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篇1：IT企业员工多层次承诺对离职意向的影响
IT企业员工多层次承诺对离职意向的影响
IT企业的高离职率成为信息技术行业面临的'一大难题,本研究运用问卷调查了浙江IT企业员工的多层次承诺(组织承诺、团队承诺和职业承诺)及其离职意向.结果发现,IT企业员工组织承诺是影响离职意向的重要因素;同时IT企业员工的团队承诺和职业承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量.其中,团队承诺越高,组织承诺对离职意向的影响就越大:而职业承诺越低,组织承诺对离职意向的影响就越大.最后对IT企业的员工的管理提出了建议.
作 者：唐琳琳 段锦云 TANG Lin-lin DUAN Jin-yun 作者单位：浙江大学,心理与行为科学系,杭州,310028;浙江大学人力资源与战略发展研究中心 刊 名：应用心理学 CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 年，卷(期)： 12(4) 分类号：B849 C93 关键词：多层次承诺 组织承诺 团队承诺 职业承诺 离职意向篇2：企业对离职员工感谢信
小王：
当得知你由于诸多的个人原因不得不选择离开公司时，做为总经理，我心里有一种说不清的感受——是遗憾，是惋惜，是祝福？我想三者都有！
做为一名老员工，你在公司工作了三年半，伴随着企业走过了许多风雨。三年半来，你从一名普通员工成长为一名称职的基层管理人员和优秀员工，这里面有企业为你创造的条件和机会，更有你自己辛勤的努力和付出。为什么能从一名普通员工成长为优秀员工？正如你说的那样：“每天都想着把每一件事做好，认真关注每一个细节”，承担责任，默默地为企业奉献。在此，我代表公司向你致以诚挚的谢意！感谢你对企业的认可和信赖！感谢你对企业的忠诚和敬业！感谢你为企业付出的辛劳和汗水！感谢你让自己的青春在公司闪光！
优秀员工是企业的财富，企业是优秀员工温暖的家。当你选择离开而又依依不舍时，对公司来说是一件遗憾的事。做为总经理，我感到很惋惜，但是天下没有不散的筵席，我衷心的祝福你：祝你家庭和睦、健康幸福！希望你把优秀员工的精神带到新的地方，把公司的精神带到新的地方，在新的起点上让自己的青春继续闪光！同时记住：你曾经为之付出辛劳的99公司，是你永远的娘家！有空常回家看看！
再次感谢你为公司所做的奉献！
篇3：员工离职 企业如何让工作不受影响
3天前，小王辞职离开了X公司，准备全家出国度假，没想到X公司人力资源部的电话却不断打来，原因是接替小王岗位的新主管对情况不熟悉，部门工作陷于瘫痪状态，只好求救于小王。
如何处理员工离职所造成的问题？日前记者在一次现代企业管理的研讨会上了解到，一种新型的管理方法（即延续管理法）以其特有的优势，正逐步被企业所接受。
据诚讯国际资讯公司的高级顾问吴先生介绍，近一两年全球企业纷纷大幅裁员，美国企业仅今年就裁减了64万多名员工，NEC在全球范围内裁员4000人，宝洁公司裁员9600名，占公司人员总数的9％。裁员风潮中也裁掉了许多具有专业技术的白领员工，企业在不经意中流失了自己的智慧资源。
吴先生认为，企业为降低成本采取裁员的方式情由可原，但因此对公司造成的负面效应却不应该忽视。员工离职实际是公司资源的变相流失。因此，正确处理员工离职事件及其影响，将公司的损失降到最低限度，应当是公司管理高层亟需重视的问题。
大多数企业都会充分计算员工离职时所付出的成本，殊不知员工带走的技术、客户可能是更大的成本。美国《财富》杂志不久前报道了部分企业所面临的窘境：一个员工离职之后，从找新人到新人顺利工作，替换成本高达离职员工薪水的1．5倍。如果离开的是管理人员代价更高。
如今不少企业正面临知识断层的忧患。据有关统计资料，美国企业有19％的主管将在2008年之前退休。为解决人去“楼”（技术、管理等）空的问题，最早提出“延续管理”理论的乔治华盛顿大学教授贝兹利，主张企业重要的营运知识必须有效充分的转移，不能弃置在离职员工的打包行李中，
据吴先生介绍，企业的核心竞争力原本就是一连串知识累积到沉淀的结果。当雇员所拥有的知识不再为个人所用，而是嵌入在公司或企业中，并与它们有效融合，那么对员工的延续性管理就显得至关重要。延续性管理可以帮助企业改善“公司遗忘”这一重要问题。因为企业的核心知识有70％存储于员工脑袋里，如果不能有效转移，企业的竞争力会大受影响。而知识的连续性将会成为企业间新的竞争战场。
企业如何才能做到延续性管理，他提出了6个建议：
一、成立知识延续评估小组。这其实是一种风险评估，要找出企业里最不能流失的营运知识，也就是找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休的人数、以及公司里有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
二、决定延续管理的计划范围与目标。主要包括广度（有多少职务牵涉到重要的营运知识）、深度（每一个职务所获得的营运知识是多少）、技术的复杂程度、以及支援程度（组织文化或奖励制度是否支持延续管理）。
三、成立协调小组执行延续管理。
四、规划延续管理的执行方案。分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景和相关人士沟通远景；分析策略与需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
五、制定获得、转移重要营运知识的方法。即建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解接任员工是否已掌握重要营运知识。
六、转移营运知识。找出重要的关键知识后，必须转给接任者，并创造知识交换的机会。延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住离职员工脑袋里的知识，就等于为企业留下了大笔可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来，绝对不能让他们将属于公司的知识一并打包带走。这就是“人走茶不凉”的管理道理。
篇4：员工建言感知对组织承诺的影响
加剧的竞争和实现效率节省的需求意味着组织不断受到压力，因此，作为对于不断增加的压力的可能的应对措施，大规模的组织变革如兼并、裁员或新工作形式等经常被实施。然而，这些应对措施改变组织的运行方式，并且直接影响员工的工作环境。如果对达到组织长期目标来说组织变革是必要的，组织承诺是一个重要因素——因为组织和个人价值标准的一致，效忠的员工有可能更情愿接受改革。
组织承诺可以被定义为“对组织目标和价值标准的接受和坚定信仰，为了组织而付出极大努力的意愿，保持组织成员身份的强烈渴望”。效忠的员工更有准备认同和接受组织的新方针、目标或价值标准。相反，组织承诺的程度可能会随着员工所效力的组织开始变革而下降。
专家研究的起始点是员工对建言的感知通过影响组织承诺从而对改革进程起到至关重要的作用这一见解。
一、员工建言
员工建言也称为“进谏行为”、“合理化建议”，是“基于合作目的的，表达与工作有关的意见、信息和观点”。Freeman和Medoff认为员工建言涉及达成共识的建言形式——由此员工可以通过贡献主意来帮助组织提升绩效——和导致员工不满的冲突的建言形式。McCabe 和Lewin提出员工建言的两个潜在的部分：(1)不满过程;(2)参与组织决策的机会。本文关注的是第二个维度。
组织中的员工建言可以通过以下几个途径来检验：促进员工建言的机制的存在，鼓励员工提出他们的注意和意见的风气，以及影响与建言联系在一起的程度，也就是说，员工的想法和意见是否真的影响决策的结果。Wilkinson 等人认为：简单存在的员工建言系统和实践不一定会按照员工的信仰和对这些机制的信心来实现其建言的心理期望。因此，检验员工对建言的感知是重要的，而不是简单地检验建言机制是否存在。
