《弟子规》能解决企业问题吗

下面小编为大家整理了《弟子规》能解决企业问题吗，本文共6篇，欢迎阅读与借鉴!本文原稿由网友“妃♀醉酒”提供。

篇1：《弟子规》能解决企业问题吗

《弟子规》能解决企业问题吗

当您为团队的凝聚力不够、员工敬业度不高而忧心的时候，是否尝试过从中国传统文化中寻找解决方案？

——回答：“是。”事实上，国学热蔓延至企业界已经有些时日，中国企业特别是民营企业加速了企业文化重组的步伐，一些企业更是将国学热演进到底。如今很多国学班费用可以抵得上名校EMBA的费用。而在企业里，员工人手一本《弟子规》，将背诵弟子规作为考核内容也并不鲜见。

曾经被用来教育子弟人生修为，养成忠厚家风的最佳读物，演变为企业文化的教科书，几千年前的文化，真的对今天还有用吗？

探寻治本的“精神中药”

当下国学热，与政府号召和推动有关，而中国企业界主动学习国学，背后则是因为西方管理文化日渐“水土不服”，逐渐“边际效用递减”。

在过往的30多年中，中国引进了大量西方管理的思想理论与方法。人们常说，科学无国界。可是，管理却是不一样的，管理主要跟人打交道，其中融进了很多人文的成分，无法单独剥离。而西方的管理，自然根植于西方文化。西方文化的概念太大，几乎无法界定。

由此再来看看西方的管理，那种重技术轻说教、重效率轻感情、重法制轻人伦的做法就很容易理解了。因为在西方的社会中，生活与工作几乎是两个世界。尤其是对于宗教信徒来说，宗教般的精神生活是一回事，而世俗的生活则是另一回事。这两种生活的准则是不一样的，同时又是彼此互补的。如果在工作中的冷漠让人有点儿难以承受，你很快就会回到生活中——那样一个可以让你修养身心的绿色桃源；如果你修养好了，又可以到世俗的荒漠上去驰骋一番，如此循环往复。

中国人呢？大部分中国人是没有宗教信仰的，如“圣徒”般为自己信仰的事业奉献自己的人，更十分少见。于是问题就出现了：生活与工作这两个不同的领域很难分得清楚，很多人带着生活的懒散进入工作场所，于是就形成了工作中长期难以解决的一个问题——非职业化；某些很投入工作的人，看起来工作的职业化有了些模样，可他们又会把这种样子带回到生活中去，家庭生活、朋友圈子都没有了真正纯正的生活气息，而充满了工作的内容。

话说到这里，有人会想到了：中国人现在有多少人能够过健康的精神生活呢？没有健康精神生活的人心灵不就是荒漠吗？而对于心中只有自己的利益、做事也是以自我为中心唯利是图的人来说，管理又能怎么管呢？是啊，很多企业的老板就发现了这样一个让人有点儿绝望的事实：对于那些只认钱的人来说，给钱是解决不了问题的，因为向往金钱基本上是欲望的事情，而欲望是个无底洞，而且还有个经济学现象——边际效用递减，于是，钱给了不少，还是留不住人心！

幸好，中国人有几千年的文化传统，又有些悲世悯人的圣贤思想积累下来，使得中国人的心灵大厦在多少次倾斜的时候终不会彻底倾覆。于是，到处不断学习寻求企业管理之道的企业家们，在那些现实中的许多文化引领者们的感召之下，终于来到了国学的门前。而《弟子规》也只不过是企业家们给自己的员工或者孩子寻找到的一剂心灵和精神的中药。

《弟子规》，你真的.懂吗

《弟子规》原名《训蒙文》，360句，1080字，为清朝康熙年间秀才李毓秀所作。根据《论语》“学而篇”的“弟子入则孝，出则弟，谨而信，泛爱众，而亲仁，行有余力，则以学文”的文义，以三字一句，两句一韵编纂而成，列举了为人子弟“在家、出外、待人接物、求学”应有的礼仪与规范，后经清朝贾存仁修订改编，并改名为《弟子规》。

《弟子规》，从名字听起来好像是教人如何做弟子的规矩，但其内容却涵盖了人生修为的主要方面，简单点说，如果你能够把《弟子规》这千余字搞懂了，做人的基本方面也就明白了，生活工作都会受益良多。从这一点看，一些企业在公司内部组织员工学习《弟子规》的现象，不难理解。

