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篇1：浅谈人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究论文
浅谈人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究论文
1、人力资源管理角色发展研究的概念
人力资源管理角色反映了人们对履行人力资源管理工作职能以及人员的研究。我们研究人力资源管理角色发展主要是为了分析人力资源管理部分职能以及人员组织职能,分析其组织实现的战略目标,研究其在实施过程中的行为模式。
人力资源管理的角色发展研究主要是为了深化人力资源管理角色的定位,在角色分类的基础上细化角色的形成、演化以及转换的各种形态。我们根据角色代表地位,地位网络制约个体内心互动的观念进行分析研究,也能发现角色发展研究的目的在与揭开人力资源管理工作在组织中的作用及地位。
2、人力资源管理角色发展动因分析
2.1主动视角
在主动视角的影响下人力资源管理的角色发展动因主要受到两个方面的影响,一个方面受到组织战略的影响,另一方面的影响为组织权力。一个单位的组织能动性对单位内部的人力资源管理的角色发展是有很大的积极作用的。同时,组织战略的选择对于企业来说是非常重要的,一个企业的战略形式主要有独立性战略、防御性战略以及依赖性战略等方式。如何正确的选择企业的战略形式对企业的人力资源管理的角色发展有着很积极的作用,如果选择性失误则会对企业的人力资源管理角色发展造成不利的影响。组织权力对人力资源管理角色发展造成的影响主要表现为企业人力资源管理的行为以及政治策略等方面,人力资源的管理层受到信息传递影响时,能够对相关人员的利益价值精确的进行判断,然后依据相关的评价准则获得企业人力资源管理的角色价值感知。因此,建立在主动视角基础上的组织权力以及组织战略,如果相对企业的人力资源管理角色产生积极方面的影响,必须要认识到企业的组织权力以及组织战略选择是否合理正确,也就是说人力资源管理角色的健康发展建立在正确的组织权力及组织战略选择基础上。
2.2被动视角
企业的人力资源管理角色需要经历不同的过程,常见的过程如“形成、定位以及演化”,这个过程主要是受到外部环境干扰造成的被动接受。受外部干扰因素的影响,这种类型的被动接受大多都与相关的技术有着一定的联系,包含企业的生产技术、管理技术以及信息技术等方面。特别是信息技术的利用,利用信息技术能够对企业及单位的员工实施信息化的管理,使得企业的人力资源管理角色发展上升到一个新的高度,也能充分的表现出人力资源管理角色的'战略价值。
站在被动视角的角度,很多的外界因素会对企业的人力资源管理角色发展产生一些影响。比如,在劳动力市场结构的影响,目前我们国家对劳动力市场结构方面的研究还不是很到位,根据相关的调查表明,由价值观代际差异造成的影响是劳动力市场结构影响企业的人力资源管理实践的一个重要影响因素,同时,企业的人力资源管理实践受雇佣模式影响也较大。因此,从被动视角的角度出发,外部因素产生的影响对人力资源管理的角色发展也是不容忽视的。
2.3共同演化视角
首先,企业受到外部环境的干扰影响,为企业的发展造成多方面的影响。特别是在当前合作方式的改变,如单位业务的外部等方式,这类的业务外包模式主要原因是由于企业管理层没有充分的认识到人力资源管理的重要性,没有将人力资源管理工作放到企业的管理工作的重要体系当中。同时,部分企业的管理层缺乏一定的理论知识,管理水平与企业的发展不符,导致了企业的人力资源管理工作不能发挥出全部的作用。其次,部分单位及企业在发展过程中没有形成自身的企业文化,导致企业的人力资源管理角色发展在一定程度上受到了制约。
上图为人力资源管理角色同关键变量两者间的交互关系,从上图中我们能够发现,人力资源的管理能力、管理部门社会资本及工作氛围等都会对企业的人力资源管理角色发展造成影响,同时,这些因素同企业组织文化有着紧密的联系。因此,为了帮助企业的人力资源管理角色有更好的发展,我们也需要企业能够在发展的过程中建立起较好的企业文化。
3、人力资源管理角色发展的探究
在本文中我们主要是从主动视角、被动视角以及共同演化视角等三个方面出发对企业人力资源管理角色发展动因进行了分析。在研究中我们也从当前的成果中找到了发展动因的相关因素,但是在研究人力资源管理角色发展动因的未来时,仍然需要注意下面的几个方面:
(1)针对某些动因影响到了企业的人力资源管理角色发展的,没有及时采取相关的分析措施进行处理;
(2)在不同时期下,没有分析企业人力资源管理角色发展受不同动因影响下产生的差异性。
如初步时期、形成时期、发展实际以及成熟时期。此外,企业的人力资源管理角色发展动向在分析的过程中,我们需要进行每个动因的有效性评价。不同动因产生的影响作用也是不同的,我们在明确动因对人力资源管理角色发展产生的影响效果的前提下,才能为人力资源管理角色发展的战略实施提供相应的依据。因此,我们也需要企业能够在理论研究的基础上,充分的结合企业发展的实际要求,对相关研究进行实际的检验。
总结
本文通过对企业人力资源管理角色发展动因的多视角研究,分析了不同视角下的人力资源管理角色发展的动因。企业人力资源管理角色的发展是社会经济发展的必然,我们国家的人力资源管理角色发展已经有了较好的理论基础,在实践中的经验还比较缺乏。所以,在企业的未来发展中,必须要重视人力资源管理的作用,使其能够发挥出自身的作用,同时对企业的人力资源管理进行创新,推动企业的积极发展,增强在市场经济影响下的竞争力。
篇2：人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究论文
