工作满意度是含有较强主观性的概念，不同个体的认识会受到个体经验和自身利益等因素影响。所以，必须从多角度、采取多途径多方法进行研究。

3．4把满意度研究与提高满意度相结合无论采取多么科学的测量方法。如果不提出切实的解决措施，其研究价值将大打折扣。现代社会越来越认识到人作为资源的重要性，开始把人力资源作为一种资本，因此，提高员工满意度将成为人力资源的着眼点和人力资源保质升值的重要手段。

3．5逐步建立辅导员工作满意度常模让高校管理者了解辅导员的满意度的绝对值是必要的，但也需要了解高校之间相互比较的信息。这种横向比较就需要我们逐步建立我国不同高校辅导员工作满意度常模。在我国，由于工满意度研究起步比较晚，专门的研究机构也不多，加上一些部门做满意度调查只是服务于本企业，对于标准化的满意度常模的建立不够重视。在今后的工作中应当不断完善辅助评价系统，从提供问卷、调查方法学习、结果统计处理、反馈分析、解决方案的提供到追踪评价，应有完善的技术支持。

篇3：心理契约与体育教师工作满意度论文

心理契约与体育教师工作满意度论文

论文摘要:体育教师与学校之间的心理契约是体育教师与学校关系的心理纽带，对体育教师的工作态度和行为都有一定的影响作用。文章探讨了学校与体育教师之间心理契约的满足和违背对体育教师工作满意度产生的影响，从隐藏的心理关系上把握体育教师的心态变化。并基于心理契约理论提出提高体育教师工作满意度可操作性建议。指出，建立和谐的心理契约是增强学校凝聚力、提高体育教师工作满意度、构建学校与体育教师之间良好劳资关系的根本。

论文关键词:心理契约 体育教师 工作满意度 管理策略 激励

在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。应用心理契约理论可以更好地分析体育教师与学校之间的交互关系，提高体育教师的工作满意度，减少双方的不安全感，规范体育教师与学校管理机构双方的行为。

一、心理契约理论

20世纪60年代初组织心理学家Argyris首先提出心理契约理论，其核心内容强调在员工与组织的关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。这些期望可以是经济内容的要求，但其本质是对无形的心理内容的期望。心理契约着重于契约双方对彼此一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系。它不仅是一种组织与个体之间形成的相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。

结合体育教师与学校的具体关系，心理契约是体育教师与学校管理机构双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任川。体育教师是抱着一定的动机加人学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要;学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的目标。学校和体育教师间的交换关系，无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的合同中。但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。

应用心理契约理论，可以更好地分析学校和体育教师之间的交互关系，提高体育教师工作满意度，减少双方的不安全感，规范双方的行为，形成体育教师对于学校的归属感和忠诚感。体育教师心理契约的破坏会影响体育教师的工作满意度，打破期望会产生失望的情绪。因此，学校在进行管理实践中要有意识、有计划地对体育教师的心理契约加以引导和管理。

二、学校和体育教师之间心理契约与体育教师工作满意度的关系

工作满意度是一种特定的工作态度，具有一般态度的特性川。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物，如对组织、对工作、对领导、对社会事件等等。评价和行为反应倾向也是多种多样，如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎J限、积极或消极等。个体对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个体差异。

学校管理的重点是教师激励。激励问题中最重要的问题之一，是教师如何看待他们对学校所作的贡献和他们将从学校获得什么，这就是学校和教师之间的一种隐藏的心理关系―心理契约。在这种关系中，主体是教师在学校中的心理状态，而用于衡量教师在学校中心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。对工作满意度起决定作用的因素是教师对学校给予自己的回报的认识，而怎样去认识和评价它们，则看学校和教师彼此之间心理契约的满足和违背状况。

1.体育教师与学校之间的心理契约的达成对体育教师工作满意度的影响

体育教师与学校之间的心理契约存在于两个方面:体育教师的期望获得和准备付出，学校的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于学校对体育教师进入学校之初，除了经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外，学校管理人员会形成一种学校对体育教师所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望。同时，体育教师也会形成自己对学校可以给予自己报偿的某种期望，如足够的报酬、良好的工作环境、定期体检等。这其中，绩效与奖励的关系是学校中体育教师最为关心的。因此，体育教师总会在意其工作行为的结果，以及由自己工作本身所产生的回报。在学校中，体育教师和学校之间的心理契约的形成，决定了体育教师对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定体育教师在工作中努力的程度和积极的态度。如果体育教师与学校之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约―心理契约。体育教师在工作行为中，对其工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，并能为实现这些愿望而积极工作，对当前学校就具有较高的满意度。

此外，依心理契约理论，个体在某一特殊阶段的需要得到了满足，个体就会形成一种行为的动力，促进个体对出色地完成其他工作的强烈意愿。体育教师与学校之间的心理契约中对学校的期望是体育教师在学校中各种需要的组合，而且，体育教师还会判断这些期望会得到满足的概率，来形成自己对学校和自己工作的态度。体育教师进人学校之后，学校对体育教师的这些期望能够有效地实现，学校能领会和满足了体育教师的微妙而含蓄的心理期望，认可体育教师的工作，履行了心理契约，体育教师就会对学校和工作有较高的满意度。相应的，体育教师会因为得到满足后，有了驱使自己去认真工作的动力，不但会完成自己应该承担的对学校的责任和义务，还可能作出超出学校希望的一些行为，如对学校的发展建设提出建议意见和更加努力工作等。这样，体育教师和学校之间的关系就达成了相互间利益转化的平衡。体育教师处于这种平衡关系中，工作的期望和工作本身得到的报酬比较一致，其工作满意度会较高。如果体育教师通过对自己报酬的知觉和比较觉得自己得到的是公平和公正的，他们更易从工作中体验到满意感，其工作满意度会比以前有较大提高。在学校这样的以教学活动为主的组织中，体育教师的工作满意度是学校心理契约管理的关键，心理契约管理的目的就是实现体育教师的工作满意感，进而实现体育教师对学校强烈归属感和对工作的高度投入。

2.体育教师与学校之间的心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响

体育教师与学校之间心理契约的违背，通常认为是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征在这种情绪情感状态的底层水平，是那些由于意识到没能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。在学校内，体育教师觉得自己未收到预期的东西，或者说，体育教师觉察到自己作出了贡献，却没有得到许诺的回报上，就会产生这种情绪。

心理契约的违背则是一种情绪体验，发生于高度主观和不完善地收集信息和解释过程中。在隐藏的心理内容中，那些隐含的许诺如果未实现，体育教师可能更多地会将之归结为理解歧义，而那些明示的许诺一旦没有得到兑现，则会立即被视为是违背心理契约。由于心理契约的内容具有多变性和模糊性，不可能开具一份心理契约中要件的完整清单。但可根据相应的研究把薪酬水平、绩效工资、福利、工作安全感、稳定感、培训与发展、晋升机会及工作本身等因素，确定为体育教师与学校管理者认同的心理契约的构成要件。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，进而体验到心理契约违背。许诺的与实际获得的回报之间的差异幅度越大，体育教师越有可能体验到心理契约的违背。

体育教师对学校的心理契约的违背的感知是比较和感知公平的认知过程。在这个过程中，公平是一个调节因素。体育教师是否体验到这种情感主要看心理契约中期望的内容是否被实现和体育教师在进行比较后是否有公平的感觉，而这种公平的感觉则会影响到体育教师对学校的心理契约的履行状况的知觉。任何人对周围的环境有许多认知因素，当它们之间出现一定的冲突时，会引起内心不自觉的认知失调现象，人一旦出现了这种状态，会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性，从而引起态度变化。体育教师与学校之间是一个相互作用的系统，他们之间的心理契约使体育教师形成了对学校的一定的认知和认同。当体育教师一旦体验到学校的违背时，他们对学校的态度和行为也会发生相应的变化。而在学校内部，体育教师最为重要的态度就是对工作的满意度。它促使体育教师重新评价自己与学校的.关系，对学校承诺、工作投人、工作绩效、工作满意度和体育教师流动率均有不良的影响。由此，体育教师与学校之间心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响主要有两个方面的问题。当体育教师意识到学校对心理契约的违背的时候，会对心理契约的内容进行重新的认知。如果违约所包含的内容中，并没有体育教师觉得重要的，那么，体育教育的工作满意度将不会发生大的变化。但是，当体育教师认识到学校违背的内容对自己很重要时，体育教师的工作满意度将会发生变化，出现一种认知失调。当体育教师在调整中不能够有所平衡时，工作满意度便会下降，并产生消极的行为，如迟到早退、训练比赛不够投入、消极怠工，甚至离职等。

三、应用心理契约理论提高体育教师工作满意度的可操性作建议

结合我国高校人力资源管理的实际，据上述心理契约的理论，笔者认为，要留住体育教师尤其是优秀体育教师，学校不能仅用经济手段和培训、升迁等方法，应更清晰明确地表达学校的理念、使命。基于理念取向的心理契约可补偿心理契约中经济和社会情感方面短期的不履约，当体育教师认为，如果参与到学校建设中能奉献于远大的理想时，那他们将更愿意宽容学校自身存在的某些缺陷。更重要的是，当学校的理念与体育教师的理想一致时，体育教师可以在上作中追求高层次目标，寻求理想，提升自我价值，在心理上拥有更大的满意度和内在动力。具体来说，学校应首先做到以下几点:

1.明确并且宣扬学校的核心价值观和理念

学校核心价值观是为追求学校远景、实现学校使命而提出的，是用于指导学校上下行为的准则，是用以判断学校运行中是非的根本原则，表明学校基本商业伦理和精神。同时，也是学校处理内外矛盾的准则。一些学校中体育教师的流失尤其是优秀体育教师，源于管理层缺乏核心价值观和理念，包括没有鲜明的目标和清晰的远景规划。不管学校大小，每个学校都应树立自己.的价值观，树立自己的理念，并予以明确。学校的信念应该是明确的、公开的。学校都应大力宣扬自己的信念，并努力让体育教师所熟悉和接纳。每个在学校工作的体育教师都应非常清楚，学校将要成为什么，学校要到哪里去，现在正在做什么、为什么这么做。对学校的核心价值观、理念清楚、明白是体育教师对学校建立良好心理契约的前提条件。

2.管理实践中对核心价值观及理念加以实施并坚持不懈

学校对于自己的价值观要付诸行动，学校所倡导的，就必须去推崇和实施。先进的理念如仅停留于口头，不足以吸引优秀体育教师。这方面，学校管理者必须做好体育教师的表率和榜样，予以不懈的宣扬和倡导，始终如一地坚持遵守。如容忍违背学校理念、违背学校价值观的行为发生，就会严重挫伤体育教师的积极性。学校应树立榜样，激励坚持学校理念的体育教师，对那些违背学校价值理念的体育教师予以清除。

3.在体育教师与学校间建立快捷、高效的沟通机制

体育教师与学校心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响:签约前的谈判、履约过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。心理契约是变化的，具有动态性，体育教师进人学校后，学校的变化会影响体育教师与学校之间的心理契约，如沟通不畅、信息不对称，会导致体育教师与学校心理契约的偏差。所以，及时与体育教师进行沟通是必要的。学校应让体育教师更多地了解学校的运营状况，让体育教师更多地参与经营管理活动，避免学校与体育教师之间由于“信息不对称”所带来对心理契约的认识偏差。沟通也应是双向的，体育教师对学校的想法也应该能通过有效渠道反映和表达。在不断的沟通和交流中，双方可以“求大同，存小异”，通过不断的磨合，提高劳资双方的一致性。这样，体育教师与学校的关系才能和谐健康发展。