本文是在为员工提供参与组织决策的机会的背景下进行分析的，特别是员工感知到的管理者能否很好地提供机会，让员工提出他们的意见;并且能否很好地回应他们的意见。员工如何理解组织的行为对于他们的组织支持感和他们的承诺中相应的回报是一个决定性因素。员工应该在工作场所的不同水平上有建言的机会，例如，在组织水平上(比如员工调查)，员工和他的直属经理之间，或者在工作组水平上。除了是在非常小的组织中，员工都有可能在不同层次上参与到社会组织中。本文所关注的是诸多层次中的两个：一个是与直属上司或者直属经理的关系的层次，一个是与通过高层管理人员作为一个整体呈现的组织间关系的层次。
总之，本文的研究中焦点是员工对建言的感知、与直属经理的关系以及对高层管理人员的信任与组织承诺有怎样的关联。迄今为止，很少有研究探讨这些调解关系，特别是在正经历重大变革的组织中。
二、员工建言与组织承诺的关系
员工对组织的积极态度受到员工潜在的对组织及其价值标准的心理依附，这意味着一种组织与其员工之间的积极关系。这个观念是通过组织承诺表示出来的。因此，组织承诺被定义为员工对组织目标和价值标准的相信和赞同，为了组织出力的意愿，以及保持该组织成员资格的希望。这种组织与其成员之间的积极关系凸显了 Blau的交换理论。这种交换理论认为，当双方中的一方向另一方提供利益，双方之间的交换关系会发展。从而引起一种通过提供一些有益的回报来回应的责任。这种情境下，另一方可能是一个真实的人，比如一个直属管理者;但是也有可能是代表员工所归属的作为一个有类似人类特性的整体的组织。交换过程因为个体喜欢均衡投入和产出以及在他们的处理中有一个积极的平衡而发展。
交换理论指出员工把组织的行为理解为组织对他们做出的人性化承诺的象征，并且因此而改变他们对于自己对组织做出的承诺的认知。确实，Eisenberger等人发现，员工的组织承诺受到员工感知到的组织对他或她负责任的程度的强烈影响。因此，在这种情况下，员工把组织行为理解为一些他们觉得必须用组织承诺做出回应的事情。
影响组织和其员工之间的交换关系的一个行为是通过一个员工建言机制提供给员工影响决策的机会。参与组织决策的机会可以采用很多形式提供，其中包括正式体制，
这种体制包含间接的、集体的表现(例如工会或代表团)或更直接的、个体的渠道。后者包括员工与经理之间一对一的讨论、双向反馈系统、咨询程序，以及关于如何组织工作的一些决策的工作安排授权给员工。
为员工参与决策创造机会——特别是在重要的组织变革时期——被公认为是员工组织承诺的重要驱动力。当员工可以影响组织中的高层做出的决策的时候，通过给予他们影响决策结果的可能性，这个组织提供给那些受影响的员工一些控制措施。在员工有能力影响决策的地方，他们可以把组织和个人的目标和价值标准进行匹配。这些目标和价值标准可以依次帮助他们接受、相信和认同这些组织的目标。最终，员工的能够影响决策的信念有可能导致组织承诺程度的增加。因此，员工对建言感知的水平越高，其组织承诺的程度就越高，从而对组织变革的支持程度就越高。
运用Blau的交换理论，员工建言对员工态度的影响可能分为两部分。首先，员工对一项决策的态度是受到建言的效果的影响的。因为他们觉得他们也许已经影响了决策的结果。其次，员工建言可能引起长期的积极态度。因为无论员工建言对决策结果的影响是是否实现，员工感知到了影响决策的可能性。员工建言给予员工表达见解的机会，并且使得员工相信他们的贡献是有价值的。无论决策结果是积极或消极的，建言还创造了一种对于组织作为权威的尊重水平。这些针对员工的行为为长久的、高质量的社会交换关系贡献了个体亲自全心投入其中并且信任的尊严和尊重的必要因素，因为回报和共同责任的确切性质是未知的。在这样的社会交换关系中，人们不仅仅是简单地基于个人兴趣而行动，还要基于维持高质量关系的支持和友谊。这就确立了一个双方之间的心理契约。如果期望被一方或另一方违反，这个契约就会受到损害。
重要的是，员工区分与其直属经理的交换、与作为整体的组织的交换和与组织中其他成员的交换，员工能够因此在形成多个水平上的社会交换关系。在此，本文关注两个水平上的关系：直属经理水平和高管所代表的组织水平。
1.员工与直属经理关系
员工可能把建言当作是对其身份的认可，因为他们觉得获得了给予他们建言机会的直属经理的认可。反过来，员工就会回报以更高的组织承诺。使员工能够参与组织决策的直属经理可以引起员工对组织的积极态度，因为员工感到被认可和关注，进而对其直属上司感到更满意。如成员交换理论所描述的那样，这些对直属经理的态度的改进提高了感知质量和增强了员工-直属经理关系。相反，如果员工感觉到他们提供的观点没什么影响，这就会使得员工的态度变得消极，感觉自己没有得到直属经理的认可。因此，员工对建言的感知水平越高，其与直属经理之间关系的质量就越高。
与LMX相符合，当直属经理给其下属员工提供对被提议的改革措施进行评论的机会时，员工很有可能义无反顾地以某些方式予以回报。其实，社会交换的文献已经发现，LMX与加强的员工态度和行为呈正相关关系，比如帮助他人、组织公民行为，以及对组织的情感承诺。进一步地，Gerstner和Day做的LMX文献的荟萃分析把高质量的员工-直属经理关系与情感结果(如组织承诺)之间积极的联系起来。员工所感知到的其与直属经理的关系的质量越高，组织承诺的程度就越高，就越能支持组织的变革。
2.对高层管理人员的信任
在组织中，高级管理人员需要员工对其信任以在战略决策的执行过程中保持方向。特别是在重大变革时期，组织的成员要有信心他们的观点会被听取，而且不介意把关于组织变动的决策留给组织领导决定。组织的高级管理人员创建为员工提供对被提出决策进行评价的机会，这些组织向其员工显示他们的贡献是有价值的。作为这种认可的回应，员工可能倾向于形成更高水平的组织信任，因为他们有信心高级管理人员能做出至少不会有损于他们兴趣的决策。所以，员工对建言的感知水平越高，就越信任高层管理人员。
员工建言通过对影响某项决策的可能性的感知直接与其对高层管理人员信任相关联。员工对组织官方的信任影响员工的工作态度和行为。事实上，一般来说，当信任程度相当高的时候，员工更加效忠于高级管理人员或者他们所代表的组织。特别是决策结果是不利的时候，人们都会积极确认对方是不是可靠的。因此，员工对高层管理人员的信任正向地影响到员工的组织承诺程度，这使得信任在组织的变革时期尤为重要。
本文经分析得出，员工对建言的感知水平与组织承诺之间存在直接的关系，并且存在一种通过员工在组织中感知到的交换关系来调节的间接关系。这种间接关系就是：员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到员工-直属经理关系的调节;员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到对高层管理人员的信任的调节。所以，员工建言可以通过组织承诺而对组织变革产生重要影响。
篇5：企业对离职员工的管理实施方案
企业对离职员工的管理实施方案
一、从离职开始
好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。
首先接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的`一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,msn,qq等。
二、定期维护与更新
建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。
在社交网络上建立企业群:为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,linkedin这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。
三、制度管理
规范的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。
四、功夫下在离职前
普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。
篇6：浅析员工行为对企业效率的影响
浅析员工行为对企业效率的影响
企业效率是企业存在和发展的基础,企业效率反映着企业目标的实现程度.员工是企业活动的`主体,也是企业中最活跃的因素和资源,他们的行为表现和工作结果将直接或间接影响着企业效率.本文在明晰了企业效率和员工行为内涵的基础上,利用制度模型、德尔菲法研究员工行为对企业效率的影响.企业效率问题是很多企业急需解决的问题,本文试图从员工行为角度对企业效率的影响进行研究,具有一定的现实意义.