目前，我国企业的发展受到多方面因素的影响。而人力资源管理角色的发展对企业的发展有着非常重要的影响。虽然我国企业对于人力资源管理角色的发展虽然有着一定的理论知识，但并没有积累大量的经验，使得人力资源管理角色并没有得到很大的发展。人力资源管理角色发展的动因包含有主动、被动和共同演化视角。通过这些视角的分析可以对人力资源管理角色未来的发展进行很好的展望。
一、人力资源管理角色的概述
人力资源管理角色主要是指对于公司员工的各方面的探究以及员工在日常的管理工作中的能力。而在实际的发展过程中，企业的人力资源管理部门的管理能力、组织能力以及在实践中的应用能力等都能够体现出人力资源管理角色的发展。在人力资源管理的形成、定位和演化过程中，网络技术的应用通过对人力资源管理角色发展的分析来研究人力资源管理角色在企业中的重要作用。
二、对于人力资源管理角色发展动因的多视角分析
1、主动视角下的角色发展动因
通过主动视角的分析来看，人力资源管理角色的发展主要受到组织战略和权利的影响。第一，企业的组织战略对于企业的人力资源角色的发展有着非常重要的影响。在实际的管理中，组织战略包括独立性、依赖性和防御性等。每一个企业都应当选择适合自身发展的组织战略。如果企业不能够对组织战略做出正确的选择，那么将直接影响到人力资源管理角色的发展。第二，组织权利能够直接影响到人力资源管理角色的行为和政治策略。人力资源的管理人员能够通过信息的传递来正确的判断人力资源管理角色的价值。因此，在主动视角的影响下，企业对于组织战略和权利的正确选择能够直接影响到人力资源管理角色的发展。
2、被动视角下的角色发展动因
人力资源管理角色在形成、定位和演化的过程中受着被动视角的影响。在被动视角下，企业对于相关技术的应用能够在一定程度上提升人力资源管理角色的价值。例如，随着我国科技的发展，信息技术的利用使企业的人力部门实现了信息化的管理模式。另外，目前我国企业大都实施的是雇佣模式，这种模式的应用阻碍了人力资源角色在实践中的发展，使人力资源管理角色发展的经验不能充分体现在日常的应用中。因此，被动视角对于人力资源管理角色发展也有着非常重要的影响。
3、共同演化视角下的角色发展动因
对于企业而言，第一，在外部环境的影响下，企业的业务外包模式使得企业的人力资源管理角色缺乏应有的重要性。另外，由于企业的管理层的理论知识的缺乏，这使得企业的管理水平不能够顺应企业发展，阻碍了企业的人力资源管理的`发展。第二，一些企业在实际的运营过程中并没有相应的企业文化来促进企业的发展，这也在一定程度上制约了企业的人力资源管理角色的发展。从总体上来看，企业文化受人力资源管理部门的能力以及社会资本的影响，所以企业文化能够促进人力资源管理角色的发展。
三、人力资源管理角色发展的展望
1、发展动因对于人力资源管理角色的影响
不同动因对于人力资源管理角色的作用效果不同。在人力资源管理角色的形成、发展和成熟的不同阶段，各个动因对于人力资源管理角色的影响存在着很大的差异。在未来的发展过程中，企业应当清楚的分析影响人力资源管理角色发展的主导动因和辅助动因，深刻的认识到不同的动因对于人力资源管理角色的影响的不同。这些研究对于企业的人力资源管理角色的发展有着非常重要的意义，能够为人力资源管理角色的发展提供更好的理论基础。
2、未来对人力资源管理角色的社会资本的研究
目前，虽然研究者已经对人力资源给管理角色的结构性、关系性和共享性资本的内涵有着非常深刻的认识，但是这三个资本本身仍存在着很大的不确定性的因素。在实际的评价过程中，虽然企业的人力资源管理角色的组织结构比较稳定，但是用其进行结构性资本的评价存在着许多的问题。而对于关系性资本研究，人力资源管理部门的正式和非正式员工的影响使得关系性资本存在着许多不确定的因素。因此，对于人力资源管理角色的社会资本的进一步研究，能够更好的促进企业的人力资源管理角色的发展。
3、不同国家的人力资源管理角色的发展不同
不同国家的文化情境不同，这使得人力资源管理角色的发展不同。在未来的发展中，企业应努力的分析各国的文化情境对于人力资源管理角色的影响以及各国企业的高层管理者对于人力资源管理角色的态度和期望。对于这些问题的探索能够更加的了解到人力资源管理角色在不同国家的发展状况，丰富了人力资源管理角色发展的理论基础，提高了人力资源管理角色发展的价值。
4、对于人力资源管理角色发展的评价
不同的动因对于人力资源管理角色的发展的作用效果不一样。目前，大部分的企业通过组织绩效来评价不同动因对于人力资源管理角色的效果。但这种方式不足以促进企业的人力资源管理角色的发展。企业可以通过对于人力资源管理角色的构成、相容性、权重分配的均衡性等来评价人力资源给管理角色发展的效果。但是，目前这些因素的应用并没有得到很大的发展。因此，企业应当对于这些因素的影响进行研究和检验，从不同角度来探究人力资源管理角色发展的价值。
综上所述，随着社会经济的发展，人力资源管理角色必须得到进一步的发展才能跟上时代的步伐。目前，我国人力资源管理角色的发展虽然已经得到很大的认可，但是并没有得到大量的经验积累，以至于人力资源管理角色的发展并没有被应用到实际中去。而通过从主动、被动和共同演化视角下对人力资源管理角色发展的动因进行分析，笔者认为人力资源管理角色在未来的发展中应当注意发展动因对于人力资源管理角色的影响，加强对于人力资源管理部门的社会资本的研究，发现不同国家的人力资源管理角色的发展的不同，并且对人力资源管理角色的发展进行很好的评价。这样能够在一定程度上促进企业的发展，提高企业在市场中的竞争力。
参考文献
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[5]杨先云.人力资源管理角色发展动因的多视角分析和展望[J].才智，（30）
篇3：信息化人力资源管理发展状况分析论文
信息化人力资源管理发展状况分析论文
企业可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人力资源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理转型，增加人力资源管理的附加值，将工作重点从事务性工作向战略方向转变。