学校与体育教师之间的心理契约是主观的、隐含的，处于不断变更修订的状态。管理学校中体育教师的心理契约无疑是困难的，但这对于学校发展建设意义重大。管理体育教师与学校之间的心理契约，应注重从人的心理程序出发，强调管理工作的公平与平等，用体育教师期待的内容和期望被对待的方式对待他们，使体育教师的多方面需求得到满足，维持较高的工作满意度，从而对学校更具责任感、忠诚感和使命感，使得双方的交换在高层次上实现。

篇4：教师工作满意度与激励对策论文

教师工作满意度与激励对策论文

摘要：教师工作满意度对提高教师的工作热情、对组织的忠诚度以及工作效率有积极的作用；采取相应的激励措施，是提高教师工作满意度的有效途径。

关键词：教师工作满意度激励

一、问题的提出

大量研究表明，工作满意度与员工的工作热情、忠诚度有积极的关系，与员工的离职、缺勤率存在显著负相关关系。在当今知识经济时代，人才的竞争己成为一个组织立足社会并获得成功的关键，对组织而言，只有关注员工的工作满意度，重视对员工的激励，调动员工的工作热情，充分发挥员工在组织中的价值，才能提高组织的核心胜任能力，使组织不断得到发展壮大。

基于员工的工作满意度的重要性，管理者已逐渐认识到只有改善员工的工作生活质量，提高其工作的满意度，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。“员工第一，顾客第二”逐渐成为现代企业管理的一个崭新的视角。“快乐员工”、“员工第一，顾客第二”的理念，折射出人性的光辉，体现了对生命的尊重，也带给教育管理一些重要的启示。

同时，教育又是塑造人的事业，以心灵塑造心灵的过程。在这个过程中，人文关怀显得特别重要。管理者用什么样的理念管理教师，直接影响到教师用什么样的理念去教育管理学生。如果教师在其工作中感受到满足、幸福和美好，那么他就会把这种感受传递给学生。而只有学生感受到教师是富有人情、人性时，他们才会唤起真善美、唤起人性、唤醒沉睡的心灵，在师生互动中愉悦成长。唯有如此，学校才会充满生命的活力，才会真正成为人才成长的摇篮。对一位教师来说，当他的工作条件、待遇问题、职业地位都不是问题时，他们自然就会把所有的精力都放在学生身上。只有当教师从自己的角度出发，觉得应该把学生放在首位的时候，他们才会发自内心地这样做。正在进行的课程改革把课程目标定为三维目标，即我们要在教给学生知识，培养学生能力的同时，要关注学生的情感、态度和价值观。我们要求教育者关注学生的情感、态度、价值观的同时，更应该关注一个长期被忽视了的教育者的情感态度问题。这是教育理性回归，也是管理智慧的提升。

二、激励因素对教师工作满意度的影响

激励是一个心理学概念，指激发人的动机的心理过程。将激励理论用于管理，就是通过一定的措施调动员工的积极性。20世纪50年代，赫兹伯格经过研究认为对工作满意度起主要作用的因素是成长与发展，例如成就、认可、工作自身、责任感、提升、发展的可能性等，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常地提高效率。这些因素通常被称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是企业政策与行政管理、工资、工作条件、人际关系、个人生活、安全、地位等方面，这些被统称为保健因素；激励因素的缺乏或不足不会导致工作者的不满意感，充分的保健因素并不会导致工作者的满意感。因此，赫兹伯格修正了传统的“满意――不满意”观念，认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。因此赫兹伯格认为只靠激励因素来调动员工的生产积极性才能提高生产效率。

我国学校管理研究中涉及了许多的激励理论，如以满足不同层次、不同教师需要为主的“需要层次理论”；以实现公平为主的“公平理论”；以目标强化激励为主的“期望理论”。这些理论若运用得当，激励措施有效到位，往住能收到立杆见影的效果，提高被管理者的工作满意度，激发他们的工作积极性。

三、提高教师工作满意度的激励措施

基于激励因素对教师工作满意度产生的影响，要提高教师的工作满意度，可以从以下几个方面人手。

1．管理方式的民主化――情感激励

管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围，注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑，都会使教师感到这是对他们的关心，从而达fJ,b理相融、情感相通。校领导应尽可能地在学校倡导、创造一种良好、和谐的氛围，包括上下级之间、同事之间、师生之间关系的和谐，以保证教职能够心情舒畅地工作、生活。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解，就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性，这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下“架子”，主动地接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，尽可能解决他们提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处世。

2、为教师提供发展机会――发展激励

在现实中，“校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面，或更多地关注教师的物质待遇”，他们对教师们物质上的需求很是关心，且总认为自己做得还不够。而教师“对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不是现在校长们所理解的那么高。校长不断地加强对教师们进行物质激励，但教师们却深感自己‘自我实现’这一最为重要的需要得不到满足。”教师最主要的需要，是“尊重、信任”与“自我实现”的需要。“如果不进行一定的转变，将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违，甚至于会抑制教师们对较高层面需要的追求。”

3．为教师提供适当的挑战性工作――成就感激励

赫兹伯格的“双因素理论”认为，管理中使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，这类因素若得不到基本满足，就会很不满意；但是这类因素的.满足，并不能使人很满意，仅仅消除不满意，这类因素被称为保健因素。与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。这类因素如果得不到满足，教师未必很不满意；但这类因素若得到改善，教师就会很满意，从而提高工作积极性。这类因素被称为激励因素。因此，大多数教师选择乃至坚持教师这一行业，很大程度上是因为职业成就感。因此在管理中，为了增加教师的满意程度，充分调动他们的积极性，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。

4 对教师的职业生涯管理――长效激励

教师职业生涯管理(ICM)是指教师为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括教师自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施⑧它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。它直接影响和决定学校各项工作的开展和所有学校目标的制定与实施。因此，学校管理者应根据自身发展的目标、教师的实际情况等，建立教师职业发展通道。加强学校组织的职业生涯规划与管理工作。同时鼓励教师自我规划，并在此基础上把学校的目标和教师个人需求结合起来，帮助教师确立其职业生涯的目标，使每个教师都能找到适合自己的发展途径，实现自我价值。

有效的职业规划和管理改变了传统激励措施在长效机制上的被动地位，将学校的的发展计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将学校的发展计划与明确的教师个体成长项目结合起来。即以学校发展为总目标，制定个人发展计划，使教师发展和学校发展形成一个整体，使学校发展与教师成长同步进行。这样，会增加教师的“归属感”，使每一位教师感到学校的温暖和关怀，从而提高教职员工的工作满意度和增强他们的工作热情和激情。

结束语

采取有效的激励措施，调动教职员工的积极性，提高他们的工作满意度对于确保学校的教学质量，体现人性化管理，在保证教职员工身心健康的前提下推进可持续发展是十分重要和迫切的。这既是教育组织变革陈旧管理方式顺应当今管理趋势的必然要求，也是教育组织有效获取竞争优势稳步前进的必然要求。

篇5：新农村建设中居民满意度的调查与评价论文

新农村建设中居民满意度的调查与评价论文

摘要：

本文以湖北省968位农户的调查数据为依据，分析计算了农村居民对新农村建设的满意度以及其影响因素，发现通过近十年的新农村建设，总体满意度达到67.4%。农村居民们普遍对新农村建设中的基础设施建设表示满意。与以往的调研文献不同的是，此次调查发现：农村居民对新农合、新农保的评价非常高，而对村级民主制度建设以及文化建设普遍感觉不太满意；影响其满意度的因素主要是村基层组织的工作能力以及对新农村建设政策的认识程度。

关键词：满意度；农村居民；新农村建设

一、引言及文献综述。

满意度是个体对某项事件的综合认知判断，作为一个认知因素，通常被用来衡量被测评事件的社会认可度，是反映个体主观认同感的关键指标。自党的十六届五中全会通过的《十一五规划纲要建议》提出按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁和管理民主”的要求推进社会主义新农村建设以来已近十年，政府为新农村建设投入了大量的资金支持，新农村建设也获得了巨大的成就。在取得这些成就的同时，作为新农村建设的直接受益人——农村居民对这项建设主观上是否有认同感？他们如何评价新农村建设中的各项政策？哪些因素影响着这些评价？明确这些问题有助于新农村建设工作持续有效的进行，有助于政府在今后的工作中采取针对性的政策措施，使农村居民能真正分享和获得新农村建设的成果。新农村建设开展近十年来，政府决策部门和学者对于新农村建设绩效评估进行了一些研究。田野和赵晓飞通过对湖北省711个农户的调查数据分析发现：经济收入、惠农政策、教育、医疗、交通和干部作风等因素对农村居民满意度影响很大，其中农村居民对惠农政策、教育、医疗满意度较高，而对经济收入、交通和干部作风满意度较低；进一步观察发现：农村居民满意度在其性别、年龄、有无孩子上学等方面差异不大,但在文化程度、收入来源与家庭人口数等方面差异较大。

[1]刘成奎发现，湖北新农村建设中农村居民满意度总体上为6.065，二级指标中的义务教育、社会保障、农业科技与培训、农田水利设施、惠农政策的满意度偏低；调查对象的家庭年收入、年龄、职业、受教育年限对其满意度提升有积极影响；强化湖北新农村建设中的规划支持、优先解决农民急需的公共产品与服务（如义务教育、基本医疗、社会保险和信息服务等）、规范乡村管理能促进满意度的提高。[2]陈前虎和汤婧婕以浙江省为例发现，浙江省5年来农村公共产品供给绩效明显，但硬公共产品供给绩效优于软公共产品，社区公共产品供给绩效优于政府的公共产品的供给绩效，政府层面公共产品供给绩效优于市场的公共产品的供给绩效,且区域差异明显。[3]李燕凌研究发现，农村居民受教育年限、医疗可及性、收入水平、农户有效灌溉面积率、农户距乡镇政府距离、农林技术站服务次数以及被调查者年龄等对湖南省农户公共产品供给的满意度影响很大。[4]杨静和陈亮认为，我国新农村建设政策应重点解决农村居民增收、医疗社保、就业机会、教育发展以及土地征用等问题。[5]由于研究目的不同，调查方案的设计以及研究对象的选取也会有所不同，因此每一个研究都会有不同的发现。但综合来看，基本结论是一致的，即新农村建设得到了大部分村民的肯定，但某些具体政策的满意度低下。本文的研究也正是在前人的研究基础上加入了农村居民对政策的认知和满意的度量同时发现了新的问题。

二、新农村建设满意度的现状分析。

为了了解湖北省新农村建设的总体情况，湖北经济学院新农村发展研究院组织师生于对湖北省的村镇进行抽样调查，采取入户访谈的形式，发放问卷1000份，回收有效问卷967份。本次对湖北省仙洪实验区新农村建设满意度的调查问卷共设计了23个具体项目。首先对这23个具体项目的满意度现状进行描述，然后对满意度进行对比分析，最后运用因子分析来对总体满意度的过程进行分析，并对总体满意度的程度进行度量。

（一）新农村建设满意度的现状。

对于衡量新农村建设满意度的各个调查项目，满意程度分为5个等级：很满意、满意、一般、不满意和很不满意。对应于各种满意程度的百分比分布如表1所示。从表1我们大体可知，农村居民对各项惠农政策的满意程度有很大的差异，其中对“国家粮食综合补贴政策”满意的达到72.28%，是满意程度较高的项目，对“农村社会养老保险”和“新型农村合作医疗”的满意程度也较高，很满意和满意的累计百分比分别达到59.4%和77.32%，而对于“畜牧业生产补贴政策”和“工业反哺农业，城市支持农村”政策不满意所占的比重偏高。究其原因，是因为“农村养老保险制度”作为一项新制度第一次让农村居民的养老有了社会保障的支持，虽然它还远远不能达到城市居民的水平，但对于世代只能依靠家庭养老的农村居民而言，这项政策的实施无疑是个好的开端，同时他们也有着更高的预期。

