市高层次人才队伍建设研究与探讨调研报告

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篇1：市高层次人才队伍建设研究与探讨调研报告

市高层次人才队伍建设研究与探讨调研报告

一、问题的提出

教学常规是教师在整个教学过程中必须遵循的规范要求，是学校最主要的最根本的制度，它关系到学校教学秩序的正常运行，规定和制约着教师的教学行为，是深入开展教育教学改革的重要前提，是全面提高教学质量的基本保证。新一轮的基础课程改革已在全国范围内次第展开。近两年来，教研室因势利导，广泛宣传现代教学理念，全市上下积极地呈现出整体推进课改的态势。在此课改过渡时期，新的教学观念势必不同程度地渗透到常规教学的各个环节。教师在教学常规执行过程中有了哪些新的变化？这些变化是否影响已有的教学常规条例的落实？学校该如何突破率由旧章的限制，实现科学有效的常规管理？教育管理部门又该怎样根据新的课改精神调整、修订教学常规？

基于以上思考，围绕我局今年”争创素质教育示范县”这一工作重点，我室小学组三位同志深入各所小学进行调查，了解各小学常规教学执行情况。从三月份开始，我们先后前往集里、荷花、赤马、淮川、太平桥、镇头、关口、永安等八个乡镇街道办事处听课，所到的十多所学校中既有城区的（黄泥湾学校）、也有边远山区的（赤马学校）、既有中心完小（田坪学校）、也有片完小（升田学校）、村小（罗直学校）。由于时间、人手的限制，这次调查以了解小学各学科课堂教学状况为重点，同时对常规教学中备课与作业批改这两个重要环节的情况进行调查。通过座谈、走访、听课、查阅资料等方法获得了许多一手的材料。

二、现状调查分析

1、关于上课

按照“争创素质教育示范县”的要求，课堂教学质量与否是衡量当地素质教育水平高低的主要指标。本次调查活动共听课 8节，包括部分乡镇组织的课堂教学赛课36节，随机抽查常规课76节，教学研讨课6节，涵盖小学语文、数学、美术、音乐、体育、社会、自然等多个科目。依照常规课堂教学评价标准，结合新理念中的发展性评价观点，我们听课评价后统计出以下数据：优秀课22节，优秀率为 9.5%；合格课83节，合格率为69.2%；不合格课 3节，不合格率占 .3%；有突出教学改革意识的创新课 2节，占 0.2%，能充分使用电教手段（含录音机、幻灯、电脑课件等）且有教好效果的电教课37节，占32%；此外，有教育观念陈旧落后，教学效率低下的课 节，占9.8%，出现知识传授错误课8节，占6.9%。

根据以上统计分析，我们总结了目前我市小学课堂教学有以下几个特点：

⑴、大部分教师的教学思想正在逐步更新，慢慢开始形成民主、平等、和谐的课堂氛围。课堂上少有训斥、批评、挫伤学生的现象，老师们正努力做到尊重学生，鼓励学生，注意保护学生的学习积极性，发挥学生的学习主动性。但是面向全体，尊重差异的学生观在课堂教学中仍没有建立，由于班额人数过多，学习基础参差不齐，一部分学生根本得不到教师的关注，在课堂上没有任何的进步和发展。

⑵、在教学过程中，有不少教师能自觉地进行课堂结构和教学方法的改革，把教学过程看作师生互动的过程。注意学习方法的渗透，良好学习习惯的养成。一些创新课上，有了自主、合作、探究学习的趋向。但是，这些教学观的变化更多地停留在认识的层面上，没有真正地把新的观念贯彻到教学实践中去。因此，大部分教师的教学仍然是老套套，以讲解为重点，以传授知识为目的，重结论，轻过程。课堂上教师启发不够，学生参与不够，学生主动性得不到充分发挥。同时，教师缺乏教学机智，对学生反馈注意不够，影响教学效率。 ⑶、绝大多数教师教学准备充分，教学方案设计能体现学情与教情。老师们能依据自己熟悉教学大纲的要求和教材具体内容确定教学目的、教学内容，对教材进行有效处理，根据实际恰当安排教学容量和进度，突出重点。

但是，随着基础教育课程改革的实施，我们使用的各科教材每年均按新的课程标准作了很大程度的调整、删减、增补，这给我们这些尚未进入课改实验区的教师教学带来很多问题。很多乡镇学校还没有组织教师进行新的课程标准的学习，有的教师根本没见过任教学科的《课标》，见过的也理解不深，这就必然导致教学的盲目性。现行的教材给予了教师很大的创造空间，但农村学校教师课业负担重，对教材钻研不深的现象比较普遍，对教材的处理和知能结构缺乏足够的认识，所以出现了不了解教学要求，把不准教学目标和学科特点的现象。如学习课文不敢串讲又不知如何感悟？数学习题不能机械练习又不会设计情境训练。

在教学改革的新思潮冲击下，部分教师感觉课堂教学无法定位，不知如何进行教学，这说明部分教师的教学能力和水平离新课程的要求还有很大的差距。

⑷、部分教师有了进行学科间知识渗透的意识，认识到培养学生实践能力，综合能力的重要。由于教学资源的限制，教学条件的简陋，有些课程中安排的综合实践性的教学活动不能落实。美术、音乐、自然等学科的教学无法体现其趣味性、综合性、实践性、创造性的特点，影响学生素质的提高。

(5)越来越多的教师认识到了学习使用现代化教学手段进行教学的重要性。很多教师也很努力地在教学实践中使用各种现代化教学手段，丰富课堂教学方法。本次调查活动中，荷花、集里等办事处的课堂教学评比课，有80%以上教师自制电脑课件、利用音像材料，投影灯片教学，大大提高了教学效率，收到了很好的教学效果。但是，常规课堂中的现代化教学状况却不容乐观。有近一半的教师反映学校没有现代教学设备，或没有投入使用，或有质量问题。加上使用极复杂，教师的操作能力不强，有了设备，使用率也很低。

2、关于备课

备课是上好课的前提。大多数教师备课重视学情的研究，教学方案的设计讲究科学性、实效性。各学校对教案编写的考查管理均比较明确，很多学校明确规定：“上课必须要有教案，没有教案不能进教室。”从抽查情况分析，95%以上的教师备课认真，教案编写规范、完整，约有60%的教案有教学后记的记载。根据任课教师对教学内容熟悉程度的不同，出现了详案、简案、摘要式编写等多种形式的教案。兼任多门学科的教师，灵活采用了备好“主科”，简写“副科”的方法，既减轻了教师繁重的写教案负担，又达到了备好课的'目的。

备课不是抄教案。虽然老师们均有此共识，但我们仍在赤马、镇头、荷花等不同地区看到了同一学科同一课时的完全相同的教案。虽然《常规》中对教案编写有了科学合理的要求，但仍没有改变备课就是抄教案的现实状况。一些教师为了应付检查，一味追求形式，忽视备课的本质，并且单纯依赖教参，不去寻找其他源头活水。从教案抽查中不难看出，教参仍是教师放之四海皆准的备课法宝。很多教师教案写的是一套，上课教的是另一套。把大量时间放在毫无意义的抄教案上。虽然有些好的教案编写得很科学，但操作过程中受条件制约，执教者本身素质限制，教案也很难执行。