作 者：孙伶俐 张珊 作者单位：广州城建职业学院,广东,广州,510925 刊 名：人力资源管理(学术版) 英文刊名：HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 年，卷(期)： “”(7) 分类号：F270 关键词：企业效率 员工行为 德尔菲法 线性模型篇7：如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害
如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害
唐青林
如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害 ――东莞YL塑胶制品有限公司与冯某某侵犯商业秘密和竞业限制纠纷上诉案
案件要旨
为了更好地保护企业的商业秘密，做好离职员工的管理工作也是企业管理的重要内容。对此，企业可以采取以下方式：（1）员工离职时，保证其彻底、及时地交还相关工作资料；（2）与离职员工开展离职谈话，了解员工的离职动机和去向；（3）要求员工提供保密保证人；（4）进行事后保密履约监督。
基本案情
上诉人东莞YL塑胶制品有限公司（以下简称YL公司）系成立于1993年5月15日的台资公司，经营范围是：生产和销售塑胶发泡板条、塑胶条、塑胶相框、塑胶粒。
9月28日，YL公司与冯某某签订《保密合同》，规定冯某某在YL公司担任配料职务，在劳动合同期间以及劳动合同终止后，不得运用已知晓的上述信息向外界提供咨询、帮助，或其他有偿及无偿服务；不得泄露、出卖或向他人传授上述信息；不得擅自对外披露YL公司的上述信息。该保密合同还约定，冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内，不得从事与YL公司业务相关的塑胶制品行业工作。若违反上述保密及竞业限制规定，YL公司有权立即辞退冯某某，不予任何经济补偿，并有权要求冯某某支付违约金5万元或赔偿全部损失。
冯某某于7月1日入职YL公司，6月17日离职。
法院审理
原审法院经审理认为：本案中，YL公司并未就其存在符合法定条件的商业秘密、冯某某的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及冯某某采取不正当手段的事实进行举证。故法院对YL公司主张冯某某侵害其商业秘密并应赔偿损失的主张不予支持；此外，YL公司与冯某某签订的《保密合同》中没有对补偿金进行约定，YL公司也未证明其曾就竞业限制条款给予过冯某某任何经济补偿。因此，案涉保密合同中的竞业限制条款对冯某某不具有约束力。故原审法院依法判决：驳回YL公司的全部诉讼请求。
上诉人YL公司不服，向广东省高级人民法院上诉。
二审法院另查明：YL公司于4月10日向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、冯某某立即停止侵犯YL公司商业秘密的行为；2、冯某某向YL公司赔偿经济损失人民币5万元；3、本案的诉讼费用由冯某某承担。一审庭审过程中，YL公司明确其诉请包括冯某某违反竞业限制义务的赔偿责任在内。
二审法院认为：本案中，YL公司未举证证明其拥有的商业秘密符合法定条件、也未举证证明冯某某存在违反保密协议中约定的保密义务、泄露了与其商业秘密相同或者实质相同的信息以及冯某某采取不正当手段的事实，故YL公司主张冯某某侵犯其商业秘密的上诉理由缺乏证据证明，法院不予支持。
关于冯某某是否违反保密协议中约定的竞业限制条款问题。在《保密协议》中约定冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内不得从事与YL公司业务相关的塑胶制品行业工作，该条款属竞业限制的约定。竞业限制的实质，是指依据法律的规定或当事人之间的约定，民事或劳动法律关系中特定的义务人在一定期限内向特定的权利人所负有的、不从事与权利人经营业务相同或相似的竞争性行为或不在与特定权利人的经营业务形成竞争性关系的企业中任职的义务。《中华人民共和国合同法》第五条规定：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，特定权利人与特定义务人之间的权利义务应当公平对等。由于竞业限制的义务人通常在离开用人单位后的约定期限内不得从事与权利人经营业务相同或相似的竞争性行为，或不在与特定权利人的经营业务形成竞争性关系的企业中任职，因此，其亦有权从特定权利人处获得相应的经济补偿。也就是说，劳动合同关系的用人单位与劳动者双方，在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的同时，亦应当约定在解除或者终止劳动合同后，由用人单位在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。从本案事实来看，YL公司在保密协议中只约定了冯某某应当履行竞业限制义务而未约定其能获得任何经济补偿，该约定的实质是YL公司仅仅享受了劳动者在离职后不经营与YL公司有竞争关系的业务的权利，而无须承担向劳动者支付补偿金的义务，在限制劳动者所享有的自由选择职业的权利的同时又对其不予补偿。因此，该约定双方当事人之间权利义务不对等、不公平、损害了劳动者利益。如果承认这种约定的效力，就等于承认用人单位可以随意损害劳动者利益这样一种行为模式，这无疑是违背基本的商业伦理道德及劳动力市场秩序的。因此，应认定该约定无效。由于冯某某与YL公司关于竞业限制的约定无效，冯某某具有自由选择职业的权利，YL公司主张冯某某在离职后五年内到与其有竞争关系的公司工作、违反了上述保密协议构成违约、应承担相应违约责任的上诉理由没有法律依据，法院不予支持。YL公司与冯某某签订《保密合同》虽在《中华人民共和国劳动合同法》施行之前，但双方的合同存续至该法施行后，双方的劳动关系在该法施行后解除，原审法院适用201月1日后施行的劳动合同法并无不当，YL公司称原审适用法律错误的上诉理由不成立，法院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。法院依法判决：驳回上诉，维持原判。
