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反生产工作行为的研究论文

时间：2025年04月12日

来源：时尚男女坊

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下面是小编为大家整理的反生产工作行为的研究论文，本文共8篇，仅供参考，喜欢可以收藏与分享哟!本文原稿由网友“时尚男女坊”提供。

篇1：反生产工作行为的研究论文

论文关键词：反生产工作行为；组织行为学

论文摘要：反生产工作行为对个人工作绩效和组织绩效有重要影响。文章从反生产行为的特征维度及相似概念的比较人手，总结分析了反生产工作行为的影响因素和导致的结果等方面的主要研究进展，并结合当前实证研究的成果指出了研究的不足和未来的研究方向。

1引言

反生产工作行为(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科学管理时期。20世纪代，科学管理成功地促进了生产力发展，但它是以工人的顺从为基础，权力集中于管理者，这导致工人高旷工等反生产工作行为现象。我国著名心理学家、工业心理学先驱陈立教授(1902—)撰写的《工业心理学概观》，其中关于事故与效率的研究就涉及到反生产工作行为。越来越多的证据表明反生产工作行为给组织带来了沉重代价。一些数据显示33％～75％的员工发生过偷窃、欺骗、怠工等行为，此外，这些行为也损害了组织的经济利益。近年来，反生产工作行为已成为国外学者共同关注的热门领域，得到众多理论视角的研究，但由于缺乏有效的整合，能够指导实践并且行之有效的相应理论架构尚不完备。本文通过对反生产工作行为的结构、影响因素以及结果变量等三方面的研究进行总结分析，试图归纳和揭示该领域研究的主要进展，并对未来研究提出展望。

篇2：反生产工作行为的研究论文

现代管理的一个重要目标是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害组织及个人绩效的行为。从定义上看，它排除了无意识造成的危害性行为，强调了CWB是一种个人蓄意损害工作绩效的负面组织行为。不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为进行了研究，概括起来，他们所提出的CWB主要维度有如下四种：

单一维度：Dalt0n和Mesch主要关注缺勤行为。Perlow和Latham主要关注苛待客户的行为。

二维结构：Hollinger提出财产性偏常行为(propertydeviance)，包括错误地使用雇主财产，如毁坏财产等；生产性偏常行为(productiondeviance)，指违反生产规范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O，朝向人际的CWB简称CWB—P，朝向组织的CWB简称CWB—O，Robinson等认为Ho1linger的维度只包括了CWB—O。

三维结构：Neuman和Baron提出敌意行为(指与组织目标相违背的行为)、障碍(指妨碍行为)和公开攻击行为(指公开对组织及个人进行侵犯)。

五维结构：Spectorl6等学者发现CWB包括攻击、敌意行为、破坏、偷窃、工作疏离(withdrawa1)。破坏指损害或破坏属于组织的财产，工作疏离指工作时间比组织要求的少，包括缺勤、迟到、早退以及比预定休息时间更长。他们在此基础上通过实证研究开发了CWB五个核心维度结构量表。F0x和spector提出苛待他人、威胁、回避工作、破坏、蓄意行为。苛待他人指对同事和其他人的危害性行为，回避工作如工作拖沓，蓄意行为指偷窃。Fox等人在以前的研究基础上，编制了综合的有64个项目的CWB五维量表。

综上所述，反生产工作行为是多维度结构，其中，敌意行为和攻击行为是它的核心维度。我们认为反生产工作行为是指损害组织合法利益的角色外的负面组织行为，由一系列非正式的破坏行为和态度构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，所以不包括离职、罢工等行为。

2．2反生产工作行为与相关概念的区别

反社会行为(anti—socialbehavi0r)，是指为了满足个人或少数人的需要而有意伤害社会并不被社会规范所认可、接受的行为。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生产工作行为相同之处在于二者都是有意危害组织的负面行为。两者又有不同之处：(1)反社会行为的客体包括了个人、公众和组织；(2)反社会行为的危害更深远，人格障碍是重要原因之一。

越轨行为(deviance)，是指被社会集团成员们判断为违反他们的价值观念或社会准则的任何思想、感情或行为。可见，越轨行为的内涵是因“轨”而变的，在工作场所的越轨行为，则表现为生产性和财产性越轨行为，它们属于反生产工作行为的一个特征维度。从这个意义上说，越轨行为包涵的内容更为宽泛。

篇3：反生产工作行为的研究论文

3．1工作满意感

许多学者非常重视工作满意感与反生产工作行为之间的关系，认为要想使员工对组织有较低的反生产工作行为水平，组织需要提供一个有竞争力的激励方案，提高员工的工作满意感水平。一项元分析结果表明，工作满意感低导致员工更多的反生产工作行为。工作满意感高的员工趋于更少地发生偷窃、生产异常和旷工行为。Fox等人研究了CwB一0与工作满意感的关系，相关系数为一0．45，且工作满意感与CwB一0，CwB—P有直接关系。Judge等人进行的重复测量(纵向)现场研究也发现，低满意度的员工会表现更多的反生产工作行为。根据社会交换理论，这是由于当员工受到不公平对待时，更可能产生不满、愤怒的情绪，进而实施报复行为；根据互惠准则，当员工不满组织或上级时，他们可能还之以负面工作行为，如迟到、早退等。