3.关于作业布置与批改

随着素质教育不断推进，减轻学生过重的课业负担工作在我市小学阶段已取得了实质性的效果。通过座谈，走访，查阅材料，我们了解到目前各小学作业批改情况良好。体现在：

①作业量适当。95%的学生认为教师布置的课外家庭作业量不多，练习本大都能在课内完成。

②作业形式灵性多样。过去的那种机械性重复抄写作业减少了，受学生喜爱的实践性、开放性作业增多。

③作业批改认真负责。大部分学校坚持进行每期两次的常规检查，很好地保证了教师批改作业的数量和质量。85%的教师每天都给学生批改作业。尽管老师们感到每天批改作业工作量大，但大部分老师认为每天的批改是必要的，充分体现了多数教师良好的敬业精神。此外，作业批改形式逐渐体现出新的教学思想，作业批改中描述性评价增多，有的学校（如镇头田坪完小）还出现了分层批改、发展评价等真正促进学校发展新形式。

在走访中，我们也了解到部分家长为教师不布置或少布置、不批改或少批改学生作业有看法，担心孩子基础知识掌握不牢固，同时也因此质疑部分教师的敬业精神。不可否认，有些老师借作业改革之机放松懈怠，没有真正落实好常规教学。许多活动性、实践性的作业，只布置不检查,学生的实践能力和创新意识没有在这种开放性的作业中得到培养。

三、几点建议

（一）转变观念，加强理论学习，提高教师的职业道德水准，增强责任感

认真执行教学常规是教师的基本职责。从调查的情况来看，有相当一部分教师认为自己的常规工作是为了应付检查，是处于一种迫不得已的境地，甚至还有7.9%的教师说如果不要检查教案可能不会备课。备课是教师的职业劳动，有些教师虽然检查时有教案可查，但同样没有备课，其教案是来自于教学参考资料或教案集中，没有经过自己的比较分析、深思熟虑、全盘照抄，以致于进教室后随心所欲另搞一套。

随着课程改革的深入，持这种不负责任的常规教学观的教师必将受到淘汰。教师必定要走出封闭、狭隘的视野，在新课程环境下重视塑造自己。新课程将会让教师们认识到：认真执行教学常规的过程就是教师自我发展的过程。教师是学生学习的促进者的角色定位，教学重在如何促进学生“学”的重心转换，将使得教师在常规工作中产生强烈的紧迫感。广大教师必须不断加强自身修养，增强责任感。

（二）根据课程改革精神，对教学常规的内容和要求作新的调整

新一轮基础教育课程改革是教育一次根本性变革。新的课改观念中将渗透到我们教学常规的每个细小环节中。我市现行使用的《常规》是经过 9和XX年两次重新修订颁发的。在过去的实践中，《常规》对规范我市中小学教师的教学常规工作起到了积极的作用，为我市教育教学质量的提高作出了巨大的贡献。但新的教学需要新的常规。“一切为了每一个学生的发展”是新课程的最高宗旨和核心理念，所以新的教学常规制定一定要指向学生的发展，充分调动广大教师的工作积极性和创造性，形成良好的校风、教风和学风。 新的常规量化指标和管理条例的制定是一项复杂艰巨的工作。这项工作需要教育和管理部门准确把握课改精神，深入了解教学现状，综合课改实施过程中具体问题科学制定，以保证《常规》条款的正确有效。

我们本次调查只是新课程改革实施前的一次“小分队行动”，针对目前教学常规执行状况作以下建议：

⑴、备课

首先要坚持“不备课不得上课”的原则，任何人是任何课都得备课才能进教室授课。其次，要正确理解，处理备课与编写教案的关系。我们要强调备课的内容。备课中心任务应是钻研教材和撰写教学过程，主要精力应放在明确教学目的，理清教材思路，规划教学目标，理清教学流程，创设问题情境，化解教学疑问，促进学生心智发展上。备课是教师个性智慧的结晶。不要机械使用固定教案模式，而要设计符合学科特点、渗透新教学理念、体现个性的教案。要废除假教案，力求多一点实质少一点形式。

⑵、上课

课堂教学是实施素质教育的主地，是学校工作重点。在执行教学常规中，全体教师要树以学生发展为本的教学观。在教学过程中，教师应与学生积极互动、共同发展，成为学生学习和发展的组织者、引导者和促进者；应处理好知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观的关系，注重培养学生的创新精神和实践能力，引导学生自主学习、合作学习、探究学习；应大力推进多媒体技术与学科课程的整合，丰富教学内容，提高教学效率。在课堂教学中逐步实现新课程改革提出的几个转变：重视讲授知识结论转变为重视引导学生经历知识的形成过程；由重视学生记住现成知识转变为重视引导学生再现和重组知识；由重视书本知识转变为重视让学生联系社会生产、生活实际

多角度地考虑问题和灵活地解决问题；由重视单科独进、单个知识点的教学转变为重视学科间和知识之间的综合贯通；由重视统一要求转变为重视学生的差异资源和个性发展。

⑶关于作业布置和批改。提倡练习性的作业在课内完成，课外以活动性、实践性作业为主。作业的设计既突出学科特点，又注意学科综合，培养学生实践运用、操作能力，以及探究、合作、创新意识。作业要求要注意学生个别差异，实行分层练习、分层作业。作业批改与评价注意过程评价，习惯养成，促进学生的发展。批改形式灵活多样，引导学生参与，师评、立评、自评相结合。分数量化与描述性评语相结合。

（三）、改革教学常规管理督查的方式方法

常规工作的管理以学校为主。教学常规管理是学校管理的基础工程。学校要实现科学有效的常规管理，一方面要重视常规管理的规范性，可操作性；另一方面，学校要营造开放，宽容的氛围，促进教师进行创造性的备课、上课、批改作业。各学校要根据本校教学实际出发，在常规教学管理上形成特色。要充分尊重教师，对敢于打破常规，有教强改革意识并注意实效的教师，实行免检、奖励。总之，要用有创造性的管理机制保证教学常规活动的生命活力。

中心学校要加强对教学常规工作的督查，加强对教学常规工作新的发展的指导。一般采取不定期抽查。抽查的项目重在上课、备课、辅导与作业批改，抽查的形式以听课、走访学生为主。学校检查与中心学校抽查的情况要及时通报、反馈，真正起到激励先进、鞭策后进的作用。此外，教研员在下基层开展教研活动的同时，要随时了解、督查教学常规工作的落实情况，并及时发现教学常规过程中出现的新问题。对被督查教师的常规工作作出客观的评价并通报学校。

（四）常规工作必须与教学研究紧密地结合

常规为本，教改取胜。认真落实教学常规工作是开展教研教改的有力保证。从教学与研究的关系看，新课程要求教师应该是教育教学的研究者。教师在执行常规教学过程中要以研究者的心态置身于教学情境之中，以研究者的眼光审视和分析教学理论与实践中的各种问题。对自身的教学行为进行反思，这也就是提倡教师在常规工作中进行“行动研究”，即不脱离教学实际而是为明确教学中的问题而进行的研究。常规工作中“行动研究”意识的树立是教师持续进步的基础，是提高教学水平的关键。对重视在常规工作中进行行动研究的教师，学校应树立典型，大胆激励,给予奖励。

