浅谈新形势下高职辅导员队伍的建设机制论文

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篇1：浅谈新形势下高职辅导员队伍的建设机制论文

浅谈新形势下高职辅导员队伍的建设机制论文

论文摘要：高职学生思想状况比较复杂，思想教育和管理需要强有力的辅导员队伍，才能使教育教学工作健康的进行。从当前辅导员队伍建设现状的角度出发，分析在新形势下高职院校辅导员工作的新要求，并就如何推进高职院校辅导员队伍建设提出了几点建议。

论文关键词：高职院校 新形势辅导员 队伍建设 机制

社会的发展变化，使得人们的生活方式、社会组织形式、就业岗位和就业形势变得多样化。而大学生是一群独特的群体，他们思想活动具有独立的多变性，也存在着个体间的差异性；同时，随着高职教育教学改革的不断深入，工学结合、校企合作进一步推进，迫切要求高职院校根据实际情况，加强学习、生活和学生技术实践的教育管理工作。这项艰巨的任务自然就落到辅导员的肩上，而作为高职院校教师和管理队伍的辅导员将是义不容辞的职责，但高职教育发展历史不久远，目前也还没有形成较为完善的高职高专学生的思政工作机制和体系。然而面对这错综复杂的新形势，加强辅导员队伍的建设势在必行，也是十分必要的。

一、高职院校辅导员队伍建设现状

（一）辅导员队伍专业化不强

在教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出：辅导员的主要从事的工作内容主要是思政道德教育、身心教育和学习就业。因此，我们的辅导员在具有较高的综合素质前提下，还要要具备从事思想政治教育工作的专业化理论和实践能力，才能真正担负起辅导员的职责。由于目前社会对思政人才一般强调的是综合素质，对相关专业要求不高，忽略了辅导员的思政职能，使一些不具备辅导员素质、党性不强和能力一般的人员“被充实”到辅导员队伍中来，导致他们缺乏从事学生教育管理工作的基本专业素质和能力，难以服众也难以适应新时期的学生思想政治教育工作。

（二）高职院校的辅导员队伍职业化基础薄弱

高职是职业实践性比较强的学校，因此对辅导员队伍的职业化要求比较高。它的职业性是指辅导员必须经过严格的专业学习和培训，通过严格的考核等帅选机制，让受训辅导员的职业资格达到要求，使得他们长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。保持辅导员队伍的稳定，是高职院校完善辅导员队伍建设的基础。由于学生思想政治工作是一项复杂的系统工作，十分讲究工作艺术，使得辅导员工作压力大、工资待遇低、职业前景模糊，高职院校的许多辅导员对自己的职业满意度不高，而把它当成一种过渡性职业，为实现转岗而疏于工作，难以进行深入细致的大学生思想政治教育和行之有效的日常管理，造成了辅导员队伍的高流动性、低稳定性，严重影响了辅导员队伍的职业化建设。

（三）辅导员工作缺失比较严重

在学校的教与学多方面工作来看，思想工作比较繁琐，可以说是距无巨细，主要包括思政教育、学生学习和就业等方面工作，其中思政教育始终是辅导员主要工作线，有时是通过学生党建和团建等形式实现，有时是围绕日常教育管理与服务活动中展开。如果学校对辅导员工作的责权利分不清，甚至把与学生稍微有关的工作都推给辅导员，将对辅导员工作十分不利，致使他们在千头万绪的工作更加的无序，辅导员们也就没有充足的时间和精力进行学生理论的学习与提高，更谈不上“因材施教”了，造成辅导员工作“缺位、虚位、错位”。

二、新形势对辅导员队伍建设提出了做学生政治思想工作的新要求

在新形势下，来自多元化文化、网络、就业、社会、家庭、经济等影响和压力的共同作用，一方面有利于大学生树立自强意识、创新意识、成才意识、创业意识，另一方面也使他们不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题，新形势导致的学生工作的新变化要求辅导员队伍建设要适应这种变化。

（一）信息网络化的普及对辅导员工作提出了新要求。信息网络化的普及极大地改变了学生的生活和学习方式，也改变了思想政治教育主体与客体之间信息传递和接收系统。当前，大学生基本是“电脑迷”，也是网络技术的践行者。作为一名辅导员不能处在“世外桃源”或不食人间烟火，要顺应当前的社会的变化，利用先进的科技成果更新自己的教育观念，充分认识并利用网络技术开展思想政治教育工作。首先，我们要找准做政治思想工作的切入点和立足点，用积极、健康的文化信息占领网络阵地，用马克思主义文化思想和正确的人生观占领学生的思想阵地，提高学生信息识别能力；其次，建设好学院网站，开设学生工作专栏，利用网络这个现时代的教育平台，规范网络道德，培养积极、健康、科学的网络文化，并充分发挥电脑网络在学生工作中的服务功能、教化功能和管理功能，向学生传输的思想政治教育信息，对学生进行教育、激励和引导。