但是，国学智慧不能简单地理解为知识，她更是修行。如果只是浮于表面却从不身体力行，那就只能是为自己捞一点儿卖弄的资本罢了。而一些企业认为圣贤的思想字字千金，只能机械地接受，同样不合乎圣贤思想的精神——圣贤本是最擅长自我突破的人。

长久以来，在传统文化的熏陶下，中国人建立了自己的精神生活范式。世俗生活中强调和信奉的是“三纲五常”的社会伦理，长者示范垂爱幼小，晚辈敬老勤行，长幼有序，家里家外有序。工作中信奉“不在其位不谋其政”的中国式理性，做事根据自己所处的位置和实际情况，不妄自菲薄或好高骛远，也不怨天尤人。在涉及到利益与伦理的相遇时，信奉和强调的是“孔融让梨”式的谦卑和“重义轻利”乃至“舍生取义”的价值选择。

可是，在今天这样一个“地球村”的时代，不少国人既丢弃了祖宗的传统，也没有发展出适合自己的新文化和伦理范式。面对着这样的一种精神和心灵的局面，科学管理又能奈何呢？

《弟子规》精髓如何化作员工行为？

《弟子规》里蕴藏了中国人做人处世的大智慧，是儒家文化从伦理道德转变为行为约束的最主要的载体。就企业而言，《弟子规》里讲的“凡出言，信为先”是企业文化中诚信价值观的体现；《弟子规》里讲的“泛爱众”，即在企业内部要相互团结，相互学习、相互关爱，是对内对外建立合作型企业文化的体现；《弟子规》里讲的“能亲仁，无限好，德日进，过日少”，则要求企业家一定要树立正气，把员工的道德品质与工作能力放在同等重要地位来建设等等。

那么，如何把《弟子规》的精髓化作实实在在的企业员工行为呢？还是要在企业的日常运营中从小事抓起。《弟子规》就是教导做人的准则的，一个人通过学习日常生活中一些具体小事上的做人方法，可以变成个人的素养。企业中的很多事也跟生活中具体的事情大同小异，学会了生活中的准则，也就学会了企业中人与人之间相处的大部分。

不过，企业组织不可强迫员工学习《弟子规》，领导者要警惕自己“急于求成、遍地开花”的浪漫想法，可以采取在基础好的员工中先行先试，给些支持政策，比如学好用好的员工，给予表扬、奖励等。

在笔者考察的企业中，一部分还停留在背诵《弟子规》的阶段，要真正发挥作用，还是要进入实践阶段。比如拿企业内部关于《弟子规》的竞赛来说，就不能仅仅是背诵，更主要的还是背诵了之后自己发生了哪些变化，自己内心的感受发生了哪些提升，自己生活是不是比过去更和谐开心了，自己与同事相处得是否更加融洽了。也就是说，要按照“知行合一”的思路去安排，这样才会有实效。

曾问过一个公司的老板，通过学习《弟子规》，员工们到底发生了哪些变化？老板的体会是：“变化很多了。比如：在家里知道孝敬父母了、说话时知道考虑别人感受了、与人交往懂礼貌了，好像心里有了一种力量可以管好自己了。像过去那样发牢骚的人少了，家庭和谐的人多了，自私自利的行为也少了。总之，人的心灵力量强大了，人就懂事了，人与人之间的关系也和谐很多。”

也有企业将学习实践《弟子规》作为企业文化建设的主要内容。的确，《弟子规》是企业文化建设的重要基础，就如同练武功一样，基础不牢靠，招式也无法制胜。在此基础上，还可以继续学习中外古今很多优秀的文化。比如：学习那些平凡人成为英雄和伟人的励志故事，讲每个人自己心目中的英雄，学习国内外先进企业的具体做法并举一反三，学习先进的科学知识和技能，等等。更为重要的是，要结合自己的生活和工作，创造性发展和补充《弟子规》中没有的或者不充分的思想或者生活的方面。这些方面，都是值得仔细考虑的。建设企业文化，关键是形成众人的一个集体人格、达成众人的集体契约，并付诸行动，让体现优秀思想的行动全方位覆盖工作和生活的所有方面。