篇2：市高层次人才队伍建设调查报告

市高层次人才队伍建设调查报告

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的`需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2。3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，20xx年比净增0.8万人；人才培养力度加大，通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。

但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。

第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。

第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。

第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。

人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：

⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。

⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。

⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理

行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。

三、加强高层次人才队伍建设的探讨

要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。

第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。

第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。

第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。

第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。

第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。

篇3：市文化产业人才队伍建设调研报告

市文化产业人才队伍建设调研报告

为进一步加强XX市文化产业人才队伍建设，大力推动全市文化产业发展，市委宣传部与XX市统计局组成课题组，开展XX市文化产业人才队伍建设专题调研。本次调查采用统计抽样调查、问卷调查、专题座谈、实地调查等形式，其中抽样调查2695家文化企业,占全市文化产业调查单位的39.68%，对全市文化产业10个类别100家有代表性的文化产业企业进行问卷调查，收回调查问卷92份,对500名文化产业人才进行抽样调查，收回调查表478份，并深入15家有代表性文化企业进行调研。运用统计方法对全市文化产业人才队伍建设发展现状及特点进行分析，查找问题，思考对策，为加快XX市文化产业发展提供参考。

XX市高度重视文化产业发展。“十一五”期间，XX市文化产业发展态势良好，古玩和艺术品产业、演艺娱乐业、新闻出版和印刷复制业等传统文化产业比较优势明显，持续稳步发展;影视产业、动漫产业和文化创意等新兴产业快速发展，初步形成了聚集发展的态势。厦门已逐步形成包括文化创意、新闻出版、印刷复制、图书发行、影视制作、动漫网游、文化旅游、演艺娱乐、文化会展和艺术品产业等在内的综合性文化产业发展格局。，XX市文化产业增加值124.55亿元，占gdp的比重为6.06%，成为厦门经济发展新的增长点。

一、XX市文化人才队伍调查概况

本次调研的人才是指具有一定的专业知识或专门技能，从事文化产业领域工作，并在本职工作岗位作出贡献的人。统计调查显示，截至206月，XX市文化及相关产业从业人员总数为141653人，其中人才数数为56200人，占从业人员总数的39.7%。人才结构如下：

(一)人才行业分布情况

本次人才调查统计按文化用品、设备及相关产品的生产、销售和服务业三大类进行统计，其中，从事文化用品、设备及相关产品生产的文化人才24042人，占全部文化人才总数的42.78%;从事文化用品、设备及相关产品销售的文化人才3127人，占全部文化人才总数的5.56%;从事文化及相关服务业的文化人才29031人，占全部文化人才总数的51.66%。在文化服务业中，新闻业51人，出版业906人，文化艺术服务业1266人，文化休闲娱乐服务业7586人，图书、音像制品销售及出租144人，广告业3361人，动漫、动画业及网游业1476人，贸易经纪与代理131人，工艺及收藏品业1000人，油画业3593人，会议及展览服务业5755人，摄影及扩印服务业1403人，广播影视业2129人。从行业分布上看，文化人才相对集中在文化休闲娱乐服务业、会议及展览服务业、广告业和油画业等行业，文化艺术服务、动漫、动画和网游人才则相对缺乏。

(二)文化人才年龄结构情况

从文化人才年龄结构上看，30岁及以下的28382人，占人才总量的50.5 %;31岁至40岁的18410人，占人才总量的32.7%;41岁到50岁的7413人，占人才总量的13.2%;51岁及以上2052人，占人才总量的3.6%。整体看，XX市文化产业的人才基本都是年富力强的中青年，有83.2%的人年龄在40岁以下。这种年龄结构与文化产业作为新兴产业比较适合年轻人群的特征相吻合。年轻人富有创造性，精力旺盛，思维活跃，大批年轻人群的集聚预示着XX市文化产业发展的潜力巨大。

(三)文化人才学历构成情况

从学历构成上看，具有研究生以上学历650人，其中，具有硕士学位521人，博士学位121人，占人才总量的1.2%;本科学历10363人，占人才总量的18.4%;大专学历14357人，占人才总量的25.5%;中专学历12406人，占人才总量的22.1%;高中及以下学历18426人，占人才总量的32.8%。目前，全市从事文化产业的人才以高中及以下学历者居多，高学历人才比例偏低。这种现象一方面是文化产业是新兴产业，目前处于成长期，人才有一个逐步集聚的过程;另一方面是依照行业发展特点，文化产业所需人才更多的是要具备较强的实践能力，学历与能力不一定成正比。

(四)文化人才专业技术职称结构

从文化人才专业技术职称结构上看，具有专业技术高级职称1866人，占人才总量的3.3%;中级职称4989人，占人才总量的8.9%;初级职称7837人，占人才总量的13.9%;未获职称41493 人，占人才总量的73.9%。调查显示，XX市文化产业人才具备专业职称人员较少，特别是有中高级职称的人才更少，未获职称的人员占人才总量的近四分之三，职称结构明显不合理。分析其原因：一方面是由于XX市文化产业人才的学历层次不高，年龄较轻等，另一方面是专业技术职称设置系列的问题，大部分文化产业人才没有相应的职称系列可以参评，只能在新闻出版、工艺美术、工程等几个相对接近的专业技术职称系列参加职称评审，而类似动漫网游设计、影视制作、会展、广告等专业，没有设置相应的专业技术职称评审系列，无法获得职称。

(五)文化人才问卷调查情况

1.在文化人才需求方面。从问卷调查看，70%被调查企业表示存在人才紧缺问题，紧缺人才的类别依次是专业技术人才、经营管理人才和高技能人才。各企业对人才的引进与需求主要集中在专业技术人才尤其是创意设计人才，占调查企业的64.1%，其次是经营管理人才，占调查企业的33.7%，高技能人才也有较大需求，占调查企业的27.2%。从总体上看，XX市高层次和复合型文化产业人才比较紧缺，主要是领军人物稀缺，更没形成文化产业的精英团队;缺乏既懂文化建设又懂经营管理，擅长项目策划、文化经纪、市场营销、资本运作的复合型人才，尤其是具有丰富经验的高层次、高素质的经营管理人才严重缺乏;缺乏程度较高、具有特殊专业技术的人才，尤其是研发设计人才;缺乏核心的创意人才和市场推广人才等。产业领军人才稀少和高层次、复合型、创新型人才缺乏，使整个文化产业发展缺乏稳定的人才保障和智力支持，成为厦门文化产业可持续发展的制约因素。

2.在企业引进、培养文化人才方面。针对影响文化企业引进人才主要原因的问卷调查中，76.1%的被调查企业和50.8%的被访人才认为创业环境和政策是制约的主要因素，72%的被调查企业和65.5%的被访人才认为厦门吸引文化产业人才措施一般，还有提升空间。53.26%的被访者认为行业发展前景堪忧，46.74%的被访者认为文化氛不浓，40.22%的被访者认为住房困难，21.74%的被访者认为企业格局小、内部环境不利，14.13%的被访者认为子女教育受影响。文化企业引进人才的主要途径是通过人才市场中介，占被调查企业的65.2%;其次是企业员工内部推荐，占被调查企业的54.3%，许多企业认为这是比较直接、可靠，且减少招聘成本的做法。在调查中，55.2%的受访者表示希望单位支持鼓励其继续在职深造，50.2%的受访者表示希望单位开展业务研讨、考察或学术交流，36.6%的受访者表示希望单位举办外聘专家讲座。