3．2组织承诺感

现有研究表明，组织承诺感是反生产工作行为的.另一预测指标。Hollinger用社会契约模型研究了组织承诺感与反生产工作行为的关系，表明组织承诺感对反生产工作行为存在反向的影响。其他研究表明，组织承诺感与反生产工作行为的相关r=-O．28。高情感承诺的员工有较高工作动机，较少产生反生产工作行为。然而，高持续承诺感的员工绩效水平较低，更可能产生反生产工作行为。因此，对组织来说，可以从工作安全感、公平感、员工卷入程度等方面建立组织承诺感，减少反生产工作行为。

3．3公平知觉

一些学者对分配公平和程序公平与反生产工作行为的关系作了研究。skar1icki和Folger指出，员工可能对不公平对待产生负情绪，比如愤怒、怨恨等；企图重新分配和做出一系列直接、间接的行为反应，比如偷窃、散播流言、怠工等。skar1ickid等学者进一步验证了不公平知觉和报复行为的关系，不公平知觉是通过人格特质比如负性情感和宜人性做调节变量影响报复行为。另有实证研究证明，报复动机是不公平感影响反生产工作行为的中介变量。Fox等人发现分配式公平与负情绪和CWB—O显著相关，程序式公平与负性情绪、CWB一0和CWB—P显著相关。

3．4压力感

工作压力是指人们在工作中经历的与工作相关的不舒适感和疾病。研究发现高压力感与反生产工作行为中暴力、药物滥用、无故缺勤和偷窃行为的发生相关。一般地，来自组织的压力源与CWB—O的相关强于组织压力源和CWB—P的相关，人际冲突与CWB—P相关强于其与CWB一O的相关。Fox等学者在研究压力一CWB关系时，发现压力与反生产工作行为显著负相关，负性情绪是两者的中介变量，而工作态度中的情感变量的中介效应很弱，自主性没有中介效应。spect0r¨认为干扰个人目标的工作条件会引起愤怒感和挫折心理，随后产生CWB。在Spector和Chen的研究中进而发现挫折与人际侵犯和敌意行为显著相关。

3．5人格特征

现有文献都证实了个性特征与反生产工作行为之间的关系，概括起来主要有三种观点：

(1)相关人格特征与反生产工作行为直接相关。例如，责任性、情绪稳定和宜人性是最有力的预测变量，而责任性是最有持续性的预测变量。

(2)个性变量与反生产工作行为有间接相关。例如，工作满意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介变量，即个性指标和工作态度共同解释了反生产工作行为。

(3)二者关系受其他变量的影响。研究显示个性与反生产工作行为的相关在C由他人评定和由自我评定时不一致，这其中可能有些缓冲变量在起作用，如评定者来源、评定者教育水平等，其具体作用大小还有待进一步研究。

3．6其他影响因素

Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生产工作行为背后的推动力。缺乏自我控制，即不能考虑行为的长期成本，会导致反生产工作行为。研究结果都趋向于认为负性情绪可能增加反生产工作行为，它与CWB一O和CWB—P相关系数分别为0．45和0．30，而且负性情绪是压力源与反生产工作行为的中介变量，负性情绪与所有压力源都显著相关。领导支持和群体规范等都会影响反生产工作行为。低水平的上级支持导致缺勤、酗酒等行为的增加。群体规范、特征也不同程度的同反生产工作行为相关。还有研究显示，人口统计学特征包括年龄、性别、家庭规模和经济状况与反生产工作行为相关。其中，年龄是最有效的预测指标。

篇4：反生产工作行为的研究论文

有关反生产工作行为结果变量的研究主要涉及工作绩效方面。Rotundo和Sackett提出了三种绩效领域：工作绩效、组织公民行为、反生产工作行为。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效和非任务绩效。非任务绩效又分为两种不同效果的绩效行为：当主要关注积极的非任务行为时，一般称之为组织公民行为或关系绩效；当主要关注消极的非任务行为时，一般称之为反生产工作行为。值得注意的是，员工可将个人与组织导向的绩效视为行为的不同目标，也就是存在个人与组织绩效不一致的情况。员工可能在组织上表现为反生产工作行为，而在个人方面表现为组织公民行为。反生产工作行为与工作绩效关系的研究结果也不一致，对于反生产工作行为与绩效关系的强度仍需进一步考察。有一种观点认为，反生产工作行为作为适应性行为，未必对组织和个人是完全有害的，一些轻微的侵犯行为可能会改善情绪状态，进而起到调节的作用，最后改善绩效。

此外，组织公民行为、反生产工作行为相关关系的研究结果并不一致，有元分析发现二者只存在弱相关，但有人对组织公民行为、反生产工作行为各方面进行分析，发现两者有中度负相关。

5未来研究方向

(1)纵观对反生产工作行为的研究，在方法上很多都是采用横断面研究。用同事、上级评定方法自我报告相结合可以大大减少测量误差。但同纵向研究相比，它不能很好地了解组织变化对反生产工作行为的影响。纵向研究对反生产工作行为及其起因和后果的评估也是可行的。而且用纵向研究法能进一步分析其因果关系，从整体上综合和发展相关的理论。