专家点评
本案中，YL公司既与冯某某签订了保密协议，也签订了约定“冯某某不得从事与YL公司业务有关的塑胶制品行业工作”的竞业禁止约定，但由于YL公司本身不能对商业秘密的侵权提出充分的主张，也未举证其对于冯某某给予了一定的竞业禁止补偿金，使得YL公司对于冯某某离职后的相关行为，既不能主张其的侵犯商业秘密的责任，约定的竞业禁止义务对其也没有法律约束力。可见，为了更好地保护企业的商业秘密，做好离职员工的管理工作也是企业管理的重要内容。
对于离职员工的保密义务，《合同法》第92条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”。《上市公司章程指引》第88条，“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的`合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”。可见，对于掌握企业商业秘密的企业员工，保守商业秘密是其的一项法定义务，即使员工离职后也应当予以遵守，直至权利人将商业秘密予以公开。那么，企业可以从哪些方面来避免离职员工的商业秘密侵权行为呢？
1、彻底、及时地交还相关工作资料。要求离职员工清退相关工作资料是预防其带走相关商业秘密信息载体，杜绝商业秘密泄露的重要环节。员工向企业提出离职请求时，企业应当将其使用的相关电脑、U盘、光盘、工作文件、图纸、数据等相关材料进行彻底、及时地交接，以防离职员工将载有企业商业秘密的资料带出“自立门户”或者从事相关行业的工作，成为企业的强劲对手，从而损害企业的利益。
2、开展离职谈话。员工离职时，企业可以与员工进行离职谈话，从而摸清离职员工的离职动机和去向。企业可以检查招聘档案，确认企业是否与员工签订《保密协议》或《竞业禁止协议》，对于签订相关义务协议的，企业应当督促员工积极地履行保密义务和竞业禁止义务；没有签订的，企业可以补充签订《离职承诺书》，结合离职员工的工作职责和接触到的企业商业秘密信息内容，对离职员工的保密义务进行确认，有必要的，企业也可以与员工做出竞业禁止相关约定。应当特别注意的是，企业和员工之间做出竞业禁止约定的，企业应当对员工履行竞业禁止义务可以得到的经济补偿金进行明确约定，并如实发放相关补偿金，否则，竞业禁止义务对员工不产生法律效力。
3、要求员工提供保密保证人。对于一些特别重要岗位的商业秘密知情员工，企业可以采取要求其提供保密保证人。提供保密保证人，即由企业与该保证人签订合同，约定若员工本人违反保密义务，在在职期间或者离职后泄露企业商业秘密或者违反竞业禁止约定的，由指定的保证人代其承担赔偿责任，这就一定上增强了员工发生侵权行为的损害赔偿责任，为目前不少企业所采用。
4、进行事后履约监督。企业可以根据职工提供的去向进行定时的跟踪，从而做到早发现、早制止。一旦企业发现离职员工自己设立与企业经营同类业务的新公司或到其他与企业经营同类业务的企业中任职，企业应密切关注其是否公开或使用商业秘密，是否已违反了竞业限制义务，并收集有关证据，以便通过法律手段及时维权。因此，企业为保护其商业秘密，有必要进行离职后监督。
对企业进行商业秘密保护的建议
1、对掌握企业商业秘密的离职员工的保密管理是企业管理中的重要内容。在离职员工的商业秘密的保护问题上，虽然我国法律也对离职员工的保密义务做出了相关规定，但企业也不能完全寄希望于员工的个人道德。对此，企业可以从员工的离职手续、企业的保密制度以及及时的有效监督等方面进行多方面的防范，从而真正实现对离职员工泄露企业商业秘密的有效防控。
相关商业秘密专项法律问题
1、没有约定经济补偿金的竞业禁止协议的法律效力？
根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
根据天津市劳动和社会保障局《关于保守商业秘密协议，支付违约金和就业补助金等有关劳动合同问题的通知》第二条规定，用人单位不向劳动者支付经济补偿金的，竞业禁止条款无效。
本案中，由于YL公司与冯某某签订的《保密合同》中没有对补偿金进行约定，YL公司也未证明其曾就竞业限制条款给予过冯某某任何经济补偿。因此，法院认为涉案保密合同中的竞业限制条款对冯某某不具有约束力。
2、商业秘密侵权案件中，原告的举证责任？
《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十四条的规定：“当事人指称他人侵犯其商业秘密的，应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。其中，商业秘密符合法定条件的证据，包括商业秘密的载体、具体内容、商业价值和对该项商业秘密所采取的具体保密措施等”。
在本案中，YL公司未举证证明其拥有的商业秘密符合法定条件、也未举证证明冯某某存在违反保密协议中约定的保密义务、泄露了与其商业秘密相同或者实质相同的信息以及冯某某采取不正当手段的事实，故法院对于YL公司主张冯某某侵犯其商业秘密的上诉理由不予支持。
3、在《劳动合同法》之前订立，《劳动合同法》实施后解除的竞业禁止补偿金的适用问题。
《劳动合同法》第九十七条对《劳动合同法》的适用做了相关规定，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；……本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；()本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。
可见，《劳动合同法》是否适用，主要应当以《劳动合同法》实施时，员工与用人单位的劳动关系是否存在为前提，劳动关系存在的，应当适用新颁布的《劳动合同法》的规定，即没有订立劳动合同的，应当自《劳动合同法》实施之日起一个月内订立；已经订立劳动合用的，应当符合《劳动合同法》的相关规定。
