员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文

下面是小编整理的员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文，本文共8篇，欢迎您能喜欢，也请多多分享。本文原稿由网友“xr51899”提供。

篇1：员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文

员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文

一 引言

随着西方企业民主、“以人为本”管理思想的日益深入人心，加上社会对企业社会责任呼声的日益高涨，员工发展和员工权益问题作为两方面所强调的交集部分成为当代实业界与理论界普遍关注的焦点，实行员工参与的管理方式逐步成为企业管理层的共识。另一方面，随着知识经济时代的到来，企业之间人才的竞争日趋激烈，企业的生存和发展也越来越多地依靠拥有忠诚度较高的员工，如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失成为越来越多企业管理者关心的问题。

员工参与如何影响员工忠诚度、能否提高员工忠诚度？本文试图用实证研究方法对该问题做一回答。

二 文献回顾及理论假设

(一)员工参与

员工参与虽已成为企业人力资源管理实践中一个倍受关注的热点问题，然而关于其研究，不同学者则从不同角度加以开展和论述。有的学者从参与的广度和深度来研究，有的学者从参与形式和程度，也有学者则从其过程和结果加以开展[1-3]，本文通过对国内外相关文献的归纳总结，基于人力资源管理角度，分析得出学者们主要是从信息分享、授权、认同、报酬和能力提升五个方面界定员工参与[4-5]。因此本文从员工参与内涵出发，并结合中国实际，认为员工参与包括员工参与管理，它是通过强调员工在工作过程中的信息分享、自主工作权，让员工在提高自身技能的基础上参与工作场所的决策和管理及分享组织收益的过程。其中信息共享方面强调通过组织的信息知识共享而实行共同管理；认同是指让员工参与研究和讨论组织中的相关问题，并通过一些非金钱性的奖励措施来感激员工为组织所做出的工作努力和成绩；能力提升是指组织通过提供技能培训、岗位轮换等措施来提高员工的素质和解决问题的能力；公平报酬是指组织能够基于绩效和贡献来提供给员工公平合理的报酬；授权是指组织通过扩大员工的工作自主权，而让其获取支持感、信任感和成就感。本文还将对员工参与五维度在中国的适用性进行实证检验。

(二)员工忠诚度

在国外，自从员工忠诚的研究被带进行为主义领域不久，有关其研究就开始分化为行为忠诚和态度忠诚两个方面。行为忠诚论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。而在态度忠诚的研究中，主要体现在组织承诺方面的研究，认为有关员工忠诚应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，也有学者从忠诚的道德品性进行了研究。在我国，学界对其含义界定繁多，由于侧重点不同也形成了不同的分类标准，有行为忠诚论、态度忠诚论和行为态度综合论之分，也有主动忠诚和被动忠诚之分，还有对个人忠诚、企业忠诚和事业忠诚等不同层面的划分。Gideon给出了其它具有代表性的定义，认为忠诚表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工平等交往中的契约关系，是一种契约性忠诚[9]。

综合国内外学者的研究成果，本文认为员工忠诚度是基于道德基础之上的行为忠诚和态度忠诚的统一，在行为上表现为员工竭尽全力工作，从态度上表现为员工对企业的'价值观和核心理念的认同。其内在实质意义主要是以下三个方面：首先，态度忠诚、主动忠诚和事业忠诚是基于企业目标及价值观与员工个人目标及价值观的协调一致基础上，员工因在主观上对企业有深厚的感情而形成的情感忠诚。其次，行为忠诚、被动忠诚及个人忠诚则是强调员工因在地位、个人利益对组织的依赖、或者是因自身态度、能力的局限而形成的持续忠诚。最后，一些强调契约性质及道德层面的忠诚度研究则是一种权利义务和责任方面的规范忠诚。

(三)研究假设

1.员工忠诚度的影响因素方面

国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于运用量表调查进行实证研究，盖洛普公司1991年通过对美国七百多名员工的实证调查结果得出薪酬与员工忠诚度之间成正比；GideonGunderson实证得出员工参与和沟通能够增强其忠诚程度、职业能力发展机会是影响员工忠诚度的重大因素[10]。国内学术界对员工忠诚度的研究开始较国外稍晚一些，相对而言多集中在定性的描述上，在实证方面比较薄弱。邓劲松从组织认同的角度研究了知识型员工的忠诚度形成动因，得出工作认同、客户认同、团队认同和独立的倾向四个主要影响因素[11]。赵观兵、梅强指出影响忠诚度的指标有：企业提供给员工的能力发展机会、人事关系状况、报酬制度等方面[12]。陈霞指出授权不足、用人机制不完善、薪酬机制不健全、企业文化不成熟时致使员工忠诚下降的四个主要因素[13]。张兰霞得出基于心理契约的知识型员工忠诚度三个影响因素分别为：能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围七个成长影响因素；薪酬福利等五个企业影响因素；工作认可、工作自主和沟通交流等六个工作影响因素[9]。综合国内外关于员工忠诚度影响因素的相关文献，我们可以发现除了员工自身因素、领导因素和组织文化因素外，忠诚度的影响因素主要集中在薪酬福利、沟通、组织认同、授权、工作自主、职业能力提升、学习培训及公平等方面。

2.员工参与对员工忠诚度的效能方面

许多国外学者的研究结果都已表明，员工参与对员工忠诚度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield认为让员工参与决策，可以提高员工的士气和对组织的忠诚感[14]。CaseyIchniowski组织越是能够把权力、报酬、信息、知识四种元素投入到员工参与氛围建设中去，它就越是能够提高员工对组织的忠诚度[15]。ThomasZwick认为更大程度上的员工参与会增强员工的忠诚度，责任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反馈、参与和团队支持对员工角色清晰有着显著影响，这又反过来又影响员工的忠诚度[17]。而我国学者在这个领域虽有所涉及，但更多的是从理论上进行阐述和证明的。吴庆平、张西龙认为可以通过员工参与管理、工作丰富化和扩大化、弹性工作制、合理化建议活动等方法来提高员工的工作忠诚度[18]。唐跃军员工是公司极为重要的利益相关者，在公司治理中为员工提供有效的参与公司日常经营管理和重大决策的机会和途径，有利于实现公司运营的透明化，推动公司决策科学化，有利于激励公司员工，提高员工忠诚

度[19]。宋利、古继宝、杨力参与决策对提高员工忠诚度的作用最为突出[20]。这些论述很有意义，但缺乏实证支撑，难以立足。本文试图对员工参与及员工忠诚度的相关性作实证研究，探究在中国文化背景下，员工参与的不同维度对员工忠诚度的影响。