(2)一般对反生产工作行为的评定来源于自我报告、上级评定和同事评定，且大多数研究采用自我报告法。从单一来源的评定可能因社会称许性导致较大误差。如上级评定可能受到观察机会的限制不能提供完全的信息，同时晕轮效应也会使结果打相应折扣。如果采用其中两种或三种评定相结合，则需要考虑各种评估结果的一致性和各自的权重。如何整合各种评估结果值得进一步研究。

(3)加强群体水平、跨文化水平上的研究。以往的研究大多停留在个体水平上的反生产工作行为，而群体、组织的分析也是有价值的。目前，除北美、欧洲外，其他国家还较少开展这方面的研究。诸如个人主义和集体主义等东西方文化差异是否与反生产工作行为有关，中国文化背景下反生产工作行为是否具有独特性等都需要做深入研究。

反生产工作行为作为一种自主行为，是组织行为中的一个重要组成成分。它的发生具有一定的特殊性，主要表现在大多数行为并不是即刻发生和具有隐蔽性，如何在人事决策中测评出员工潜在的OCB和CWB的倾向，将是一项具有挑战性和实用价值的研究。

篇5：我国反生产行为的现状研究论文

我国反生产行为的现状研究论文

一、引言。

在进行有关工作绩效研究时，人们习惯于将员工绩效狭义地等同于任务绩效（TaskPerformance），集中讨论员工个人的工作产出，如工作任务、工作目标的完成情况等。实际上，这种任务导向的绩效无法全部呈现个体对于组织的贡献。于是，在综合前人研究的基础上，Campbell（1990）提出，一个组织成员的绩效不应只由任务的达成状况来衡量，还应包括与工作有关的行为因素，即行为绩效（Behavior Performance）。

简单来说，我们不应当只关心结果，还必须对完成绩效过程中的行为加以衡量。于是，在大量深入研究的基础上，研究者将员工行为划分为角色内行为和角色外行为。角色内行为是组织成员完成规定任务的工作行为，也就是通常所谓的绩效行为；而角色外行为是组织成员超出工作任务要求所表现的自愿行为。根据功能不同，工作场所中员工的角色外行为又可以分为两类（：1）组织公民行为，这是一种有益的、积极的行为，是出于对公司的热爱、对组织的责任以及内在自我修养的要求自发的利他或助人的行为（；2）反生产行为，这是一种有害的、消极的行为，即员工自发的具有潜在破坏性的行为，会使组织生产力下降，组织氛围变得恶劣，间接地影响组织绩效。

从 Bateman 和 Organ（1983）之后，有关组织公民行为的研究已经构建起了一个成熟的体系，而对于反生产行为的研究仍然处于起始探查阶段。但是，随着社会、组织以及个体的变化，有关员工消极行为的研究更加迫切。本文在整理近些年反生产行为研究文献的基础上，梳理了反生产行为的概念和类型，分析了影响反生产行为的因素以及反生产行为产生的影响，在此基础上，本文还综合提出了对反生产行为的干预建议，最后，本文对未来在此领域的研究进行了展望。

二、反生产行为的概念和类型。

不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为的概念进行了研究。1975 年，Mangione 和 Quinn（张永军等，）首次提出在工作场所中有关反生产行为的概念，指出它是一种破坏雇主利益，与员工积极工作、创造价值相反的表现，是一种故意不作为；Robinson 和 Bennett（1995）认为，反生产行为会不利于组织的正常运转，违背企业核心规范，会对组织成员造成伤害。Sackett从组织角度探讨认为，反生产行为是员工故意违反组织目标，侵犯组织合法利益的行为；Vivian、Wing 和Jane（）提出，反生产行为是在工作场所中雇员蓄意损害组织效率，阻碍组织其他成员正常的工作绩效的行为；Spector 等（）认为，反生产行为是在工作情景中员工做出的所有对组织及其利益相关者的合法权益有故意损害意图的行为。

近些年，国内学者也开始进行反生产工作行为的探索性研究。在定义反生产行为时，张建卫和刘玉新（）认为，反生产工作行为是一种显性或一种隐性行为，不管它是否违背组织各种规定，实施者是否被发现被处罚，只要是组织中的员工故意为之，给组织及其成员的财产造成了损失；陈维政和张燕（2009）给出的定义是 :组织中的员工单独所做的意图违反组织及其成员利益的一系列行为，一般是有意伤害组织及其他相关者，最终可能影响组织运行，绩效变差；陈春花（2010）指出，反生产工作行为的根本属性是个人行为违反组织的要求和目标，具体表现是员工故意地违背企业各种条款，对企业合法利益、对组织成员造成损伤，它是个人发生的与组织目标不相符合的行为。

直到今天 ,虽然有关反生产行为概念的定义仍然众说纷纭，但研究者普遍认为，反生产行为具有三个典型特征（：1）故意性。此类行为的发生不是受人胁迫的，不是无意识的，是自发的蓄意行为（；2）消极负面性。此行为可能会造成危害，或能预见到对组织及其利益相关者的危害，但不是绝对、必须出现恶性的结果。例如，企业中开吊车的员工饮酒驾驶，虽然没有造成什么事故但的确存在潜在危险性（；3）波及面广。