篇4：市技能人才队伍建设的调研报告

市技能人才队伍建设的调研报告

市技能人才队伍建设的调研报告一：

为了更好地适应经济发展，为产业自供提供人才支撑。近期，我区组织力量深入辖区诚信化工、北新建材、建国汽车、鼎鑫金属等七家企业采取问卷调查、座谈、访问等多种形式开展人才队伍建设情况调研，总体掌握了我区企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并就进一步加强我区企业技能人才队伍建设提出相关工作建议。现将调研情况汇报如下：

一、基本现状

经过几年的培育和发展，我区已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并初具规模，为全区经济的发展提供了较好的人才支撑。

(一)规模及技能水平

在抽样调查的七家企业中，在职职工人数1283人，其中技能人才总数157人，占职工总数的12.2%。在各类技能人才中，高级工31人，占技能人才总数的19.7 %;技师仅20人，占技能人才总数的12.7%;高级技师10人，仅占技能人才总数的6.3 %，高技能人才严重匮乏。

(二)文化结构

七家企业现有本科及以上技能人才18人，占技能人才总数的11.4 %，大专(高职)41人，占26.1 %，高中(中职)42人，占26.7 %， 初中及下56人，占 35.6%。但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。

(三)年龄结构

现七家企业157名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅71人，占45.2%;36岁至45岁的为56人，占35.7%; 46岁及以上的为30人，占19.1%。这种结构状况与目前我区企业的发展层次基本适应。

二、主要做法和经验

经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业的人才观念发生深刻的变化，越来越多的企业认识到人才资源才是各类生产要素中的第一资源，因此在人才培养、评价、使用、激励、表彰等方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

(一)初步形成良好的成长和工作环境。

企业把技能人才的培养、使用已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，在对现有员工积极进行培训，努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入企业。同时企业根据岗位要求，结合企业人才的兴趣爱好，组织内部培训和外部培训，加强了对技能人才的培养和能力的提升。

(二)企业劳动人事制度改革不断深化。

一是企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。企业与员工按照“平等自愿、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对企业原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。二是在企业内部打破经营管理者和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀技能人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

(三)探索建立激励机制。

企业在用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄，逐步建立健全了激励机制。如每年企业召开技能人才表彰大会，对优秀技能人才既给予隆重表彰，又从企业自有资金中挤出资金予以奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的.目标考核工资制度;对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制，充分调动了企业各类人才的积极性。

三、政策措施和成效

多年来，我区按照“人才兴区”战略，深入贯彻落实技能人才队伍建设的各项政策法规，切实加强人才队伍建设。

(一)大力宣传，逐步营造了良好的社会舆论氛围。坚持以科学的人才观为指导，进一步加大宣传工作力度，通过各类新闻媒体和各种形式的宣传活动，广泛宣传党和政府关于企业技能人才队伍建设工作的方针政策，宣传技能人才在我区经济建设和社会发展中的作用和贡献，逐步改变了重学历轻技能、重普教轻职教的落后观念，提升了技能人才的社会地位，使各级各界能关心和支持企业技能人才队伍建设，逐渐在全社会营造了有利于技能人才工作的社会舆论氛围。

(二)大力推行职业资格证书制度，技能人才职业技能鉴定得以推广。近年来，加大了区内企业员工职业技能培训，共举办了青年劳动者技能培训班四期，企业职工630人参训;岗位技能提升培训班五期，企业职工2700人参训;高级工培训二期，企业职工155人参训。逐步提升各企业员工的技能实践水平。大力引导企业员工参加职业技能鉴定，在全区范围内实行持证上岗制度。

(三)加强“校企联盟”，全面发展各类职业教育培训。政府充分发挥桥梁纽带作用，鼓励各类职业技术学校按照“依托产业办专业、办好专业兴产业”的办学思路，与用工企业签订“委托式”、“订单式”培训协议，形成培训、就业、输出“一条龙”机制，实现资源共享和合作双赢。按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，鼓励各行各业和民办教育培训机构参与技能人才培养。

四、主要问题及原因

(一)主要问题

1.数量偏小不成规模。目前中型规模以上企业技能人才队伍寥寥可数，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业技能人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区抽样调查具有代表性的七家企业技能人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占11.5%。这一数字与发达地区具有大学本科以上学历的技能人才数字相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识，而且我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类技能人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是从业年龄较大。统计标明，我区抽样调查的几家规模以上的企业技能人才157人中，36岁以上的有86人，占54.8%，年龄结构偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3、结构性矛盾比较突出。一是层级结构不合理，普工多，中高级人才少;二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺;三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。

4、人才队伍不够稳定。一是人才引进难。新增毕业生多数都把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，一些本区籍的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。二是企业吸纳人才能力较差。我区多数企业与周边发达地区相比，工资及福利待遇相对较低;且人才奖励和保护机制不够健全，使人才未能解除后顾之忧，不能充分调动工作的积极性，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。

5、政企合作机制有待完善。一方面，个别企业反映政府文件精神传不到企业，有些企业时常收不到政府部门的发文。对政府出台的有关政策和措施不能全面掌握，也就不可能享受或执行。另一方面，政府有关部门觉得联系企业的渠道很少，对企业的情况感到茫然，谈不上指导、检查和督促，企业很多合理的要求和呼声不能转化为工作的目标和动力。另外，企业人才开发途径有待拓宽，目前政府为企业提供人才服务的手段相对单一。

(二)主要原因：

1、技能人才培养体系尚不完善。受经济发展条件制约，我区培训机构规模偏小、结构不合理，部分新兴专业没有开设，尚未形成适应经济社会发展需要的现代职业培育培训体系，中职与高职缺乏沟通和衔接，技能人才成长的道路不够顺畅，部分企业因考虑成本及人才流失等原因，缺乏培养技能人才的积极性。

2、技能人才培养投入资金不足。与沿海地区和周边发达地区比较，我区培训机构的办学规模、师资和硬件设施均较落后，部分专业技能人才尚没有能力培养。另一方面，企业对在职职工在技能培训投入不够。按相关规定，企业应按工资总额提取一定经费用于本单位职工培训。但许多经营者急功近利，错误地认为企业的生产目的是盈利而职工教育是消费性投资，属于政府行为。

3、尊重人才的氛围还不够浓厚。全社会还未形成关心人才、爱护人才、依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。人才工作的政策、法规和制度不够完善;受经济发展水平的制约，人才队伍建设的投入不足，在稳定本地人才和吸引外地人才方面缺乏优势。我区很少有大学生愿意到本地企业工作，大部分毕业生都流失到了外地。

