虚拟团队中的信任研究

以下是小编为大家准备的虚拟团队中的信任研究，本文共9篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“亚术重”提供。

篇1：虚拟团队中的信任研究

虚拟团队中的信任研究

信任是从组织行为学领域研究虚拟团队的一个重要课题.与传统组织中的信任相比,虚拟团队中的信任主要是认知或行为定向的';它在最初几次互动的基础上迅速建立起来,并通过随后的沟通行为维持下去,所以沟通行为和沟通内容的特征对虚拟团队中信任的建立和维持有着特殊重要的意义.由于目前研究方法所限,无法确定虚拟团队中信任与绩效的因果关系,但是它们之间存在着密切的相关关系.

作 者：马颜 李晓轩  作者单位：马颜(中国科学院心理研究所,北京,100101)

李晓轩(中国科学院科技政策与管理所,北京,100080)

刊 名：心理科学进展  PKU CSSCI英文刊名：ADVANCES IN PSYCHOLOGICAL SCIENCE 年，卷(期)： 12(2) 分类号：B849:C93 关键词：虚拟团队   信任   绩效  

篇2：虚拟团队中的信任机制

虚拟团队中的信任机制

结合以往研究文献,作者系统地介绍了虚拟团队中信任形成的快速性、发展的阶段性、信任关系的脆弱性,以及信任的作用机制等方面的内容,着重比较虚拟团队中的.信任和传统团队中信任的差异,从而阐述了虚拟团队中的信任机制.

作 者：王重鸣 邓靖松  作者单位：王重鸣(浙江大学管理学院,杭州,310028)

邓靖松(中山大学管理学院,广州,510275)

刊 名：心理科学  PKU CSSCI英文刊名：PSYCHOLOGICAL SCIENCE 年，卷(期)：2004 27(5) 分类号： 关键词：虚拟团队   信任  

篇3：虚拟团队理论研究及其发展趋势

虚拟团队理论研究及其发展趋势

本文对近几年来有关虚拟团队产生的背景、基本理论研究思路、研究现状及其未来研究的发展趋势作了初步讨论.文章的主要结论是:对虚拟团队的理论研究正在从静态的、横向的`、宏观的层次,向更为动态的、纵向的、微观的层次深入;将更加关注虚拟团队运作机制的研究;将更加关注电子商务背景下的项目虚拟团队;将更多的采用较为系统的现场和实验室研究的方法;将更加注重虚拟团队过程绩效的评估.

作 者：龚志周 王重鸣  作者单位：浙江大学管理学院,杭州,310028 刊 名：心理科学  PKU CSSCI英文刊名：PSYCHOLOGICAL SCIENCE 年，卷(期)： 27(2) 分类号：B84 关键词：虚拟团队   电子商务  

篇4：图书馆虚拟咨询团队知识共享问题研究

图书馆虚拟咨询团队知识共享问题研究

组建虚拟咨询团队为用户提供深层次、个性化的新型咨询服务成为了现代图书馆参考咨询的发展趋势.虚拟咨询团队成员间通过知识的`交流与共享,形成系统的团队智慧,进而转化为整体的竞争优势.分析了虚拟咨询团队知识共享的影响因素,并提出了虚拟咨询团队知识共享的对策.

作 者：邓青 DENG Qing  作者单位：长沙师范专科学校图书馆,湖南,长沙,410100 刊 名：江西图书馆学刊 英文刊名：THE JOURNAL OF THE LIBRARY SCIENCE IN JIANGXI 年，卷(期)： 39(4) 分类号：G252.6 关键词：图书馆   参考咨询   虚拟团队   知识共享  