组织、组织成员、其他利益相关者如客户等。为了更方便地对反生产行为进行深入研究，虽然在管理实践中反生产行为的表现方式多种多样，研究者还是尝试将其进行分类。研读、梳理相关文献得出以下较为典型的分类观点有：

Hollinger 和 Clark早在 1983 年就提出反生产行为的两分法（：1）财产越轨行为或者译为财产类偏差行为（PropertyDeviance），跟财产有关，如错误使用生产设备、损坏组织的物资，盗用公款的故意行为（；2）生产越轨行为或者译为生产类偏差行为（Production Deviance），包括违背公司制度、不按工作要求去做的有意行为，例如，迟到早退，自己给自己延长休息时间等。

Neuman 和 Baron 在年采用三分法，把反生产工作行为分为（：1）敌对行为，违背组织目标和规范的行为（；2）妨碍行为，不用自己的全部力量、不能认真地对待工作（；3）公开地攻击行为，对组织及个体公开进行侵犯的行为。

Spector 等研究者在 2006 年根据不同的表现形式将反生产行为分为五类（：1）攻击，例如，伤害同事肢体、侮辱、厌恶性地消极评论等（；2）敌对行为，例如 ,对同事进行恐吓等（；3）破坏组织财产，例如，故意出错、破坏组织设备等；（4）偷盗；如偷东西、拿工具等（；5）工作疏离，例如，故意延长午休时间、上厕所时间等。

我国学者陈维政和张燕（2009）把反生产工作行为分为五种类型（：1）偷盗和不正当地使用组织各种资源（；2）蓄意破坏属于组织的东西（；3）消极怠工，如磨洋工、蓝领工人使用低于自己平均水平的频率工作（；4）在工作情境中的各种暴行，包括口头的言语骚扰，还包括致人身体伤害的（；5）对组织有害的组织政治行为，如拉帮结派，小团体主义。

刘文彬（2009）在中国文化背景下对员工行为进行深入观察测量，认为员工反生产行为由五个维度组成：公司政治行为、贪墨侵占行为、渎职滥权行为、敌对破坏行为、工作怠惰行为。

虽然对反生产行为的分类到今天也没有一个统一标准，但毋庸置疑的是，通过从不同侧重点对反生产行为的归纳整理，加深了研究者对这个领域的认识。

三、反生产行为的前因变量和结果变量。

在有了对反生产行为的基本认识后，有关反生产行为的进一步研究集中在对其影响因素以及反生产行为对组织的影响，也就是所谓的影响反生产行为的前因变量以及它所造成的可能结果。

（一）前因变量。

根据 Martinko、Gundlach 和 Douglas 在 2002 年建立的理论模型，许多研究者把对反生产行为产生的影响因素进一步分为三类 :个人因素、环境因素、认知因素，这也是研究中讨论最多的有关反生产行为的前因变量。

1.个人因素。

个人因素可以用作解释拥有相同情境下的组织中员工作为个体的行为上的差异性。每个人都是不同的，具有独特的个性和个人经历。个人因素包括某些人格特质因素，比如能否克尽职守、情感的积极或消极、自我评价情况、抗压特质、归因倾向等。研究发现（Martinko、Gundlach 和 Douglas,2002），通过责任意识的高低和情绪的稳定情况，能够比较好地预测员工可能发生的反生产力行为。对失信行为、暴力行为持反对态度，不能容忍的雇员一般不会做反生产工作行为。一般而言，具有看事情比较消极，不能很好地控制自己的情绪特质的个人，更容易产生反生产工作行为。Skarlicki和 Folger（）根据研究指出，宜人性较高、负性情绪较低的员工在感知到企业不公平时，较少产生报复行为。个人因素还包括人口统计学变量，如性别、年龄，家庭经济情况等与反生产工作行为有关（Martinko、Gundlach andDouglas,2002）。有研究表明，女人与男人相比较，会更少地实施反生产行为。随着年龄增长，家庭经济状况的改善，反生产行为也会减少。

2.环境因素。

工作情景下的反生产工作行为不仅仅受到个体因素的影响，还会受到所处环境的影响。环境因素包括组织整体导向、组织氛围、老板与员工关系情况、上级对下级支持程度等。例如 Judge 等人的研究指出，工作满意程度低的组织成员会表现出更多的反生产工作行为；而组织若拥有较为完善的监督制度，员工的报复行为发生较少；在恶劣的工作条件下，如在高热高温，潮湿、空气差、噪音大的环境下工作更容易产生越轨行为；与工作性质、职务特点相关的其他因素，如工作自主程度、工作内容复杂程度等，不过这些因素与反生产行为的关系还需要进一步廓清。

3.认知因素。

看物体的方向不同，可以看到不同的情况，即使是一个物件，聚焦点不一样，会看到不一样的结果。认知过程是员工对企业环境或周围发生的事件的认知反应。认知过程中的因素主要包括：感觉受到不公对待，例如，Skarlicki 和Folger（1997）指出，员工因为组织不公，产生仇恨、愤怒，由此做出像偷物资这样的直接抵抗行为，或是做出延长休息时间这样的间接抵抗行为；面对消极、积极结果的不同归因，如对压力源是倾向于外化还是内化，例如 Fox（）等学者研究发现，压力与反生产行为呈明显的正相关关系，员工在工作中感受到的压力往往会致使他们有意损害组织财产物资；自我控制，Marcus 和 Schuler（2002）研究说明，自我的控制力低下，做事不懂得考虑他人感受的员工，更容易做出反生产行为。

