员工忠诚度的管理

时间：2024年10月04日

来源：苗条的熟男

编辑：本站小编

下面就是小编给大家带来的员工忠诚度的管理，本文共5篇，希望大家喜欢阅读!本文原稿由网友“苗条的熟男”提供。

篇1：员工忠诚度的管理

高离职率下，如何能够留住员工，留住人才，成为越来越多管理者所关注的重点，因此我们看到越来越多的企业为员工加薪、增加福利等，但结果很多时候却不尽如人意，尤其是饱受争议的80、90后群体更是如此，单纯的物质手段是很难留住员工的，留住员工还需要从看透员工忠诚度开始。

员工忠诚度是什么？其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：

高度认同企业文化，并试图影响他人

忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

愿意与企业分享自己的想法

很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。

工作时间之外的“工作时间”

忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。

离开公司仍会说企业好

对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己；而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的，

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。而企业如何培养员工忠诚度，需要做好六个方面：

打造积极的企业文化

积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高；反之则越低。

确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

聚集正确的人

“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时非常重要。我们前面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行招聘时，一个重要的考核因素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无法与企业保持一致，进了不该进的企业，就很容易造成矛盾，造成员工流失，这在80、90后员工身上表现得尤为突出。

做好价值培训

虽然员工的价值观能够与企业保持一致，但如果员工对企业价值观不够了解的话，也很容易造成矛盾。因此，企业需要对员工进行系统的价值培训，使员工真正能够深入理解企业文化，认可企业价值观，从而进一步巩固员工忠诚度。

篇2：忠诚度，如何管理

每每听到有企业提到，提高客户的满意度，忠诚度，提高员工的忠诚度，但在很多情形下，这些也许永远只是口号，只是知道业绩好了，做个Survey，客户的满意应该是Ok了，如果经常有投诉、回头客少了，可能的原因是忠诚的客户少了，需要做些事情提高客户满意度和忠诚度。但是，实际上，忠诚度永远都是一个非常虚幻的名词，不知道忠诚度是如何来，不知道如何提高忠诚度，也不知道忠诚度与公司的业绩直接倒地存在着什么样的关联。一切都是摸不着，看不着的。

第一个对于忠诚度的误区就是满意度和忠诚度的关系，很多人说，客户的满意度比较高，所以客户很忠诚。需要指明的是，满意度是获得忠诚的基础，只有对产品或者服务满意，才有可能成为忠诚的客户，但是，这其中却不是一一对应的关系，很有可能客户对目前的产品或服务很满意，但他/她却不一定是一个忠诚的客户。例如：75%的无线用户对当前的服务“满意”，但72%可能会转向竞争者提供的服务。所谓的忠诚是指一种认可公司及其产品或服务提供的价值信念（通过多次互动产生），可以随着时间的推移带来后续的交互和购买行为。

一个忠诚的客户有三个主要的特征：

第一，客户会购买该品牌的产品或服务的频次会增加；

第二，客户会主动向身边的朋友推荐购买该产品和服务；

第三，客户会给予更多的有建设性的建议和意见，甚至投诉。

一个忠诚的客户对于企业的业绩意味着什么呢，哈佛商学院的教授曾经有一组数据：如果将每年的客户关系保持率增加5%，可能使企业利润增长85％；客户忠诚度下降5％，企业利润则下降25％，

从数据上来看，提高客户的忠诚度会带来企业业绩的增长来自与以下几个方面：

第一：正如我们前面提到的忠诚度客户的特征，客户的购买频次会大大增加，他们会重复购买该品牌的产品或服务，这会导致销售量的增加；

第二，忠诚的客户将产品和服务推荐给更多的朋友，推动他们来尝试购买该产品或服务，也会带来销售量的增加

第三：相对非忠诚的客户，忠诚的客户对于产品和服务的粘性会更强，这会带来较低的价格弹性，即这一群体对价格的不敏感，可以收取相对较高的，实施差别定价。正如中国移动的全球通品牌的资费

第四：针对忠诚度客户所开展的营销活动会比漫无边际的市场活动更具有目标性和更好的效果，这一可以大幅度降低营销费用

针对这每一个特点，企业都可以开展一系列的营销活动以活动更高的收益。

因此，每家企业都使出浑身解数欲提升会员的忠诚度。当然，这是建立在过硬的产品和服务的基础上进行的，若没有一流的产品或服务。在今日同质化严重、竞争日趋激烈的商场，忠诚度就是天方夜谭。于是乎，我们看到了很多的所谓的忠诚度计划，航空公司的里程计划、银行信用卡的刷卡积分奖励计划、移动运营商的花费奖励积分计划和零售业的会员制计划。公司的忠诚度计划通常有多个目标，所有目标都专注于从客户、会员处获得更大的利润。这些目标包括：增进客户了解、利用这些了解增加促销量以及高利润产品和服务的销售量，同时提高客户保持率和购买频率。