一、信息化人力资源管理的发展过程
人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应用领域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以下四个阶段。
1、薪资计算系统时代
人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
2、薪资人事管理系统时代
第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。
3、人力资源信息系统时代
人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。另外，随着信息技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
4、人力资源管理信息化（eHR）时代
HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统，用户对象主要为企业HR管理者。随着Internet/Intranet技术的出现，企业内外部的信息流变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于HR管理而言，Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。这就是所谓的网络自助服务概念。网络自助服务是建立在HRMS基础之上的，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起，就形成了企业完整的eHR解决方案。
二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势
1、强化人力资源门户和人力资源局域网建设
因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案，包括e—health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。
2、为更多员工提供更多利用技术的机会
企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里还是在旅途，都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。
3、优化现有的人力资源管理信息化系统
敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的`人力资源系统，更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统，并将不同的系统连接起来。
4、提高虚拟办公（职场）的利用率
在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行，以对企业当前的生产力保持密切关注，诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益，同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。
5、重视系统的集成性和协同性
人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术，以便能够满足企业的各种需求，并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以，供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择eHR系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。
总之，人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势，但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来，对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。
三、企业人力资源信息化存在的问题
1、决策者的观念误区
大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。
2、从业人员的素质低下
人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员，这直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有的工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒。
3、选择人力资源信息化系统的急于求成心理
很多企业在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发。但此心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求，既加大投资成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。
4、人力资源基础管理工作薄弱
基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位，使得企业人力资源信息化运作的基础平台缺乏。 四、企业人力资源管理信息化发展对策