（二）结果变量。

反生产行为产生的影响，也就是反生产行为的结果变量是多层次的。根据前面对反生产行为的定义，我们知道，反生产行为会产生消极作用。但是，随着对反生产行为更加深入和客观的研究后，学者们发现，反生产行为其实还有一定的积极意义。

1.对个人的影响。

反生产行为会对组织内遭受此行为的员工构成身心伤害。

例如 ,当某些员工被人故意疏远，遭到言语攻击，甚至是被殴打时，他的身心俱疲，从而对工作力不从心，恐惧感、压力增加，积极性不高，甚至可能会考虑离职（陈维政和张燕，2009）。Henle 等（）研究提出，在工作中遭受人际上的反生产行为的伤害，可能因此产生巨大的压力并出现生产率降低和离职率变高的倾向。Rotundo 和 Xie（）指出，反生产行为不但对组织成员的身体、智商产生伤害，而且对员工的工作绩效产生负面影响。另外，反生产行为的作用对象不仅是组织内部成员，在某些时候，反生产行为会溢出并对组织外的个体，如客户等产生负面影响。例如，组织成员可能因为在组织中的压力，感觉上级的不公平对待受到的怒气等，报复自己接触的客户，让客户成为发泄情绪的对象。

与此同时，我们也应该看到，反生产行为也会存在可能的正效应（：1）保护员工自身的合法利益。研究发现，员工施行反生产工作行为，有时是因为组织的某些管理不当问题的激发，或者是组织其他成员用不正当的方式损害自己利益而没有渠道伸张正义。例如，Kelloway 等（2009）提出，反生产工作行为是员工对组织不公抒发不满的一种方式，也是在试图解决面对的问题 ,它可以防止员工遭受进一步伤害，因此员工自身的合法利益得到维护（；2）降低压力，减轻负面情绪造成的痛苦。根据 Fox（2001）等人提出的压力 - 情绪模型的观点，反生产行为在一定程度上会转移个体的负面情绪，缓解承受的过高压力，实现某种情感和精神需求。

Krischer 等（2010）研究发现 ,相对于没有发泄渠道的其他员工 ,那些采取反生产行为进行疏导的员工，因为有效排解了痛苦，能恢复自尊心、工作兴趣 ,从而能努力地继续为工作奋发（；3）提高员工其他收入。例如，利用工作之便掌握商业机密，再以此做自己的生意，虽然对组织来说是消极的、恶劣的，但却会给员工带来其他的收入。

2.对组织的影响。

（1）由于反生产行为带来的伤害，个人和团队工作绩效受到消极影响，组织正常工作无法顺利开展，从而对组织绩效产生严重的影响（；2）组织遭受财产、人力等资本的损失，在工作场所中，不仅有由于偷窃组织物资财产、故意破坏生产设备等产生的直接损失，还有由于雇员迟早早退、编理由请假等导致的生产率下降，增加了各种隐性成本，同时泄露、出售组织核心技术、信息等行为更对企业产生恶劣后果（；3）反生产行为的多次出现会使组织气氛变差、死气沉沉（；4）对企业文化产生负面效应。反生产行为不仅腐蚀企业文化，削弱了优秀文化的引导性，而且会极大地影响企业形象。

另一方面，反生产工作行为可能会对组织产生建设性的一面。例如，对非本部门的同事制造工作障碍等，能够使组织意识到自己在制度设计、监控管理方面的不足，发现问题后才可以处理问题，有效地修补组织的疏漏。

四、反生产行为的干预。

在前面的分析中，我们知道反生产行为也不都是消极结果，但毕竟产生的消极影响远远大于其积极作用，因此，组织的健康发展必须要对员工可能出现的反生产行为进行控制。基于对 20 位人力资源经理的深度访谈，吕峰（）认为从组织角度，企业可以通过以下三种方式积极干预员工的反生产行为。

（一）事先防备。

作为一个优秀的有发展潜力的组织，在反生产工作行为发生前要懂得提前预防。（1）直面问题，端正态度。管理者要注意全面看待在工作场所中员工的.反生产行为，应该抛弃对反生产行为避而不谈的做法，应正面直视问题发生的可能性，向下属传递信息（；2）源头控制。“问渠那得清如许，为有源头活水来”,在招聘时采用人格测试、素质测评等方法考察未来员工的情况，尽量减少有反生产工作行为倾向的工作申请人进入企业（；3）各种方式了解员工动态。组织可以适当开展相关的讨论会，加强管理者管理反生产行为相关知识和技能的培训，建立通畅的渠道来了解员工的行为和想法，在自评报告或者他人评价当中嵌入反生产行为的信息并定期收集、分析和采取相应的措施，也可以成立一个专门的反反生产行为小组来监督、讨论、策划和评估。

（二）客观应对已发生的反生产工作行为。

当组织出现反生产行为时，可以从以下方面来对其进行干预，减轻其破坏效果。

1.设置惩罚措施，让员工意识到此类行为带来的后果，不会再犯。现在的员工不同于以往，他们具有较高的领悟能力和敏感性，具有惩罚性的措施带来的惩罚效果需要和反生产行为的严重程度达成匹配，并让员工理解设置惩罚措施的意图是为了组织的健康发展，不是针对个体的报复。要特别注意，如果匹配失败，会出现惩罚无效或者导致不满产生冲突 ,或者更严重的反生产行为。