（二）学生人生观的变化对辅导员工作提出了新要求。当前，随着我国改开和经济转型的不断深入，在一定程度下，人们的人生观在发生着微妙的变化，加上独生子女在家庭教育中的影响，学生自我意识成为了主流意识，使得团结协作的精神严重缺失；同时在社会主义市场经济的冲击下，“普世价值”观念里的优胜劣汰的竞争体制、就业形势的严峻，增强了当代学生的竞争意识和竞争中的功利性，却缺少了传统文化的奉献精神；学生中实用主义意识增强，在学习和生活上表现出强烈的实用性和实效性，也在不同程度上导致学生理想精神的缺失。在面对这种扭曲的人生价值观念，辅导员的工作就要本着与时俱进的精神有的放矢做思想工作，在工作过程当中必须强化“以人为本”的教育理念，倾听学生心声，尊重学生，理解学生的观念和需求，找好教育引导的切入点，使学生在多元复杂的价值取向选择中，把握自己追求崇高。

（三）教改对当下的辅导员工作提出了新要求。高职教育是上世纪九十年代新兴的教学模式。在就业形势十分严峻、市场竞争格外激烈的环境下的高职教育，面临着新的挑战。在诸多的教育工作中，就业与创业教育必然成为学生教育的重要内容。如果专职辅导员对社会发展十分“感冒”，势必影响学生的就业和政治思想工作。因此，新形势下要求辅导员要时刻了解国情，加强职业素质与职业道德的教育，使学生树立牢固的职业道德准则，规范职业行为，同时结合人才培养模式，紧紧抓住教育教学每一个环节，适时对学生进行相应的思想政治教育，调动和整合有关在育人方面积极的资源优势，实现综合育人的功能。

三、完善机制，促进辅导员队伍可持续发展

近十年来，高职院校辅导员队伍建设取得了突出的成绩，其数量配置、职责定位、身份待遇逐渐得到明确，管理模式、岗位培训正步入正轨，但辅导员队伍建设是个长期的任务。

（一）良好的选拔机制是辅导员队伍建设的前提条件。辅导员是大学生健康成长的“贴身棉袄”，他们的良好素质、合理的结构是做好辅导员工作的`基础和前提条件。因此，高职院校应本着“优化结构”的原则，在人员选拔上严把入口，合理配置，保证辅导员队伍具有较高的素质。

一是提高辅导员的选拔标准。在选拔辅导员时，必须严格按照有关规定，并结合学校的实际情况，将选拔标准公开化、具体化、规范化。不仅要强调应聘者具有很强的综合素质能力，而且需要具备与应聘工作相匹配或相近的专业背景。

二是规范辅导员的选拔法定程序。选拔招聘人员牵扯各方的切身利害关系，需要工作的透明化是十分必要。因此，坚持公开招聘、择优聘用的原则，对应聘者所需要具备的知识能力和素质准确测评，以实现辅导员队伍建设和正规化的管理。

三是拓宽辅导员选拔途径。选拔出德才兼备的辅导员是学校学生工作的重点工作之一。为此，在选拔前期的工作要做全面的评估工作，避免低效率低民主的选用。笔者认为，首先可以考虑从教育心理学相关专业的毕业生中招聘，其次也可以从退休的党政人员中择优返聘辅导员，同时可以在现任专职教师中选拔具备相关专业知识背景的优秀人才充实到辅导员队伍中，以弥补辅导员的数量不足。

（二）加强辅导员队伍培训是高职院校辅导员队伍建设的关键。我国高校辅导员制度始建立于上世纪五十年代初。伴随着教育体系的不断完善，高校的辅导员工作越来越被重视。对此，高职院校为了规范学生管理工作，纷纷结合各校学生实际工作不断加强辅导员的培训，以更快的速度提高政治辅导员的整体素质。

一要加强相关业务培训。充分利用学校现有的培训资源和条件，定期对辅导员进行系统培训，以提升他们的专业水平、业务能力、政治素养和各方面的知识，帮助他们成为懂教育、懂管理的专业人员；通过定期举办辅导员工作例会，总结老辅导员的工作经验，启发思路，共同提高。

二要抓紧进阶培训。可以通过名师引领工程、专家讲座和其他形式，重点培养一批辅导员骨干，然后让骨干们“就地开花”。同时，在培训过程中，积极总结经验，积累案例。亦可以鼓励和推荐优秀辅导员攻读硕士博士学位或在职进修有关心理学、教育学，尽快提升辅导员队伍整体的学位层次和理论水平。