新型农村合作医疗自试行以来，已有大量的农村居民从中受益，由于这是一项自愿型的合作医疗制度，因此从逐年不断提高的参合率也可以看出他们对这项政策的认可，虽然大家对其报销比率低、报销手续复杂有一些抱怨，但总体而言是非常满意的。对于“国家粮食综合补贴政策”，受访者也给出了非常高的评价。由此可见，农村居民满意的是那些能直接获得收益且实施到位的政策，不满意的是那些实际操作困难或者执行力度欠佳的政策，这也对我们在政策设计上提出了进一步的要求。在许多关于公共设施建设、教育文化、乡风民俗的调查项目中，受访者大多都比较满意，只是其中对“乡村公共文化服务设施”中不满意和很不满意的比例较高，累计占到28.28%，这与调查组观察到的农村现实情况也是相符的。虽然样本村庄特别是纳入到新农村规划的村庄大多有阅览室、体育设施，但由于层次较低、种类单一造成使用率很低，而同时农村居民又非常渴望获得各种文化信息，参与各种文化活动，这其中便存在着供需矛盾，也就成为居民们表达不满的对象。

（二）新农村建设满意度的比较分析表。

只是满意度的一个总体描述，每一个调查项目的差异难以观察和直接判断，为了对各项满意度进行比较，我们采取了求平均值的方法来进一步判断农民对新农村建设最为满意的项目以及最不满意的项目，以利于我们进行下一步的分析。首先对各调查项目满意程度赋予一定的分值，然后计算所有调查对象的平均满意度，再进行各项满意度的对比。满意度越高，赋值分值就越高，很满意为1分，满意为2分，一般为3分，不太满意为4分，很不满意为5分。

通过计算进行排名，满意度位居前5位的分别是对当地的通讯邮电设施的满意度、对当地用水用电的满意度、对乡村看病便利性的满意度、对乡村道路建设的满意度以及对乡风民俗的满意度。其中有3个项目属于公共设施和基本建设，说明新农村建设过程中对于农村基础设施的投入收到了明显的效果，并且得到了村民的广泛认同。而“看病的便利性”的满意度排名第三是出乎调查组预料的，在以往的调查研究文献中，农村居民对看病的便利性始终评价不高，乡村医疗水平低下是抱怨的焦点，但此次居民的评价非常高，这主要基于调查村交通的便捷使得居民可以很方便地寻求医疗水平较高的县级医院的医疗服务，这说明农村居民对医疗服务的诉求可能从以前的便利性转变为经济约束。

满意度居第5位的是对“乡风民俗”的满意程度，由于被访者大多是世代居住当地的居民，对于当地的乡风民俗熟悉认可是一种常态，再加村庄大多是在血缘亲缘基础上形成的，大家彼此熟悉了解，邻里间的互动也较多，因此大多数农村居民对当地的乡风民俗非常满意。满意度位居最后两位的分别是对“工业支持农业，城市支持农村”和对“畜牧业扶持政策”的评价，这与我们前面满意度的现状描述是基本一致的，农村居民对这两项政策的不满意在于他们并不知道政策有何具体措施，也没有看到政策实施带来的具体收益，或者是没有得到实质性的帮助。满意度位于倒数第三位和第四位的分别是对“村务公开情况”和“一事一议执行情况”的评价，这说明新农村建设中村级民主制度的建设有待不断提高，因为在新农村建设过程中经常会出现耕地占用、农企合作等事件，而农村居民对于此类关系到自身利益的事件的参与要求也会很高。

三、新农村建设满意度的因子分析。

本次调查问卷共设计了23个具体度量项目，为了从这些度量项目中选择有重要影响的变量，我们采用了因子分析法进行信息综合，从而对新农村建设的满意度进行评价。因子分析法的主要思想是将众多错综复杂的变量按照相关性进行分组，使同组内的变量相关性高，而每组之间的相关性低。每组变量代表一个基本结构，这个基本结构称为公共因子。让众多的变量归结为几个公共因子，以达到降维、便于分析的目的。在经济分析中，找出几个主因子，主因子代表反映经济变量之间相互依赖的一种经济关系，抓住这些主因子就可帮助我们对复杂的经济问题进行分析和解释。借助stata软件，提取因子的方法采用主成分分析法，旋转法采用具有kaiser标准化的倾斜旋转法，可得到旋转以后的因子载荷矩阵表，再经过不断的`调整分析，最终选取了初始特征值大于1的7个主因子来衡量新农村建设总体满意度的因素。

7个主因子对样本方差的贡献和为63.14%，对于调查数据而言，达到50%以上就可以做因子分析，说明用这7个主因子代表原来的23个调查项目是有一定的把握的。7个主因子的因子得分系数矩阵如表4所示。主因子F1主要由b12、b14、b16、b17决定，主因子F2主要由e27、e29、e42、e43决定，主因子F3主要由e40、e41决定，主因子F4主要由e37、e38决定，主因子F5主要由e44、e45、e46、e47决定，主因子F6主要由e48、e49、e50决定，主因子F7主要由e32、e33、e34决定。就经济意义而言，F1代表惠农政策的实施，可称为政策因子；F2代表农村居民自身的经济条件，可称为经济因子；F3代表村庄的教育水平和教学环境，可称为教育环境因子；F4代表乡风民俗和治安环境，可称为治安文明因子；F5代表公共设施条件，可称为公共设施因子；F6代表村庄的民主程度和民主建设，可称为村级民主因子；F7代表医疗便利性及村容整洁，可称为医疗卫生因子。由回归法估计出因子得分，再以各因子的贡献率作为权数计算出主因子对新农村建设的总体满意度：F=(14.16%×F1+13.74×F2+8.56%×F3+7.24%×F4+6.92%×F5+6.84%×F6+5.69%×F7)/63.14%这样就得到了新农村建设总体满意度的衡量指标，在所有的影响因子中，F1政策因子的影响力最大，达到22.42%，F2经济因子的影响力度也达到21.76%，可见政策环境和经济因素对于满意度的影响力很大，其余因子的影响力都小于20%。F代表新农村建设的总体满意度，按照F值的大小区分满意状况，由于所有的数据都已经标准化，并且F值越小满意度越高，因此按照标准化后的均值0作为分界点，F<0则赋值为1，表示满意；f>0则赋值为0，表示不满意。样本区新农村建设总体满意状况为满意的占比67.1%，不满意的比例为42.9%，表示超过半数的受访者对于新农村建设的评价总体上是好的。

四、新农村建设满意度的影响因素分析。

由于受访者的个体特征千差万别，他们对于新农村建设的评价也会存在各种各样的差异，为了了解形成不同评价的原因，我们将受访者的个体特征作为解释变量，寻找影响满意度的显著因素。根据满意度调查的理论、前人的研究成果以及调查组在样本区调查感性认识的结论，我们设定了以下的解释变量，其中调查表中设计了7个关于村基层组织组织实施的项目类别，如果样本村有该项目得1分，没有该项目得0分，汇总得分得到村基层组织的工作得分；调查表中设计了对各项政策是否了解的问题，回答了解得1分，不了解得0分，汇总得分得到政策认知度得分；调查表中设计了“您对自身健康状况及综合素质的评价”和“您对自身社会适应能力的评价”，较差得1分，不是很好得2分，一般得3分，较好得4分，很好得5分，汇总得分得到自我评价得分。为了准确了解新农村建设总体满意度的影响因素，我们利用所做的因子分析，针对23个满意度调查项目提取的7个主因子预测其分值，并计算出总体满意度的分值作为被解释变量，解释变量依然是以上的个体特征进行回归分析，结果见表6。从表6中我们可以得出以下结论：

第一，年龄是影响新农村建设满意度的一个显著因素，在1%水平下显著。年龄越大，满意度越高；反之，满意度越低。同时我们将年龄、是否有外出务工经历和总体满意度做一个交叉分析发现，年轻人外出打工的机会多于老年人，对外面的世界更为了解，也更有奋斗的激情，对未来有着更多的预期，对现实的某种不满意从另一个角度来讲也是改变现状的动力，而老年人则相对更安于现状，并且大多数一直居住在当地很少外出，亲眼目睹了新农村建设所带来的一点一滴的改变，对新农村建设更有认同感。

第二，家庭经济条件是按照调查项目家庭的年收入得到的，令人惊讶的是经济条件过去普遍被认为是影响满意度的关键因素，在我们此次的调查中却并不显著。家庭的经济条件仅仅对教育环境的满意度以及公共设施的满意度产生显著的影响，即家庭经济条件越好，对教育环境以及公共设施的满意度越高；反之。满意度越低。但家庭经济条件却对总体满意度并没有显著的影响。

第三，受教育程度虽然不是影响总体满意度的显著因素，但它显著影响了F1政策因子和F2经济因子。这主要是由于农村高学历的人群不多，代表性不够，我们所调查的100位居民的平均受教育年限为7.83年，大部分人只有初中以下的文化程度。

第四，村基层组织为帮助村民走上致富之路而提供的各种措施是影响新农村建设总体满意度的显著因素，并且村基层组织提供的措施越多，村民的满意度就越高。从结果来看，与村基层组织工作得分在4分及以上的相比，得分为2分或3分的村庄以及得分为0或1的村庄的村民不满意的概率更大，并且这种关系在0.001水平下显著。村基层组织提供的各种致富措施实际上也就是基层组织为群众服务所尽的主观努力和付出，这种努力和付出能显著地反映到满意度的提高上。因此村基层组织的服务意识和领导能力对于新农村建设本身以及群众满意度起到了至关重要的作用。

第五，农村居民的自我评价也是显著影响满意度的因素之一。本次调查中我们设计了对自身健康状况及综合素质的总体评价以及对自身的适应能力的总体评价的问题，结果发现对自身状况评价较高的村民对新农村建设的满意度也较高。

五、结论与政策建议。

通过调查和分析我们发现，近十年的新农村建设使农村居民的总体满意度达到67.1%。他们普遍对新农村建设中的基础设施建设表示满意。与以往调研文献不同的是，此次调查发现农村居民对新农合、新农保的评价非常高，总体而言非常满意，而对村级民主制度建设以及文化建设不太满意。通过进一步的分析我们发现，影响其满意度的因素主要是村基层组织的工作能力以及对新农村建设政策的认识程度。因此，今后一段时间内政府在新农村建设中的工作方向可以逐渐从硬公共产品的投入转移到软公共产品的投入，包括村级民主建设村干部能力的培养、加大政策的宣讲和执行的力度等。

参考文献：

[1]田野，赵晓飞．新农村建设中农民满意度影响因素分析及评价——基于湖北省的调查数据[J]．财贸研究，，（6）：39-47.

[2]刘成奎.新农村建设中农民满意度分析——基于湖北省的经验数据[J].中南财经政法大学学报，，（6）：3-7.

[3]陈前虎，汤婧婕．基于问卷评析的浙江省新农村建设绩效及特征研究[J]．规划师，，（9）：89-93.

[4]李燕凌，曾福生．农村公共品供给农民满意度及其影响因素分析[J]．数量经济技术经济研究，2008，（8）：3-18.

[5]杨静，陈亮．新农村建设中农民满意度及需求期望研究——来自河北省三地市的调研[J]．经济研究参考，2012，（27）：44-54.