通过上述关于员工参与五个维度内涵的挖掘、员工忠诚度的影响因素的归纳分析以及员工参与对员工忠诚度效能的论述，本文提出以下假设：

假设H1：信息分享对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响

假设H2：组织认同对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响

假设H3：能力提升对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响

假设H4：公平报酬对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响

假设H5：授权对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响

三 研究方法

(一)问卷及样本概况

本研究问卷分为三部分，第一部分：被调查人员基本情况调查，包括性别、年龄、文化程度、职位、工作年限、单位性质、参与形式等，采用选择题的方式作答。第二部分：员工参与分量表。通过相关文献和网络检索，我们得到了Lawler；GuyPare，MichelTremblay编制的相关员工参与问卷[21，22]，以及黄坚学翻译的Gu

yPare，MichelTremblay的包含五个维度参与问卷[23]。本文通过对GuyPare，MichelTremblay的原问卷与黄坚学所翻译的问卷、以及周硕所用的相关问卷进行对比，适当调整、增加了一些具体项目，形成一份包括30个题目、五个维度的初始员工参与量表。第三部分：员工忠诚度调查分量表。本研究对于员工忠诚度的评价采用了组织承诺的研究成果，通过忠诚严格检测调查表与组织承诺评价模型相结合来评价员工忠诚度，问卷是在Allen&Meyer(1990)[24]的组织承诺量表，凌文辁、张治灿、方俐洛研制的“中国企业员工组织承诺问卷”以及刘小平的“员工参与问卷”的基础上加以修改发展而来[25-26]。所形成初始量表包括三个维度：情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚，共26题。问卷第二部分、第三部分均采用Likert五点记分，正向记分，其中忠诚量表的项目18为反向记分，两部分量表从1到5分别描述为：非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。

本研究采用便利抽样对不同行业、不同所有制企业为对象进行了问卷调查，本次调研分预试和正式调查两个步骤，经预试信度效度检验后，经删除、调整形成正式问卷，其中第一部分含10个题目，员工参与量表包括27个题目，员工忠诚度量表包含23个题目，问卷共计60个题目。问卷发放方式包括电子问卷以及纸制问卷面对面的发放等。共发放纸制问卷120份，回收问卷82份，其中有效问卷80份；网上收集数据150份，其中有效问卷127份，问卷总回收率为85.9％，有效问卷共207份，有效回收率为76.7％。被调查对象一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员分别占42.5％、32.4％、17.9％、6.8％；高中及以下、大专、本科、硕士及以上分别占2.9％、10.6％、70.5％、15.9％；国有、民营(含港澳台资)、外企、其它分别占40.6％、39.6％、5.8％、13.5％，男性、女性分别占59.7％、40.3％。

对于回收的问卷，本研究主要使用SPSS15.0来进行资料的相关分析。

(二)效度信度分析

问卷效度是指问卷测量反映概念真实含义的程度；信度分析则是指测量的一致性或者说是可靠性。问卷员工参与量表的KMO值高达0.916，此外巴特利特球形检验的统计量为2804.104，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。通过SPSS15.0对调查所得数据进行分析，经过Varimax转换后抽取五个因素，这五个因素对总变异量的解释累计达到63.071％，分别命名为F1信息共享、F2认同、F3公平报酬、F4授权、F5能力提升。参与本量表的总体Cronbach'sα系数达到了0.935，五个因子的内部一致性系数也很高，分别为0.874，0.855，0.805，0.844，0.732可以认为其信度较高。问卷忠诚度量表的KMO值高达0.906，此外巴特利特球形检验的统计量为2241.692，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。经过Varimax转换后抽取三个因素，这三个因素对总变异量的解释累计达到65.974％，分别命名为F1情感忠诚、F2规范忠诚、F3义务忠诚。本部分总Cronbach’sα系数达到0.903，三维度的内部一致性分别为0.925、0.841、0.603。同样具有较高的信度和效度。

四 数据分析

(一)员工参与及其各维度与员工忠诚度及其各维度之间的偏相关分析

根据前文论述可知，员工自身因素是影响员工忠诚度的因素之一，本文为保证研究的严密性，把员工年龄、工龄、学历及职务作为控制变量，利用统计软件，对整体员工参与及其各维度及与员工忠诚度及其各维度之间的相关性进行分析，结果如表1所示。

由表1可以看出，员工参与各维度当中，能力提升的平均分最高为3.2246，授权最低为2.9839，说明国内企业对员工的授权不太重视，没有给与员工足够的自主空间。同时，从员工参与五维度之间以及员工忠诚度的三成分之间的相关看，都比较显著。从各量表的内部一致性系数可以看出，大部分都在0.8以上，可见员工参与及员工忠诚度量表都具有良好的同时效度。另外，从表中可以看出，员工自身因素当成控制变量后，整体员工参与与整体员工忠诚度之间的相关系数达到0.549，认为具有较强的相关性，同时，员工参与的各维度与情感忠诚相关性最强，与规范忠诚的相关性相对次之，而只有信息共享与公平报酬与持续忠诚在显著水平0.05时显著相关。

(二)员工参与各维度对忠诚度不同维度的回归分析

在相关分析的基础上，本文采用SPSS15.0中线形回归分析的逐步回归方式(Stepwise)，以员工参与各维度作为自变量，整体员工忠诚度

各维度为因变量，通过比较回归系数判断出员工参与各维度中的哪些维度对员工忠诚的影响最为显著，哪些维度的影响次要显著。具体如表2所示。

从表2中可以看出，在情感忠诚度的回归分析中，第一步引进的变量是公平报酬，第二步引入的变量是认同，然后引进了信息共享。引进这3个变量后，方程的复相关系数的平方分别由0.404增加到0.497、0.513，因此，认为拟合优度较好。F检验统计量的观测值为73.342，其分布的显著性概率为0.000，说明因变量和这3个自变量的线性关系是显著的，可建立线性模型。第3个回归方程为Y1(情感忠诚)=1.366+0.195×公平报酬+0.320×认同+0.191×信息共享，标准化回归系数分别为0.394、0.284、0.179，因此影响情感忠诚的各维度是公平报酬、认同和信息共享。由此部分验证了假设H1、H2、H4。同理，规范忠诚回归方程为Y2(规范忠诚)=1.524+0.197×认同+0.175×公平报酬+0.157×信息共享，标准化回归系数分别为0.215、0.202、0.180，因此影响规范忠诚的各维度依次是认同、公平报酬和信息共享，同时表示它们对规范忠诚的影响程度较低。此结论同样部分验证了H1、H2、H4。在持续忠诚的回归中，只有“公平报酬”这一预测变量进入了回归方程，其标准化回归系数为0.165，F检验统计量的观测值为22.509，其分布的显著性概率为0.017，表示在显著水平0.05的条件下，才能说明它对持续忠诚的影响是正向的，方程的复相关系数的平方为0.027，同时表示它对持续忠诚的影响程度较低。此结果部分验证了H4。