本案中，虽然YL公司与冯某某签订的《保密合同》是在《劳动合同法》施行之前订立的，但双方的合同存续至该法施行后，双方的劳动关系在该法施行后解除，故其法律关系应当受新颁布的《劳动合同法》的调整。即劳动关系在年6月17日解除后，应当按照《劳动合同法》的规定，做出相应的补偿金约定并予以实际支付，否则竞业禁止的约定将对劳动者没有约束力。
篇8：浅谈企业员工人数对所得税的影响及对策
浅谈企业员工人数对所得税的影响及对策
企业员工是企业生产经营不可缺少的劳动力资源，他们是物质财富的创造者。一个企业的员工素质高低决定着企业发展的前途和命运，同样也对企业经济效益有着重大影响。当然，合理的员工人数应当与企业的生产经营规模相适应，冗余的人员将会增加企业经济负担，但可以减少所得税。
所得税税前扣除办法规定：实行计税工资的企业，应当在计税工资标准的范围内按实列支，超过计税工资标准的，不得在税前列支。
因此，当工资总额一定时，有两个互为反比的因素影响计税工资，一个是员工人数，另一个是平均工资。当员工人数增加时，会降低平均工资。当平均工资低于或等于计税工资标准，则可全额在税前扣除，否则超过计税工资的部分不得在税前扣除。例如：某有限公司企业所得税实行查帐征收，年工资总额为100元,员工人数为100人,当地计税工资人平月标准为960元，企业所得税率为33，则该企业人均月工资为1000元，超过月标准计税工资40元，因此，超过的工资额40×12×100=48000元不得税前扣除，应当缴纳企业所得税48000×33=15840元。当工资总额不变，员工人数增加为125人时，则人均月工资为800元，小于计税工资月标准960元，可以全额税前扣除，免缴企业所得税。如果该企业为个体工商户、个人独资或合伙企业并实行查帐征收个人所得税，则同样也会影响到个人所得税。因此，企业员工人数的增减变动，会影响到企业所得税或个人所得税。
随着国有、集体企业的民营化改造及劳动人事体制的改革，原来的全民人员和集体人员已基本被私营雇用工所取代，企业用工除特殊行业外一般无须任何部门批准。不论是城市还是农村，只要符合企业用人标准，就可录用。虽然这样解除了企业人事制度上的束缚，增强了企业用工的灵活性，促进了企业人力资源合理配置，提高了企业的劳动生产率，但给有关行政管理部门带来管理上的`不便，特别是给税收管理工作带来一些新的问题。
在税收工作实践中，我们发现一些企业特别是建筑安装企业将雇用工工资和非雇用工的劳务报酬混淆在一起，用工资单作为支出凭证，计入“应付工资”科目，作为企业工资总额在税前列支。这不仅给税务机关在审查企业计税工资总额时增加难度，而且会发生偷逃营业税的行为。特别是临时工与外部提供劳务在实际操作中难以划分，比如：季节性生产经营临时用工、突击性生产经营临时用工和外部人员为企业提供商品购销、建筑安装修缮、运输装卸、代理等劳务，企业在财务处理上，绝大多数是以
“工资”形式进行会计处理的，这不仅逃避缴纳营业税，而且对企业所得税和个人所得税也产生影响。更有甚者通过虚列工资抽逃资金、列支超支的业务招待费及其他非法支出等偷逃税收。而现行的财政税收法规在企业员工性质界定上，只有原则性的规定，却没有明确规范措施，可操作性差，不便于税收管理，容易诱发避税和偷税行为。
那么，如何才能避免上述现象的发生呢？我认为，可以采取以下四点措施：
一、以规章形式规定，纳入社会保障范围的员工为企业雇用工。
国家税务总局或省、自治区、直辖市人民政府可以规章形式规定：企业应当建立劳动人事档案，只有企业与应聘人员签订雇用合同，并经县级以上（含县级）的劳动社会保障部门公证后录用的各种管理、技术、生产经营或服务人员，且为其缴纳各种社会保障金的，方可作为企业员工即雇用员工。否则，一律视为外来劳务工即非雇用工。
二、强化信息采集，要求企业按月报告企业员工情况。
当前，税务机关要求企业报送的纳税资料主要有纳税申报表、代扣代缴税款报告表、资产负债表、损益表及现金流量表等，而这些资料无法满足对计税工资审核的需要。因此，可以根据《中华人民共和国税收征收管理法》第二十五条规定，要求企业向税务机关提供雇用合同并按月报送《企业员工情况月报表》，作为税费征收、纳税评估和税收检查的重要依据。其报表内容主要包括：员工姓名、年龄、性别、身份证或护照号码、家庭住址、联系电话、工种、工资标准、进出企业时间、企业当月提取工资总额及实发工资总额等项目。对于员工人数较多的企业，可以规定每年1月份报告企业全部员工的情况，其他月份则报告每月的员工变动情况，这样既可以减轻企业办税人员的工作量，又能满足税收管理工作的需要。
三、加强监督管理，防止弄虚作假。
税收日常管理是一项基础性管理工作，其管理质量的高低最直接的表现就是纳税人能否做到及时如实申报缴纳税款。因此，加强税收日常监督管理非常重要，特别是对企业员工的监督管理上，要求税务人员经常深入企业车间、店堂了解企业员工情况，进行必要的抽查核实，因此，这项工作要求细致踏实，不能蜻蜓点水，否则就失去意义。只有这样，才能尽可能防止企业在员工人数上做文章，企图达到偷逃税收的目的。
<篇9：浅谈企业员工人数对所得税的影响及对策
浅谈企业员工人数对所得税的影响及对策
企业员工是企业生产经营不可缺少的劳动力资源，他们是物质财富的创造者。一个企业的员工素质高低决定着企业发展的前途和命运，同样也对企业经济效益有着重大影响。当然，合理的员工人数应当与企业的生产经营规模相适应，冗余的人员将会增加企业经济负担，但可以减少所得税。
所得税税前扣除办法规定：实行计税工资的企业，应当在计税工资标准的范围内按实列支，超过计税工资标准的，不得在税前列支。
因此，当工资总额一定时，有两个互为反比的因素影响计税工资，一个是员工人数，另一个是平均工资。当员工人数增加时，会降低平均工资。当平均工资低于或等于计税工资标准，则可全额在税前扣除，否则超过计税工资的部分不得在税前扣除。例如：某有限公司企业所得税实行查帐征收，年工资总额为1200000元,员工人数为100人,当地计税工资人平月标准为960元，企业所得税率为33，则该企业人均月工资为1000元，超过月标准计税工资40元，因此，超过的工资额40×12×100=48000元不得税前扣除，应当缴纳企业所得税48000×33=15840元。当工资总额不变，员工人数增加为125人时，则人均月工资为800元，小于计税工资月标准960元，可以全额税前扣除，免缴企业所得税。如果该企业为个体工商户、个人独资或合伙企业并实行查帐征收个人所得税，则同样也会影响到个人所得税。因此，企业员工人数的增减变动，会影响到企业所得税或个人所得税。