篇6：网络舆情与高校辅导员工作论文

摘要：

网络舆情兴起对高校辅导员工作带来了新的挑战和机遇，通过对高校网络舆情形成机制和特点的把握，以及对辅导员在参与高校网络舆情工作中的现状分析，进一步提出在当前形势下辅导员做好网络舆情工作的相应对策。

关键词：

篇7：网络舆情与高校辅导员工作论文

随着互联网的高速发展和各类网络新技术的应用，高校的网络化建设也经历着前所未有发展和变革。在这变革中，网络逐渐成为高校学生参与公众舆论、表达个性意见、进而影响其思想、学习、生活的重要平台，网络舆情也随之成为高校工作的重要方面。高校辅导员作为承担大学生的思想教育、日常管理、指导服务的主要工作者，如何把握网络舆情主阵地，全面了解网络舆情、及时把握舆情动向、引领舆情方向、处理舆情危机，已成为新形势下辅导员一项新的工作要求和挑战。

一、高校网络舆情的形成机制与特点

网络舆情是指公众在互联网上表达对某一社会“热点”或“焦点”问题的具有一定影响力和倾向性的意见或言论的情况。在高校，校园网络更是一个能够形成公共意见、可以自由交流和辩论的公共空间。网络舆情的形成是学生意见表达到一定量度和强度，即一方面要看学生借助网络空间对某一问题发表的议论和意见达到一定的学生比例，另一方面要看期诉诸意志的坚定程度，应表现为一定数量的大学生对坚持某一意见态度明朗的指向。在互联网上不同学生的意见经过广泛的交流、碰撞、退让、融合来进行彼此较量、修正、融合，进而形成一个个网络舆情。校园网络舆论也经历了议题的来源阶段、舆论领导及其意见产生阶段、网络意见扩散和放大阶段、网络舆论的形成等几个阶段。从高校网络舆论形成的过程来看，突发事件的激化、社会热点问题的触发以及与师生利益密切相关事件的引发这几方面原因及易引发形成网络舆情。高校网络舆论形成中也呈现出以下几个特点

（1）舆论形成迅速，具有时实性与交互性，传播较难控制。

（2）内容多元与分散，追随主流话题，贴近校园生活。

（3）凸现网络语言特点，表达多为非理性。

二、辅导员参与网络舆情工作的现状分析

笔者于3月在宁波大学开展辅导员参与网络舆情工作的调研，其中向辅导员发放并收回有效调研问卷65份，被调查人数占全校辅导员人数的73%，同时，对学校有关职能部门也作了相关调研。根据调研结果，反馈出辅导员在网络舆情工作中的以下几个方面情况：

（一）对网络舆情工作重要性的有较大的共识，但在网络舆情工作中的技能略显不足

随着网络舆情对高校现实工作的影响，辅导员对该项工作的重要性有较为深入的认识。在对某高校辅导员调研中发现，有50%辅导员认为掌握学生网络舆情“非常重要”，50%辅导员认为“比较重要”；57%辅导员认为掌握学生网络舆情对本职工作“紧密相关”，39%辅导员认为“有一定关联”。在调研中还发现，辅导员在网络上基本拥有qq、博客、社交网站等众多网络工作平台，但仍有38%辅导员认为自身对信息网络技术的掌握与运用“不太擅长”，有62%的辅导员在网上浏览学生舆情的基本情形是“经常浏览只是偶尔发表意见”。由于辅导员自身网络技能、舆情研判能力、舆论引导能力的相对欠缺，导致辅导员在网络舆情工作中的主体作用发挥不够明显。

（二）关心关注网络舆情，但有效的工作应对机制尚未完善

辅导员对网络的关注度较高，有40%辅导员每日会关注网络舆情，对校内突发事件、校内热点问题、社会事件和热点问题的反应等方面较为关注，同时，辅导员也具备了相对较高的网络舆情的工作意识，对网上出现的反动非法言论、易引发个体或群体安全事件、诋毁学校声誉等情况会即时上报职能部门。网络舆情工作对当前高校工作来讲，是一个全局性的`工作，一般是由一个或多个部门牵头、基层单位全面覆盖的体系，因此，在具体工作中还要进一步明确辅导员的网络舆情工作要求与具体职责，针对不同的舆情有不同的应对方式，特别是要在网络舆情危机应急处理机制中进一步发挥辅导员作用。在学生网络舆情信息员队伍的建立上，有53%辅导员认为“非常必要”，有40%辅导员认为舆论领袖的培养对网络舆论引导来说“非常重要”，但在实际工作中只有44%的辅导员在实际工作中有这样一支队伍，32%辅导员在有意识地培养学生舆论领袖，有22%的辅导员认为需要学校加强舆情引导队伍建设。

（三）对网络舆情工作研究分析不足，学生网络素养及网络道德教育工作的开展相对缺乏

调研发现，有25%辅导员认为自身在学生网络舆情工作中遇到的最大困难是网下事务过多，对学生网络舆情关注不够，有19%辅导员认为对网络上有学生舆情不能有效掌握全貌，有11%辅导员认为缺乏对学生网络舆情的分析研究。辅导员又承担着较多的教育管理指导服务的职能，因此工作具有基层性、繁琐性、复杂性等特点，大部分（尤其是新任辅导员）大部分时间忙于网下具体事务，对于新的网络工作缺乏投入更多时间和精力去学习研究。网络舆情工作中有一项重要内容是对学生网络素质和道德的培养，而在实际工作中，辅导员对目前学生在网络舆论中的道德行为也有客观的评价，有31%辅导员认为当前学生在网络舆论中的道德状况比较好，62%认为一般，4%认为比较差；有38%辅导员认为学生网络不道德行为主要表现在“无克制地宣泄个人情绪”，其次37%认为是“盲目、跟贴”，有21%辅导员认为在对学生进行网络行为教育方面有待加强。

三、辅导员网络舆情工作应对建议

（一）强化高校辅导员在网络上的角色意识，主动把握网络工作阵地

一是校园网络积极的建设者。辅导员要积极参与学校、学院主题教育网站、论坛的规划和建设，特别是针对学院的学生的特点设计有特色、有吸引力、有影响力的校园主题网站，通过主流网络平台加强针对学生关心的热点、难点问题开展主题讨论、网上讲坛等，及时发布各类学生关心的学习生活信息和正面权威信息。同时辅导员还要对新型的网络手段和工具及时加以应用和深入，要善于运用qq（群）、博客、论坛、校园bbs及人人网、开心网等社交网站等作为工作中必备的“网络利器”，合理规划并搭建各类各级班团组织的相关网络平台，建立与现实组织对应的网络集体，为网络思想教育及管理工作提供有效的组织基础。

二是网络舆情有效的观察者和引导者。由于网络的开放性和互动性，学生在网上更容易说出平时不敢说、不便说的话，网络也成为辅导员了解学生真实想法、收集各种学生信息的一个重要阵地。辅导员在网上首先是要保持一个普通网民的身份，在网络上关心关注学生的言论，融入学生，聆听学生的所思所想所感，参与重要问题的讨论和进一步询问解答，对网络上的学生思想和问题进行整理、分类、总结，才有可能在实际工作中做到有的放矢。在网络环境中，辅导员作为网络舆情引导者的角色要求是既要有较高的思想政治教育理论素质，又具有较高的网络技术水平和评论技巧。一方面作为学校要加强对辅导员思想政治教育的理论素养的培养，多开展各类热点、难点问题的分析讨论及重大形势政策的深入解读，同时更要注重对辅导员网络技能和网络舆论引导能力的培养，加强典型案例讨论和资深网络评论引导员的经验传授；另一方面，作为辅导员自身要进一步提高自身的综合素质，把扎实政治理论基础、提高人文科学素养及个人品德修养作为基本要求，同时更要主动络知识，提高网络技能，不断提高网络舆情的引导能力，增强网络教育的实效性。

三是网络上的服务沟通者。坚持网上与网下结合，在网上为学生提供更多的指导服务内容，在现实中协调解决学生在网上提出的相关困难和问题。辅导员在网络环境中应采用集体与个人相结合的原则开展服务工作。在集体服务上，要为广大学生提供多样化的信息，如在政治思想方面，结合国内外的重大事件及时把有关权威评价通告给学生，并加以适当评论引出正确的舆论导向；在学习方面，可以为学生提供各类有用的竞赛、活动及讲座信息，介绍好的学习方法，树立优秀学子的榜样风范；在生活上，可以为学生提供各类勤工助学、实习实践、社会公益活动及安全防范等信息。在个人服务上，通过网络的快捷性和隐秘性，对个别学生在思想、心理、学习等方面进行个别沟通和指导，及时发现问题，进行有效疏导。针对网络上学生的舆情焦点，除了作好有效的网上引导外，辅导员还应及时把相关情况和问题上报有关部门和领导，并针对需要事后解决的问题情况反馈到网上，充分发挥联系网络与现实工作的纽带作用。

（二）加强对网络舆情的研判，在高校各类突发、危机事件的网络应对机制下发挥应有作用

在高校当前网络环境下，凡是现实中的危机都会在网上体现，凡是网络上的焦点问题都具有引发现实中对抗的可能性。虚拟的网络与现实的危机紧密关联在一起，在一定条件下，网络舆论促使危机事件产生新形式、新特点，网络时代所特有的基于网络舆论的危机就是一种新型危机。高校必须完善创新危机管理体制，加强危机管理框架的系统构建，加强危机队伍建设。作为参与学校学生管理一线的辅导员要全面了解学校的各类突发事件的应对机制，明确自身的工作职责和要求。首先，根据危机管理原则，辅导员要重点做好危机的预警工作，也就是在舆论危机的潜伏期，及时发现先兆。如在发生校内外重大事件时要加强对网上学生舆情的关注密度和广度，发现异常情况及时上报学校，另一方面针对学生在网上形成的焦点问题进行及时收集分析，根据发布内容的链接、来源（原创与否）、性质（负面与否）、负面等级、点击量、评论量等几个方面进行判定，将有可能诱发危机事件的舆情加强反馈，为学校是否启动预警机制作好决策基础。当学校启动相应的预警机制后，要在相关部门的指导下立即开始动态跟踪，从增长速度、议题显著度、意见分布等方面加强对网络舆论的跟踪，同时密切关注现实舆论情况，随着形势的发展进行第一时间有效反馈。其次，在危机爆发期和蔓延期，要配合学校作好舆论的缓释工作。将学校对事件的实情或解释实情通过网络及时传递给学生，以树立舆论的权威，消除恐慌和猜测，同时，对网上舆论加以进一步引导，促进危机向转机方向发展。再次，在危机衰退期配合做好反思工作。加强对每一次危机事件引发的原因、处置过程中是否存在失误、能否再次避免发生等问题进行总结研究，提高辅导员应对网络舆情危机处理的能力。

（三）充分调动学生自主性，积极培育“舆论领袖”和学生网络信息员队伍

辅导员要善于指导各类学生组织加强网络建设，提高学生在网络中进行自我管理、自我教育和自我服务的能力。在开展网络舆情工作中，更要把“舆论领袖”和学生网络信息员队伍作为有效的依靠。在高校校园许多网络舆论事件中，网络当事人或由网络信息联络起来的大学生装网民群体之间的呼应往往比较积极，而与高校的教育管理者之间却缺少互动。因此，辅导员要主动去发现网络舆论事件中能影响他人意见和选择、引导着舆论走向的声音，发现那些热衷于传播消息和表达意见、拥有更多媒介源和消息源及众多“粉丝”的“舆论领袖”，特别是要在学生骨干和资深网民中发现并培养“舆论领袖”，发挥“舆论领袖”的作用，在各类舆论事件中强化主流言论，形成网络舆论的最强音，以带动整个舆论的正确导向。培养学生信息员队伍，实行组织覆盖，在班级、学生会、研究生会、社团等学生组织设立信息员，明确学生信息员的职责，加强对其网络知识和网络舆论引导技能培训，充分发挥这支队伍在信息收集、舆论引导中的作用。同时可指导学生信息员开展网络舆情研究，可以校园网民、网情为对象，设计相关课题，开展问卷、访谈、舆情分析等调研工作，为今后网络舆论引导方向、方法储备舆论及经验。