综上所述，我们可以得出五个假设当中，只有H4完全成立，H1、H2部分成立而H3、H5则完全不成立。

五 研究结论与建议

(一)研究结论

综合以上研究，我们对员工参与及其与员工忠诚度的相关性分析，具体得到如下结论：

1)员工参与的结构同样适用于中国不同性质的企业。本研究所用员工参与量表是基于国外的量表所编制，实证结果表明其结构同样包括五个维度，分别是：信息共享、认同、公平报酬、授权及能力提升。进一步可以得出员工参与是一个包含五个维度的系统工程，而并非只是听取基层员工的建议或让其在有一定的工作自主权，这些仅仅涉及到参与管理中的部分认同和授权，除此以外，它还包括公平报酬、能力提升和更大程度上的信息共享。

2)员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关。研究结果表明，员工的学历、年龄、工龄及职位等因素并不影响员工参与与整体员工忠诚度的显著相关性。

3)员工参与的不同维度对不同忠诚的作用有所差异。对情感忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是公平报酬、认同和信息共享；对规范忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是认同、公平报酬和信息共享；而对持续忠诚作用显著的只有公平报酬一个维度。

4)授权和能力提升对忠诚度的作用相对较小。授权和能力提升在忠诚度三个维度的回归分析中都没有进入回归方程，表明两者对员工忠诚度的影响相对较小。

(二)管理建议

针对上述研究结论与启示，对企业管理者提出几点建议：

1.坚持开展员工参与薪酬管理，切实做好薪酬公平。

从实证结果可以得到，公平报酬对员工忠诚度的三个维度都有显著的作用，这就要求管理者要做好员工参与与薪酬管理中的交往公平、程序公平和结果公平的充

分结合。交往公平方面，管理者要及时向员工传递有关薪酬制度的信息，解释薪酬分配的过程与结果。程序公平方面，就是要给予员工与决策权力，让员工参与到企业绩效考核标准、薪酬制度的制定与实施过程中去，从而实现决策过程的公平性。

2.信任、尊重员工，完善企业的内部沟通机制。

通过回归分析，结果已能说明员工情感忠诚、规范忠诚与认同及信息共享都有着显著联系。因此，提高员工忠诚度时，我们必须强调认同及沟通的重要性。具体就是一方面要帮组员工制定清晰的职业生涯规划的前提下致力于提高员工的各项能力，并且要为员工能力的发挥提供平台；另一方面要通过建立完善的经济契约来加强员工的职业道德，同时还要建立良好的情感沟通机制来凝聚人心，使员工与企业建立共同愿景，在此基础之上形成统一的核心价值观，从而提高员工与企业之间的忠诚关系。

3.加大授权幅度和扩展培训种类和范围。

参与各维度平均值当中，授权只有2.9839，是五个维度当中最低的一个，这就反映出在企业管理中，管理者还没有充分的授权。因此，要加大授权幅度，在提高员工的自身的能力的同时，让其体会到领导对他们的重视和认可，从而提高他们的忠诚度。另一方面，管理者要扩大培训的种类和范围，培训不能简单地针对员工某一单纯的技能来开展，而是要提高员工的各方面能力，比如沟通、团队合作技能。另外，培训也不能仅仅针对中高层管理者，还要重视普通员工及基层管理者。

(三)研究局限及今后研究方向

本研究在中国背景下验证了员工参与的五个结构维度，以及各维度对员工忠诚度的不同影响进行了实证研究，在研究内容上有所创新，但由于研究条件和时间的限制，还存在一定的局限性，未来的研究可以从以下方面：(1)展开拓宽取样范围，并加大样本量，进一步检验结论的精准性；(2)通过不同区域及行业的对比，来考察各地区及各行业员工参与状况及其对员工忠诚度的不同影响。

篇2：员工心理契约对忠诚度的影响研究论文

员工心理契约对忠诚度的影响研究论文

摘要：员工对企业的忠诚是企业实现企业目标和稳定发展的一个必要条件, 而作为影响员工行为和态度的重要因素之一的心理契约, 则是现代人力资源管理中一项重要研究课题。本文立足于剖析企业员工心理契约与忠诚度关系, 明确二者的作用机制, 从而为提高员工心理归属和行为服从提供更为科学可行的管理思路。

关键词：忠诚度; 心理契约; 企业员工; 不协调;

作为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属的忠诚度, 是企业核心竞争力的重要指标。研究发现:员工忠诚度每提高百分之五, 客户满意度就能够提高百分之一点三, 进而企业的销售额能够增长百分之零点五。相应的员工忠诚度降低, 会导致企业的工作连续性受到严重影响, 商业机密外漏, 无法形成稳定的企业文化, 使企业缺乏凝聚力和战斗力等不利影响。在当前日益激烈的竞争压力下, 企业往往以重组、兼并、规模消减等变革, 由此带来的裁员、人才流动等问题, 都严重动摇了传统的以单一劳动契约为特征的企业与员工关系模式, 使企业凝聚力和员工的忠诚度不断下降。在此过程中, “心理契约”的无形约束却能使企业内个人与他人在动态的条件下不断保持良好的关系。基于此, 以劳动契约和心理契约为双重纽带的企业与员工关系新模式成为提高员工对组织承诺和认同的有效途径。重构员工的“心理契约”对获取员工的忠诚尤其重要, 可以更好地实现企业吸引、保留、激励员工、用好人才的目的。本文就企业员工心理契约与忠诚度的关系进行讨论。

一、心理契约概述

心理契约, 指的是“在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”, 即组织与员工双方对于相互之间责任与义务的期望, 一般地, 可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。组织作为契约的另一方, 提供了形成心理契约的背景和环境, 因此将心理契约定义为在组织与员工互动关系的情景中, 员工个体对相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确, 强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。

二、心理契约与员工忠诚度之间的关系

员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念, 可以体现在员工与组织目标的协调性、价值观的相容性以及员工对组织内在环境的适应性、贡献性和创造性等方面。

心理契约的相互协调是指员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任, 这种理解和信任是隐含的、非正式的, 而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。它的破坏通常是一种主观体验, 而不论实际中心理契约的违反是否真的发生。

现实中造成员工对组织的忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。不管何种原因造成的员工与组织心理契约的不协调都会导致员工忠诚度的下降, 而且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率, 给企业带来很大的风险。

三、协调心理契约, 提高员工忠诚度的'途径

(一) 企业在招聘过程中必须向求职者传达真实的信息, 给求职者真实介绍组织现在的结构、工作职责、工作方式和工作环境等具体内容。让员工一开始就将与企业的心理契约建立在真实的基础之上。