篇5：虚拟实践中的信任理性

虚拟实践中的信任理性

所谓虚拟实践,是指人们运用计算机、网络和虚拟现实等信息技术在赛博空间和电脑网络空间中有目的地进行能动地改造和探索虚拟客体的一切客观活动.作为人类在信息时代所特有的一种实践形式,主体之间的关系也发生了变化:由人与人之间的关系转化为人-机-人的关系.虽然,人-机-人的关系最终仍然可以还原为人与人之间的关系,但确切地说,还原后的交往关系已演变为虚拟人与虚拟人之间的关系.虚拟交往关系的演化必将引发与交往实践始终相伴生的信任关系的变化,具体表现为委托方--受托方的.信任关系演变为委托方(符号虚拟主体)--受托方(符号虚拟主体)之间的信任.交往行为本质上是一种言语行为,言语行为总是与三个有效性要求相关联,即真实性、正当性和真诚性,三个有效性要求的同时满足,才会产生信任行为,进而使交往主体采取进一步行动.然而,隐匿了姓名、性别、年龄、身份地位等背景特征的交往却导致主体对客体的虚拟行为是否存在着真实性、正当性(正确性)和真诚性的质疑,是否相信“虚拟人”的行为具有合理性?是否能够将信任给予虚拟的客体?

作 者：李荫榕 白淑英  作者单位：哈尔滨工业大学,人文与社会科学学院,黑龙江,哈尔滨,150001 刊 名：自然辩证法研究  PKU CSSCI英文刊名：STUDIES IN DIALECTICS OF NATURE 年，卷(期)： 20(12) 分类号：B0 关键词： 

篇6：虚拟团队的内涵及其研究的方向和方法问题探析

虚拟团队的内涵及其研究的方向和方法问题探析

可以将虚拟团队理解为成员在跨越位置的、时间的和关系的界限进行工作时,在不同程度上使用技术以完成相互依赖任务的团队.近年来西方学者对虚拟团队研究兴趣大增,他们认识到更多的团队是进行虚拟工作的,一定程度的虚拟性是大多数团队的组成部分.学者们现在仅仅开始着手理解虚拟团队是怎样运转的',为了方便这种团队的设计和管理,还有许多工作要做.

作 者：胡峰 HU Feng  作者单位：浙江工商大学,工商管理学院,浙江,杭州,310035 刊 名：河南师范大学学报（哲学社会科学版）  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF HENAN NORMAL UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 32(5) 分类号：C931.2 关键词：虚拟团队   投入-过程-结果模型   方法论  

篇7：大型专项审计项目虚拟团队组织模式研究

大型专项审计项目虚拟团队组织模式研究

作者：孙颖张强

审计月刊 08期

大型专项审计项目是指围绕某一主题，由上级审计机关统一组织下级审计机关在全国、全省等较大范围内共同开展的审计项目。通过集中各级审计力量，统一组织项目，对政府关心重视、群众普遍关注、经济社会发展迫切需要的一些重大事项开展审计，可以有效发挥审计监督的最大合力，提高审计工作的整体性、宏观性和建设性，也是审计机关践行科学审计理念、在更高层次上发挥审计“免疫系统”功能、推动完善国家治理的重要途径和抓手。深化改革新时期，政府和公众对审计工作的要求进一步提高，专项审计项目常规的组织和管理模式已经不能很好地适应审计业务的发展和审计目标的提高，审计实践中暴露出的资源充分利用率低、整合不够、成本浪费、效率不高等问题，需要重点关注和解决。

一、目前审计项目组织管理模式存在的问题

随着社会经济的快速发展，社会各阶层各领域出现的问题愈加增多.需要政府相关部门广泛关注。我国每年都要进行大型专项审计项目，涉及地理范围广，动用资源多。在不断实践中，也暴露出一些问题，影响和阻碍了审计工作的发展。

一是审计资源整合不够，资源使用交叉重叠。国家审计机关每年都进行大量的审计项目，涉及经济责任审计、预算执行审计、财务收支审计等多种类别，有的涵盖或者涉及了大型专项审计项目的内容，有的由于不在其审计范围，数据和材料被搁置，未进行重点关注，而大型专项审计项目启动时又重新进驻被审计单位，造成资源使用重叠，浪费成本。

二是组织协调工作不到位。目前大型专项审计项目组织人力资源分散，重要信息上报不及时，且漏报情况屡有发生，致使一些重要的行业或领域信息资料不完备，或者信息不能够充分共享。