五、对策措施及建议

当前，我区正处于一个良好的快速发展时期，政府及有关部门应高度重视企业技能人才队伍建设，促进全区实现跨越式发展，为区域经济快速崛起作出较大贡献。

(一)要广泛树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力加大;另一方面企业人才需求增多，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，特别是政府要通过各种途径，进一步引导各类人才在市场经济条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到本地企业就业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动企业发展。

(二)要大力加强企业技能人才的培养工作。企业技能人才队伍建设工作是全区人才队伍建设工作的一个重要领域，要充分认识做好企业技能人才队伍建设工作的重要性，把企业人才发展规划纳入全区人才发展规划中，加大对企业各种技能人才的培养工作。政府要积极创造条件，为企业技能人才的成长提供良好环境。本地区有关职能部门要充分利用各种培训渠道，大力举办各种培训班，抓好各类技能人才的培训，提升技能人员的技术操作水平，全方位增强企业人才综合素质，使高中级人才所占比重快速提高。

(三)要努力营造良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的劳动合同进行合同签证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。第三，大力推行在非公有制企业建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能，劳动人事等有关部门要做好企业人才派遣、人事代理工作，为新进企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧;要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供便捷、优质服务。

(四)要切实加强对企业技能人才队伍建设工作的领导。一是要建立各职能部门和企业的联系渠道。有关部门要定期了解企业人才吸引、培养、使用、流动情况，为企业开发人才资源提供服务。建立政策传递渠道，政府相关政策文件通过政府网站及时发布。定期开展政策法规的宣传活动，帮助企业熟悉政策。从企业的发展出发，建立诚信、畅通、连续、便捷、高效的工作渠道。二是要加强企业人才资源开发的协调。企业技能人才资源开发工作涉及政府工作的各个方面，各有关部门要在区人才工作领导小组协调下，各司其职，协同配合，为企业提供各项人才服务。组织人事部门要发挥牵头抓总的作用，协调解决企业人才资源开发中的重要问题。三要加强企业技能人才资源开发工作的管理和监督。各有关部门要从有利于全区经济发展出发，加强宏观管理和指导监督，积极引导企业依法、规范地开展人才资源开发工作。要进一步规范企业在人才合同、流动、使用、薪酬、保障等方面的行为，保障企业各类人才的合法权益，促进企业人才资源开发工作有序的开展。四是要努力营造良好的社会舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，通过开展“人才宣传月”等活动，广泛宣传企业在经济发展中的地位和作用，大力宣传企业人才对推动我区经济社会发展的贡献和作用，大力宣传企业人才的先进典型。通过强有力的宣传，充分调动企业技能人才工作的积极性，努力营造有利于企业人才成长的社会环境。

市技能人才队伍建设的调研报告二：

技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术人员队伍的骨干。为了更好地适应经济发展，为产业自贡提供人才支撑，今年我局会同市人才办、市统计局在全市范围内对各类机构开展了人才资源统计调查工作，基本摸清了我市技能人才的现状，现将调查的情况报告如下：

一、基本情况

我市规模以上工业企业有500家左右，城镇劳动者97万人中从事生产运输设备等工业企业操作人员有26万人，占劳动者人数的26.9%，其中：技术T人13.57万人，占14%。

(一)技能人才总量

根据全市人才资源统计调查，截止6月底，我市共有技术工人135685人，其中，高级技师252人、技师2459人、高级工10913人、中级工45708人、初级.工11141人，未获得国家职业资格证书的技术工人65212人。获得国家职业资格证书的人员仅占技能人才总数的52%，其中：高技能人才(指高级工及以上人才)占技术工人总数的10.04%。

(二)文化程度情况

统计调查的技能人才队伍中，本科及以上学历(含研究生及博士人员55人)4256人，占3.14%，大专13432人，占9.9%，中专学历(含职高、技校等)及以下的有117970人，占86.94%。

(三)年龄结构及性别情况

统计调查技能人才队伍中.35岁及以下的52158人，占38.4%，36～45岁的42961人，占32%，46～55岁的23949人，占17.7%，55周岁以上是16617人，占12.2%。统计调查技能人才队伍中女性38716人，占28.5%。

(四)重点领域技能人才分布情况

根据数据统计，我市重点领域技能人才共15885人，占技能人才总数的11.71%。其中航空与燃机130人，节能环保装备制造6861人，新材料5318人，新能源汽车771人，页岩气156人，电子商务61人，现代物流251人，科技服务230人，现代金融1438人，养老服务业117人，健康服务业552人。

二、主要工作

(一)适应自贡经济发展，强化技能人才队伍建设规划

按照市委、市政府的统一部署，全面落实“自贡市人才十二五规划”，围绕建设以节能环保装备制造、盐及盐化工和新材料产业为支撑的新型工业化示范基地，紧密结合做强传统优势产业、培育壮大战略性新兴产业、发展高新技术产业需要，加大工业领域人才培育引进力度，充分发挥统筹协调作用，会同相关部门和行业密切配合，完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才工作取得新进展。

(二)围绕产业自贡，加强职业教育培训体系建设

围绕“机械、盐化、食品、新材料”四大产业链，建立高技能人才培养基地，通过优化和利用现有职业教育资源，发挥骨干示范作用，继续推进高技能人才培训基地和技能大师工作室建设。目前，市职业培训学院申报成功，分别获国家和省的财政资金支持500万和300万。申报的国家和省级技能大师工作室建设项目东锅孔建伟焊接大师工作室成功，获国家和省的财政支持共20万，指导并推动企业建立“技能大师工作室”，东方电气集团东方锅炉股份有限公司孔建伟焊接技能大师工作室，被国家人力资源和社会保障部认定为国家级技能大师工作室(目前全省共有12个国家级技能大师工作室)。

(三)按照企业需求，全力打造我市技能人才品牌

组织实施技师培训项目，支持急需紧缺行业技师和高级技师培训，引导各企业大力开展高技能人才培训，确保全年新增高技能人才1100人。按照省人社厅下发的技师培训项目补贴资金使用管理办法，明确技师培训补贴范围、标准、方式及补贴资金申领办法。加强职业院校重点专业建设，我市高级技工学校的汽车维修、数控加工(数控车工方向)、电气自动化设备安装与维修，东方锅炉技校的焊接加工、冷作钣金工被省厅认定为全省重点专业。市技工院校和职业培训机构，以市场需求为导向，调整专业的培养目标和课程设置，与合作企业共同制定实训方案，采取全日制与非全日制、导师制和结合生产岗位等多种方式对学生实施培养。目前我市技工院校与大西洋集团公司、硬合公司、川润集团、海川实业公司及市外大型企业等多家企业开展校企合作培养技术工人，由合作企业向学生提供实习场地和设备，为教师到企业一线实践更新知识提供了必要条件。

启动实施农民工职业技能提升计划。研究制定我市农民工职业技能提升计划实施方案，依托各类职业教育培训机构面向农民工开展就业技能、岗位技能等一系列培训活动，目前共组织培训21255人次。开展离校未就业高校毕业生技能就业专项活动，启动实施青年劳动者技能培训行动，以离校未就业高校毕业生和“两后生”(初高中毕业生)为重点，已组织培训4736人次。