(二) 不断强化岗位培训和转岗培训, 支持员工个人发展、提升个人综合素质。

(三) 创建有利于员工与组织之间形成协调一致心理契约的组织环境。主要包含建立科学合理的绩效考核与激励、约束机制、创建有利于员工发展的人事环境建立本企业的人力资源档案等途径、管理和创新开拓方面的活力。

(四) 加强沟通促进心理契约明晰化。心理契约具有动态性的特点。任何有关组织工作方式的改变, 如领导的变更、沟通方式的改变、组织文化的变化等都会对心理契约产生影响。因此, 当组织中的某些因素发生变化时, 应尽量透露给个体足够的信息, 以便于个体调整心理契约的内容。

(五) 构建培育关系型倾向的心理契约。企业应更多地从关注员工的关系型成分出发, 通过对员工的个人支持、家庭关注、员工培训、职业生涯计划等来提高心理契约中关系型成分的比例, 培育员工关系型取向的心理契约。

(六) 构建组织文化, 提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感, 建立起组织成员与组织之间的相互依赖关系, 形成相对稳定的文化氛围, 以此激发出组织成员的主观能动性, 为组织的共同目标而努力。

(七) 在心理契约受到破坏时给予合理解释。当企业和员工在心理契约的理解上出现偏差, 管理者应及时向员工做出合理的解释, 以减少员工的负面行为。

综上所述, 心理契约虽然不是一种有形契约, 但它确实发挥着一种有形契约的补充作用, 其成功与失败对于一个组织或企业的发展有着非常重要的作用。只有建立良好的心理契约才能更好地获得员工对企业的忠诚。

参考文献

[1]汪幼和, 张平:《关于员工忠诚度研究回顾》。《管理科学》 (第34卷) 第5期

[2]费明胜, 杨士刚:《构建知识型员工的心理契约》。《安徽商贸职业技术学院学报》 (第六卷) 第2期

[3]吕婷:《浅谈心理契约》。《中共贵州省委党校学报》第4期

[4]张元国:《与员工签一份漂亮的心理契约》。《管理》20第6期

篇3：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

关于冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

本文是一篇企业管理论文，本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。

第一章绪论

1.1研究背景

＂心理契约＂是员工与企业之间的隐性契约，影响着员工的态度和行为表现，保持员工也理契约的履行是企业努力达到的状态，然而影响员工心理契约的因素很多，包括领导方式，价值观，个人性格，薪酬公平感知，组织信任，团队氛围等等，这些影响因素往往会通过冲突来表现，不同的冲突管理策略对员工的心理变化起到不同的影响，本文认为影响员工心理契约变化的最直接的因素是冲突管理。冲突在工作环境中无可避免，不同的冲突管理策略对冲突的过程及结果有不同的影响，冲突管理者所选择的冲突管理策略对冲突是否能够解决和解决的效果起决定性的作用。合适的冲突管理策略能够充分发挥冲突的积极作用，减少不可调和的`冲突对员工内心的伤害，冲突所带来的结果好坏在很大程度上取决于冲突管理的策略。

然而，目前公司各级人员在处理冲突的过程中并没有意识到不同冲突管理策略的差异性及由此带来的影响，习惯按照个人偏好来处理各种冲突，没有意识到这种习惯性的处理方式给员工心理带来的影响，没有考虑冲突管理策略对员工心理契约的影响，根据个人习惯和个人偏好来进行冲突管理很有可能会对员工的心理契约造成难挽回的破坏。还有部分管理人员虽已经意识到上述情况，但由于管理能力不足，不能根据员工人格或者其他情况来选择合适的冲突管理策略，导致冲突管理策略使用不当，同样造成心理契约的反向变化。相同的冲突管理策略对不同人格特质的人员有不同效果，因此在选择不同冲突管理策略时要考虑冲突对象的人格特质。

以往研究者已从心理契约的定义、类型学方面进行了大量的理论研究和实证分析，但从冲突管理的角度分析冲突管理策略对心理契约变化的研究较少，本文从冲突管理的角度来研究心理契约在不同冲突管理策略下的变化。

1.2研究目的

本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。

第二章文献综述

2.1冲突管理研究综述

冲突是指被双方感知到的，存在意见不一致甚至对立，并带有某种相互作用的现象，在企业中广泛存在，各个部门各个阶层都存在着冲突，导致冲突的原因有很多方面：沟通不畅，目标不一致，价值观差异，工作习惯，工作流程问题等，冲突可能发生在任何时间任何事件，总之，冲突无法避免，不同的冲突管理策略会出现不同的管理效果。

张泽梅、陈维政总结了冲突效应的研究经历了三个发展阶段：传统观、人际关系观、相互作用观。传统观点认为冲突具有严重的破坏性，应该消灭。人际关系观点认为冲突不可避免，并且冲突可能会对于绩效起到积极影响，应该接纳冲突。谢俊通过研究总结了冲突的积极影响和消极影响，积极影响可以促进企业发展，消极影响会阻碍企业发展。王埼等认为管理者要从正反两个方面辩证的来看待冲突。

本文认为将冲突视为完全破坏性的观点是片面的，冲突是有两面性的，在冲突与冲突所导致的结果中间，冲突管理策略起到了重要的作用，冲突管理策略的现在会决定处理冲突的行为，选择适合的冲突管理策略可减少冲突带来的消极影响，在一定程度上放大冲突带来的积极影响。

2.2人格特质研究综述

人格特质会主导人们的行为，在往研究中许多学者已经达成了一些共识，但仍存在不少争议，虽然直至现在都没有一个明确的定义，但人格将质理论自被提出以来，大致分为以下四种。

2.2.1人格特质理论

卡特尔认为根源特质是人格结构中最重要的部分，人格特质在某种情况下可以预测，特质间紧密联系而不是相互独立的，人的行为是可以预测的。他将人格特质划分为四种类型，如表2-1所示：

卡恃尔以这四个层次为出发点，综合了各个方面的相关概念编写了著名的＂人格16因素问卷＂。在内容上，他侧重研究人格特质内部的构成因素，在方法上，采用了客观的统计方法，与奥尔波特的人格特质理论相比更为科学。

第三章理论模型构连及假设.............11

3.1冲突管理策略与员工心理契约的关系.............11

3.1.1合作型冲突管理策略与员工心理契约的关系...............11

第四章細分析与假设检验............20

4.1数据来源.................23

4.2研究样本描述性统计................24

第五章结论与展望...............50

5.1结论................50

5.2管理建议.................50

第四章数据分析与假设检验

4.1数据来源

论文通过问卷调查法收集相关数据，通过网络发放与实地发放的方式收集有关问卷，具体包括；通过问卷星发送链接邀请有关人员填写；实地发放邀请包括医院、互联网科技公司、及机械公司员工填写。所有填写者均来企业在职员工。多渠道、多方位的发放问卷保证了数据来源的随机性、广泛性、客观性，提高数据的真实性。共累计发放问卷527份，回收问卷499份，无效问卷44份，有效问卷455份，有效回收利率86.3%。