篇3：如何面试员工忠诚度

如何面试员工忠诚度

面试官的误区：忠诚度的考核

跟一个HR同行聊天，谈到当你决定录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业忠诚度的高低作为一个评判标准，同学的答案是：“应该，而且可能还是一个很重要的标准”，她讲了许许多多的理由，听上去非常地合理，我只是呆呆地听着，因为无法集中精力去思考，无法正确的阐述自己的想法，就像突然间被人打成了白痴，竟然不知道如何去反驳她，(我称之为间歇性思维短路)，但潜意识里，我可以很肯定地感觉到她错了，她的思路还停留在象牙塔里，

“当你决定是否录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢?”，我的答案是：“不应该”，为什么这么说呢?主要有以下几个方面的考虑：

第一：我们必须明确何为“忠诚度”。忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解，我想应该包括两个方面的内容，首先是行为方面的忠诚，忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上，(我称之为诚实度)也就是员工在工作行为上对企业的真诚，对本职工作的富有责任感，也可以理解为员工在任职期间，在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力，对上级，同事，下级以及顾客赤诚无私。一切以工作为出发，不拉帮结派，不损公肥私，以为企业创制更多的财富为目标。俗话说“拿人钱财与人消灾”。用现在的话说叫：“对得起自己的这份工资”。再则是在精神方面的忠诚，即员工把自我的职业规划，人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起，希望在企业中长期工作，在协助企业发展壮大的过程中，实现自己的职业规划和人生目标。员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心竭力，赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。

第二：对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。忠诚度是一个比较抽象复杂的概念，只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度，工作表现来进行评估，这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。面试过程由于受到时间的限制，主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力，包括应聘者的知识结构，个人的谈吐风度，是否能给人诚实可信的感觉，是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面，然而忠诚度的问题，涉及的方面比较广，考察的时间要比较久，不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。要知道，古人在相交了几十年后况且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说：“某人的忠诚度很高或者不行呢?”。面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断，但很难做到对其忠诚度的判断。

第三：应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大，

在实际的面试过程中很多人认为，我们可以从应试者的从业经历，对过去公司的看法，以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据，是的，表面上来看，这有些道理，但如果结合中国社会的实际情况来分析的话，这个依据也经不起推敲。让我们从以下两个方面来解释为什么过去的'就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。(1)：从企业方面来看：中国的企业，除了国营企业，事业单位外，主要的就业方向就是外资企业(另论)和私营企业，然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标，企业理想和社会责任感外，大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙，见缝插针游离于市场边缘，它们是存活在社会中的一群没有灵魂的行尸走肉般的组织，悄然的出现，又无声的灭亡。它们没有企业宏伟的发展规划(根本没时间和精力考虑这个问题，还没到那个层次)，不注意任何的社会责任(增加企业负担)，不关心它们员工生活和职业规划(员工就跟野草似的，割了一波又自然会长出另一波来)，企业主不知道该把企业带到什么地方，员工们不知道自己在为这个社会做出什么样的贡献，中国社会科学院的一份调查报告显示：由于各种原因，中国私营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至今能够存活下来的只占总数20% —30%，平均寿命仅为2.9岁。但在目前这种情况下，员工如果能做到诚实守信，忠于本职工作，尽心竭力的把工作做好，也就是在行为上忠诚于公司，(该处我称之为诚实度)就已经很不错了，至于更高的所谓精神层面上的忠诚就很难做到了。所以说，企业缺少灵魂，缺少对员工的关爱造成是造成员工无法正真表现其忠诚度的主要原因之一，员工更换公司的行为不能被指责为缺少忠诚度。(2)：从“离职行为”的本身来看，员工为什么会离职，我曾经被很多人面试过，也面试过很多人，谈到离职原因，五花八门，有时候让你听起来感觉哭笑不得。但在我看来，绝大多数正常情况下，离职行为本身跟员工的忠诚度是没有太多的联系的，它只是由员工自身能力提高的速度与企业发展的速度是否一致而决定的，当员工个人能力发展的速度超越了企业自身发展的速度，而且企业无法给该员工提供相对适应其发展的空间时，员工自然就要离开，去寻找适合自己的新的岗位。另一方面，当企业的发展速度超过了员工个人能力发展的速度的时候，企业需要新的能够适应企业发展现况的人才，那么发展速度慢的员工自然就要被淘汰出去。如果从忠诚度的角度，即员工在任职期间的行为上的忠诚和精神上的忠诚两个方面来看：我们可以得出这么个结论：“走的人不一定没有忠诚度，留下来的人不一定忠诚度就高”，所以我说，离职行为与员工本身的忠诚度没有太大的联系，它是员工和企业之间各自的发展速度是否一致的问题。

篇4：职员工忠诚度分析

经营企业就是经营企业中的人力资源，这如同中国古时候的群雄争霸一样，找到好的帅才，将才，文才，武才，把他们安排在最合适的职位上，使他们人尽其才，同时为了让这些好的人才留在国家、军队里面，就必须提高他们的忠诚度，对企业也是一样，为了使企业员工更好的为企业发展服务，必须研究到如何提高员工对企业的忠诚度问题，