(四)服务技能人才，健全高技能人才考核评价评选机制

对职业技能人才的鉴定考评，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，注重建立职业道德和职业水平相结合的高技能人才评价体系，建设职业技能鉴定(所)站25个。涉及鉴定工种131个，其中长期开展的常用工种有35个，共有考评员(含高级考评员)327人，督导员22人。今年我市开展职业技能鉴定人员总数为64092人，其中高级6300人，中级47244人，初级10451人，合格颁发证书共计57279人。会同市总工会组织开展了有l万职工参加的市第十一届职业技能大赛，涉及工种46个，为技工人才成长成才提供展示自我的平台。

(五)规范管理，夯实职业培训工作基础建设

完善政府购买培训服务政策，研究制定职业培训补贴指导标准，提高职业培训补贴资金使用实效。指导各地运用职业培训实名制信息管理系统，对职业培训定点学校实行动态管理，对职业培训情况进行统计跟踪。按照省第三批行政审批职能下放的要求，将21个民办职业培训学校的管理权限下放到相应区县，促进民办培训机构规范办学。

积极指导和推动技工院校深化校企合作，面向企业在岗职工和离校未就业高校毕业生等群体，开展非全日制学制教育和职业培训。鼓励技工院校开展一体化课程教学改革试点(职培院数控专业一体化建设已获批准)。引导技工院校拓展教育培训渠道、扩大教育培训规模、提升教育培训质量，走内涵、特色、创新发展道路，扩大技工院校影响力，吸引更多的青年就读技工院校，争当技能人才。

三、主要问题

我市技能人才队伍建设虽然取得了初步成效，但是技能人才的开发培养还远远不能适应我市全面改造老工业城市，实现经济跨越式发展的需要，主要体表现在：

(一)技能人才队伍总体素质仍需要进一步提高。高技能人才基础薄弱，培训体系不完善，评价、激励保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍有存在，高技能人才在技术工人中的占比发达国家为20-40%，，而我市与全省要求达到25%的总体目标差距还很大。

(二)技能人才结构不合理。高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在装备制造、新材料、加工、环保等传统产业和高新技术产业，以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约我市经济社会持续发展、阻碍产业升级的“瓶颈”。高技能人才紧缺，如中药类技能人才、焊接、航空配件制造等特殊工种技能人才少，培养难度大。

(三)技能人才晋升不易、待遇不高。我市技术工人受学历、职称、资历、身份等因素影响晋升不容易，与企业专业技术人才、高层次专业技术人才相比，工资待遇偏低的现象普遍存在。部分技术工人还受到企业晋升的限制，技能人才特别是高技能人才的成长偏慢。

(四)技能人才培训经费投入不足。按省、市政府确定一般企业应按职工工资总额1.5%，以及效益好、职业培训任务重的企业应按职工工资总额2.5%提取职业培训经费，相当一部分企业实际落实不到位，企业普遍存在职工培训经费投入不足的情况。

(五)技能人才社会地位较低。社会看待技能人才的观念陈旧，鄙视技能型职业的现象仍然存在。政府表彰奖励政策力度还不够，对技能人才还缺乏重奖政策。

四、对策措施

(一)加强宣传，营造氛围。技能人才是人才队伍的重要组成部分。高技能人才在社会发展、经济建设中的重要地位和巨大作用，已引起国家、省、市高度重视，要广泛、深入、持久地宣传高技能人才重要地位，使全社会真正认识高技能人才的重要地位和重大作用。将技能人才队伍建设列入政府，各行业的发展规划中，加大统筹力度，加大资金投入，进行过程监控，进行评价纠差，不断改进推动，形成良性发展。

(二)开放办学，引进先进办学理念。积极与国际接轨，构建开放的职业教育开放体系，继续在我市中职学校引进推广“中德合作职业教育试点推广项目”，在职业技术教育和培训领域共享信息、专家、技术和经验，实施合作项目。建立培训认证系统，共同开展职业学校教师培训，举办职业教育国际论坛等多种交流活动。把目前已签定的3个合作项目(即：中德航空及燃机零部件机械制造专业，汽车维修机电专业，养老护理专业)做实做好，并借助德国职教资源优势，在师资培训、人才培养、学生实习就业、实训基地建设等方面开发更多合作项目。通过引进德国专家到我市进行课程大纲的开发，提升职业院校教师教学水平，为我市培养职业教育复合型人才。

(三)完善政策，促进发展。目前针对技能人才队伍建设的相关法规政策还很薄弱。建议对高技能人才队伍建设专门立法，并配套有关政策规定。制定我市高技能人才队伍建设工作指导意见，对高技能人才队伍的培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等环节作出明确规定。使高技能人才队伍建设各项工作有法可依。

(四)健全机构，组建职教集团。高技能人才已成为国家建设急需人才，供求矛盾十分突出，为加快培养各行各业需要的技能人才，应加快对我市职业培训机构资源进行整合，形成由初级向高级、技师培训的终身教育网络体系。重点支持在高级技工校建成技师学院、在国家级重点技校、省部级重点技校、部分质量好的职业学校择优组建集中培训机构，同时，在大型企业集团、有条件的企业职工培训中心择优建立高技能人才培训基地，负责本地通用工种民营企业、社会无组织人员的高技能人才培训工作。建立独立的市职业技能鉴定指导中心，对技能人才进行统一考评。

(五)注重师资培养，提高质量。在充分发挥现有师资队伍作用的同时，各个培训机构可以采取多种渠道招聘符合条件的人员作为高技能人才培养的师资队伍，担任高技能人才培养的理论教师或技能训练教师。专门培养高技能人才队伍建设需要的各类专门师资。职业技能人才的水平鉴定，主要依靠国家职业技能鉴定考评员。在高技能人才队伍建设中，还要加大对各职业高级考评员的培训工作，提高其考评水平和工作质量，以适应对高技能人才进行考试评价的需要。

(六)健全评价体系，做到分类指导。技能人才的评价体系包括五个方面：在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合;在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合;在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合;在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合;在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。真正建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。这是评价体系的创新，有利于引导高技能人才队伍建设健康向上发展。技能人才队伍的分类指导主要从三方面进行指导：一是对高级工、技师、高级技师的培养进行分级指导;二是对知识技能、技术技能和复合技能型高技能人才的培养，进行分类指导;三是对学校、企业、社会不同领域的高技能人才培养进行分类指导。

(七)落实待遇，发挥作用。国家技能人才队伍建设确立了“培养、选拔、评价、使用、交流、保障”七个环节。体现在技能人才个体身上，就是应当落实高技能才在政治、经济、荣誉等方面的物质和精神待遇，以体现“激励”精神，同时有相应的政策措施来“保障”这些激励落到实处，从而极大限度地调动高技能人才的积极性。使技能人才在技术攻关、科技成果转化、产品生产与质量保证等过程中，发挥好重要作用。在政治待遇方面与专业技术类人才一致，在经济待遇上，也应参照同层次专业技术人员政策执行，比如技师、高级技师应对照工程师、高级工程师制定相关待遇政策。