第五章结论与展望

5.1结论

本文在以往文献研究基础上，通过对455名员工的调査，运用回归的方法探讨了冲突管理策略与员工心理契约的关系，并验证了大五人格在其中的调节作用，得出以下结论：

合作型冲突管理策略对员工也理契约有正向影响，竞争型冲突管理策略对员工心理契约有负向影响，回避型冲突管理策略对员工也理契约影响不显著。大五人恪中的情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感均在合作型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用；情绪稳定性、开放性在竞争型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的正向调节作用；外倾性在回避型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用。情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感低的员工在合作型冲突管理策略下心理契约的正向变化最大，其次是情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感高的员工在合作型冲突管理策略下。外倾性低的员工在面对回避型冲突管理策略时的心理契约变化较小，外倾性高的员工在回避型冲突管理策略下对员工也理契约起到一定破坏作用。倩绪稳定性、开放性高的员工在竞争型冲突管理策略下破坏性显著，但情绪稳定性、开放性低的员工在竞争型冲突管理策略下心理契约破坏性最大。

管理者的时间和精力有限，如何有效的做好员工心理契约的管理对企业至关重要。本章以研究结论为依据为企业管理提出一些建议。

参考文献（略）

篇4：战略柔性对企业绩效影响的实证研究论文

战略柔性对企业绩效影响的实证研究论文

摘要:基于对战略柔性和企业绩效问题的研究和分析,提炼出一个体现战略柔性和企业绩效之间关系的结构模型,采用多行业的样本数据,运用SPSS和结构方程模型,实证检验了不同类型的战略柔性(资源柔性和能力柔性)对企业绩效的影响程度,得出能力柔性对企业绩效影响显著,而资源柔性对企业绩效的影响不明显的结论,这一结论为中国企业今后提升经营绩效提供了有效的理论支持。

关键词:战略柔性;资源柔性;能力柔性;企业绩效

进入21世纪,企业面临着高度动态性和不确定性的外部环境,集中体现在技术进步快和扩散频率高、知识密度大和信息化程度高等。

这种高度动态性和不确定性给企业带来很大的机遇和挑战:企业内外部环境的变化,使得企业必须面对和适应这种动态性和不确定性,而企业内部原有不合理的路径依赖在一定程度上降低了企业对环境变化的适应能力。企业的能力差异和不同类别的能力,以及各种不同的资源,都具有不同的柔性。这种柔性强度的差别将对企业能否及时适应环境,进而对企业绩效产生影响,因此强调企业资源的可调整性和灵活性(即柔性),并以此来应对外部环境变化的战略柔性研究,得到了极大的重视和发展———对于何种类型的柔性资源和能力对企业绩效产生何种影响的研究具有现实的价值和意义。

1 理论分析与研究假设

1.1 战略柔性理论研究

企业战略柔性的系统研究始于生产制造领域,以制造柔性为中心,逐步扩展到其他领域柔性。不同学派对战略柔性进行了不同角度的研究:权变理论[1]认为,战略柔性是与管理行为、管理方法和其所处的环境特点密切相关的、根据变化而变化着的战略;行为科学理论[2]认为,战略柔性是以人为核心,重视人的因素,对于不同的人施以不同的管理方法,以增强管理的柔性因素;动态能力理论[3]认为,战略柔性是组织开发和培育在现在和将来具有普遍有效性的战略资源和动态能力的一种管理能力;组织学习流派[4]认为,组织学习的目的是为了提高组织的适应性和效率,组织学习实际上是增强战略柔性的过程。

国内学者简兆权等[5]探讨了战略柔性对战略管理的意义、核心能力对战略柔性的影响,并提出了基于核心能力的战略柔性实现模型,使企业的战略管理在核心能力的基础上通过4类策略实现柔性化。张灿等[6]在资源观的基础上探讨了新的竞争环境对竞争优势的影响,分析比较了不同学者对持续竞争优势的观点,对新竞争环境下的持续竞争优势作出了重新界定,指出战略柔性是企业应对不确定环境的关键所在。易磊等[7]通过基于资源的竞争优势构建和基于能力的竞争优势构建的分析,提出了基于资源和能力的战略柔性构建的内涵和方法。侯玉莲[8]提出企业要根据外部环境以及内部结构特征,构造适合本企业的战略柔性增强途径:以外部环境的不确定性为导向,以影响柔性因素的内部结构体系为基础,以结构调整的变革成本为依据,从降低变革成本的因素中归纳出有效的增强战略柔性的途径。由此可以看出,国内学者的研究仍然局限于理论分析,较少将理论应用于企业的实践中。

国外学者对战略柔性做了大量研究,大致可分为两大类:①从研究制造柔性出发,将企业的制造柔性视为企业的优势资源,强调战略柔性就是战略对制造柔性的引导功能[9]。②从战略管理的角度出发,指出战略的形成必须适应环境的变化,即战略必须具有灵活性,这种灵活性主要体现在战略计划的适时调整性及企业内部对这种调整的适应性,把战略柔性定义为企业通过主动的或反应性的方式对市场机遇或威胁做出迅速回应,以达到降低管理风险或不确定性的能力[10]。

EPPINK[11]尝试性地探讨了战略柔性计划问题,指出环境越不确定,组织就越需要柔性作为长远计划的补给,战略柔性就是一个组织面对未来战略变革而减少损失的典型特征。

CHAKRAVARTHY[12]认为,战略柔性是企业持续地适应环境改变的能力。HARRIGAN[13]实证研究了在企业联盟和垂直整合企业的相对柔性来应对外部需求变化,EVANS[14]进一步分析了企业中的战略柔性问题,定义战略柔性为帮助重新定位条件变化的能力,柔性是规划战略、结构和方案不可或缺的特性。SANCHEZ[15]首次明确采用战略柔性这一术语来阐述企业在动态竞争环境下,企业怎样适应外部需求的变化的能力。AAKER等[16]则把资源竞争理论延伸到动态竞争背景下,提出了“动态能力”的观点,动态能力是指企业保持或改变其作为竞争优势基础能力的能力。,在哈默等[17]以《战略柔性:变革中的管理》为题出版的论文集中,强调战略决策的动态性和途径依赖特征,并不是要求经理们或战略研究者放弃环境影响分析的研究,而是需要我们对过去已经做过的、现在所面临的和决定未来竞争地位的战略决策的复杂性和依存性进行更多的研究。要把重点放在管理思维、组织的学习能力、构造战略途径并提高创新能力的规程上,这些因素对于企业获取竞争优势和长远的生存能力尤为重要。