篇2：耳垂再造能解决哪些耳垂问题？

耳垂畸形一般分为耳垂粘连，耳垂裂、耳垂过大或缺失。这几种耳垂畸形都可以通过手术矫正达到相对美观的外形。耳垂过小或过尖的，也可以通过手术纠正。

耳垂再造手术方式：

耳垂缺损发生率并不少见。男女之比无明显差异。耳垂缺损的程度取决于先天性或后天性因素作用的强度。耳垂修复方法较多，可利用耳后乳突区皮瓣进行修复，方法比较简单，临床上采用较多。也可以利用乳突皮瓣，植皮及埋植耳软骨综合修复。以耳垂大小与形态接近正常为佳。

医生会对你脆弱的耳垂缺损部分作V形切开进行直接拉拢缝合，或将耳垂边缘皮肤切开，各设计两个“Z”臂并切开，角瓣左右交换位置缝合后，前后皮肤分别缝合。如果你的耳垂全部撕裂缺损了，可在乳突部位一自行折叠皮瓣再造耳垂，设计时应较原耳垂较大，必要时可将皮瓣迟延。

耳垂再造能解决哪些耳垂问题？人生中会面临很多事情事情，意外也是天天都在发生，部分女性会因为意外导致自己耳垂的缺失，从此变得内心且自卑，其实解决这个烦恼最好的办法就是做耳垂再造手术了，术后的效果也是非常不错的，如果您需要做此项手术的话，必须要去正规的整形医院才可以。

篇3：职业规划师能解决哪些问题?

职业规划师能解决哪些问题?

1、对个人或企业组织实施生活/职业规划目标指导

2、个人的能力、兴趣等进行测评、分析

3、帮助个人更好地了解职场情况

4、协助提高个人生涯决策技能

5、帮助制定个性化的职业发展计划

6、教授找工作的策略和方法

7、通过提高个人的处事、沟通及其它与职业相关的技能，帮助其解决目前面对的或潜在的工作中困惑和困难

8、帮助正确了解其职位的'全貌和要求，以及个人在生活中的角色

9、帮助个人应对工作压力，克服失业或职业转型中的挫折

10、帮助企业建立职业生涯管理体系

11、帮助企业选用合适人才，员工职涯在企业中发展的通路，一同做好人力资源管理和经营

篇4：解决干部“能下”问题之我见

解决干部“能下”问题之我见

改革开放以来，我国干部人事制度进行了相应的改革，试行和建立了一些新的机制，对新时期加强干部队伍建设起到了有效的促进作用。但是，这些改革与社会发展的要求、与市场经济的要求相比，还远未到位，还不能达到全国《深化干部人事制度改革纲要》的基本目标，为了真正把“三个代表”的要求贯彻落实到建设高素质的干部队伍工作中，切实为建设适应新世纪新要求的干部队伍提供坚强的制度保证，就必须在解决干部“能下”的问题上动真来实，那么，干部不能下这个长期以来存在于我们干部制度中的顽症，究竟应该如何解决呢？我认为应该把握好以下四点：

一、登高望远，审时度势，进一步增强解决干部“能下”问题的紧迫感

我国的干部制度改革已进入攻坚阶段，干部“能下”问题能否解决直接决定着改革的成败。目前，干部能上不能下的问题仍普遍存在。我们可以看到，无论是党政机关，还是国企事业团体，无论是单位，还是个人，传统的那些等级、身份观念在实际生活中并没有从根本上消除，竞争上岗也仅在一定程度上、较小范围内进行，按少数领导意志选人的现象依然存在，跑官要官的门仍旧没有完全堵死，干部的“铁饭碗”从实质上说并未打破，我们的干部制度还带有“终身制”的色彩。

干部不“能下”的弊端所造成的危害是显而易见的：首先，就干部制度改革而言，不“能下”就难以“上”，退不下来位子就不能把富于开拓进取、具备真才实学的跨世纪人才选“上”来，就必然妨碍“能上能下、能进能出、充满活力”的用人机制的进一步形成，破坏了正常的竞争和更新机制，影响了干部的新陈代谢和合理流动，也将使我们的干部制度改革不可能有质的突破；其次，该“下”来而没有“下”，一方面挫伤了干部的积极性，影响了工作效率的提高，另一方面也对干部队伍产生了消极影响，破坏了整个干部队伍的形象。

这些问题与《深化干部制度改革纲要》的要求，与我国干部制度改革的方向是格格不入、截然相反的，我们一定要从全局和战略的`高度，充分认识解决干部“能下”问题的重要性和紧迫性，增强搞好这项工作的使命感和责任感。