2.利用文化效应。加强企业文化和道德的宣传、培养。

要明确惩罚性的措施只是“缓解症状”的方法，并不能从根本上解决问题，而且还会对解决根本问题制造新的问题。所以，实施惩罚措施的同时，要加强企业文化的宣传，培养、提升内部成员的职业道德水平，通过对员工价值观的影响来引导和纠正其行为。

3.不断完善组织内部规章、制度，创造较好的工作条件，提升员工满足感。组织根据业务特点、员工特点和企业基本情况，为员工提供良好的工作条件，满足各类员工需求，沟通顺畅，建设多种反馈渠道，切实有效地帮助员工解决自身面临的困惑、问题。

（三）营造以相互尊重为基础的文化氛围。

组织应当注重营造倡导尊重的心理环境，正所谓“人敬我一尺，我敬人一丈”,在一丈与一尺之间，或许我们可以说，那九尺就是积极的组织公民行为。反过来，对员工的蔑视甚至侮辱必定会导致人们的消极行为。通过引导员工对自身的价值观念方面的修炼和超越，激发员工的组织公民行为，这也可以间接减少反生产行为。

五、研究方向。

随着中国经济和社会的发展，大量 90后新人进入到工作场所，传统工作关系正在发生着变化。如果说过去在中国传统文化的影响下，人们会表现出更多的敬业爱岗式的组织公民行为，那么，在越来越强调契约精神的今天，在巨大的工作和竞争压力下，个体的反生产行为倾向越发明显。从管理实践角度，企业领导者必须重视对反生产行为的抑制和干预；从理论角度，我们需要加大对这一领域的综合性研究。

通过以上对反生产行为研究现状的回顾、总结分析，本文认为未来的研究可能的方向主要有几个方面：

1.加强中国文化背景下研究。西方文化背景下的研究已有很多成果，但在东方文化甚至是中国传统文化背景影响下反生产行为如何发生、发展、控制，有待做深入研究。不仅作为一个地域辽阔的国家，不同的地方文化也使组织成员各具特色，在中国文化背景下对反生产工作行为进行深入研究，才能寻找到适合我国情况的干预措施。

2.加强实证研究，注重运用理论化解实际问题。新技术的出现，新的工作形式的采用，反生产行为也有新的情况出现，注重与现实情况紧密联系的实证研究可以更好地研究验证反生产行为的发生、演变、应对措施，提高研究的应用性，有助于帮助组织构建管理、预防机制。

3.细化研究角度，从多角度探讨。反生产行为是多种多样的，有着丰富的表现形式，这也反映了它的复杂性。而现有研究大都是从整体来对反生产行为进行探讨，太过笼统。在以后的研究中，建议以独特的角度或以个别的对象作为研究突破口，进行深入的探索研究。

4.改进研究方法，注重创新。只有经过大量的研究，才会推动理论的发展，而研究方法的好坏，直接影响研究的最终结果。反生产行为的潜在负面性、隐蔽性等导致了其测量的困难。相较于组织公民行为，受调查者在回答反生产行为的问题时通常更加谨慎和保守，这与中国文化中不愿意说他人不好的事情有关。笔者在过去的几个调研中，都遇到问卷回收质量不高，被调研者不愿意合作等问题，所以，特别提醒研究者注意，对于反生产行为的研究，更要讲求方式方法，否则，数据就没有价值。

尽管反生产行为作为一个独立的研究方向只是在近些年受到研究者们的关注，但事实上的反生产行为的确自古就有。减少错误行为本质上就是从另一个方面强化组织绩效，所以，在一百多年前的《科学管理原理》一书中，泰勒就试图通过更多的规范和更详细的规则，防范组织内诸如消极怠工等反生产行为的发生。今天，研究反生产行为更加具有意义，它不仅可以帮助我们从理论上对绩效建立更全面的认识，而且也给实践者提示，要从更大的范围去认识组织成员行为以更好地保障组织绩效，并建立更加积极的和谐员工关系。

参考文献：

1.陈春花、刘祯，反生产力工作行为研究述评，管理学报，第6期，第825-826页。

2.陈维政、张燕，中国企业员工工作场所偏离行为探讨，现代管理科学，第1期，第9-11页。

3.刘文彬，组织伦理气氛与员工越轨行为间关系的理论与实证研究，博士论文，厦门大学，2009.