SANCHEZ[18]认为,战略柔性包括资源柔性和协调柔性两部分。资源柔性的要素可以用资源潜在用途的3个维度来描述:①资源的有效使用范围;②资源移做他用所需的时间;③资源移做他用所需的成本和难度[13,14]。协调柔性是企业把柔性资源应用到各种替代性的战略用途过程中,体现出的协调能力,它通过重新确定资源配置方向、重新构造并配置资源用途等方式实现。协调柔性也包括3个重要维度:①确定资源使用的范围;②识别并建立能应用于战略转换的资源链;③通过组织系统和过程来配置资源,以达到将可获取的资源运用于目标用途的目的。协调柔性主要反映了企业定义、识别和配置现有资源的过程[18,19]。

根据动态能力理论,培养能够适应快速多变环境的能力是企业获取竞争优势的关键[20]。

动态能力学派把战略柔性划分为资源柔性和能力柔性。能力柔性是指企业在应对环境变化的过程中,采用探索性的方式发现新资源并整合、配置它所拥有的各种资源,以使资源发挥更大的价值。它本质上体现为企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本。能力柔性更能反映企业如何获取新资源的能力,也能体现出企业在快速多变的环境中如何利用资源开展创新,并获取收益的能力[19]。

不同企业具有不同的战略柔性,而战略柔性的关键是与组织愿景、价值观和战略相适应的知识、技能和能力,是以一定方式组合在一起的知识、技能和能力群,即对知识、技能和能力的应用能力,是一种能使企业获得持续竞争优势,以创新为动力源的动态知识、技能和能力系统。学习型组织通过不断的学习,不断巩固和增强组织的战略柔性,不断创新、培育新的能力,完成竞争能力的主动性改变,保持企业的竞·389·争优势。战略柔性能够加强企业的核心竞争能力,也体现出能力柔性的重要性。资源的使用如何创造出更高的价值、更高的效率,需要企业对资源进行柔性化。

通过上述文献的梳理,可以发现战略柔性的研究仍然存在一些不足:过多地偏重于制造柔性,缺乏将理论和实践结合的验证,即战略柔性研究偏重理论上的,实证分析很少,特别缺乏对企业的绩效产生影响的证实。本文研究了战略柔性对企业绩效的影响,从实证角度进行了分析,采用结构方程模式验证了能力柔性和资源柔性对企业绩效的作用。

1.2 研究假设

战略柔性实质上是企业充分合理地利用各种资源,经济有效地应对环境变化的能力,包括以不变应万变或快速地适应与有效地影响环境的能力。显然,这种能力离不开富有柔性的核心能力和有效资源利用的支撑。

战略柔性对企业绩效的影响作用是在竞争中通过建立市场竞争优势、技术竞争优势和整合竞争优势来实现的。

(1)资源柔性和企业绩效关系 增强企业的资源柔性是以提高资源的适应范围来增加企业在环境变化时的选择权,支持企业以较小的成本和较短的时间转变经营策略。企业不同资源的适用范围与可调整性存在差异,如专用性资产的可调整性比较弱,不合理路径依赖较强,而具有多种用途的设备可调整性强,柔性较高;

具有技术、管理等多种能力的综合性人才适应的工作范围比一般员工要广泛,更具柔性。资源的适用性可以从3个方面来衡量:资源的有效使用范围、资源移作他用所需的时间和发生的费用。柔性制造系统、用途广泛的技术知识等柔性资源,不仅具有多种用途,而且可以快速、廉价地从一种用途转换到其他用途。对于非制造系统企业也同样具有类似功能,资源范围有效性越大,转换过程时间越短,效率就越高;转换的成本越低,自然相应地增加了企业的效益。资源柔性可以包括人力资源柔性、信息技术资源柔性、物质资源柔性等方面。例如,人力资源柔性化[21],信息技术[22]促使组织更有效率。资源柔性的不同表现形式对组织的效率将有不同的作用,资源柔性化程度越高,企业的绩效越好,因此得到以下假设:假设1 资源柔性对企业绩效有着正向的促进作用。

(2)能力柔性与企业绩效关系 企业能力柔性是指企业在应对环境变化的过程中,采用探索性的方式发现新资源并整合、配置企业所拥有的各种资源,以使资源发挥更大的价值。

能力柔性是企业在动荡环境中适应环境变化、利用环境变化及主动制造变化从而把握先机的能力。

能力柔性本质上体现为企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本。能力柔性不仅强调企业在快速多变或不确定环境中,整合并配置现有资源以创造企业价值的能力,更强调企业如何通过发现新资源或现有资源的新用途,降低创新所需的时间和成本以及进入新的市场环境等手段,有效地识别并把握商机,进而成为行业领先者。能力柔性又可以分为核心能力柔性与一般能力柔性,由于核心能力柔性化克服了组织不合理的刚性和路径依赖,通常认为企业具备独特的、不可模仿的核心能力对企业的绩效具有深远影响。显然核心能力对于绩效提升具有显著意义[23],由此提出如下假设:假设2 能力柔性对企业绩效有着正向的促进作用。基于以上假设,构建图1所示的概念模型。

2 研究过程

2.1问卷设计

从文献分析得知,目前对于战略柔性的研究,最有说服力的是把战略柔性划分为资源柔性和能力柔性,所以本文对战略柔性的测量基于资源柔性和能力柔性2个方面设计相应的指标体系。

对于资源柔性,按照学术界公认的描述其柔性高低的3个维度来测量:①资源的有效使用范围的大小;②资源移作他用所需要的时间; ③资源移作他用所需要的成本。对于能力柔性的测量,主要体现在:①企业对机会的识别和把握;②企业对环境变化做出反应的时间和成本,同样可以从3个维度来反映,即企业在动荡环境中适应环境变化、利用环境变化及主动制造变化从而把握先机的能力大小(见表1)。

平衡计分卡是围绕企业战略目标而对企业展开评价的有力工具。企业绩效通常包括财务绩效与非财务绩效,而平衡记分卡在评价企业时能兼顾财务绩效与非财务绩效。本文使用平衡记分卡工具测度企业绩效,从财务、顾客、内部过程、学习与成长4个维度来设计企业绩效的观测指标体系,使用时对每一个方面建立相应的目标及衡量该目标的指标(见表2)。

本研究的问卷共分为3个部分:①对问卷的说明以及问卷作答的提示;②问卷主体,包括受访者对本企业战略柔性和整体绩效4部分的评价;③基本信息包括企业名称、所处行业和填表人信息等。问卷主体部分主要采取Likert 5级评分法,由受访者对问卷中有关战略柔性和企业绩效的描述进行打分,共分5个等级,即“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”,或“很低、比较低、一般、比较高、很高”,分别赋值1、2、3、4和5。