（四）加强对学生网络媒介素养教育，规范网络舆论行为

网络媒介素养是网络时代人们应具备的一种重要的素养，它是人们对互联网的认识以及在网上获得、辨别、利用信息和参与活动的能力。辅导员在现实工作中要结合各类载体和平台，让当代大学生去正确理解、建设性地享用网络传媒资源，通过相关教育培养大学生正确的选择和判断能力，自觉抵制反动、色情、暴力等信息垃圾的入侵和虚假甚至非法网络舆情的产生和传播。首先要将法制教育和道德教育有效地融入网络素养的培育中，培养大学生健康文明的上网方式和言论道德，结合相关课程和活动大力宣传《全国青少年网络文明公约》、《文明上网自律公约》以及《中国公用计算机互联网国际联网管理办法》、《互联网电子邮件服务管理办法》、《互联网新闻信息服务管理规定》等相关法律法规，培养学生的网络责任感和法律意识，树立“爱国、守法、无害”网络道德标准，促进网络道德自律；其次，要加强网络心理健康教育，帮助学生走出“网络孤独”、“网络成瘾”阴影，正确对待网上人际交往，培养学生积极健康的网络心理和人际关系，利用网络开展学生喜闻乐见的活动，如优秀班团网站评比、网上名人堂、网络主题短信创作大赛等等；再次，要坚持“网上”与“网下”共同教育的原则，听取学生不同舆论的声音和对教育活动的评价反馈，及时调研和分析学生的网络素养改进提高状况，在现实的工作体系中加以完善和巩固。

参考文献：

[1]于亚光,王想平.论高校网络舆论引导的策略选择[j].北京教育(高教版),(3).

[2]张再兴,张瑜.加强高校网络辅导员队伍建设、占领网络思想政治教育新阵地[j].高校理论战线,(5).

[3]汤力峰,赵昕丽，网络舆情与高校思想政治工作应对[j].黑龙江高教研究,(4).

[4]任海.高校校园网络舆论的形成、特点及引导策略[j].燕山大学学报,(6).

[5]檀江林.高校网络思想政治教育研究[m].合肥工业大学出版社,2007.

篇8：浅论工作满意度与中学教师职业价值观的关系论文

浅论工作满意度与中学教师职业价值观的关系论文

论文摘要：通过对235名中学教师的调查研究，初步分析了当前中学教师工作满意度及其与职业价值观的关系，得出以下结论：一，多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满；二，高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异；三，除工作氛围因素外，工作满意度其余各因素与职业价值观各因素具有正、负相关关系。

论文关键词：中学教师；工作满意度；职业价值观

一、问题提出

教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状态的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。对此进行研究能帮助我们认识和把握教师的总体工作满意度、相关的影响因素以及其对教师心理和行为的影响，为学校管理层面和教师个人层面解决问题提供科学依据。

教师职业价值观是教师依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。教师职业价值观是教师一般价值观在职业生活中的体现。它不但决定了教师的择业倾向，而且决定了教师的工作态度。对教师职业价值观进行研究，能使我们认识和把握教师对工作的看法和观点，以及其对自身的择业行为和工作情况的影响程度。

依上所述，教师工作满意度和职业价值观涉及两个不同的领域，前者属于个体的情绪、情感范畴，后者属于个性倾向范畴。从国内已有相关研究看，教师工作满意度研究主要集中在工作满意度的结构、教师工作满意度现状调查两方面；而教师职业价值观的研究主要集中在量表工具的开发，以及职业价值观的现状分析上。总的来说，学者对此两者展开的研究大多是分而述之，少有把两者联系起来讨论的。有研究者曾以中学生为样本进行价值观、自我概念与生活满意度之间的研究，发现中学生的价值观与生活满意感存在一定的显著性相关。那么教师工作满意度与其职业价值观又有怎样的关系？研究中学教师工作满意度以及职业价值观，对于教师认识自身、端正态度、确立观念、完善人格、促进发展等具有重要的意义。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究样本来自浙江省杭州、温州等五市各地中学教师。研究中共发放问卷350份，回收270份，有效问卷235份，回收率为77．1％，有效率为87％。

（二）研究工具

1．工作满意度测量

工作满意度测量已被广泛用于工作压力、职业认知等研究，相关的测量工具也较多，一般集中在工资待遇、工作环境、人际关系和晋升发展等方面。本研究参考Smith的《职工描述指标问卷》（简称JDI）的维度，自编教师工作满意度问卷，共分4个维度l9个项目，每个项目采用五点法进行评分。4个维度为工作氛围、工资地位、工作本身、人际关系，经测试其内部一致性系数分别为0．79、0．71、0．79、0．82，累计贡献率解释了总方差的59．7％。另单列一个项目：即被试对教师工作满意感的总体评价。

2．职业价值观测量

职业价值观是个体价值观在职业选择上的体现。早期研究者Super提出了l5项职业价值观的内容。O’connor和Kinnance于1961年将其缩减为独立性和多样性、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性等6个维度。Larcebeau则抽取了名望、利益、满意、个人发展等4个因素，这些研究都对职业价值观因素结构进行了探讨。

本研究参考了Rahts的个人价值评估表和《大学生价值观调查表》的部分因素，结合研究实际和相关文献，自编了教师职业价值观问卷。该问卷含社会规范、家庭休闲、素养品味、金钱物质、成就自由、地位身份6个维度，每个项目采用五点法进行评分。经测试，各维度的内部一致性系数为0．77、0．82、0．78、0．76、0．70、0．73，累计贡献率解释了总方差的51．5％。

（三）数据处理

测量数据采用SSPSwin8．0软件包统计处理，主要进行均数差异分析、相关分析。

三、研究结果

（一）中学教师工作满意度和职业价值观的描述分析

从表1数据看，在总数为235（n）名的教师中，有172（n1）名（约占73．2％）对自己工作感到基本满意（≥3），而63（n2）名（约占26．8％）对自己工作感到不满意（<3）。在中学教师职业价值观方面，教师对各因素认可度较高，尤其是在社会规范和成就自由两个因素上的得分最高，分别达到4．237和4．157分。

（二）高、低工作满意度的中学教师的职业价值观比较分析

表2显示，对工作基本满意与不满意的教师在职业价值观上有着一定的显著性差异，其中在素养品味因素上极为显著，在物质金钱因素上差异也非常显著，在社会规范、成就自由两因素上也体现出显著性差异，而在家庭休闲、身份地位两因素上的差异未达显著性水平。 （三）中学教师工作满意度与职业价值观的相关分析

表3数据显示，工作满意度的工作氛围因素与职业价值观各因素无显著性相关；工资地位与职业价值观的素养品味因素有非常显著的正相关，与家庭休闲因素有非常显著的负相关，与物质金钱因素也达显著性的负相关；工作本身因素与职业价值观的素养品味呈非常显著的正相关，与社会规范因素呈显著的正相关，与成就自由因素呈显著的负相关；人际关系因素与职业价值观的身份地位因素有非常显著的负相关，而与社会规范、家庭休闲两因素都有显著的正相关。

四、讨论

研究表明，当前中学教师在工作性质、人际关系等内在方面感受较为积极，而在薪水、晋升、领导管理、进修等外在方面感受比较消极。从中学教师职业价值观整体看，体现出价值观的多元化，但在社会规范、成就自由两个价值取向上表现出较高的认同。

研究表明，工作满意度高的教师倾向于自身的自我完善和严格操守的态度，而低工作满意度的教师倾向于物质索取与自我支配的态度。这从另一角度佐证了一些研究，即教师工作满意度对其职业承诺、工作主动性产生积极影响，而对职业倦怠产生消极影响。

工作满意度与职业价值观两者的.关系目前尚存争论，工作满意程度对于个体职业价值观念的形成与发展的影响不容忽略。但也有一些研究表明，职业价值观通过个体主观认知与职业匹配对其工作满意感产生直接和间接的影响。因此，工作满意度与职业价值观可能存在一些交互的影响，这尚需在今后的研究中做进一步的探讨。

五、结论

（一）多数中学教师的工作满意度趋于基本满意，但尚有部分教师对工作感到不满

教师工作满意度较高的因素主要集中在人际关系与工作本身上，但是在工资地位、工作氛围方面满意度较差。

（二）高、低工作满意度的教师在其职业价值取向上有着显著的差异

高工作满意度组的教师对于素养品味的追求要远远高于低工作满意度组的教师，在对社会规范的追求也要高于低满意度组的水平；相反，低工作满意度组在物质金钱上的追求要远高于高工作满意度组，在成就自由方面的追求也要高于后者水平。

（三）工作满意度与职业价值观两者有着较为复杂的影响关系

除工作满意感的工作氛围因素与职业价值观各因素无显著性相关外，其余各因素与职业价值观各因素具有正、负相关关系。

篇9：教师工作满意度的影响因素与教师激励论文

教师工作满意度的影响因素与教师激励论文

教师工作满意度的影响因素与教师激励论文

论文关键词：教师满意度；激励；影响因素

论文摘要：教师工作的满意度直接关系着教师对待教学工作的态度与否以及教学质量的高低等。教师激励的实现与教师的需要、教师的工作满意度密切相关。试图从探讨影响教师工作满意度的多种因素出发，联系实际，提出一些实现教师激励的途径。

在社会发展和教育改革对教师的素质提出更高要求的现实背景下，如何充分调动教师的工作积极性，开发、利用好学校宝贵的人才资源，实现对教师的激励就成为值得探讨的问题。从学校管理心理学的角度来看，提高教师的激励水平应基于了解教师的工作满意状况。只有通过研究，明确了教师在工作中哪些方面是满意的、哪些方面是不满意的、什么因素导致了其满意或不满意，才能使激励真正有效，从而调动其工作积极性。因此，研究教师的工作满意及其影响因素，从而更好的满足教师的各种需要，更好的达到激励教师工作的积极性的作用就显得十分必要。

1 影响教师工作满意度的因素

在对工作满意度的研究中，马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论被较多的引用。马斯洛认为人最基本的需要是生理需要，只有在低层次的需要得到满足以后，人才能产生更高层次的需要。赫兹伯格认为只有激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。激励因素包括成就感、认可、责任心和晋升机会这些令人满意的因素。这些因素不足时不会使员工感到满意，但也不会使员工不满意。除此以外，还有许多研究者都对工作满意度的影响因素做了大量研究。主要讨论了一些影响教师工作满意度的因素：

1.1工作待遇以及相应的社会参照对教师满意度的影响。不管是与发达国家或世界平均教师工资水平相比，还是与从事其他行业的具备同样的知识、技能水平的人员相比，目前我国教师物质生活水平还是较低，工资待遇还是不高。我国教师对工资待遇的.满意与否，不仅跟工资待遇本身有关，还受到一种“社会参照”心理的影响，人们总是喜欢跟自己周围的从事其他行业和职业的人相比较，包括身边的亲戚、朋友和同学，从而影响到其满意不满意。

1.2A型性格的影响。A型性格的分数越低，工作压力与工作满意度之间的负相关就越明显。据研究，A型性格是急性格的人，性急、做事匆匆忙忙，易焦急；好胜，易发火，经常处于紧张状态，追求工作数量，他们的行为更易于预测。

1.3领导行为对教师满意度的影响。校长的领导行为主要包括关心体谅行为和建立结构行为(后者指严格规定和执行学校的规章制度，注意使用职权等)两种。一般说来校长的关心体谅行为更能令教师满意，教师也可能有较少的旷工和辞职行为，关心体谅行为与教师工作各个层面上的满意度都显著相关。而校长的建构结构行为更能促成教师工作任务的完成或学校组织目标的实现，主要影响的是教师在整体工作，职务晋升等方面的满意度。