随着国有、集体企业的民营化改造及劳动人事体制的改革，原来的全民人员和集体人员已基本被私营雇用工所取代，企业用工除特殊行业外一般无须任何部门批准。不论是城市还是农村，只要符合企业用人标准，就可录用。虽然这样解除了企业人事制度上的束缚，增强了企业用工的灵活性，促进了企业人力资源合理配置，提高了企业的劳动生产率，但给有关行政管理部门带来管理上的不便，特别是给税收管理带来一些新的问题。
在税收实践中，我们发现一些企业特别是建筑安装企业将雇用工工资和非雇用工的劳务报酬混淆在一起，用工资单作为支出凭证，计入“应付工资”科目，作为企业工资总额在税前列支。这不仅给税务机关在审查企业计税工资总额时增加难度，而且会发生偷逃营业税的行为。特别是临时工与外部提供劳务在实际操作中难以划分，比如：季节性生产经营临时用工、突击性生产经营临时用工和外部人员为企业提供商品购销、建筑安装修缮、运输装卸、代理等劳务，企业在财务处理上，绝大多数是以
“工资”形式进行会计处理的，这不仅逃避缴纳营业税，而且对企业所得税和个人所得税也产生影响。更有甚者通过虚列工资抽逃资金、列支超支的业务招待费及其他非法支出等偷逃税收。而现行的财政税收法规在企业员工性质界定上，只有原则性的规定，却没有明确规范措施，可操作性差，不便于税收管理，容易诱发避税和偷税行为。
那么，如何才能避免上述现象的发生呢？我认为，可以采取以下四点措施：
一、以规章形式规定，纳入社会保障范围的员工为企业雇用工。
国家税务总局或省、自治区、直辖市人民政府可以规章形式规定：企业应当建立劳动人事档案，只有企业与应聘人员签订雇用合同，并经县级以上（含县级）的劳动社会保障部门公证后录用的各种管理、技术、生产经营或服务人员，且为其缴纳各种社会保障金的，方可作为企业员工即雇用员工。否则，一律视为外来劳务工即非雇用工。
二、强化信息采集，要求企业按月报告企业员工情况。
当前，税务机关要求企业报送的`纳税资料主要有纳税申报表、代扣代缴税款报告表、资产负债表、损益表及现金流量表等，而这些资料无法满足对计税工资审核的需要。因此，可以根据《中华人民共和国税收征收管理法》第二十五条规定，要求企业向税务机关提供雇用合同并按月报送《企业员工情况月报表》，作为税费征收、纳税评估和税收检查的重要依据。其报表内容主要包括：员工姓名、年龄、性别、身份证或护照号码、家庭住址、联系电话、工种、工资标准、进出企业时间、企业当月提取工资总额及实发工资总额等项目。对于员工人数较多的企业，可以规定每年1月份报告企业全部员工的情况，其他月份则报告每月的员工变动情况，这样既可以减轻企业办税人员的量，又能满足税收管理的需要。
三、加强监督管理，防止弄虚作假。
税收日常管理是一项基础性管理，其管理质量的高低最直接的表现就是纳税人能否做到及时如实申报缴纳税款。因此，加强税收日常监督管理非常重要，特别是对企业员工的监督管理上，要求税务人员经常深入企业车间、店堂了解企业员工情况，进行必要的抽查核实，因此，这项要求细致踏实，不能蜻蜓点水，否则就失去意义。只有这样，才能尽可能防止企业在员工人数上做文章，企图达到偷逃税收的目的。
<P>四、加大纳税评估和税收检查的力度，规范企业行为。
多年来的税收实践，使我深刻地认识到，纳税评估和税收检查应当把重点放在计税工资和原料、产成品成本核算上，这恰恰是税收评估和检查的难点，特别是计税工资的审核难度较大，企业常用此法以达到避税和偷税目的。这主要是因为企业人员具有一定的流动性，不确定性因素较大，又缺泛制约机制，因而更具有隐蔽性。因此，税务机关应当通过纳税评估和税收检查，有针对性地对企业人力资源分布、使用情况和计提发放工资方面，进行细致地评估和审查，看企业有无虚列员工人数，故意降低人均工资数额以及将非雇用为雇用工，用工资单列支劳务报酬等现象，一经发现应当督促企业进行纠正，并处以一定数额的罚款，情节严重触犯刑律的，应当移送司法机关追究相关人员的刑事责任。只有通过有效的纳税评估和税收检查，才可以规范企业的行为，尽可能减少税收的流失。
P>四、加大纳税评估和税收检查的力度，规范企业行为。
多年来的税收实践，使我深刻地认识到，纳税评估和税收检查应当把重点放在计税工资和原料、产成品成本核算上，这恰恰是税收评估和检查的难点，特别是计税工资的审核难度较大，企业常用此法以达到避税和偷税目的。这主要是因为企业人员具有一定的流动性，不确定性因素较大，又缺泛制约机制，因而更具有隐蔽性。因此，税务机关应当通过纳税评估和税收检查，有针对性地对企业人力资源分布、使用情况和计提发放工资方面，进行细致地评估和审查，看企业有无虚列员工人数，故意降低人均工资数额以及将非雇用为雇用工，用工资单列支劳务报酬等现象，一经发现应当督促企业进行纠正，并处以一定数额的罚款，情节严重触犯刑律的，应当移送司法机关追究相关人员的刑事责任。只有通过有效的纳税评估和税收检查，才可以规范企业的行为，尽可能减少税收的流失。
篇10：组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究
组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究
为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系,抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析.结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为,并对员工的工作绩效产生显著的'影响.其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响,感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响,而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响.