1、电子化数据方面的对策
（1）针对E化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题，对数据整理进行规划，包括动态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等；在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新，保证上线过程中不会出现大的数据混乱。
（2）充分评估数据整理的工作量与难度，做好相关人员培训。在项目启动前期，必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始，做好相关人员的培训，通过问卷、文档等手段，充分考虑各个层面对HR数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据规范整理工作。
（3）高层参与，同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持，项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决。同时，项目组内部各个层面的关键成员，包括HR部门和IT部门，必须在各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，形成合力，达成阶段目标。
2、对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析
不少人认为eHR是一剂良方，有病治病，无病强身，有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家——既有跨国大公司，也有家族大企业，还有数不清的中小企业，而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段，而企业管理的方式也是千差万别，所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合，形成了五花八门的企业特色。因此，找到一个完全适合企业现状的eHR解决方案简直与大海捞针无异，完全有必要先评估一下企业是不是适合导入eHR。
3、正确处理好标准化与客制化的关系
现在绝大多数eHR在招投标或实施前，都会做GAP分析，看系统的逻辑与企业的人力资源管理流程和方法是否能够符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化来做到与企业需要相符，要么就放弃或让企业改流程。无论是供应商还是企业，在实施eHR前除了流程分析外，再进行流程评估和优化，从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和环节。如果用eHR把这种不合理性规范和固化下来，以后调整的难度就会加大，至少在事实上会影响管理的效果。其次，企业管理也不能照搬eHR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施，或至少在当前无法实施，需要做一个妥协和调整。因此，无论是eHR供应商，还是企业，都应该明确如何正确处理好标准化与客制化的关系，让eHR在企业管理过程中发挥良好的作用。
【参考文献】
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篇4：企业人力资源管理创新发展策略分析论文
企业人力资源管理创新发展策略分析论文
一、绪论
(一)选题的背景及意义
人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。
(二)研究的主要问题
首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。
(三)研究方法
文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。
二、企业人力资源管理的概述
企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪――人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术――招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施――培训与开发；激励员工最有效的方法手段――薪酬与福利；约束员工认真工作的方式――绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施――员工和劳动关系。
三、企业人力资源管理存在的主要问题
(一)管理观念不科学
面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。
(二)管理技术落后
现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。
(三)人力资源配置不当
目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。
(四)薪资体系分配不均
煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。
(五)绩效考核体系不健全
绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。
四、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略
(一)创新管理理念
理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。