1.4性别因素对教师满意度的影响。国内各项相关研究中对性别与工作满意感的关系争论不一。更深入一些的研究发现，性别因素对不同的行业中的工作满意度是不一样的。对于教师这一职业来说，女教师对教师这一职业的满意度普遍比男教师高。在某种程度上，这与教师职业的稳定性对男性和女性的吸引力大小有一定的联系。通常来说，男性的成就欲更强，更加追求有挑战性的工作，而女性相对来说则更加追求稳定性高、流动性小的工作。

1.5年龄、教龄对教师满意度的影响。教师的年龄越高，教龄越长，自我实现感、工资收入以及与同事之问的人际交往关系的满意感就越强。随着年龄的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向。教师也不例外，在提供给他成长成熟的学校环境中，随着教师的经验阅历、获得的荣誉、取得的成绩的不断增加，教师的自我满足感也在增加。工资收入水平不断的提高，同时通过与同事不断的融合、交往，逐渐成为教师非正式群体中的一员，形成了自己较为稳定的交往圈子。伴随着这些变化而来的是教师的工作满意度的提高。这使得如何提高年轻、教龄短的教师的工作满意度，如何激励年轻教师队伍成为教育主管部门和教育科研部门今后要思考的问题。\"

2 实现教师激励的途径

在管理学上，激励必须要从满足组织成员的多元、多层次的需要出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作动机和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织要求的行为方式积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化的实现组织的预期目标。教师激励的实现是各种措施、政策、手段的综合。结合影响教师工作满意度的因素，要实现教师激励而言，应该从以下几方面的途径人手：

2．1努力改善教师的物质生活条件，提高教师待遇。教师首先是一个社会人，其首要的需要就是物质生活的需要，只有满足了教师这方面的基本需要，别的激励方式才能起作用。当前各级政府和教育主管部门都应该进一步创造各方面的条件，解决教师在工资收入偏低、住房紧张或供房困难、医疗条件不足等方面的问题，调动教师的工作积极性和热情。

2．2充分满足教师的精神需要，在给学生减压地同时。切实给教师减压。不再单一地以学生考试成绩、班级升学率等终结性评价方式地结果来考评教师，而是逐渐过渡到过程性和终结性相结合的评价方式。建立健全合理的奖惩制度，起到奖惩罚懒的作用，在尊重教师劳动成果的同时。也可以满足教师荣誉、自尊、自我实现的需要。重视教师参与学校管理以及教师的自我管理，良好的人际关系。

2．3在领导行为上，校长不应该只满足对教师的一般性了解，而是要深入了解教师的思想、看法、态度、情感等，关心教师的困难，积极为教师排忧解难。同时要充分信任教师，充分发挥教师这一高素质群体的聪明才干，重视教师参与学校管理以及教师的自我管理，营造出民主、宽容的良好氛围。对青年教师这一群体，校长更是要对他们给予充分的信任，及时肯定青年教师取得的成绩和进步，同时要给予他们在教学业务上的帮助和思想上的疏导。

2．4增强教师的职业意识，充分发挥师范教育的职业导向作用，提升对教师职业的热情和热爱。要使教师从内心感到自己的劳动为社会和他人所需要，认识到从事教育事业的价值，感到教师职业内在的魅力。同时要使教师感到教育教学工作为自己的聪明才智的充分发挥创造了条件，认识到教学是其言语能力、逻辑思维能力、身体语言能力以及审美情趣等的自由发挥，从而使其认识到在教育事业中的自我实现的提升。

篇10：高校辅导员社会工作学生满意度测评体系研究论文

高校辅导员社会工作学生满意度测评体系研究论文

[摘要]大学的教育体制和初中、高中存在一定的差别，其中主要就是大学校园中学生们的日常学习和生活情况都需要由辅导员管理，因此辅导员工作状况直接影响到高校学生的学习效果和生活质量。因此对于辅导员工作的满意情况，还需要以学生的需求为主要的出发点，以此构建出合理的满意的辅导员工作评价体系，这样所评价出的结果也能够让辅导员直观地了解到自身工作存在的优缺点，以此更好地为学生服务。

[关键词]高校；辅导员；满意度；测评体系

前言

在针对辅导员进行的测评过程中，却基本上都是按照学校的要求进行测评，并没有在学生的角度出发，所以辅导员的工作难以开展，即便是开展也很难满足学生的需求，因此想要保证高校辅导员工作的顺利开展，还需要关注到学生对于辅导员提出的要求，并且按照测评得出的结果改进辅导员的工作，这样才能够在学生的需求和角度出发，真实地反映出辅导员对学生所提供的服务工作质量，以此保证高校辅导员的工作水平，为学生提供更加良好的学习和生活环境。

一、辅导员工作学生满意程度的含义及重要意义

学生的满意程度最早是在国外被提出，并且和“顾客满意程度”的概念是相同的，其中“顾客满意程度”主要指的就是皮顾客对于产品或者是服务等能够感受到效果的工作，与其期望值相比较，最终产生的兴奋、愉悦的情感状态，这主要是顾客自身的一种感受。因此对于顾客的理论评价和测评工作，还需要针对顾客所购买产品的服务评价。实际上这种评价是工作者工作中的一个驱动力，能够促使工作人员改善其工作质量。也正是由于顾客满意程度测评工作的开展，有效地提高了社会各个行业的工作质量，因此学生满意程度以此被提出，其中主要就是通过对学生、家长、学校、政府等单位的调查，了解到校@各个方面的服务质量。

学生满意这一概念出现在20世纪60年代的阶段，所有的活动均以学生味主体，并且把教学作为主要的中心内容，这也致使这一评价标准在学生的评价工作中占有非常重要的位置。直到近年来，辅导员工作学生满意程度才被提出，因此这一概念也有了一定的特指，主要就是辅导员和学生之间的关系。

二、构建辅导员工作学生满意程度评价体系

（一）高校辅导员工作学生满意程度评价模式

评价高校辅导员工作学生满意程度主要借鉴的就是美国顾客满意程度的评价指数模型，其中主要的开展方式就是根据实际模型所提出的内容，按照美国顾客满意程度进行分析，并且结合高校辅导员的主要工作特点，以此对辅导员工作情况展开评价。其中评价的主要内容就是由学生的期望、学生需求和感知服务构成。在学生的需求之中，主要指的就是在大学校园中，学生实现个人的成长目标所需要的教育和服务工作。而在学生期望中，主要指的就是学生希望在校园期间辅导员所能够提供的所有教育和帮助工作。最后在感知服务职工，主要就是学生所能够感受到辅导员给予的帮助，以及帮助之后学生的感受。而通过多年的及时调查能够发现，学生的期望和学生的需求，是学生在接受辅导员教育和帮助之前的想法，这也是一个固定值，所以在此期间，受到影响的主要就是感知服务，只要提高感知服务的工作效率，学生的满意程度自然就会得以提升。

（二）高校辅导员工作学生满意程度评价内容

在大学校园学习阶段，由于学生之间的个人理想不同，家庭的环境和教育方式也不同，所以学生之间的性格也会呈现出一定的差异，因此每一个大学生对于辅导员所提出的需求和期望值都是不相同的。因此按照调查问卷的调查形式，能够把大学生的需求归为几个类型：其中（1）职业规划和就业指导；（2）学习习惯的养成；（3）人际交往；（4）心理健康需求；（5）生活上的资助；（6）思想政治追求；（7）成长得到肯定；（8）生活适应能力指导；（9）业余文化生活；（10）集体中的关爱；（11）增强体质；（12）宿舍环境；（13）综合素质；（14）其他需求。这几个方面是大部分学生期望辅导员在工作中涉及的主要内容。但是通过调查能够发现，辅导员的工作中，能够满足学生需求的仅仅占几个方面，几乎没有大学的辅导员能够全部满足学生的要求，因此校园中通过调查结果还需要给予辅导员正确的评价，以此保证在以后的工作过程中，辅导员能够改善自己的工作状态，尽最大能力满足学生的期望和需求，以此提高学生的满意程度。

三、提高高校辅导员工作学生满意程度对策

现阶段，在我国社会不断发展的过程中，高校辅导员工作也在随之改变，其中辅导员工作绩效评价工作是这一队伍在建设过程中非常重要的环节，这也是提高学生在校期间生活和学习质量的重要标准。所以近年来越来越多的学生把学生对于辅导员工作的满意情况列入辅导员工作的考核指标之一。

（一）提高辅导员为学生服务的工作意识

辅导员工作学生满意程度分析主要就是以学生为基础，在高校辅导员工作中所需要贯彻和落实的具体的工作内容之一。针对学校来说，学生对于辅导员工作的满意情况会直接影响到学生的满意程度，同时也会影响到学生对学校工作总体的评价。因此对于辅导员来说，还需要在了解学生基本情况的基础上，提高自己的'工作效率，改善自己的工作状态，同时高校中的辅导员还需要树立以学生为本的教学理念，这样能够更好的增强辅导员自身的育人观念，同时在工作的过程中辅导员也能够更加良好的把学生作为出发点和落脚点，按照学生实际生活和成长的需求，为学生创造一个成长的平台，这样长久发展下去，辅导员的工作也会得到学生的信赖。所以在高校发展的过程中，想要提高学生的满意程度，还需要保证辅导员能够提高自身的工作意识，全心全意为学生服务。

（二）开展学生需求调查服务

辅导员想要保证自身工作的顺利开展，还需要了解和掌握学生在校园期间的主要需求，这样才能够准确地为学生提供满意的服务。但是每一个高校中，一个辅导员所需要带领的学生达到二三百人，这些学生来自不同的地区，甚至不同的国家，家庭条件和成长的环境也不相同，所以这也会在根本上导致辅导员的工作无从下手，甚至在这其中很多学生到学校学习的目的和目标都是不一样的，因此辅导员想要在这样复杂的环境下做好工作，就需要全面地了解到学生的情况，并且分析个体之间存在的差异，根据学生的区别，按照问卷调查的形式，找个别学生谈心，并且和学生承诺做好保密的工作，这样才能够在工作上达到统一。同时在工作的过程中，需要给予学生统一的服务，但是依然需要兼顾个别学生的需求，采取不同的方式为学生的学习和生活提供良好的帮助。

（三）反馈服务结果

在心理学的角度观察，人类发出抱怨都是为了发泄心中的不满情绪，所以在对于学生的调查工作中也能够发现，学生对于学校和老师出现的不满情绪主要就是学生对校园和老师产生的不满情绪，其中造成不满的主要原因就是学生的需求无法得到满足，所以想要降低学生这种不满的情绪，就需要及时对学生的要求作出反馈，这样就能够有效的降低学生不满意状态。还有就是针对学生的需求和期望，辅导员如果能够及时的给予答复，并且尽量满足学生的要求，同时把服务过程和结果及时反馈给学生，学生也能够对校园和老师减少抱怨。如果遇到不能够及时给予帮助和服务的要求，辅导员还需要针对出现这一状况的原因进行分析，并且对学生做出合理的解释，尽量消除其中造成的不利因素，这样学生也能够清楚地了解到学校想要改善服务工作是需要一定时间的，这样最终学生才能够更加支持辅导员和校园、老师的工作。