4.吕峰，反生产行为的管理对策，人力资源，第7期，第9-11页。

5.张建卫、刘玉新，企业反生产行为：概念与结构解析，心理科学进展，20第5期，第1059-1066页。

6.张永军、廖建桥、赵君，国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评，外国经济与管理，20第5期，第31-39页。

篇6：企业对员工的社会责任与知识型员工反生产行为的关系研究论文

企业对员工的社会责任与知识型员工反生产行为的关系研究论文

摘要：随着经济全球化引起的激烈竞争，管理者普遍认识到人力资源是目前企业竞争的关键所在。企业要想获得核心竞争力和保持可持续发展，就必须要管理好内部的员工，减少员工在工作中的反生产行为，使他们将更过的精力投入到为企业创造绩效的有效工作中。因此，有关员工反生产行为的研究具有重要的实践意义。

关键词：企业社会责任；反生产行为；员工

1.引言

1.1选题意义和背景

在如今经济全球化和竞争国际化的时代背景下，企业不仅面临着激烈的外部竞争，而且需要应对日益复杂的员工行为管理问题，行为绩效在员工绩效构成中的作用显得尤为重要。自从Katz提出以员工的自发行为作为衡量其行为绩效的主要指标，学者们大都将研究重点集中在员工的积极态度和行为上，如组织公民行为等，却忽视了对员工负面行为（即员工反生产行为）的研究，然而这一普遍存在于组织中的行为正是影响组织健康发展的重要因素。

作为反生产行为的一个影响因素，企业社会责任也是当前国内外研究较多的一个话题，但前人在研究企业社会责任对员工行为的影响时，大多倾向于探讨其对员工的满意度、组织承诺等这些对企业有利的积极行为的影响，而对于类似员工反生产行为的不当行为的的影响研究却很少。因此，从企业对员工的社会责任出发研究员工的反生产行为，是一个新的尝试，具有一定的理论意义。

2.文献综述

2.1关于企业社会责任

20世纪50年代，美国学者霍华德・鲍恩（Howard R.Bowen）在其1953年出版的《商人的社会责任》一书中提出了现代的社会责任概念，认为商人有义务按照社会的目标和价值观的.要求，制定政策，作出决定，以及采取行动，这标志着现代社会责任概念构建的开始。

20世纪60年代，戴维斯（Keith Davis）提出了“责任铁律”，即“商人承担的社会责任必须与他们的社会权利相一致”，认为社会责任是企业考虑或回应超出狭窄的经济、技术和立法要求之外的议题，实现企业所追求的传统经济目标和社会利益。

世界可持续发展委员会对企业社会责任的定义是“企业持续承诺要按照道德规范的要求经营，在推动经济发展的同时，改善员工及家人的生活质量，并帮助其实现所处社区甚至社会的整体质量改善”。

学者们一直各自从不同的学科领域视角，对企业社会责任的内涵有着各不相同的理解和定义，迄今为止，仍没有一个统一的定义。纵观前人的研究，关于企业社会责任的内涵，主要有层次责任理论和利益相关者理论两种观点。

2.1.1层次责任理论

根据一元论企业社

会责任的观点，在自由社会，仅有一项企业社会责任，即利益最大化。这个观点只强调企业的经济责任，忽视和否认企业的其他责任。在总结前人研究成果的基础上，卡罗尔于1979年提出了金字塔型的企业社会责任概念，他认为企业社会责任应包括经济、法律、伦理和自行判定这四个方面的责任，这种划分有助于描述企业的全部社会责任。

2.1.2利益相关者理论

利益相关者理论认为，企业处于各个利益相关者的环绕中，企业除了要为股东赚取利润外，还应承担与其他利益相关者（股东、员工、消费者、供应者、社会和政府）相关的社会责任。利益相关者理论虽不能完全取代企业社会责任，但却具体化了企业履行社会责任的对象，因此可以将其作为企业社会责任研究的重要条件。

2.2关于反生产行为

对组织中反生产行为的研究，最早开始于一些学者对组织中的盗窃、缺勤等行为的研究，这些研究都是独自开展，彼此间并无关联。罗宾森和贝内特（S.L.Robinson & R.J.Bennett，1995）总结了以往的研究成果，提出了一个比较全面的概念：组织偏差行为，是指员工有意违反组织中的重要合法规则，对组织或组织中的成员的利益构成威胁的自发行为。

对于反生产行为概念内涵的理解，不同学者依然有不同的看法。萨克特和德沃尔（P. R. Sackett & C. J.DeVore，2001）认为员工任何有意违背所在组织合法利益的行为都是反生产行为，并提出了三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。在众多研究中，学者们更多采用罗宾森和贝内特（1995）所提出的组织偏差行为来表示反生产行为，对此，鲍迪亚等（P.Bordia，et al. 2008）认为其中包含三个要点：（1）这些行为是有意的、有动机的，并非偶然的；（2）这些行为违反了组织重要的管理规则；（3）这些行为是有害的，有的指向组织，有的指向员工。张建卫，刘玉新（2008）给反生产行为的定义为：组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。

虽然学者们对反生产行为的概念众说纷纭，但从以上表述中可以总结出反生产行为的内涵：

第一，行为主体。反生产行为的行为主体是员工。

第二，行为客体。反生产行为的行为客体不单是指组织本身，还包括组织成员；不仅仅是有形财产，还可以是组织成员的名誉、组织品牌和企业公众形象等无形资产。

第三，行为性质。首先，在行为的意识水平上，反生产行为是组织成员有意采取的，是其故意的、自主决定的行为。偶发事故和不可抗力所导致的行为不包含在内。其次，对组织的规范而言，反生产行为不仅是指违反组织正式或非正式规范的行为。只要某行为客观上给组织带来有形与无形的消极影响，它就属于反生产行为。

