下面是小编为大家整理的“马斯洛”需求层次理论为我所用，本文共5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助您。本文原稿由网友“草莓碎碎冰”提供。
篇1：“马斯洛”需求层次理论为我所用
营销人提到“马斯洛需求理论”，恐怕极少有不知道的，这是我们进入营销殿堂的必修课之一，在笔者从业的将近十年中，回过头整理一下，发现这一理论覆盖范围之广，洞悉人性之准确，令人叹为观止，下面为笔者一些心得体会：
一、人员管理与需求层次理论
员工忠诚度与其需求被满足程度成正比，将需求层次与员工管理联系在一起，才能更确切的认识到不同员工的需求，从而进行更有针对性的管理，
A、生存需求与安全需求
有以上需求的员工多为从业时间短，家境贫寒的员工，这一类员工由其年龄、穿着、日常行为很容易确定，他们的需求为：一份差不多的薪水及一份稳定的差不多的薪水。
管理这些员工首先要在公司允许范围内将其薪酬与付出挂钩，让他们感觉有劳方有得，多劳多得；
其次增加与员工沟通的机会。上级与下属的一次亲切沟通，能极大的增强员工的归属感，从而令其感觉稳定；
之后就是形成工作压力。要认员工认识到：想满足需求，完成工作是必须的。如果不能形成这样的认识，哪怕是新员工，也会很快的人浮于事。
B、社会需求
这类需求人员多为从业时间较长，在某一方面有些特长的员工，这类员工多表现为“业务老手”，能力并不突出，但在工作的一两方面游刃有余，工作态度视心情而定，极不稳定。在业务队伍中，这类员工占比较大，属管理难度较大的群体，
对这些员工的需求要充分把握才能对症下药。
首先要和员工拉开一定距离，不可私交过甚，不然会影响日后管理工作的展开；
其次要明了其特长所在，在安排日常工作时，要有意识的让其多做其所特长的工作，同时也要将一些其非特长的工作交付去做，一方面发挥其特长，一方面抑制其消极个性；
在工作中，有意识的显露一些做为上级的人脉关系，会对此类员工产生意想不到的好的效果；
在日常沟通中要角色频换，要多做表扬，但一味表扬不可取，批评时要有的放矢，且要不留情面；
还有一点要注意，当一件事情会涉及到其在家人、朋友间的面子时，一定要尽力维护员工面子，哪怕单独相处时骂得狗血喷头都可以，切不可人前使其难堪。
当然，这类员工亦会有很多种情况存在，因性格、教育背景、从业经历不同所造成的差异会千差万别，这里无法一一列举，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。
C、尊重需求
这类员工为业务队伍中的佼佼者，其性格特质已经形成，已具备一定的职业精神。
这类员工已经成为管理者，与管理一线业务员会在不一样。
首先让其感觉地位重要，制订方案时咨询其意见是一条管理捷径；
有意识的将一些有挑战性的工作交付去做，会让其感觉很好；
批评时要婉转，不可不讲方式，扬善于公堂，规过于密室。
对其工作要定期检查且评定，绝不可放任自流。对一过类员工来说，制度约束下的空间才是真正的自由空间。
以上列举几种典型类型，其实在实际工作中很难完全的对号入座，员工的需求会五花八门，不同层次的需求会集中体现于一个人的身上，但要分析其“核心需求”，抓住了员工的“核心需求”，就会在管理上事半功倍。
篇2：马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：
* 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
* 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
* 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
* 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。
自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性
并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
* 在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。
* 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：
* 需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。
* 只有满足较低()层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
* 除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。
* 在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。
篇3：马斯洛需求层次理论的名词解释
2.需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
3.一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
4.五种需要可以分为两级，其中 生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对 尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
5.马斯洛和其他的行为 心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在 发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小;在发达国家，则刚好相反。
篇4：马斯洛需求层次理论的名词解释
一、生理需求应用
生理需求(Physiological needs)，也称级别最低、最具优势的需 求，如：食物、水、空气、性欲、健康。
未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。 假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。
篇5：马斯洛需求层次理论的名词解释
激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。 [6]
二、安全需求应用
安全需求(Safety needs)，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。
缺乏 安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的)，而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。
激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 [6]
三、社交需求应用
社交需求(Love and belonging needs)，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。
激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。 [4]
四、尊重需求应用
尊重需求(Esteem needs)，属于较高层次的 需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工 光荣榜。 [6]
五、自我实现需求应用
自我实现需求(Self-actualization)，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。
缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。 [4]
六、超自我实现应用
超自我实现(Over Actualization)是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在 艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。 一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。 [6]
在马斯洛一生当中并没有提到超自我实现这一层次，只有自我超越需求( Self-Transcendence needs)，而且经常被合并至自我实现需求层次中。超自我实现也许是传播和翻译过程中的失误。