（四）加强辅导员学习和培训

随着我国社会的发展和进步，校园中学生的学习成绩得到了普遍的提升，这种情况也直接导致我国高校的学生数量越来越大，所以几乎所有的学生都能够通过高考顺利地进入大学的校园。而校园中学生数量比较多，所以学生的性格是多元化的，在@其中辅导员的工作也是多种多样的，大的方面甚至到学生的人生观、世界观和价值观，小的方面到宿舍和教师的卫生等，这些都需要辅导员及时的给予服务，因此就需要提高辅导员自身的能力。相关的研究人员表示，想要做好辅导员的工作，其工作人员必须要具备哲学、社会学、心理学和教育学以及管理学等多方面的能力，这样才能够顺利的和学生进行沟通。因此高校想要保证辅导员工作的顺利开展和进行，还需要经常对辅导员进行培训，这样才能够不断提升其能力，增加工作的经验，提高学生的满意程度。

结论

根据以上探讨和分析得出的结果能够看出，随着我国社会的发展和进步，高校中的学生数量在不断增加，与此同时学生对于辅导员的工作质量要求也在不断提高，因此想要保证高校中学生对于辅导员工作的满意程度，还需要在根本上了解学生对辅导员工作的需求，并且按照这一需求对辅导员的工作进行评价，以此了解到辅导员工作过程中存在的缺失，在后期的工作过程中加以改正，这样才能够保证辅导员的工作得到学生们的满意。同时高校中辅导员的工作主要就是了解学生的日常学习情况以及生活中的困难，给予解决和帮助，所以校园主要还需要考虑到学生的感受，不能仅仅在学校的角度出发，这样很难满足学生的需求。因此还需要针对本文所提出的对策对高校中辅导员工作状况加以改进，才能够更好地服务于学生，提高学生的满意程度。

篇11：饭店员工工作满意度与服务质量的关系研究论文

饭店员工工作满意度与服务质量的关系研究论文

[摘 要]饭店员工工作满意度的高低直接影响服务质量，从而影响饭店顾客的满意程度。本文主要研究饭店员工工作满意度对饭店服务质量的影响，分析影响员工工作满意度的各种因素，并在此基础上探索提高饭店职工工作满意度的途径和方法。

[关键词]服务质量 员工工作满意度 激励

自从中国改革开放以来，中国的饭店业得到了长足发展，形成了由点到面，全方位发展的态势。但总体上还存在不少缺陷，最主要且最突出的是:有形服务的设施设备质量已接近或达到国际水平，但无形服务管理发展不平衡。许多饭店硬件一流，但管理水平和软件建设却参差不齐，服务质量不稳定。

饭店企业要满足顾客的需求和愿望，必须首先了解顾客的需求和愿望。同样，员工是饭店的 “内部顾客”，员工在服务质量管理中具有举足轻重的地位。饭店服务质量是以劳务活动质量为主，除了“菜肴、客房”等有形产品的提供，其服务的质量高低在很大程度上取决于饭店从业人员的素质。他们的主动性、积极性和首创精神的发挥程度，服务态度、服务技能、服务效率等将直接影响服务质量。

饭店必须吸引、培养、激励、留住这些“内部顾客”才能吸引外部顾客，这就要求管理人员深入了解员工的需求、愿望、态度及其关心的问题。需求是个体行为的动力源泉，它直接影响人的基本行为，员工满意与否，满意程度如何，直接与员工需求有无得到满足及其满足程度如何相关。所以，要研究员工工作满意程度，首先要了解饭店员工的需求，从而更好的激励他们。

饭店员工工作满意度指标是员工满意度的具体指向，饭店在研究员工工作满意度时，首先必须准确拟定员工工作满意度的各项指标。关于员工工作满意度和服务质量的关系的研究在我国尚处于探索阶段，本文研究方法拟采取以问卷调查为主，定量分析是本研究的主要特色。本研究调查测评对象主要包括杭州10家三星级或以上涉外旅游饭店的顾客和员工为，这些饭店都是80年以后建立，具有一定的知名度和代表性。

一、调查问卷的设计

本研究共设计二份调查问卷。

1.第一份:“饭店服务质量调查问卷”，从顾客的角度、以顾客的眼光评判杭州旅游饭店的服务质量水平，审视杭州饭店业服务质量存在哪些问题，目的是确定饭店服务中引起顾客不满的主要因素。调查问卷包括以下几方面内容:

(1)影响顾客选择有关饭店入住的主要因素；

(2)顾客对饭店餐饮实物质量的满意程度；

(3)顾客对饭店服务设施及其服务的满意程度；

(4)顾客对饭店的清洁卫生状况的满意程度；

(5)顾客对饭店服务人员的职业素质、服务意识、服务态度、技术技能的评价。

2.第二份:“饭店员工工作满意度调查问卷”，根据“满意的`员工是满意的顾客的基础”的原理，对饭店内部员工进行了问卷调查，目的是确定影响饭店员工工作满意程度的主要因素，主要包含以下几方面内容:

(1)调查员工对本职工作的满意程度。员工是否认为值得在该饭店工作；是否能在饭店得到发展；工作内容是否丰富；工作时间是否弹性；是否得到领导的重视。

(2)调查员工对饭店工资、福利的满意程度。员工对工资、医疗保险、住房等是否满意；饭店工资等级是否差距过大；员工对自己付出的劳动是否感到获得相应回报；饭店是否提倡多劳多得。

(3)调查员工对培训和职业晋升的满意程度。饭店是否为员工提供平等的工作晋升机会；晋升是否根据员工的工作表现和能力还是靠“关系”；饭店是否重视员工的培训，包括文化培训和工作技能培训；是否每位员工都能得到培训和充足的培训。

(4)调查员工对饭店领导的满意程度。领导是否鼓励员工学习新知识、新技能；领导是否公平对待每位员工；领导是否重视或接受雇员工合理建议；领导是否关心雇员的业余生活；上、下级之间是否能很好地沟通和有良好的沟通渠道等。

(5)调查员工对同事之间相处的满意程度。员工之间是具有良好的合作精神；部门与部门之间是否能很好沟通与协作。

二、调查结果分析

1.饭店顾客调查结果分析。本次研究共发放“饭店服务质量调查问卷”1200份，收回有效问卷1003份。表1罗列了顾客对饭店服务质量的评判结果。

统计结果表明，绝大多数顾客对杭州各大饭店的设施水平比较满意，认为各饭店的地理位置较优越、交通方便；价格较为合理并能给予优惠；卫生状况良好。但也有相当多的顾客对这些饭店服务人员的服务态度、服务技能表示不满，占69%；而对饭店餐饮质量不满意的也占21.8%。

根据统计表绘制服务质量问题排列图，左侧纵坐标表示问题数量、右侧纵坐标表示累计比率，如图1。

从排列图中，我们可以更直观地看到顾客认为最主要的问题是服务人员的

服务态度和服务技巧问题。顾客对服务态度和服务技巧的意见具体归纳为:

2.员工工作满意程度调查结果分析。本研究对“饭店员工工作满意度”的调查，共发放了1200份问卷，收回1000份有效问卷回答。归纳引起员工不满意的因素主要有以下几方面:

(1)工作本身。饭店员工对饭店工作本身不满意度较高，占68%。主要是饭店工作比较单调，缺乏技术性、挑战性，缺少创新，只是服从领导命令，能力得不到承认和重视；工作时间较为死板，不能满足个人业余活动需要，时常出现顾客不尊重员工的现象。

(2)工资与福利。工资福利待遇不能满足员工需求，占90%。目前饭店业的工资较其他行业低，各项福利也不能满足员工的正常需求，住房、医疗等条件也较差；饭店管理人员与一般员工工资等级相差过大，不利于管理人员和普通员工之间的平衡关系。

(3)培训与晋升。培训不足，缺少晋升机会，占75%。在培训方面，员工除了接受一定的岗位技能培训外，得不到系统的业务提高培训，只重视技能培训，忽视素质培养，饭店缺少

员工发展计划，员工晋升机会不平等。

(4)领导与管理。饭店领导和员工之间思想沟通较少，占80%。领导较少关心员工的业余生活；对待员工的过失比较粗暴，对员工合理的建议也较少采纳，导致员工士气低下，质量意识较为淡漠。

(5)同事之间合作。饭店部门与部门之间的协调性较差，占70%。出现问题经常相互推诿，员工之间互相合作的团队意识不强。

三、结论

通过对顾客和饭店员工问卷调查结果的分析，可以得出以下结论:

1.引起顾客不满的因素主要集中在饭店服务员工的服务态度和服务技能方面。在诸多引起顾客不满、影响饭店服务质量水平的因素中，员工的服务意识、服务态度及技术技能、专业知识水平较低是主要因素。

2.造成员工服务意识、服务态度差、专业知识缺乏、技术技能水平低的主要原因是员工工作满意度较低，具体表现在他们对饭店工作本身、工资与福利、对晋升和培训、饭店的领导和管理、部门与部门以及员工之间的合作相处上存在许多不满意的地方。

可见，满意的员工在饭店中起着决定作用:满意的员工能创造出优质的产品，优质的产品能博得客人的满意，满意的客人造就成功的饭店，成功的饭店会重视培养满意的员工，形成一个良性循环，不断提高企业的发展态势。因此，服务质量的高低归根结底取决于员工素质的高低，服务质量在很大程度上取决于员工的即席服务表现。满意的客人是成功饭店的必要条件，而满意员工则是满意客人的基础，成功饭店是以创造出满意的员工为基础的。只有员工满意，他们才会以忠诚、效率和创造性给予饭店回报。员工的满意本身就是一种“内部顾客的感受”，有了良好“感受”的员工才会使顾客产生真正“宾至如归”的感觉。

所以饭店业竞争的实质便是人的竞争，可以说饭店的兴衰存亡在很大程度上取决于它所拥有的员工素质和人才管理水平。由此，饭店应通过丰富员工工作内容，强化专业培训，改善领导风格，增强企业凝聚力，倡导公平竞争，择优晋升，实行物质、精神激励相结合，增强上下级、部门之间的沟通等途径，来努力提高饭店员工的工作满意程度。调动全体员工的积极性，充分发挥员工的创造力，把员工这最宝贵资源的潜能转化为饭店最为有效的竞争力，为提升饭店服务质量打下坚实基础。

参考文献:

[1]肖潜辉:现代饭店务实全书.北京燕山出版社

[2]国家旅游局人教司编:饭店管理概论.中国旅游出版社

[3]汪纯孝 蔡浩然:服务营销与服务质量管理.中山大学出版社

[4]齐善鸿:现代饭店管理新原理与操作系统.广东旅游出版社

[5]张润刚:现代饭店服务质量管理与控制.经济科学出版社

篇12：教师工作满意度影响因素重要性调查与研论文

教师工作满意度影响因素重要性调查与研论文

【论文摘要】从工作满意度入手？探讨沈阳市属地方高校教师的工作满意度现状及其相关影响因素？以深入了解教师对本身工作的评价及工作的满意程度？进而为高校体制改革提供可参改的资料。

【论文关键词】高等学校 教师 工作满意度 因素分析

知识密集型行业的人才竞争？已经成为人们适应经济全球化发展的热点。高等学校作为高素质人才密集的特殊行业？如何吸收人才、留住人才？并能更好地发挥他们的能动性？已成为众多高校必须面对的难题。笔者结合自己的实际工作？针对沈阳市属高校教师工作满意度的现状及影响因素进行分析调查？并进而为解决实际间题奠定实践基础。

一、工作满意度的研究现状

随着现代管理思想的逐步成熟？应用心理学家尤其是管理心理学家越来越重视工作满意度的研究。虽然有关工作满意度的理论可追及到19个世纪末与20世纪初（Freud，1922，E。L。Thonrdike，1892）？但直到20世纪30年代中期？才有了真正的工作满意度方面的研究。