三是审计质量控制难度大。专项审计项目往往是受到广泛关注的.社会或经济的焦点性问题或某个重要行业的总体情况，国家审计机关高度重视。然而专项审计过程中，由于时间紧，往往采取突击式工作，一些重要点因无法得到深入调研而被放弃。

四是采用的技术方法不够先进，致使审计效率较低。计算机辅助审计应用不够普遍，大型数据库不够完善，未成熟应用数据挖掘技术，程序流程图、实际或模拟数据文件法等方法还未成为主要的审计方法，不能使审计业务和计划得到高效执行。

五是审计人员的智慧和能力未得到充分发挥。目前大型专项审计项目周期较短，任务量大，审计人员疲于应付数据和材料的收集与审核，没有时间深入思考，更不用说打破常规，运用立体思维、系统思维、发散思维去科学推理；抓住先机和重点。

二、大型专项审计项目虚拟团队的构建和管理

针对大型专项审计项目实践中所存在的问题，笔者认为可构建大型专项审计项目虚拟团队组织模式，以突破传统审计模式，为实现审计全覆盖奠定组织管理基础。

（一）大型专项审计项目虚拟团队的概念

随着社会经济系统复杂化程度的提高，大型专项审计项目涉及的领域越来越广，传统审计项目组织方式的弊端愈加凸显。笔者以虚拟项目团队理论为基础，提出大型专项审计项目虚拟团队的概念，即大型专项审计项目虚拟团队是基于特定的专项审计任务，具有共同目标、资源共享、优势信息互补，利用先进的电子信息技术，跨越时间、空间和组织边界，未打破常规审计工作的虚拟网络中的审计工作群体。虚拟团队中的成员没有经过空间的变化，不通过专门组织人力物力，却能够让即使分散的审计主体致力于共同完成某一具体任务，最大限度地发挥审计机构的效能和优化资源布局。大型专项审计项目虚拟团队突破了传统的审计项目组织的概念和限制，为审计人员更充分地发挥自身潜力提供了机会，并为审计资源整合和共享创造了条件，能够在很大程度上提高审计业务的效率。

（二）大型专项审计项目虚拟团队的工作周期拓展与团队构建

以往大型专项审计项目和常规审计项目的人员组织都有较为明确的项目周期性，依据任务量和委托方的要求制定审计方案，明确项目期限。通常一个审计项目团队周期包括团队组建（团队领导任职、职能组成立、人员组合）、团队业务及制度执行、团队考核和团队解散等阶段。本研究将大型专项审计项目虚拟团队的工作周期进行时间上的长期性拓展，尽量使项目常态化。国家审计机关主要决策者和研究支持部门对重大社会与经济问题进行研究，或接受上级机构与其他部门的指导和建议，确定当前一段时期内（可为五年期）的重大问题，作为大型专项审计项目的主题。

第一阶段：启动阶段

大型专项审计项目主题确定（立项）后，考虑区域重点、专业特长、领导职级等因素，从国家审计机构及地方审计机构中抽出不同地域、不同专业、不同行政部门和较高领导职级的人（其往往正承担着不同的审计项目）成立专项审计领导小组。领导小组制定审计目标、重点任务、工作制度，并分析任务特征，确定年度内相关的常规审计项目点。例如，一个大型环保审计项目实施前，应分析当前我国社会环保领域的具体情况、关键任务和发展方向，确保审计任务内容的全面性，还应考虑当前正在进行的或本年度内计划将要进行的工业企业、交通部门、发展改革部门、财政部门等的相关经济责任审计、预算执行审计等常规审计项目中与审计任务相关的项目点，从其中抽出少量人手，组成专项审计项目核心组。核心组成员不必过多，以10个左右为宜，一般为相关项目组中不担任“主审”职责的审计工作经验丰富的人员，其调查分工领域要包含环保方面。核心组负责前期调研，项目任务的需求分析、分解任务，确定重点问题方向。