二、溯本求源，剖析实质，切实找准干部不“能下”问题的具体成因

干部不“能下”，是我们的干部制度长期以来存在的一个“痼疾”，是很多人事管理弊端的根源所在。干部能“上”不能“下”，究其原因是多方面的。

1、从历史方面看，在计划经济体制下，我们实行的是全统全包的方法，只要走进了干部的大门，从衣食住行到生老病死，组织和单位都要全包，只要不犯错误，一般不会有“下”的可能。

2、从现实方面看，“官本位”的影响依然存在，在社会保障体系不健全的情况下，干部“下”的渠道不通畅，干部下来以后许多具体问题不好解决，相应配套措施跟不上，很多人对下来后的出路、生活保障、待遇、发展机会无着落的后顾之忧较严重。

3、从制度方面看，干部任用制度不健全，大多数领导干部职务没有明确的任职期限，不称职、不胜任现象的干部标准认定缺乏可操作性，“能下”的客观尺度不明因而难以把握，这是“难下”的重要障碍。

4、从环境方面看，没有形成“公开、平等、竞争、择优”的用人环境及民主透明的氛围，导致了领导干部的干预、过问、说情，使一些该“下”的干部下不来。

5、从观念方面看，未能突破干部终身制的羁绊，为官者似乎坐上了官位，就进了保险箱，捧上了铁饭碗，不能正确认识干部的“上”与“下”，这都在解决干部下的问题上产生了负面影响。

三、统筹兼顾，配套改革，牢牢把握住解决干部能“下”问题的关键环节

“能下”已迫在眉睫、势在必行。我认为需要把好以下几个关键环节：

――创新观念是前提

江泽民同志指出“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。当前，影响解决干部“能下”问题的各种障碍还不少，急需我们从思想观念、工作方法和制度机制等方面进行创新。思想是行动的先导。没有观念创新，工作创新就迈不开步子，体制创新就会成为一句空话，要解决干部能“下”问题，就必须破除“官贵民贱”和“终身为官”的思想障碍，以观念创新为前提，进行一次新的思想大解放，把自上而下的推动和自下而上的探索结合起来，牢固树立凡是符合“三个有利于”的标准，符合“三个代表”要求的制度和办法，就大胆地试、大胆地创、大胆地干的创新观念，把创新贯穿于解决干部“能下”问题的每一个环节、每一项工作，善于扬弃旧制度，敢于创造新机制，好的就坚持发扬，不足的就改进完善，错的就及时纠正，努力实现在干部“能下”问题上质的突破。

――岗位评定是基础

“用人如器”。用人要依据岗位需要，把干部尽量使用到最合适岗位上。解决干部“能下”问题，就要加紧对干部岗位职责的研究，制定科学的岗位分类和干部职责评价标准，为评价干部提供科学可靠的依据。

――制度建设是保障

解决干部“能下”问题要以制度建设为保障，走规范化、制度化的路子，使干部“能下”有章可循，有法可依。近期应建立以下几项制度：

1、实行干部职务任期制

实行干部职务任期制，是推动干部能上能下的有效措施，也是干部工作走向法制化、制度化的重要标志。要明确规定任期制的实施范围，要根据不同类型的岗位明确规定任期时间和任期届限，使干部不管什么级别，只要担任了领导职务，任期届满后原任职务就自然免除。要明确规定任期届满后的调整使用政策，合理安排任期届满的领导干部，这是保证任期顺利实施的基本前提。

2、实行辞职制

要制定自愿辞职、责令辞职和引咎辞职的实施办法。

3、实行诫勉制

经考核，对问题比较突出的领导干部，应视情况规定半年至一年的诫勉期，限期改正提高。对那些因存在问题或犯有错误，在群众中造成不良影响，但不够给予党纪、政纪处分的领导干部，发出书面通知，由组织给以告诫和警示，对其进行为期半年至一年的诫勉，同时建立干部诫勉档案。

4、实地待岗制

对在民主测评中不称职票达到30以上，或不适宜担任现职

务而近期又没有合适岗位的领导干部实行待岗。

5、实行试用制

对于新提拔的委任制干部，应制定一定时间的试用期限，在规定的时间内接受群众监督。试用期满后，经过考核，及时取消不胜任者的任职资格。这有利于组织在实践中更加准确地识别和使用干部，减轻调整不胜任干部的工作难度，减少不胜任干部可能带来的隐患。