2.2 问卷预测和数据收集

为了对以上假说模型进行科学合理的实证分析,在正式调查之前,通过哈尔滨工业大学EMBA班的部分学员进行了预测试,因为EM-BA学员绝大多数是企业的中高层管理者,对他们进行问卷测试,比较有针对性。然后根据反馈的结果对问卷进行了调整和完善。由于问卷主要涉及企业的战略柔性及企业绩效,所以被调查者为企业的中高层管理者,被调查者根自己的实际感知,以Likert 5级量表为基础,对各项指标进行评价。随机选取36位EMBA学员进行试测,测试结果题目经过检测均符合信度、效度要求,对其中一些题目语言表达方式进行了调整。在实际测试过程中,事先经过电话沟通,再采用修正的问卷邮寄来获得可靠的数据。本次调查共邮寄问卷280份,调查了哈尔滨、甘肃、天津、北京、沈阳等地的部分企业(见表3),涵盖了制造、电子、能源、医药等行业(见表4)。本次调查共收回问卷230份,其中有效问卷175份,问卷回收率为82.1%,有效回收率为62.5%。

2.3 研究方法

研究运用统计学的相关理论知识,通过SPSS 17.0和AMOS 17.0软件进行统计分析,根据结构方程模型的要求,经验规则认为样本量必须是观测指标总数的10倍以上,统计分析结果才比较科学。本次研究的具体模型见图1,问卷中共涉及3个潜在变量、10个观测指标,有效样本量为175,满足结构方程要求。

首先用SPSS软件对问卷进行初步分析,从单变量分析到复杂的多变量分析;通过SPSS分析验证了数据的效度;结合SPSS和AMOS进行了信度检验;然后又借助于AMOS软件,利用基于最大似然估计法的结构方程模型对整个模型的拟合优度和模型中的每条路径进行了分析和验证。

2.4 研究过程

对所收集的数据进行描述性统计分析,结果见表5。可见,被调查的样本在测量指标的均值都介于3.0~4.1之间,从标准差来看,各变量的差异不大,表明被调查者对于问卷中所测试内容的态度趋于一致。样本数据的KMO测度为0.788;巴特利球体检验的χ2=404.497,df=91,Sig.=0.000;量表的Cronbach’sα系数见表6,均说明此次问卷调查的样本和题项是符合要求的。

表5 指标的平均值和标准差

指标均值标准差Z13.139 9 0.915 5资源柔性Z23.878 0 0.625 0Z33.684 5 0.812 6N13.559 5 0.813 0能力柔性N24.080 4 0.484 2N33.711 3 0.669 0J13.374 3 0.759 9企业绩效J23.693 5 0.661 0J33.305 4 0.762 2J43.416 7 0.858 2表6 量表的Cronbach’sα系数因子Cronbach’sα值题项数目量表Cronbach’sα值资源柔性0.785 3能力柔性0.993 3 0.921企业绩效0.743 4  通过SPSS软件分析检验了模型中3个变量的结构有效度和可信性,分析结果见表7。

变量的因子负荷均达到0.5以上,这些变量的效度检验是符合要求的[24]。同时还可看出,本研究所有指标的因子负荷量都大于0.5,所选取指标对每个变量的累积解释度都大于41.3%,这表明各个变量所选取的因子是有效的。

变量变量所含指标数因子最小负荷量累计解释度/%资源柔性3 0.557 43.6能力柔性3 0.563 41.3企业绩效4 0.711 55.6  根据Nunnally测量尺度可以按其相应的信度系数分为高一致性、中一致性和低一致性:接近0.90的信度系数可以视为一致性水平非常好;接近0.70的信度系数视为一致性较好;

接近0.30的信度系数视为一致性水平较低[25]。

一般情况,复合信度认为达到0.50即可表示测量工具在反映真分数时能够得到基本的稳定性[26],但是也有学者建议潜在变量的复合信度最好在0.60以上[27]。表8显示所有潜在变量的复合信度值明显大于0.70,表明了测量模型具有较好的信度,满足模型的测量要求,因此可以使用以上变量做进一步的结构方程分析。

使用AMOS 17.0软件对本研究的整体模型进行了分析检验,经过模型的比较优化,得出了模型的整体分析检验结果(见表9)。可以看出,所构建的模型与分析数据是高度拟合的,说明整体结构模型比较准确地反映了实际情况,因此使用该模型进行数据分析的结果是完全可以接受的。

3 结果分析

3.1 模型结果

说明通过构建结构方程模型和结构方程软件计算估计出理论模型中各个观察变量对潜在变量的因子负载、各个潜在变量之间的路径系数、各误差项的方差、各干扰变量的方差以及外因潜在变量的方差(见图2)。

本文研究有2个外因潜在变量(即资源柔性和能力柔性)和1个内因潜在结果变量(企业绩效)。根据前面的假设,反映在结构方程模型中共有2条假设路径,每一条路径的评价都是在统计显著性基础上,用标准回归系数来估计因果关系的强度,标准回归系数范围为-1~+1。本研究收集的数据能够支持大多数的路径假设,但也有个别路径假设不成立。在表10中总结了模型中各个变量之间的路径假设情况。

3.2 假设路径检验

本研究共构建了2个研究假设,路径验证的结果见表10。

图1和表10表明,各潜在变量之间的主要影响情况如下:(1)对于内因潜在结果变量资源柔性对企业绩效关系来说,资源柔性对企业绩效作用的路径系数为0.21(r=0.21),该条路径并不成立,因此得出资源柔性对企业绩效的影响作用并不明显。

(2)对于内因潜在结果变量能力柔性对企业绩效关系来说,能力柔性对企业绩效作用的路径系数为0.69(r=0.69),该条路径成立,因此得出能力柔性对企业绩效的影响作用显著。

通过假设验证和各辅助变量R2值的分析,企业绩效的47.5%被战略柔性的影响作用所解释,又由于资源柔性对企业绩效的影响作用不显著,所以以上被解释的企业绩效很大程度上源于能力柔性的影响。本研究表明确实存在战略柔性对企业绩效的影响作用,以及不同类型的战略柔性(资源柔性和能力柔性)对企业绩效影响的差异(见表11)。

表11 复相关平方值

变量R2变量R2F40.475N30.078Z10.490J10.335Z20.018J20.327Z30.124J30.373N10.230J40.581N20.076

4 结论与阐释

本文主要研究战略柔性对企业绩效的作用。从分析结果可以看出,不同类型的战略柔性对于企业绩效的影响相差很大。实证结果表明,能力柔性对企业绩效的影响很大,资源柔性对企业绩效的影响不显著,这是本研究的新结论,也是本研究的理论贡献。