本阶段虚拟团队的特征与实施难点是项目初期人员磨合不够，效率较低，又同时承担着本职审计工作，因此可能会出现抵触情绪，相互之间认同度不够，对问题的方向性所持观点不同，较难达成一致意见。并且组织结构不稳定，易出现团队成员频繁调换、调整等情况。因此，本阶段专项审计领导小组应加强沟通协调，尤其是对核心组成员的选择，需要仔细斟酌，综合考虑，以及对核心组成员的上级领导和下级成员之间需加强交流工作，以提高核心组成员的工作热情，理顺工作机制。

第二阶段：构建阶段

设计专项审计项目虚拟团队的总体结构框架和功能模块，并基于现有审计网络系统，搭建运行环境，进行试运行。专项审计领导小组和核心组共同确定虚拟团队的总体架构和团队成员，包括抽出相关审计项目点的基层审计组织与成员，制定顺畅的工作机制和科学合理的工作方法。虚拟团队的构建指的是团队结构和组织模式的构建。随着大型专项审计项目的常态化，其具有依托于现有常规审计项目的特性，因此，在团队结构不变的情况下，团队成员个体会进行阶段性调整，各个常规审计项目的开始和结束点，都是大型专项审计项目虚拟团队的基层组织和成员个体的调整环节，在工作机制中需要加入衔接培训或视频会议，交代工作进展与业务状态。因此，虚拟团队需要在其依托的常规审计项目结束或下一个项目开始时进行工作交接，构建一个小组进行工作交接业务，可由核心组中的成员承担。

本阶段虚拟团队的特征与实施难点是团队成员基于较高的交叉性审计任务，会出现较多的沟通、协调问题，此阶段应强化团队成员角色。此外，根据项目的主题和特点，要制定明确的信息规范、标准及各项工作要求。

第三阶段：完善与常态阶段

此阶段主要是项目系统的稳定维护，项目正式运转起来后，逐步进入完善与常态阶段，工作机制进一步调整，建立公共信息库和组织的信息地图，并及时更新信息库。建立正规培训和在线支持制度，对团队成员使用网络沟通技术进行正规培训，并保证虚拟团队成员能够随时获得在线的培训和技术支持，可将有关技术的课件和操作演示放在系统网络中方便团队成员选择学习。

此阶段虚拟团队的特征与实施难点是基层组织和成员个体在依托项目结束或开始时的调整环节是团队成员重组的关键时刻，应更加注重沟通和交流，形成积极向上的虚拟团队文化。

作者介绍：孙颖，张强，审计署审计科研所

篇8：Human-Agent团队中的知识创造过程研究

Human-Agent团队中的知识创造过程研究

在回顾知识创造相关文献的基础上,综合知识创造和团队管理理论,提出了Human-Agent队的知识创造过程的概念模型,并在此基础上分析了Human ＆ Agent对知识创造过程的.影响.

作 者：陈荣 彭晓东 常青华 Chen Rong Peng Xiaodong Chang Qinhua  作者单位：陈荣,常青华,Chen Rong,Chang Qinhua(重庆大学经济与工商管理学院)

彭晓东,Peng Xiaodong(重庆大学图书馆,重庆,400030)

刊 名：科技进步与对策  ISTIC PKU CSSCI英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY PROGRESS AND POLICY 年，卷(期)： 26(1) 分类号：C936 关键词：Human-Agent团队   知识创造  

篇9：人际信任研究及其在组织管理中的应用

人际信任研究及其在组织管理中的应用

组织中的`人际信任,可以促进组织成员之间的沟通,增强组织凝聚力,提高工作效率,从而降低组织运行和管理成本.因此,心理学、社会学和管理学等从各自的角度对组织中信任问题进行了大量研究.该文综述了国内、外对组织人际信任的研究.首先探讨了几种基本的信任定义;然后重点介绍了在组织中建立人际信任以及导致信任破坏的个人因素、人际互动因素以及组织环境、社会文化等宏观因素;最后从组织管理的角度展望了信任研究的未来方向.

作 者：林丽 张建新  作者单位：中国科学院心理研究所,北京,100101 刊 名：心理科学进展  PKU CSSCI英文刊名：ADVANCES IN PSYCHOLOGICAL SCIENCE 年，卷(期)：2002 10(3) 分类号：B849:C91 关键词：人际信任   人际信任度   可信度  

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