(八)加大投入，确保支持。技能人才队伍建设是项长期庞大的系统工程，在培训基地、信息系统、师资培训、设备设施等方面要花大量资金，没有设有专项资金投入，难以做好这项工作。按照国家、省规定“一般企业按照职工工资总额1.5%、效益好的企业按2.5%提取的教育培训经费”。另外，应专门拨一部分经费用于技能人才培养，特别是针对高技能人才培养，设立财政专户，由各级政府统筹安排。建议对不具备开展岗位技能培训的企业由人社部门设立专门帐户，按职工工资总额的1.5%收取职工培训经费，其中60%用于企业一线工人的培训。市财政应逐年加大技能人才投入力度，给予高级工培训补贴资金支持，把高技能人才的培养列入各级政府制定的社会经济发展规划，把对技能人才培养的资金投入列入各级政府专题研究内容。

今后我市将按照技能人才培养要要求，实现观念创新、规划创新、制度创新、提高党和政府在高技能人才培养方面的执政能力，实现高技能人才队伍建设的宏伟目标，走出独具自贡特色的技能人才培养跨越式发展的创新之路。

《市技能人才队伍建设的调研报告》

篇5：市县区高素质教育人才队伍建设调研报告

国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。

一、南京教育人才队伍建设的现状

到*年底，全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等)，在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：

1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干(来自公文有约)部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的`数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。

2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。

3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“九五”末高2.3个百分点);小学98.8(比“九五”末高2.2个百分点);初中95.5(比“九五”末高4.3个百分点);高中91.3(比“九五”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。

二、“十一五”南京教育人才建设目标任务

1、“十一五”南京教育发展目标：“十一五”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到*年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化;到，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。12

市县区高素质教育人才队伍建设调研报告

2、“十一五”南京教育人才培养目标：“十一五”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。

3、“十一五”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍

(1)、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上;其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，*年达到65，20达到80以上;具有大学本科及以上学历的初中教师*年达到60，年达到70以上;具有硕士研究生学历(学位)的高中教师，*年达到10，2011年达到12。中等职业学校“双师型”教师*年达到40，2011年达到50以上。

(2)、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。

(3)、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。继续提升教师的学历层次，从*年开始，中小学新进教师全面实现本科化。继续鼓励在职教师攻读教育硕士。大力加强教师能力建设。建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。

篇6：漯河市农村人才队伍建设的调研报告

关于漯河市农村实用人才队伍建设的调研报告

为贯彻落实党的十八大和中央农村工作会议精神，全面了解全市农村实用人才队伍建设的基本情况，更好地引导农村实用人才在现代农业发展和城乡一体化建设中发挥作用，按照工作安排，我们深入各县区、经济开发区，利用一周的时间，采取听取情况介绍、问卷调查、实地察看、询问座谈、查阅资料等方式，对全市农村实用人才队伍进行了认真调研。现将调研情况报告如下：

一、全市农村实用人才队伍基本情况

据调查统计，全市现有农村劳动力125.9万人，其中农村实用人才总数为55293人，占农村劳动力人员的4.4%，其中生产型人才26895人，经营型人才5091人，技能带动型人才10607人，技术服务型人才4787人，社会服务型人才7913人。大多数农村实用人才依靠自己的聪明才智和一技之长成为种植、养殖大户、合作社负责人或其成员、私营企业主，是农民群众发家致富的领头雁，被农民群众赞誉为“土专家”、“田秀才”，成为促进我市农村发展、农民增收和推进城乡一体化的有生力量。

二、全市农村实用人才作用发挥明显

（一）有力促进了农村产业结构的调整。广大农村和农民普遍以种植粮食作物为主，而一些种植能人，在搞好粮食种植的基础上，积极调整粮经比例，大力发展蔬菜和果品种植，带领群众主动调整种植结构，有效提升了土地效益。郾城区城关镇的王瑞杰，建立蔬菜种植基地，以合作社形式规模化运营蔬菜生产，合作社现有社员114户，吸收资金380万元，现有蔬菜大棚200多亩，每亩产值达25000元。召陵区老窝镇穆庄村全村1377人中，种植、养殖等实用人才265人，全村1600亩耕地，大葱、花生等经济作物1100多亩，平均每亩收益1万元以上，最高亩产可达15000万元，全村各项存款2000多万元。附近的下堤村、杨庄村等群众受其影响，也争相调整粮经种植比例，形成了颇具特色的蔬菜种植产业带。

（二）有力促进了农业产业经营方式的转变。随着现代农业的发展，过去传统的单一家庭生产模式对生产力束缚越来越大，大农业的发展格局亟需对传统的生产方式进行变革，一些农村实用人才应势而上，大胆创新，敢于进行发展尝试。一些经营能人，积极组织本村群众，采取农民土地入股的方式，成立了各类农民专业合作社。农民既增加了收入，又规避了独立承担自然灾害的风险，走集约化经营之路，为农村经济发展注入了新的活力。临颍县台陈镇的贺金海，在外出经商致富后，回到老家流转土地5000多亩，成立了颍龙种植专业合作社，引领带动周边发展粮食规模化经营近万亩。2008年承包260亩坑塘进行室外鲈鱼养殖实验，成为全省首家室外鲈鱼养殖基地。舞阳县的张耀仓，成立舞阳县遍地金种植专业合作社和遍汇养殖专业合作社，承包2乡5村土地近3000亩，免费为农户提供种植养殖方面的技术信息。

（三）有力促进了先进农业技术的普及。农村实用人才一般都有一定的专业技术，一些率先致富的.科技示范户把自己的种植、养殖基地变成了“科技教场”，把自己的科技知识和实践经验传授给周围的群众，形成了一批专业科技基地和养殖专业村，加快了农业科技的普及。召陵区红薯种苗专业合作社理事长刘四川，在几十年的农业生产实践中，摸索出许多符合生产实际的经验，探索的“小麦-甜瓜-棉花”种植模式被市电视台制成科教片，获全国第九届“神农杯”电影电视参评二等奖。经济开发区后谢乡铁炉村的葡萄种植能手许俊海，从1983年开始引进葡萄新品种“巨峰”， 1998年又引进了新品种美国红提，是远近闻名的葡萄种植专业户。为传播种植技术，他成立了林果技术服务中心，为周边地区的葡萄种植户提供全套生产技术服务，辐射带动后谢、商桥、大刘、青年、万金等乡镇种植葡萄增加收入，帮助他们走上了致富奔小康的道路。

（四）有力促进了农副产品产供销一体化的形成。农村实用人才一般见多识广、市场信息比较灵通，对引导农民生产、销售具有较好的信息传播作用。一些农民经纪人，组织建立了各种专业协会，积极开展网上订单销售，解决了农民在销售问题上的后顾之忧。经济开发区后谢乡刘文旗，带领周边群众从散养户陆续变为规模化养殖厂，创新解决了养殖技术、管理模式和营销出路三方面的问题，引进河北省等多省市的优良生猪品种，带动周边20余户村民开展生猪养殖，经济效益明显增加，累计发展生猪养殖户32户，目前生猪存栏3000余头，农民增加收入200万元。源汇区金羽养殖专业合作社理事长陈永军，采取“统一采购原料，统一防疫，统一销售”模式，吸收社员126家，销售鸡蛋600万吨，外售鸡粪300万吨，为合作社员培育青年鸡130多万只，组织社员开展养鸡知识培训500多人次，经济效益提高20％以上。