(二)创新管理技术
当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。
(三)完善管理体系
要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的`人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。
(四)制定科学的激励制度
煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。
(五)优化人力资源结构
优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。
五、结束语
对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。
参考文献:
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篇5：直线经理在人力资源管理中的角色研究初探论文
一、直线经理在人力资源管理中的现状
高效科学的人力资源管理实施要靠企业和部门决策层中的直线经理和HR们的相互团结和分工合作。作为直接领导和协调员工作业，提供基础性服务的直线经理，他们不仅直接参与具体业务，也是能否吸引、开发和留住优秀员工的关键。
长久以来，在直线经理看来，“HR的工作就是服务于其他部门”这一思想根深蒂固。更多的时候，直线经理关心点停留在质量，安全，市场，资金等方面，从而忽略了企业有限资源中最宝贵的资源——人才资源，他们总是把自己当成是高级职员，而不是一个在部门有人力资源管理权限的经理。直线经理在思想上就轻视了人力资源管理的工作，在实际操作中也不注重人力资源管理，这些都是企业的人力资源管理工作没有走上正轨，不够完善，没有规范化所表现出来的典型问题，也是大部分企业显露比较突出的问题。
二、直线经理重视人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理工作与其自身发展前景密切相关
每一个直线经理他本身就是一个优秀的人才资源，不仅个人工作经验积累较多、社会阅历丰富，而且对企业的发展能够准确地预测，其自我定位也非常明确。
（二）直线经理的工作目标通过团队来实现
直线经理的工作业绩体现在部门任务中，但是部门任务的完成不可能由直线经理一个人来单独完成，他必须要对下属通过计划、组织、指挥、领导和控制从而一起完成。大部分部门的组织、计划和控制做得比较好，但就是因为用人不当或者难以调动员工的积极性，他们都最终没有得到理想的结果。与此相反，一些直线经理在计划等方面做的很一般，但是选用合适的人，适当的激励、评估、关心和培训开发这些人，最后才取得了可喜的成绩。
（三）直线经理必须和人事经理有效合作
一方面，人力资源经理要向企业高层强调工作分析对提高企业绩效的重要性，对组织管理的基础建设的重要性；另一方面，要确定好工作流程，明确分析对象和目标群，收集来自直线部门的信息，确定工作分析的先后次序，总结和归档收集到的信息，在工作分析进行过程中予以把控，确定结果的准确性和一致性。同时，直线经理要协助人力资源部门做好工作分析的工作。
三、直线经理增强人力资源管理效用的四种角色途径
（一）角色一：人才的塑造者
在企业中，“优秀员工总爱调动，留不住人才”、“部门内没有优秀的人才”诸如此类直线经理的抱怨我们经常听到。直线经理认为招聘优秀人才和对员工的技能培训是人力资源管理部门的责任，因此，直线经理对人才的引进和培育上缺乏关注；同时直线经理缺乏人力资源相关管理知识，在招聘过程中甚至存在“因人设岗”的情况。
（二）角色二：目标的管理者
企业人力资源管理系统一旦开发出来，就要求各个部门严格按照制度实施，实施效果与直线经理如何执行该系统有着极大的联系。在薪酬体系方面直线经理并不需要了解很多，但是要让部门的员工知道他们的所做是值得的，让他们了解薪酬变动的`奖金发放是公平的，这是对直线经理的最基本的要求，也是最高的要求；另外还要对企业负责，企业会为直线经理做适当的风险规划，降低整个企业风险损失概率。
（三）角色三：激励的执行者
直线经理在针对本部门进行选拔录用人才的时候，也需要考虑到对本部门现有员工的激励，照顾到员工的情绪，要留得住优秀人才。通过对员工进行培训，提高员工的理论知识和实际操作能力，在员工不断提高自我能力的同时给予富有竞争力的薪酬待遇；尽可能的通过工作分析和岗位评价来丰富员工的工作内容，激发员工的潜力，力争做到“人适其事，事宜其人”。
（四）角色四：变革的促进者
在合理的完成的企业岗位分析，选拔录用人才，绩效管理等工作的基础上，通过目标管理中，直线经理应该协同HRM对本部门的用人计划、培训计划予以制定，做到有效的招聘、选拔合适的人才，并有计划的针对不同的员工帮助他们规划自己的职业生涯，从而可以增强他们的归属感，增强团队的战斗力和凝聚力。
四、直线经理发挥人力资源管理作用的角色综述
在企业的所有的有限资源中，人力资源是构成企业核心竞争力的重要战略性资源，应该如何调动员工的工作积极性、研究与开发员工的最大工作潜力，需要公司领导、直线经理的共同努力，不仅要从管理方法上寻找创新，更要从观念和思想上有所突破。人力资源部门不是仅仅只是为其他部门提供基础性服务工作，同时需要专业知识，需要直线经理的配合，人力资源管理的工作很多渗透在直线经理的所属工作中。直线经理不仅要重视部门工作目标和部门技术工作，也要考虑到如何有才能更有效地领导下属共同协作完成工作，并思考如何在自己的职权管理范围内进行本部门的人力资源管理工作。
参考文献：
[1]梁维凯..《当前国有企业人力资源管理的难点和对策》，《人力资源开发与管理》[J]..
[2]刘建生.《当代中国直线经理的人力资源管理体制改革探讨》，《华中师范大学硕士论文》[J]..