――改进考核是关键

干部考核工作的结果决定着干部岗位任职评价的结果，影响着干部“能下”制度的实行，是决定干部是否“能下”的关键因素。我们应扩大考核范围，改进考核方法，拓宽考核渠道，充实考核内容，全面考核干部的德能勤绩。一要进一步增强干部考核工作透明度。二要在考核方法上借鉴运用国内外一些行之有效和先进的考核技术，提高考核工作水平，防止考核失真失实现象的发生。三要建立健全干部考核责任制。

四、正确引导，合理配置，努力营造干部“能下”的社会环境

为妥善解决干部“下”后的各种“后遗症”，我们应根据不同的情况制定相应的改革措施，使干部在“下”的时候一能心情舒畅地下，二能不受社会的冷遇，并享受应有的待遇。

1、在干部思想观念意识的更新与转换方面，要加大宣传教育和舆论引导，营造良好的行政环境与社会氛围，使所有在职的干部真正地感受到竞争的压力和动力，意识到安于现状、与世无争的消极心理已不能适应社会的发展了，认同只有德才才能分高低，只有本领才能争上下，只有实绩才能论升降的新型干部制度，树立起正确的“荣辱”观，以平常的健康的心态从容自如地对待职务的“上”与“下”，淡化“官”念，破除“官本位”，逐步自觉地做到能上能下，能官能民，能伸能屈，能进能出。

2、应制定相应的改革措施，掌握正确的政策导向，使“下”的干部能享受应有的工资待遇和政治待遇。

总之，解决干部“能下”的问题，是一个复杂的系统工程，涉及到方方面面，各行各业，需要统筹安排，全盘考虑。我们必须从干部制度、配套措施、社会舆论等方面协同配合，逐步推进，才有可能取得明显进展。只要我们坚持以“三个代表”重要思想为指导，以观念创新为前提，以制度建设为根本，以“三个有利于”为准绳，敢创敢干，敢为人先，干部“能下”的问题就一定能够得到解决，《纲要》提出的干部制度改革的基本目标就一定能实现！

篇5：65岁退休能解决养老保险问题吗

老话说得好，“猛药”能治病，但这“猛药”要是下得太猛、太急，十有八九得闹出大事情。

比如说吧，在刚刚落幕的中国劳动论坛上，人力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平就透露出这么个信息：为了解决我国养老保险金缺口巨大的老问题，有关部门正在酝酿延长法定退休年龄，有可能逐步将男女职工的法定退休年龄统统提高到65岁这一水平。

为了力证“晚退”这帖“猛药”的效力，还有专家紧接着给做了补充说明：法定退休年龄每拖一年，养老统筹基金即增收40亿元，减支160亿元，这一进一出就“缓解”了200亿元的资金压力。

钱不够，靠多收少支能给“找齐”，这当然是个妇孺皆知的道理。可是靠“晚退”来“找齐”、靠“65岁退休”来让养老保险金显得“充裕”，有多少人乐意，有多少单位同意，会不会造成更大的难题?

先来说说大家乐不乐意。“65岁退休”，我相信，这规定也许会让不少事业单位的职工喜极而泣――工作轻省、收入稳定、只要不退休回回涨工资都拉不下你，这份工作谁不愿意做下去?而工厂企业的职工多半会觉着这是晴天霹雳――工作好像突击，收入全靠效益，一有风吹草动，车间里上班的人拿的工资比退休的人还低，这种强度、这种“倒挂”的情形，谁会愿意做一颗要顶40年的螺丝钉?而最后，那些已经因为企业“不行”而下岗、内退、歇在家里月月自己缴养老金指望熬到退休年限领退休金的职工，心里怕是一下子冷得不行――至少还要多挨才能开始领退休金，这日子还要不要过下去?

再来看看单位们同不同意。咱们都熟悉一个词，“返聘”，那些管理岗位、科研岗位、技术岗位上退下来的人不难通过“返聘”再工作下去，而单位用一个“返聘”人员的支出往往比用一个正式职工要低，可以说完全没必要通过“晚退”来把需要的人留在手里。而对那些不在单位“招聘考虑之列”也不在“挽留考虑之列”的基层员工、“高龄”员工，“法定退休年龄没到”这一条能不能解决他们工作以及继续工作的问题?还是说要他们加入更没保障的内退大军?

最后，也最关键的，是“65岁退休”搁就业这一关过不去。按最新数据，截至9月底，全国仅城镇登记失业人员就有830万(这还没有把隐性失业人员以及这次金融危机砸掉的饭碗考虑进去)，而登记失业人员里头又有70%还不到35岁、可谓相当年轻。就业难的同时又大举延长法定退休年龄，不过是把养老保险金的压力进行了转移――将一大批家庭置于小的只能“啃”老、而老的没法安安生生养老的尴尬境地。那会儿国家的养老保险金倒可能够了，可家庭的养老金、生活费够不够呢?