三、我市加强农村实用人才队伍建设的做法和经验

（一）科学规划是农村实用人才队伍建设的关键环节。市委市政府高度重视农村实用人才管理和培养工作，制定了《漯河市中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，印发了《漯河市农村实用人才队伍建设和农村资源开发工作任务分解方案》，将农村实用人才队伍建设纳入规划范围，制定了详细的发展目标，为农村实用人才队伍建设指明了方向。近年来，我市认真落实上述文件精神，紧密围绕市委中心工作，大力加强农村实用人才队伍建设，积极营造农村实用人才发挥作用的条件和氛围，提升了全市农村人才队伍建设的实效。

（二）加强培训是提升农村实用人才队伍素质的有力抓手。积极选拔组织农村实用人才参加农业部、省农业厅组织的实用人才培训，让他们多走出漯河，学习外地先进经验，增长见识。目前，已累计组织30多人参加了农业部和农业厅组织的实用人才培训，组织50多名农业产业化龙头企业经营管理人才在山东寿光进行了落地培训。依托“阳光工程”、“雨露计划”、“千名科技人员包千村”活动、远程教育网等多种形式对农民进行农业技术培训。采取现场指导和技术服务相结合、理论培训与实践培训相结合、专业教师讲课与实践能手传授经验相结合等方式，实行培训、指导、服务三位一体，提升农村实用人才发家致富、辐射带动致富的本领。全市每年组织技术人员深入到农村举办各类培训班60多场次，发放各类技术宣传资料30万余份，培训农民50多万人次。

（三）激励引导是发挥农村实用人才作的重要条件。我市通过创建高效农业示范园区、农业试验示范基地，引导、鼓励一大批农村实用人才带头创建自己的示范园区，实验、示范新的品种、技术，吸引了周边群众到园区来参观学习，加快了新品种、新技术的传播速度。()加大对各类农村实用人才的扶持力度，积极引导他们发展规模经营，引领带动周边农村经济发展。全市每年选出一批农村土地流转大户和农民专业合作社示范社，分别给予2至5万元不等的奖励扶持资金；每三年对全市优秀农村实用人才进行隆重表彰，目前已评选三批共105人，营造了农村实用人才发挥作用的良好环境。农业部门多次组织农村实用人才开展讲座，现身说法，树立典型，大张旗鼓的进行宣传，扩大农村实用人才的影响力，营造学科技、用科技的良好氛围。

四、我市农村实用人才队伍建设中存在的问题

（一）农村实用人才队伍不能满足农村改革发展的需求。农村实用人才大多没有受过系统全面的教育，所掌握的知识技能多数来源于生产实践经验的积累，具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的50%以上，有现代农业意识的农村人才更少。实用人才中复合型尤其是外向型、创业型等新型管理人才短缺，从事农产品深加工、农产品流通、农业产业化经营的职业经纪人少。受市场经济发展影响，目前绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展，导致农村实用人才结构老化，后备力量不足。农村实用人才的总量、质量和农业发展的实际需要相比，存在着较大差距。

（二）农村实用人才整体素质亟待提高。实用人才接受正规系统的专业技术培训机会少，大量的青壮年农民没有接受过职业技术教育，在农村不能发挥应有的作用。种植养殖能手是靠实践锻炼自学成才，能工巧匠是靠师傅帮带，学习的目的性不强。大量农民没有学习文化知识和科学技术的习惯，农村实用人才多为自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，虽有一定的实用技术，但具有专业技术职称的比例很低。有关部门开展的一些培训，只是对种植、养殖等带有共性专业的培训，而对企业经营、农村经纪人、信息技术等方面的培训甚少，影响着农村实用人才接受新知识、新技能。

（三）农村实用人才管理机制尚未理顺。涉及农村实用人才的管理部门因各自职责所限，尚未形成一个统一有效的管理机制，部门之间对农村实用人才还存在着标准不一致、管理不统一、服务不到位等现象。农村实用人才教育、培训和开发等专项资金及投入渠道缺乏，用于人才开发、农村实用人才队伍建设的资金投入还不能完全适应现代农业发展的需要。

五、对加强农村实用人才队伍建设的建议

农村实用人才是农村经济发展、科技创新、技术推广应用及农业产业化调整工作的主力军，是现代农业发展和城乡一体化建设的领头雁，培养和造就一支新型农村实用人才队伍意义重大。结合我市农村实用人才队伍建设现状，特提出如下建议：

（一）创新经营模式促进人才队伍发展壮大。全面落实党的十八届三中全会关于深化农村改革的战略部署，赋予农民对承包地占有、使用、收益、流转及承包经营权抵押、担保权能。允许农民以承包经营权入股发展农业产业化经营，鼓励承包经营权在公开市场上向专业大户、家庭农场、农民合作社、农业企业流转，发展多种形式规模经营，扶持发展规模化、专业化、现代化经营。允许财政项目资金直接投向符合条件的合作社，允许财政补助形成的资产转交合作社持有和管护，允许合作社开展信用合作。通过创新农村经营体系，提供发展机遇，促进各类人才脱颖而出，培育素质全面、数量充足、结构优化的各类农村实用人才。

（二）优化工作机制形成工作合力。因农村实用人才涉及面广，建议进一步整合力量，形成组织部门牵头，人事劳动、农办、农业、畜牧、林业、农机、教育、科技、体育、文化、卫生等各部门各司其职，齐抓共管的管理机制。各县区也要成立相应组织，逐步构建县区引领指导、乡镇（街道）党委政府、行政村“两委”班子具体抓落实的管理模式，构建县区、乡镇、村三级管理网络，切实把农村实用人才纳入人才队伍的管理之中。

（三）加强教育培训提升整体素质。组织农业技术专家，对农村实用人才分期分类进行农村实用技术和知识培训，有计划地组织农村实用人才到高校、科研机构进行基础理论学习和专业技术培训，弥补他们理论知识的不足。组织大规模科技下乡活动，把信息、技术送到田间地头。加快推进农村教育机制改革，整合农村教育资源，大力发展农民职业教育，逐步改善农村实用人才年龄、文化、专业结构不优的现状，提高农民的整体素质和科技水平，为建设社会主义新农村提供有效的人才支持。

（四）营造良好环境激发创业活力。大力宣传实用人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀实用人才的奖励、表彰力度，扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强其荣誉感。完善农村实用人才发展优惠政策，狠抓政策落实，在项目发展、资金投入、土地承包、产品售销等环节上予以扶持。对年轻、技术素质较高的实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔，充实到村干部队伍之中，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变，增强其使命感。研究制定有关待遇问题，使有一定技术专长并且作用发挥较大的实用人才享受相应的待遇。搞好职称评定工作，使广大“土专家”、“田秀才”有名有份，激发他们报效家乡，带领群众致富的热情和活力。

（此文刊登在漯河市政府《领导参阅》2014年第8期上）

市县区高素质教育人才队伍建设调研报告

人才队伍建设情况的调研报告

农村人才队伍建设调研报告

人才队伍建设总结

湖南省哲学社会科学研究人才队伍建设研究

市高层次人才队伍建设研究与探讨调研报告.doc

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