我们把企业在职员工的忠诚心态分成四大类型：极度危险型，欲走还留型，迟疑观望型，相对稳定型。这里先解释一下为什么只有相对稳定型，而没有绝对的稳定。现代社会企业和企业之间追求的都是共赢的局面，两个合作的企业在竞争同时建立同盟，实现诚信双赢。一旦任何一方为了自己更大的利益破坏了诚信，另外一方不可能再去“忠诚”的损害自己的利益让另外一方获利。这和企业与员工的关系一样，企业与员工之间只要能够在某个范围内满足对方的利益需求，那么员工与企业之间就会出现相互的和谐，既员工和企业的互相忠诚。

一．极度危险型员工

1．对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展如果这样的员工身居要职，那么对企业的损害是非常大的，因此要及时发现开除出去。

分析：这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴，究其原因不外两种，一是企业招聘识人失误，二是企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。

2．对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。

分析：这种类型员工与上述一类员工产生的原因雷同。企业为防止碰上这类员工，除了招聘中提高识人准确度外，还要建立完善的保密机制，建立行业互利同盟，才可以逐步杜绝这类员工的破坏行为。

二．欲走还留型员工

1．对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职。

分析：这种员工分为很多种类型，只认金钱型，只认权利型等等有着极端的欲望的人。有些员工从一进企业开始就只认薪水，虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡，但是这类员工不易满足，不断要求加薪，如果满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡，所以企业应该在招聘及试用时期及时发现这类员工，让其另求发展。还有一类员工自视甚高，不断的追逐权利，，如果没有满足他的职位欲望，就想离开，企业也应该让其另求发展。如果以上两类员工潜力很大，并能在未来为企业发展作出很大的贡献，那么企业应该引导其清楚的认识自己目前的能力，并为其提供在本企业甚至离开企业后的生涯规划，使该两类员工产生强烈归属感，或许可以留下真正有潜力的员工。

2．对在企业的发展没有信心，准备离开企业

分析：该类员工在欲走还留型中占有较大比重，是这个类型的主力军。他们通常在企业中工作了相对来说不长也不短的时间，刚进入企业的时候充满信心，在为自己同时也是为企业的发展作出贡献后，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉企业制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等，

这类员工有着对企业对自己共赢的发展的想法，但是却因为自己想法的偏差或者企业确实没有让自己得到应得的重视，所以想离开企业。为防止这类员工的出现，企业应该对想法偏差的员工予以及时的引导纠正；对于确实没有做到人尽其才、让人力资源更好发展的地方，企业应该建立完善的薪筹制度、考核制度、升降级制度及公平的行政管理规范，破除一切任人为亲、一切官僚主义、一切形式主义、一切拉帮结派的政治斗争……。形成良好的企业文化，作到企业的公正、公平，使大部分优秀员工真正的对企业这个大家庭中产生归属感，只有也只能这样才能真正意义上的提高员工忠诚度，使员工和企业得到双赢。

三．迟疑观望型员工

这类型员工即是欲走还留型的第二种类型的前一阶段，即对自己在企业的发展没有信息，准备离开企业的员工的前一个阶段，如果企业在发现大部份员工有这种倾向的时候采取欲走还留型的第二种类型中说到的解决方法，可以挽留住这部分员工，并使企业朝着良性循环发展，最终使企业进入兴旺发展的阶段。

四．相对稳定型员工

1．企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献，这样的企业制度是相对完善的，发展方向是相对正确的，企业处于上升的良好阶段，有着相对良好的企业文化，这样的企业即使临时遇到不可抗灾害，通过自身相对完善的危机管理，通过广大员工富有成就感的努力，也会顺利度过难关；又或者在产品进入衰退期时，员工也会因为对企业有着很强的感情而和企业共同改革，度过难关。

2．企业发展不好、制度很不完善，但是高层部分领导为了自己的利益不断往自己口袋装钱――换个地方没有这么好的机会、反正公司垮了，换个地方我还是老总；中层部分领导沉迷于官僚主义的斗争和懒散的生活-――得过且过，安逸中不失斗争的乐趣，换个地方我的水平和工作态度就不一定拿的到这么多工资；下层部分员工失去奋斗意识――这样懒散的工作也有工资，去了其他企业还要努力工作，多累。以上我用的都是高层部分领导、中层部分领导、下层部分员工，而另一部分的骨干和有才能的领导职工们因为对企业的失望或已经走了，或准备离开，虽然企业还是企业还有那么多的人，但是这些剩下的人中已经没有真正为了企业发展而努力的了，大都是因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展努力却能给自几带来较大的利益而暂时留下来的人。

3．清洁工，保安等如果没有自身的太大事情基本属于相对稳定类型员工

企业员工的忠诚度是通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高的。

忠诚不光是员工对企业，企业对员工也是同样，忠诚是相互的，利益是相互的，感情也是相互的，简单的道理通过聪明的人使用好的企业管理方法就可以建立相对完善的企业管理制度，充分发挥企业中的人的才能，形成好的企业文化，使人力资源这个企业核心竞争力更好的持续发展。

来源：世界经理人

篇5：HR如何提高员工忠诚度

方法一：共享信息

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

拓展阅读：

影响员工稳定性的主要因素

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。

第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。

第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。

第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。