（三）科学的考评机制是加强辅导员队伍建设的重要手段。我国要科学发展，需要科学的机制。同样，高校辅导员的蓬勃发展，则要建立和完善符合科学发展观的科学的考评机制。因此，建立科学的工作考评机制是加强辅导员队伍建设重要一环[4]。第一，完善的考核体系，规范的工作职责要与辅导员切身利益密切挂钩，以调动辅导员的工作积极性；第二，根据辅导员工作特点，建立一种长效、科学的督导机制来实现辅导员工作绩效评价和考核，努力做到公平与正义。

（四）完善的工作激励机制是辅导员队伍建设的动力源泉。目前，由于辅导员的职业满意度偏低，导致高职院校辅导员队伍缺乏稳定性。为此，教育主管部门、学校应该积极参与辅导员队伍建设，建立完善辅导员工作激励和保障机制，为从事政治思想工作的教师创造良好的政策环境和生活工作环境。

首先，完善聘任制，可协调和促进辅导员队伍的持续发展。高职院校应从准入机制、聘任期限、职称评定、工作待遇等方面不断完善保障制度，并加强规划管理和指导，以保持辅导员队伍的健康发展和稳定性。

其次，建全奖励机制，使付出与回报成正比，以提高工作满意度。由于长期以来的各方面原因，辅导员的工作报酬都比较偏低，在一定程度上影响了高校辅导员队伍的稳定。为此，应及时调整辅导员报酬结构，确保他们的实际收入达到甚至超过同级别教师的平均水平，定期推荐优秀人员外出进修或学习等不断提升的机会，改善辅导员对报酬满意度不高的心理感受。

最后，解决好辅导员的“分流”和“出口”问题。随着我国经济的发展，人才趋向多元化。所以辅导员流动不可避免，高校辅导员队伍建设要顺应潮流的发展，根据工作需要和辅导员个人的条件和志向，采取多种渠道解决好辅导员的诉求与出路。对愿意做思政工作的辅导员要进行职业教育与培养，对要求转岗的辅导员，我们要尽人情并提供机会，以促进社会的和谐发展。

高校辅导员思想政治教育工作在面对新形势、新情况下，辅导员队伍建设要不断创新思想政治工作新思路，切实加强和重视队伍管理和建设，提高辅导员综合素质，挖掘和发挥人的主观能动性，在各种完善的机制激励下，培养和造就一支素质上过得硬、政治上靠得住的辅导员队伍，可以为加强大学生思想政治工作打下坚实的基础，以巩固我们社会主义建设事业。

篇2：双因素理论看高职辅导员队伍建设的论文

【摘要】

本文利用双因素理论分析高职院校辅导员队伍建设的现状,为辅导员队伍激励机制的建立提供建议,有利于高等院校保持辅导员队伍的长期稳定和发展,建设一支职业化、专业化与专家化的辅导员队伍。

【关键词】

篇3：双因素理论看高职辅导员队伍建设的论文

1 双因素理论概述

双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克-赫茨伯格(fredrick herzberg)提出来的。20世纪50年代末期,赫茨伯格在匹兹堡地区访问了200名工程师和会计师,访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的;哪些事项是让他们感到不满意的,原因是什么。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,将调查结果按满意和不满意因素分类,结果发现,使职工感到满意的是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。这些外在因素只起保持人的积极性、维持现状的作用,没有激励人的作用。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是能满足个人自我实现需要的因素。如果这些因素改善了,就能对人们产生更大的激励。

2 高职院校辅导员的重要地位及现状分析

辅导员是学生思想政治教育工作的主要组织者、协调者和实践者,也是学校校园文化的倡导者和组织者,是学生成才成长的服务者。高职院校办学目标是为社会培养更多德才兼备的“高技能实用型人才”,高素质的辅导员队伍不仅能够做好学校的管理工作,更有利于学风建设、教学任务的出色完成。辅导员队伍向职业化、专业化、专家化发展是辅导员队伍的发展方向。

辅导员为高职人才的培养付出了努力,做出了贡献,是一支优秀的队伍。但目前存在一些问题,影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析,主要体现在以下两个方面:

2.1 保健因素方面

从学校政策方面来说,专职辅导员少,大部分是兼职辅导员,辅导员是生活保姆,又是专任教师,没有辅导员不干的活,没有辅导员享受的待遇。从管理方面来说,社会对高等职业教育的关注还很不够,对承担高职辅导员更加忽视;本身由原来的成人高校、中等专业学校演变而来的高职院校,将高等职业教育混同于培养技能型人才的中等职业教育,将辅导员工作定义为抓教学、管生活、包住宿。学校的要求是二十四小时执勤。在学校的管理体制中,辅导员常常处于被动听从的位置,更像一个学院行政命令和学生间的“传声筒”。从人际关系方面来说,辅导员涉及的人际关系最复杂。面对各样性格的学生,面对各种和利益相关的`评先、评优,师生关系处理难度非常大。从物质工作条件、工资、福利方面来说辅导员普遍对自己的收入情况不满意,觉得与自己付出的时间和精力不成比例;从工作环境和条件看,辅导员时时处处都在处理跟学生相关的问题,任何人都是自己的领导,压力非常大。学生工作无小事,由于职责不清,凡是与学生有关的事情,都与辅导员有关,辅导员永远有做不完的事情。