第四，行为结果。反生产行为是在客观上给组织成员、组织的有形资产或无形资产（如成员名誉、织品牌和企业公众形象等）带来了消极影响的行为。即使这种影响可能并不严重，即使行为主体并未由此受到有形处罚，也没有受到舆论或良心的无形谴责，要消极影响的确客观存在，该行为就是反生产行为。

篇7：组织员工反生产行为发生机制的思考论文

反生产行为的理论阐释对反生产行为的研究可以追溯至 2 0世纪 70 年代,美国学者罗伯特・卡普兰(1975)在对企业员工越轨行为进行研究时发现部分员工的越轨行为具有一定的主观性,主要表现形式为个体利益对组织利益的侵犯;美国学者奎因(1975)首次对反生产行为的概念进行了尝试性的界定,他指出:反生产行为是组织员工不合作的行为表现,是与组织目标和组织利益相悖的消极行为;罗宾逊和本尼特(1995)对反生产行为的研究以越轨行为为切入点,将反生产行为定义为违反组织规定,对组织或成员公共利益产生侵犯的个体的自发性行为;迈尔斯等在对反生产行为概念界定为:组织员工个体对组织或组织利益相关群体利益构成威胁或存在潜在威胁的主观故意性行为,其中利益相关群体包括顾客、组织成员以及投资主体等方面。迈尔斯等强调反生产行为的主观故意性,将反生产行为视为概念和行为的集合,将组织工作中的人际冲突以及对组织绩效产生影响的行为方式都涵盖在其中,并且将反生产行为进行分解研究;塞科特和德沃尔(2001)提出反生产行为的评判表准:

行为的主观故意;行为危害性的可预测性;行为的危害性大于或等于潜在利益。而我国学术界对反生产行为研究基本停留在借鉴和消化国外反生产行为相关概念和理论研究成果方面,而对于反生产行为与我国文化的融合以及对中西方政治、文化差异对反生产行为的影响等方面相对滞后。

综上所述,由于研究者研究视角、研究层次以及实践经历的不同导致反生产行为概念并未达成统一的意见,反生产行为的概念仍处于不断发展和完善的过程中,但是,大部分研究者基本认同反生产行为具有自发性、故意性以及危害性等特征。本文在综合国内外学者对反生产行为研究的基础上将反生产行为界定为:组织个体对组织或公共利益产生威胁或可预测性危害的主观故意性行为。

篇8：组织员工反生产行为发生机制的思考论文

任何事物的存在都具有两面性,反生产行为也是如此,具体可从组织和个体双向维度对其正负效应进行系统分析。

(一)组织员工反生产行为的组织效应分析

组织员工反生产行为主要体现在功利主义的工作态度、对组织系统缺乏认同感和归属感以及内部恶性竞争等方面,其危害性主要体现为组织伦理氛围的恶化。伦理氛围会影响组织员工的反生产行为,而组织员工的反生产行为反过来也会进一步加剧伦理氛围的恶化。从社会学角度来看,组织员工实施反生产行为的频率和倾向会对其他组织员工对待反生产行为的态度产生消极影响,通过实证研究发现组织内个体的反生产行为不仅会对组织整体的绩效产生消极的影响,而且会以组织体制为载体迅速传播,从而导致组织整体伦理氛围的恶化。以布鲁克(2006)为代表的学者通过实证研究证明反生产行为中违背组织规范却客观上维护了社会利益的偏差行为对组织的发展有积极的促进作用。

(二)组织员工反生产行为的个体效应分析

根据罗通多(2008)等学者研究发现组织中员工反生产行为中的攻击性反生产行为多与工作压力相关,不仅会对员工的身心健康造成损害,而且还会对员工的工作绩效、满意度以及组织承诺等造成消极影响。由于组织员工反生产行为以自身利益为出发点,为了满足自身的物质和精神需求通过散布谣言、人身攻击以及消极怠工等形式对他人或组织构成威胁和利益损害,造成其他组织员工的工作压力增加、工作积极性降低以及离职倾向增加等诸多问题。

组织员工反生产行为的正效应主要体现在三个层面:首先,可以提高个体潜在利益。虽然组织员工反生产行为可能会影响个体声誉甚至受到责罚,但组织员工任何反生产行为的产生必定是组织员工个体在比较对个体的潜在利益和危害进行权衡比较之后的理性选择结果;其次,维护个体利益。研究发现,组织内个体反生产行为产生大部分是由于个体不满情绪增加所导致,而组织内员工不满情绪增加主要可归结为工作压力过大、组织公平失衡以及组织承诺未兑现等,具体到组织员工群体而言,组织员工对内部晋升、工资待遇的公平性以及组织承诺福利未兑现存在质疑和不满情绪,从而导致组织员工的反生产行为的发生;最后,个体情绪的宣泄。克里舍尔(2010)通过研究发现,相对于遵守组织规范的员工而言,适度反生产行为能够有效地缓解个体的压力和情绪,对员工工作积极性的提升有一定的促进作用。组织员工面临来自工作、家庭以及社会多方面的压力,当其感到压力过大或受到不公平待遇时必然会引发其消极情绪,而组织员工通过反生产行为将情绪或愤怒转嫁给组织或其他个体以达到个体情绪宣泄的目的,而对组织和其他个体是否存在危害是衡量组织员工反生产行为是否过度的主要标准。