和谐不是面子问题，不补实际的“不足”，只做账面上的“有余”，把“国家养老保险金紧张”乾坤大挪移成了“家庭生活费紧张”，那还有什么意义?

篇6：凡是钱能解决的问题都不是大问题

凡是钱能解决的问题都不是大问题

原创： 道不远人

2018年11月3日   星期六   阴

在书香校园创建现场会上的发言中，我在说到“落实环境创设”时说，“在书香校园创建工作中，就环境创设问题，换个角度看，凡是钱能解决的问题都不是问题”。话音刚落，与会的校长们一阵哄笑，我不知道校长们这笑声是认同还是反对，感觉还是反对的人较多，因为在大多数人的心目中真的是太缺钱了。其实我这话的意思是，学校花钱搞好读书环境的创设并非难事，而要引导师生都喜欢读书、爱上阅读就不是那么容易了。

偶得兄在我的Q文《狠抓“十二落实”全面推进书香校园建设》后回复说“除了钱，感觉啥都缺！”这话说得够绝了，办教育抓教学，我们似乎很缺钱，但最不缺的也是钱，有时感觉真的是除了钱，什么都缺。偶得兄接着又留言作了很好的解释：“环境可以搞，懂管理有爱心的人没有，书可以购，我怕――没有读书的人。”是的，当前我们中小学并不缺书籍――在“创现”后，所有学校都已达到藏书量的标准，即便有的书并不适合学生看，但大部分书籍还是适合的。我们不缺书，我们缺的是对阅读的重视程度，缺的是书香校园的创建理念，缺的是对图书管理制度的落实与执行，缺的是引导学生热爱阅读的方式方法……一系列所缺少的，基本与钱无关。学校即便再穷，但买三五百本书还是做得到的，尴尬的是如偶得兄所说的“没有读书的人”啊。

其实，在教育教学过程中，说“凡是钱能解决的问题都不是问题”是有一定的道理的。比方说给学校500万，是否就可以在一两年内培养出一两个清华北大？是否就可以大幅提升进入“985”“211”人数？是否就可以彻底的改革课堂教学提升教学效益？是否就可以在短期内培养出教学大师？是否就可以打造出享誉省内外的品牌学校？……如果答案都是否定的话，那么我们就很容易发现，相比之下，我们并不很缺钱，我们更缺的是教育软实力，更缺的是优质教育品牌。如果是给5000万，1个亿，我们的答案呢，谁敢拍胸口给出肯定的答复？！

钱，是个好东西，是人生不可或缺的好东西；钱也是个问题，是谁都绕不过去的问题。在世间俗事柴米油盐酱醋茶和衣食住行中，钱的重要显然可见，没钱是万万不能的。在现实社会中，“有钱能使鬼推磨”的现象屡见不鲜，钱甚至有时候还能“使得磨推鬼”！但，钱不是万能的，正如《蜗居》所说，“凡是钱能解决的'问题，就不是大问题”。人这一辈子，有许多困扰是钱无法解决的，如友情，亲情，时间，健康，自尊，修养，人格和生命……这些是钱所不能代替的。就如李咏的离去，包括之前离开的央视主持人罗京、方静、王欢……又岂是钱的问题所能解决的？

说回教育教学，我们可以用钱建立堂皇的教学大楼，可以用钱购买最先进的教学平台，可以用钱打造最漂亮的校园等等，教育硬件是可以用钱来速效完善，而教育理念、教学方式方法的转变，却不是单靠花钱就能解决的。我们中小学所处的现实是，钱能解决的问题基本解决，而教育理念却远远滞后。钱很重要，却不是最重要的，要办好教育提升质量，理念的领先才是最重要的领先！

大千世界处处充满了矛盾与问题。我们谁也不能否认，即使一个人钱多到可以解决大多数问题，这个世界上，依然有很多问题，是用钱解决不了的。钱不能解决的问题，才是最大的问题。

哈哈，胡扯了半天，写得好像自己很有钱的样子，其实也就够解决温饱略有节余而已。总之，有钱没钱，珍惜眼前。说到底，人生最关键的是珍惜当下，加强锻炼，提升自我，让自己变得更“值钱”，那就一切问题都不是问题了。

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