国外关于工作满意度的研究大量集中于结构和影响因素方面？如V~的七因素论？Friedlan―der的三因素论？以及影响较大的Smith，Kendal&Hulin的五因素论。关于影响因素的研究主要探讨了人口学统计项目（指性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等因素）、组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力等心理与环境因素。（AfzalurRahim，1982；LmaelAbuSaad&RichardE，1991；WillamH。Fonr，1962；RandyHodsm，1985；JohnMcCormick，1992）。

近来？中国的专家学者对工作满意度研究也逐渐开展起来。但对工作满意度的探讨多见于以组织管理中其他方面为主题的研究？专门系统地研究工作满意度的文献很少？并且基本限于工商企业范围探讨？对于高校教师工作满意度的研究则更少。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指针？已经引起教育管理人员和研究人员的重视。孙绍邦（1994）在对教师访谈和测试的基础上？编制了65题的“教师工作满意度测量表”

作为了解小学教师满意度的有利工具；冯伯麟研究提出对于教师工作满意度构成的五个维度？即自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系；陈卫旗（）对广州等地中学教师满意度结构因素及其与离职倾向、工作积极性的关系进行了调查研究’。

总之？由于研究工作、研究对象、研究地区和时间的不同？所得到的结果也存在着很大的差异？而且都停留在工作满意度的构成因素的研究上。中国工作满意度的研究重点主要放在企业员工的调查分析上？但至今尚未研制出适用于诊断中国企业员工工作满意度的调查工具。关于学校教师工作满意度调查的取样则只是在基础教育工作中对中小学教师的工作满意度的研究？而对于从事高级人才培养的高校教师工作满意度角状况研究却未有涉及。

二、研究的方法和目的

本研究着眼于高校教职工工作满意度状况这一实践环节？了解对于高校教师这一工作群体而言？影响他们工作满意度的因素及其重要性。本研究的样本来自三所沈阳市属普通高校？样本全部由专职教师构成？不包括教辅人员和行政干部。本次调查共发放问卷420份？回收418份？问卷回收率为99。5%？其中有效问卷408份？回收效率为97。6%。

首先？根据开放式问卷及访谈结果并借鉴以往的评价问卷列出影响高校教职工对工作满意度的14个项目？要求被调查者对所述内容进行排序？从中了解这些原因在影响高校教师的工作满意度中所起的作用。从教师工作满意度影响因素重要性排序结果总体情况看来？在高校教师心目中决定工作满意度的首要因素为工资和福利待遇；其次是工作本身？如工作成就感、工作趣味性及工作创造性；再次？主要为管理因素？依次为领导、制度、工作条件、人际关系、提升等。

三、个人背景变且与重要性排序的关系

在教师群体中？由于教师的年龄、学历、专业、性别及职称等方面的不同？在对工作满意度的影响上？各因素所起到的作用可能会出现一定的差异。因此？本研究分别根据教师的年龄、学历、专业、性别和职称对影响因素的作用排序进行调查。

1、教师的年龄与影响因素排序结果

将调查样本按年龄划分为四个年龄组？即青年组（29岁以下）、中青年组（30一39岁）、中年组（40―49岁）和中老年组（50岁以上>？不同年龄组所占比例情况为19%，41。5%，27。9%，11。6%，从调查的排序结果即可看出？对于不同年龄组的教师来说？相同的是：工资对于所有年龄组的教师来说都是最重要的？排序在第一位？此外在职务提升方面都认为是最不重要的？并且各年龄组均将其他选项排在最后？并且在其后的备注补充中并未列出重要的其他影响因素？这也说明了本研究调查中的14种因素已经较全面地涵盖了影响高校教师工作满意度的诸多因素。

在其他因素的排列结果中？较突出的有以下几点。首先是业务发展机会和工作的趣味性的重要性在各年龄组间呈明显地随年龄增长而下降的趋势；工作成就感则与之相反；领导因素则随年龄增长？其重要性也随之而增？这可能源于年龄大的教师相对于年轻教师而言？受传统思想影响更大？因此对权威（领导）的服从性更强？所以领导因素・对他们来说更重要。与此相似的是管理制度？青年组（29岁以下）与其他三组年龄组有所不同？相比而言？青年组的教师不如其他年龄组教师更重视管理制度的重要性？显现出“新生代”的青年人的时代特色。此外？青年教师对教师工作趣味性、创造性和挑战性的相对重视？也体现了青年人有鲜明的活力。而相对社会化程度较低的青年教师来说？领导因素、管理因素以及人际关系因素这些社会意识较浓的因素并不为他们所重视。

根据被调查群体的年龄构成可见？在高等学校？尤其是教学型普通高校？中青年教师（30一49岁？约占69。4%）已经成为学校教学、科研的骨干力量。由于他们的社会角色决定了生活上的负担及养家的责任？这些使得他们十分看重工资以及福利的作用。

2、教师的性别与影响因素排序结果

在本研究样本中？女教师多于男教师？这也是符合当前学校教师性别构成的实际情况（在中小学里女多男少的现象更为突出）？调查对象的性别比例？男教师占38。3%？女教师占61。7%。无论男性还是女性？在中国传统文化的影响下？其在社会中的`地位、角色时至今日仍略有不同。中国仍处于弱男性度国度？即男性担任社会角色相对较多？承担社会责任较重。从调查结果可以看出？性别对影响因素的排序结果？男性与女性有较大差别的（相差2个以上次序）是领导因素、管理制度和工作的趣味性。基于男教师的较高成就动机？因此？他们更追求社会职务上的认可？由此可见？男教师比女教师更注重领导因素和管理方面的公平性。

对女教师而言？由于大部分女性承担家庭责任更多一些？因此？她们更注重承担社会工作时给她们带来的趣味性。此外？除工资被男、女教师同样列为最为重要？以及职务提升和其他同样列为不重要外？其他各项的排序先后差距并不明显？这也正表明当前社会男女差别的日趋缩小的现实。

3、教师的学历层次对影响因素的排序结果本研究取样的三个市属普通高校均为教学型高校。因此？样本的学历层次仍以本科为主（74。2%）？具体学历层次分别为本科以下占1。8%？本科占74。2%？硕士占23。5%？博士及以上为0。5%。由于本科以下和博士及以上学历的样本较少？为避免在统计和分析中出现分差？本研究在学历对影响因素的排序分析中将其合并为两个组别？即低学历组（本科以下和本科）和高学历组（硕士和博士）。两组学历对影响因素的排序结果完全相同的有工资、工作趣味性、领导因素、管理制度、业务发展机会和其他等六项；排序结果大致相同的有福利待遇、工作创造性、人际关系、职务提升和工作变化性等五项；而排序结果差别较大的有办公条件、工作成就感和工作挑战性三项？其中办公条件的差距最大。就被调查的三所高校来说？高学历组教师除承担部分教学外？还担负更多学校科研方面的工作？办公条件可以理解为包括教学设备、科研仪器、图书资料等？这是他们进行科学研究所必备的条件。因此？通过高、低学历两组对比？办公条件的完善与否显得尤其重要。工作成就感和工作挑战性两项对于低学历组的教师来说更重要？是因为在当前高校中仍存在重学历轻能力的倾向所致。因此？他们更希望以此来获得工作上的肯定和认同。

4、教师的职称对影响因素的排序结果

不同职称组教师的评价排序结果是：首先？对于职称占大多数（80。6%）的讲师和副教授来说？在工资、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、业务发展机会、职务提升和其他项的排列结果完全相同；在人际关系和工作变化性上基本相网；主要差别在办公条件、管理制度、工作挑战性和领导因素四个项目。随着职称等级的提高？办公条件和工作挑战性的重要性下降？管理制度和领导因素的重要性上升？这可能与随着职称等级的提高？教师的受重视程度不一样有关（尤其在讲师和副教授之间）。随着教师职称的提高可能会有更多的机会参与管理？（据调查？三所取样高校的中层干部？副高级以上职称的占79%）。在管理的实际中让他们更多感受到领导因素、管理制度对工作绩效的影响；而相对的？随着职称等级的提高标志着教师科研能力逐渐走向成熟？并已拥有基本的办公条件。由此可见？对此要求不如急迫进取的讲师组强烈。

占据较少数的助教组和教授组？除与讲师组和副教授组具有较一致性的因素外？也各自呈现出其独特性。如青年人的热情？充满活力？使他们更注重工作创造性、工作变化性？而崇尚公平？追求自由的他们对领导因素的影响却并不十分在意？对福利待遇的重视也低于有家庭负担的讲师组和副教授组的教师。而具有教授职称的教师的突出特征表现在人际关系和领导因素两项？其重视程度远远高于其他职称组。这表明他们在获取学术上成功的认可后？希望从领导和同事中获得全面的完满感。

5、教师的专业对影响因素的排序结果

有效样本的专业分布为理工科占38。2%？文科占61。8%。从专业对影响因素的排序结果来看？对不同专业的排序结果主要差别体现在领导因素、办公条件和工作挑战性三项？其他选项大致相同。文科专业教师较外向、感性？而理工科专业教师更显内敛、理性。所以？理工科的教师更需要高关系型的领导和良好的教学科研设备条件支持。而感性的文科教师更倾向注重工作本身的创造性和挑战性。

四、启示与建议

（1）切实提高教师的物质待遇？加大分配制度改革力度。从统计调查和问题调查的结果显示？教师的工资及福利待遇是当前教师最重视的因素。实际工作中表明？教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。而在目前教师待遇上存在着巨大的反差：

一是理论地位和实际经济地位的反差；

二是高要求与低待遇的反差；

三是实际成就与报酬所得的反差；

四是高校教师待遇与其他可比行业同类人员的反差。

中国在建国以后30余年的时间里？激励措施一直在精神激励和物质激励两个极端之间徘徊？缺乏科学的指导性？而国内的20世纪80年代和的职工需要调查研究结果表明？不同的人对物质与精神需求的侧重点不同？但总体上是同步需求的？单纯的一种刺激（物质或精神）都是片面的。在中国现阶段？人们要提高生活水平？要富起来？就产生了金钱需要。通过劳动获得合法收人？提高生活水平？这才是正当的奖励激励动机。为此？即使对于有较高自我实现动机的教师？同样有追求金钱的一面？这应该说是符合中国国情的？教师追求自我实现？但也不能在贫困的生活条件下实现。因此？高校必须结合各自的实际情况？继续采取有力措施和有效的途径？大力改善教师的经济地位和物质待遇。

（2）在针对不同群体采取不同的激励措施的同时？加大宣传力度？提高教师心理认知能力。本研究结果表明？不同群体对同等工作因素的满意度评价结果有一定差异？这里有社会文化因素（如男、女教师之间的差异）？以及在具体激励措施层面上需加强的地方（如高学历、低学历组之间的差异）。同时？也提醒我们：教师的满意度评价是一个主观认知的过程？在外部因素改善提高的同时？也不能忽略个体内部认知评价所产生的巨大效益。因此？在每一项组织变革和激励措施的实施过程中？加大宣传力度？使职工达到较大的心理认同？提高效价才能实现较好的激励效果。

篇13：中学组织管理气氛与教师工作满意度的相关探讨论文

论文摘要：采用“中学组织管理气氛量表”和“教师工作满意度量表”调查分析中学组织管理气氛与教师工作满意度的关系，结果显示：中学组织管理气氛总体情况及其各个主因素与中学教师工作满意度总体情况及其各个主因素之间，除关心体贴与工作强度相关不显著外，其余各因素之间均呈显著正相关；多元线性回归分析结果进一步证明，学校的管理气氛对教师的工作满意度具有影响和预测作用，尤其是制度的健全情况影响教师对干群关系满意度的33％；学校管理的系统性影响中学教师自我实现满意度的22％、影响对同事关系满意度的l8％；民主作风影响教师对工资收入满意度的9．9％；领导威信影响教师对工作强度满意度的6．1％。

教师工作满意度研究综述论文

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