2.2 激励因素方面

随着高职院校的大众化,为了争取评定资格,聘请一批高学历毕业生做辅导员。但是,年轻的高学历学生对未来充满热情和憧憬,辅导员工作却又是琐碎而没有成就感,使得辅导员队伍的稳定性不能够保障。在晋升和发展上,对于本科以上学历的毕业生,其最关心的就是职业发展,但是,却苦于没有清晰的路径。而高校辅导员的发展途径主要为职务和职称两个方面:在职称上,思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合,辅导员没有办法走思政路线,政工师的评定虽然可行,但是实际意义不明显;在职务发展上,岗位职数有限,发展空间较窄,岗位没有吸引力,许多辅导员工作没几年就忙着转岗。再者,教育行政部门和高校对辅导员的表彰力度严重缺乏,辅导员工作长期得不到肯定。因此,以上诸多存在的问题影响了辅导员队伍的建设。

3 利用双因素理论完善辅导员队伍激励机制建设

双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用具备了可行性和实用性。

首先,重视保健因素。应首先创造必要的保健因素,为辅导员提供好的工作条件和环境,生活上,为他们的工作给予较好的报酬。外在的保健因素是其能够努力工作的前提条件,只有在相对满意的保健因素下,激励因素才能够发挥作用。

一方面,建立相应辅导员行政级别制度,稳住辅导员队伍。根据辅导员工作业绩和考核情况设立专门的辅导员津贴。建立辅导员行政级别制度,使辅导员最高可以达到处级辅导员。当然辅导员行政级别的确定不但要根据其工作年限还要根据其工作业绩情况和考核情况。并且,引入竞争机制,在设定岗位时,级别越高的岗位岗位数越少。这样辅导员心理才会平衡,才有归属感。同时,加强辅导员队伍中人员的沟通和情感交流,可以使其多享有一些福利;在生活环境上,采取积极措施解决他们迫切的生活需要,如住房、子女入学、老人的照顾等问题。另一方面,改善工作环境,理清辅导员工作职责,让辅导员主动做自己分内的事。辅导员自己也要坚持原则,做好自己的本职工作,不要去揽自己分外的事情。尤其要与与行政分开,降低考核和监控的难度。因此,高职院校应该明确辅导员应该做什么,什么是其工作范围,其工作目标又是什么,摆脱其救火队和无限制加班的角色,使其工作既有压力又有动力。在职业生涯规划上,加强其培训力度,使其能够享有更多的学习和补充知识和能量的机会,增强其工作效能。

其次,强调激励因素。高职院校的很多辅导员都是本科、研究生学历,学历层次高,他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性,以及在工作中被尊重受重视的程度。这就要求学校的领导要充分把握工作中的激励因素,增加工作的吸引力,建立完善的奖惩机制,尊重新一代知识分子的新思想和新作风,利用新时期下的年轻一代的特点有效地激励辅导员,增强辅导员对工作的认可度和喜爱度,树立荣誉感,激发其内在的工作动力。

还要建立绩效工资制,给予合理的薪酬辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效贡献和责任挂钩,充分发挥薪酬保健和激励作用。体现辅导员基本一天24小时,一周7天的工作状况,加大辅导员奖金津贴的相对比重,建立绩效工资制,以辅导员工作态度为依据,以工作实绩为标准,最大限度地发挥薪酬激励的作用。做好工作设计,通过内在激励方面力求使辅导员满意。要做好辅导员的个人目标设定,个人目标与组织发展目标一致时,会促进个人发展并促进个人关注组织发展。根据辅导员的专业背景、兴趣、工作能力等。学术有专攻,让他们分别从事学习指导、生活指导、择业指导及心理咨询等专项工作,成为职业指导、心理咨询、学生事务等方面的专门人才。

总之,要利用人力资源中的激励方法,充分发挥辅导员这部分人力资源的潜力,调动其工作热情、积极性,使其做好大学生思想政治教育工作,使辅导员真正成为学生的良师益友。

参考文献

[1] 严国华.高职院校辅导员存在的问题及对策[j].职业技术教育,2008(2)

[2] 罗许练.从人力资源配置角度看地方高校辅导员队伍建设现状及对策[j].惠州学院学报(社会科学版),2006(4).

[3] 王心旭.工作过程的激励与工作行为的强化.辅导员制度的设计与选编[c].2007.

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