作 者：李金波 许百华 张延燕 LI Jin-bo XU Bai-hua ZHANG Yan-yang 作者单位：浙江大学,心理与行为科学系,杭州,310028 刊 名：人类工效学 ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF ERGONOMICS 年，卷(期)： 12(3) 分类号：B849 C93 关键词：组织承诺 离职意向 工作绩效 工作行为 影响因子篇11：企业对离职员工的竞业限制权利
企业对离职员工的竞业限制权利
王某曾经是甲企业的部门经理，在职期间与甲企业签订了保密协议，约定了王某的保密义务和离职后3年内其不得从事与甲企业有竞争关系的业务，并约定在王某离职后甲企业按月支付其补偿金的数额。6月，王某向甲企业提出辞职。辞职后王某先去参加了一个为期4个月的外语培训班，然后从月起应聘到乙企业工作。甲企业得知王在乙企业工作后，以乙企业与其存在业务竞争为理由要求王某执行双方以前关于竞业限制的约定离开乙企业，遭到王某拒绝。王某认为：在其辞职时甲企业没有向他提出竞业限制要求，在其辞职后、培训期间及到乙企业工作的初期，甲企业一直都没有对其支付过任何补偿金，表明甲企业放弃了这一权利，此前关于竞业限制的约定已经解除了。甲企业认为，在王某离职后的3年内企业都享有向王某提出不得从事竞争业务的权利。王某参加培训，其就业自由并没有受到限制，也没有受到任何损失。补偿金应该是补偿性质的，没有损失当然就不能得到补偿。双方意见分歧很大，协商不成，甲企业诉至法院。根据我国劳动法、反不正当竞争法、关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见、劳动部关于企业职工流动若干问题的通知等法律法规之规定，企业有权利要求员工在离职后3年内不得从事与企业存在竞争关系的业务，但现有法律法规却没有明文规定本案涉及的以下两个问题：
一是，企业向离职员工支付竞业限制补偿金是否以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件；
二是，在员工离职后的`3年内或双方约定的不超过3年的竞业限制期间内，原企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行双方竞业限制约定中的义务。
笔者认为，企业对员工享有的离职后竞业限制权利主要来源于其对自身商业秘密保护的权利和部分地来源于员工对企业的忠诚义务，而员工离职后丧失了部分就业自由和个人发展自由，应该得到补偿。
是否对离职员工进行竞业限制，企业拥有主动权。它考虑的因素是离职员工所知悉的商业秘密被竞争对手利用对自己产生的威胁与支付竞业限制补偿金总成本（可能有多人知悉该商业秘密）的比较，如果补偿金的总成本低于保持竞争优势带来的利益，企业将选择支付补偿金，对离职员工提出竞业限制要求。如果企业预知员工离职后的工作与其不存在竞争，将不会向离职员工提出竞业限制，其没有承担补偿金义务但实际上其享受了不竞争的利益。
如果在事先有竞业限制的约定，员工离职另谋职业时，考虑到这一因素，他将面临两类机会：A类机会：与原企业存在业务竞争，因个人能力得到充分发挥而收入增加或有利于个人发展，但是一旦原企业提出竞业限制要求，他必须放弃；B类机会：与原企业不存在业务竞争，可能因为个人能力没有得到充分发挥而收入减少或不利于个人发展。如果补偿金的支付以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件的话，当离职员工在获得B机会的情况下，只有再花费时间、精力去找到一个A机会才能获得补偿金，无疑增加了他的成本，这样一部分人会选择放弃，那么他丧失的就业自由和个人发展自由将不能获得补偿，而原企业获得了不竞争的利益却不用支付补偿金，这将产生社会不公平；另一部分人可能会寻求合作者制造一个A机会的假象，虽然离职员工获得了他应得的补偿金，但他还是负担了寻找合作者的成本和付出了不诚实的道德代价，这将不利于培育社会诚信。
虽然不排除离职员工在其他领域里能获得更高的收入或更好的发展的情况，但法律作为社会规则应该追求一般正义而不是个别正义。所以企业对离职员工享有竞业限制权利应该以支付补偿金为条件，且补偿金的支付不应以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件。如果企业不支付补偿金，离职员工不承担业务不竞争的义务。
另一个问题是在约定的竞业限制期间内，企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行不竞争的义务。
如果允许企业有选择权，企业将在发现离职员工从事或有迹象表明即将从事与其有竞争关系的业务时才会选择要求前雇员履行不竞争的义务，而对于离职员工来说，却增加了就业的不确定性，有些类似前面所述的情形：如果离职员工接受一个A机会，他随时可能面临前任企业要求他放弃，这将扰乱他对职业的规划，他不得不再去寻找B机会；如果为了职业规划的稳定和有效，他不得不选择放弃A机会，直接寻找B机会，这样，原企业也不会提出行使竞业限制权利，但实际上原企业已经实现了这一权利却没有承担相应的义务-支付补偿金。
所以为社会公平起见，在职工离职后，不应该允许企业随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行不竞争的义务，而应该至迟在员工离职前给予明确的通知。之所以要求企业至迟在员工离职前明确双方关于竞业限制的权利、义务并开始履行，基于以下理由：①对离职员工来讲，他可以确切地知道其是否可以从事与原企业有竞争关系的业务，可以对职业生涯有一个完整、有效的规划；②对于企业来讲，有充分的时间考虑是否行使权利。如果是员工辞职，其至少有1个月的时间考虑。（劳动法要求员工辞职必须提前1个月通知企业。）如果是劳动合同到期或企业主动解雇员工，企业对员工离职的时间是预知的或可控制的，企业也有充足的时间考虑；这样一来，双方权利、义务均衡；也减少了操作成本和社会成本。
篇12：企业对离职员工的竞业限制权利
企业对离职员工的竞业限制权利
王某曾经是甲企业的部门经理，在职期间与甲企业签订了保密协议，约定了王某的保密义务和离职后3年内其不得从事与甲企业有竞争关系的业务，并约定在王某离职后甲企业按月支付其补偿金的数额。年6月，王某向甲企业提出辞职。辞职后王某先去参加了一个为期4个月的外语培训班，然后从2002年12月起应聘到乙企业工作。甲企业得知王在乙企业工作后，以乙企业与其存在业务竞争为理由要求王某执行双方以前关于竞业限制的约定离开乙企业，遭到王某拒绝。王某认为：在其辞职时甲企业没有向他提出竞业限制要求，在其辞职后、培训期间及到乙企业工作的初期，甲企业一直都没有对其支付过任何补偿金，表明甲企业放弃了这一权利，此前关于竞业限制的约定已经解除了。甲企业认为，在王某离职后的3年内企业都享有向王某提出不得从事竞争业务的权利。王某参加培训，其就业自由并没有受到限制，也没有受到任何损失。补偿金应该是补偿性质的，没有损失当然就不能得到补偿。双方意见分歧很大，协商不成，甲企业诉至法院。根据我国劳动法、反不正当竞争法、关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见、劳动部关于企业职工流动若干问题的通知等法律法规之规定，企业有权利要求员工在离职后3年内不得从事与企业存在竞争关系的业务，但现有法律法规却没有明文规定本案涉及的以下两个问题：
一是，企业向离职员工支付竞业限制补偿金是否以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件；
二是，在员工离职后的3年内或双方约定的不超过3年的竞业限制期间内，原企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行双方竞业限制约定中的义务。
笔者认为，企业对员工享有的离职后竞业限制权利主要来源于其对自身商业秘密保护的权利和部分地来源于员工对企业的忠诚义务，而员工离职后丧失了部分就业自由和个人发展自由，应该得到补偿。
是否对离职员工进行竞业限制，企业拥有主动权。它考虑的因素是离职员工所知悉的商业秘密被竞争对手利用对自己产生的威胁与支付竞业限制补偿金总成本（可能有多人知悉该商业秘密）的比较，如果补偿金的总成本低于保持竞争优势带来的利益，企业将选择支付补偿金，对离职员工提出竞业限制要求。如果企业预知员工离职后的工作与其不存在竞争，将不会向离职员工提出竞业限制，其没有承担补偿金义务但实际上其享受了不竞争的利益。
如果在事先有竞业限制的约定，员工离职另谋职业时，考虑到这一因素，他将面临两类机会：A类机会：与原企业存在业务竞争，因个人能力得到充分发挥而收入增加或有利于个人发展，但是一旦原企业提出竞业限制要求，他必须放弃；B类机会：与原企业不存在业务竞争，可能因为个人能力没有得到充分发挥而收入减少或不利于个人发展。如果补偿金的支付以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件的话，当离职员工在获得B机会的情况下，只有再花费时间、精力去找到一个A机会才能获得补偿金，无疑增加了他的成本，这样一部分人会选择放弃，那么他丧失的就业自由和个人发展自由将不能获得补偿，而原企业获得了不竞争的利益却不用支付补偿金，这将产生社会不公平；另一部分人可能会寻求合作者制造一个A机会的`假象，虽然离职员工获得了他应得的补偿金，但他还是负担了寻找合作者的成本和付出了不诚实的道德代价，这将不利于培育社会诚信。