篇6：后现代主义视角下的中小学教师角色的发展研究论文
后现代主义视角下的中小学教师角色的发展研究论文
一、后现代主义概述
后现代主义是20世纪60年代左右产生于西方发达国家的一种社会文化思潮，首先在法国、美国兴起，80年代风靡西方国家，并蔓延到全世界。它的产生源于对现代主义的批判，最早出现在建筑学中，指那种以背离和批判某些古典特别是现代设计风格为特征的建筑学倾向，后来被广泛地运用于艺术、哲学、文学、社会学等多个领域。[1]
后现代主义中的“后”包括两层含义：第一，表示超越，对现代主义的超越；第二，表示反对，反权威、反绝对、反科学。后现代中的“现代”是指文艺复兴和17世纪以产业科技革命为标志的现代化运动以来，西方在思想和经济上逐步建立的科学、理性的时代。后现代主义的思维方式和主要特征是：多元化的思维，反对同一性、确定性，肯定世界的多样性、不确定性，强调人的差异性；去中心与边界松散，包括去除知识中心、权威中心、教育控制的中心；提倡新的教育方式，强调教育的民主化、平等化，使不同文化背景下的学习者能以不同的方式最大限度地接受教育。
自20世纪以来，经过不断的发展和推广，后现代主义作为一种重要社会文化思潮，已经广泛地影响到西方社会乃至全世界，对我国教育的各个领域也产生了重大的影响。在教师观方面，它批判传统的以教师为中心的教育，强调取消教师的权威，与学生建立一种平等、理解的对话关系。
二、教师在后现代主义视野中扮演的角色
“角色”一词源于戏剧，指演员在舞台上扮演的特定人物，后来由美国社会心理学家米德于1934年运用角色的概念来说明个体在社会舞台上的身份及其行为。我国古代学者韩愈在《师说》中对教师的角色进行了很好的概括：“师者，所以传道授业解惑者也。”我国传统的教育理念认为，学生是知识的被动接受者，教师的任务就是向学生传授知识，解答疑问。教师具有绝对的权威性，这导致了教师成为实施教育的工具、课堂的权威，在教学中处于主体地位。
当今世界处在知识经济的时代，传统教育理念正在发生着深刻的变革，计算机的广泛应用、网络技术的普及，使得教师与学生之间不再是单向的传递——接受知识的关系，学生可以从其他更多的渠道获取知识。后现代主义的教师观强调要消解教师的权威性，教学是教师与学生平等地对话交流的过程，教师的角色也由强制的、灌输的转变为理解的、发现的角色。[2]
（一）教师是“平等中的首席”
“平等中的首席”这一概念是由后现代主义的代表人物美国课程理论家小威廉姆·E·多尔提出的，他认为在教育实践过程中，教师不再是知识的权威，教师与学生的关系不是主体与客体的关系，而应该是平等的对话者。这种新型的师生关系就要求教师在新课改的实施中，转变传统的“灌输式”、“填鸭式”教学方式，教师由过去的知识权威、知识的传递者变为知识顾问、学生学习的促进者，教师与学生要相互理解，平等交流，在共同探究的过程中达成共识、获取知识。但是，由于学生的知识、能力、经验有限，仍处于不断发展的过程，因此教师与学生并不是绝对的完全平等，并不意味着放弃教师的作用，学生还需要教师的积极引导。所以，教师还应该是一个领导者，是“平等中的首席”，即教师的外在权威被消解重构，转入师生平等对话的内在情境中，是内在情境的领导者，在强调师生平等的同时，起着辅助、引导、促进学生学习的作用。
（二）教师是学生学习的合作者
“教学相长”是我国最早的教育专著——《学记》提出的观点，即要求教师与学生在教学活动中共同合作，共同进步，互为学习的促进者，这与后现代主义的观点有着相似之处。我国传统的教育模式都是教师教，学生学，是单向的知识传递方式，教师控制着学生学习的整个过程，不利于学生学习积极性的提高及创造性思维的发展。而后现代主义强调教学过程中师生对话的作用，对话不仅仅指双方在相互尊重、平等的基础上进行语言的简单交流，更是思想上的双向沟通。教师要学会理解学生，倾听学生的想法。教学不再是教师教给学生知识，更多的是师生合作，共同探讨、相互影响，师生成为交互的主体；教师从知识的占有者、传授者变为文化的讲解人、学生智慧的启发者，给学生充分交流的机会，成为学生的倾听者、交流者；教师不仅仅是课程的实施者，而应当跟学生共同合作，成为课程的开发者和创造者。[3]通过师生间平等的对话合作，教师和学生在教学活动中共同学习、反思，相互促进，建立起合作型师生关系，共同成长。
（三）教师是学生情感健康的维护者
在我国传统的教育中，教师是课堂的主体，教学本质上就是教师按照国家的教育方针政策，在短时间内将规定掌握的知识以最简便的方法传递给学生的过程，这实质上是对学生人性的无视，将学生当成了没有情感的单纯接受知识的容器。教育是培养人的活动，其目的不仅仅是让学生掌握知识，更要维护学生的精神健康，使学生在心理、精神、情意方面得以完满和谐地发展。
教育必须关注人的生存目的，这是多尔对教育提出的要求。他认为，教育除了给学生提供知识、技能外，还要使学生养成良好的道德品质，成为德、智、体等各方面全面发展的人。因此，教师应成为学生情感健康的维护者，[4]在教授给学生知识的同时，更要关注学生的情感体验，培养学生积极向上的'态度和良好的道德品质，帮助学生掌握适应社会以及生存的能力，为今后完满的生活做准备。