虽然不排除离职员工在其他领域里能获得更高的收入或更好的发展的情况，但法律作为社会规则应该追求一般正义而不是个别正义。所以企业对离职员工享有竞业限制权利应该以支付补偿金为条件，且补偿金的支付不应以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件。如果企业不支付补偿金，离职员工不承担业务不竞争的义务。
另一个问题是在约定的竞业限制期间内，企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行不竞争的义务。
如果允许企业有选择权，企业将在发现离职员工从事或有迹象表明即将从事与其有竞争关系的业务时才会选择要求前雇员履行不竞争的义务，而对于离职员工来说，却增加了就业的不确定
[1] [2]
篇13：个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文
0引言
在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，这是因为员工的努力程度和主动精神对组织的绩效具有重要作用。目前，学界已普遍认为组织的成功必须依赖员工个人主动地付出一些职责之外的正面行为。只有员工主动了，才说明员工个人与组织的价值观匹配度高，进而使得员工组织承诺也高，最终使得企业获得健康顺利的发展。
在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个“无形的心理契约”，这种心理契约就是组织承诺。21世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展，我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对组织的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。组织承诺对于预测员工的离职意向、提高员工的工作满意度、改善组织与员工的.关系都具有良好的效果，因此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。
1研究方法
1.1研究对象
采用随机抽样方法，在武汉市某公司抽取员工387名普工进行问卷调查。
1.2研究工具
本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计方法。根据研究的构思和目的，在总结以前研究结果和参阅国内外有关文献后，设计了员工基本资料调查表、员工与组织价值观匹配量表和组织承诺问卷。经过前期试测，问卷信效度较高，达到开展科学研究的要求。
2研究结果
本问卷采用匿名形式，通过到企业中发放问卷和发送e-mail的方式来发放问卷，共发问卷400份，回收300份，回收率为75%，其中包含有效问卷280份，占回收问卷的93.3%。
2.1不同性别状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
通过对不同性别的被试的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=-0.532，P值=0.595>0.05，表明不同性别的被试个人与组织价值观匹配差异不显着。另外，对不同性别的被试的组织承诺量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=0.123，P值=0.902>0.05，表明不同性别的组织承诺差异不显着。总而言之，性别对于员工与个人价值观匹配和组织承诺没有显着的影响。
2.2不同年龄阶段员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同年龄阶段的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.702，显着性等于0.045<0.05，差异显着。同样对不同年龄段的员工组织承诺得分进行方差分析，结果表明F值=0.779，显着性等于0.041<0.05，差异显着。总之，不同年龄阶段价值观匹配和组织承诺的显着性都较高。随着年龄的增长，组织承诺不断升高，个人与组织价值匹配有降低趋势。原因是随着年龄的增长，人的思考会变得越来越成熟，不会太任性，组织承诺相应也较高。而年纪越小思维就越活跃、越开放、就不会与组织的价值观太匹配。
2.3不同婚姻状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.398，P值=0.235，差异不显着，表明不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配性没有显着差异。进一步对对不同婚姻状况员工的组织承诺量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.364，P值=0.037<0.05，差异显着。分析可知，婚姻状况对于价值观匹配的影响不显着，而对组织承诺有着显着的影响。已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工。这是因为已婚员工一方面来说年龄较大，另一方面由于建立了家庭，家庭赋予他们的责任和义务不断加强，所以，他们选择的时候考虑的问题比较多，其离职成本比较大，因而不会轻易的做出离开组织的决定，其组织承诺较高。
2.4不同学历水平员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同学历水平的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=2.621，显着性等于0.015<0.05，差异显着。同样对不同学历水平的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=4.123，显着性等于0.007<0.05，差异显着。分析可知，学历在个人与组织价值观匹配上和组织承诺上都有显着性的影响。学历较高的员工，拥有相对较丰富的知识，拥有较高的技术和专业特长，在单位较受重视，就业机会就多，他们不太担心离开现有企业会蒙受多大损失，因此其组织承诺较低。
2.5不同任职时间员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同任职时间的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.948，显着性等于0.037<0.05，差异显着。同样对不同任职时间的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=2.013，显着性等于0.033<0.05，差异显着。分析可知，任职时间对于个人与组织价值观匹配和组织承诺都有着显着的影响。组织的老员工因为工作氛围和工作环境的稳定性增加而产生更多的敬业行为。任职时间对组织承诺各维度有显着影响，工作5年以上的员工的组织承诺维度明显高于工作5年以下的员工。
综上所述，在年龄上，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着性差异；在婚姻状况上，个人与组织价值观匹配不显着，而组织承诺的显着性较大；在学历上个人与组织及价值匹配都有较显着的差异。在任职时间上，对于价值观匹配和组织承诺都有显着性影响。
2.6个人与组织价值观匹配和组织承诺统相关统计分析
相关分析是描述了两个变量之间的相互关系的测度，相关关系是指两类现象的发展变化的方向与大小方面存在一定方面的关系，但不确定这两类现象之间那个是因、哪个是果。本研究使用皮尔逊（Pearson）相关分析，研究价值观匹配、组织承诺之间是否存在显着的相关关系，（相关系数r<0.4为弱相关；0.4―0.6为中度相关；0.6―0.7为较强相关；>0.7为强相关）。结果显示，员工的价值观匹配与组织承诺之间的相关系数为-0.624，为较强负相关。但由于价值观匹配是用减差表示的，也就是说减差越小，表明匹配程度越高。因此，可以得出价值观的匹配度越高（减差值越小），其组织承诺也越高，两者应该是一种较强的显着正相关关系。即员工的价值观匹配在整体水平上与组织承诺有着显着的正相关关系，这也验证了本研究之前的假设。
3研究结论
（1）通过差异性分析得出，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着差异；在婚姻状况上，组织承诺差异显着；在年龄上，员工价值观匹配和组织承诺都存在显着差异；在学历上，二者也存在显着差异；在任职时间上，也存在显着差异。
（2）通过相关性分析得出，员工的价值观匹配和组织承诺之间存在着显着的正相关关系，当员工的价值观匹配水平较高时，其组织承诺也较好，反之，当价值观匹配水平较低时，组织承诺也相应的较差。
参考文献
[1] 刘勇阶.工作压力、工作满意度和组织承诺关系研究[A].浙江大学硕士学位论文，2005.
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