三、如何构建新型的师生关系
（一）消解权威，转变角色
首先是教师角色的转变。在课堂上，教师要变知识的拥有者为知识的分享者，不能认为自己高高在上，是课堂的权威。应该以平等的态度对待学生，尊重学生的观点和意见，倾听学生的想法，成为学生学习的伙伴，为学生营造一个轻松、愉悦的课堂，帮助学生自主地、积极地获得知识。构建新型的师生关系，学生的角色也应随之发生转变，学生不再是单纯被动的知识接受者，而是学习活动积极的参与者和主动的探索者，在学习的过程中，要充分发挥学生学习的主观能动性，使其与教师和其他学生建立一种学习的共同体，在共同的对话、交流、探究中不断地反思、总结、共同进步。[5]
（二）尊重差异，因材施教
我国传统的课堂教学都是“一刀切”的形式，在教学内容上，强调内容的统一性、稳定性，在教学方法上，采用整齐划一的教学模式，忽视了学生的个体差异性和独立性，束缚了学生的个性发展和创新意识的培养。而后现代主义尊重差异性，提倡多元化，这就要求教师充分考虑每个学生不同的生活经验、个性特征及知识的掌握能力，因材施教，采取多样化的教学方法，鼓励学生大胆地提出自己的见解和疑问，尊重、关心处在边缘地位的学生，注重学生个性的发展，引导其积极创新、自我构建，从而调动学生的学习兴趣，构建良好的师生关系。
（三）注重对话交流，增强平等意识
巴西的弗莱雷巴指出：“没有了对话，就没有了交流；没有了交流，也就没有真正的教育。”[6]后现代主义认为，教学过程实质上就是教师和学生对于所学的知识进行语言和思想的交流，分享各自的想法和观点，共同探讨、相互倾听，最终达成共识的过程。教师应该与学生建立起对话交流、民主平等的师生关系，教学过程中，教师和学生处于平等的地位，给予学生充分的信任和鼓励，通过开放性、启发性的对话，使师生之间都能敞开心扉，真诚地交流。这一过程中，教师不是知识的传授者，而是学生学习的指导者、心灵的伙伴，师生在民主、和谐的对话氛围中不断地进行沟通、反思，碰撞出思想的火花，促进教学相长。
总之，后现代主义的哲学思想在教育界产生了很大的影响，从后现代主义的视角来思考我国中小学教师的角色以及新型师生关系的构建，给我国传统的教师地位、权威带来了很大的冲击。后现代主义强调民主平等、相互理解、对话交流的师生关系，打破了以往“天、地、君、亲、师”的传统思想，对我国不断深入进行的基础教育改革有着重大的指导意义。
参考文献：
[1]宁海超，段芳.析后现代主义教师观[J].继续教育研究，（06）：146-147.
[2][4]王国玲.后现代教师观解析与教师角色重构[J].教育与职业，（09）：79-81.
[3]王莉莉.从后现代主义视角重构师生关系[J].教育导刊，（05）：44-45.
[5]姚玲.后现代主义哲学思想对重构师生关系的启示[J].教书育人，（02）：74-75.
[6]阿不力克木·木加帕尔.从“话语独霸”到“平等对话”—后现代主义赋予师生关系新的论释[J].乌春木齐成人教育学院学报，（03）：74-77.
篇7：企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文
企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文
【论文摘要】企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。本文将针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。
【论文关键词】员工培训 问题分析 对策研究
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
2002年5月，我国政策颁发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的'主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
2.做好培训需求分析，确定培训目标
首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
3.建立科学的培训体系
完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。
(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。
(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
4.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
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