4.1 能力柔性对企业绩效影响的解释

能力柔性对企业绩效的影响最终体现在各个绩效指标上,但能力柔性的影响过程却是多层次的:能力柔性对企业经营活动的影响,大体上是从对企业生存至关重要的终端产品与细分市场层面、价值链配置层面、战略资源和核心能力层面。每个层面的能力柔性的表现形式不同,但越接近市场层面的灵活性越强,深层的能力柔性为表层的能力柔性提供支撑。各层面的能力柔性关系,通常表现如下[28]:①在产品市场层面上,企业在定价、促销、质量、服务、价值和产品创新等方面的活动,受到企业营销团队、研发团队等能力高低的影响,其能力柔性的大小直接影响企业的`财务绩效;②在价值链配置层面上,企业的价值链配置与重组、控制成本能力以及环境适宜的组织活动在企业与利益相关者价值链之间竞争和合作,能够保持增强企业能力柔性,并为产品市场层面能力柔性发展提供支持;③在战略资源与核心能力层面上,企业要在动态环境下积蓄与开发柔性能力,以便对产品市场层面和价值链层面的活动提供支撑,使得产品市场层面、价值链层面和战略核心层面柔性能力一体化,逐层深入,互相依赖,促进能力柔性对企业绩效的提升。

4.2 资源柔性对企业绩效影响的解释

关于资源柔性和绩效关系的研究结果与其他学者分析的结论不同。一般的观点认为,企业的柔性生产系统就属于资源柔性,资源柔性越强,说明生产系统的柔性越强,企业越容易根据不同客户的需求及时地调整生产内容,所以肯定会对企业绩效产生积极的作用。学者们关于资源柔性对创新绩效影响的研究也曾得出一·393·论,提出了一些探讨性的解释,资源柔性也会对企业获取创新收益产生不利的影响。基于组织刚性的研究认为,资源柔性对企业获取创新收益的不利影响主要体现在以下几个方面[29]:①企业在发展过程中需要将创新和能力加以结合,但企业原有能力通常无法满足创新的需要,尤其是突变创新的需要,在这样的情形下,企业需要从外界获取和学习新的知识和能力,而企业原有较高的资源柔性所形成的能力陷阱,不利于企业获取创新能力,会对企业获取创新收益产生不利的影响;②资源柔性往往会削弱外部环境变化对企业造成的威胁,使决策者对外部的变化不敏感,使企业较少关注消费者需求的变化和竞争者所采取的行动,会对企业获取创新的收益产生不利的影响;③资源柔性对企业而言是一种重要的财富,如果企业轻易地调整其战略则会损害其现有资源的价值,从而危及企业长期形成的竞争优势,因此现有资源对企业发展变化是一种障碍,对企业获取创新收益产生不利的影响。

4.3 资源柔性对企业绩效影响不显著的解释

对本次实证研究结论,结合目前的中国企业现状,可以从以下几方面来解释:①中国大多数企业的资源柔性不高。高的资源柔性是指资源的有效使用范围比较广、资源转换成本低和资源转换时间较短,比如素质较高的人力资源、资金优势、信息共享等。相对而言,低的资源柔性是指缺乏有效使用范围,资源转换成本高和资源转换时间较长,比如某些专用设备、厂房、生产流水线等。在中国企业资金比较有限的情况下,绝大多数企业选择了低资源柔性经营,创造低成本优势。虽然会有一些有实力的企业拥有柔性比较高的资源,但在众多的调查企业中不具有代表性。②中国市场上消费者的议价能力比较强,对必需品需求较大,而且大多数消费者对价格敏感,导致了单一的低成本经营的企业有比较大的生存空间,因此决定企业生存的不是资源柔性。③中国企业资源同质化很严重,在这种情况下,不同企业之间的资源柔性的效能是相同的,唯一能凸显出企业绩效的推动因素只有能力柔性,因为在不同企业资源相同的前提下,只有靠企业经营者合理配置资源,以应对环境变化,从而在竞争中取得优势。④中国企业没有很好地发挥资源柔性的作用。有些企业虽然资源柔性较高,但在具体的应用过程中,却总是被各种各样的问题所阻碍,以致不能很好地发挥资源柔性的作用。这里有一个很有说服力的例子,大多数中国企业引进ERP,但真正应用成功的企业却为数不多,以致造成了资源的浪费。一些企业不能及时发现已有资源的新用途,也不能及时识别环境变化而调整资源配置,使得资源柔性的作用发挥不出来。

从调查结果可以看出,目前中国企业处于特殊时期,外界环境高度动荡,中国企业的经营也有其特殊性。研究结果表明,企业要想取得好的经营绩效,必须加强能力柔性的提升。理论上来说企业资源柔性的提高会对企业绩效产生作用,但从现阶段的中国企业来看,资源柔性高未必会有好的效果,也不是任何企业都适合配置柔性较高的资源,企业应该根据其自身所处行业特征及所处行业地位量力而行,不可盲目配置高柔性的资源,否则会陷入高资源柔性的陷阱。

未得到验证的理论假设说明我国企业在资源柔性方面还缺乏足够的认识、测度及管理机制,这是我国企业今后应该有所突破的管理问题研究结果的其他方面则很好地验证了理论知识。总体来说,本研究为企业今后提升经营绩效提供了理论指导。

4.4 本研究的局限性

①本研究采取了多行业的样本数据,属于普适性的研究,以方便抽样的方式为主,调查企业地域特征不明显,也没有进行行业选择,所得结论在一定程度上能够反映战略柔性对企业绩效的影响。②本研究对一些指标的测量可能存在偏差:一方面是由于变量指标的设计不够全面,另一方面是由于时间和成本的限制,调查问卷数量并不是足够大。③本研究仅仅是采用结构方程模型进行检验分析,对于全局的分析可能不足。④本研究仅采用横截面数据进行分析,基于现实因素和资金问题,没有采用跟踪研究方式,所得结论可能会有些出入。

鉴于上述不足,可以从以下几个方面进行深入研究:①深入研究各观测变量之间的影响作用,如高战略柔性的资源各个指标是如何影响企业绩效的,这种具体而明确的影响机制更加有利于指导实践中企业该如何经营管理,也完善了现有模型。②在拓展不同行业的相关研究、丰富理论研究的同时,为不同行业提升企业绩效的实践提供指导。③通过大样本的数据来进行研究,尽可能地避免偶然因素的影响,使结果更为准确。④采用多水平层次分析模型,对整个国家的不同产业,乃至国外不同产业进行研究,得到的结果将更具有普适性。⑤如果资力足够,纵向跟踪研究具有特别典型意义的行业或产业将更能说明问题。

篇5：农村流通体系对农业发展影响效应实证研究论文

农村流通体系对农业发展影响效应实证研究论文

农村流通体系是促进我国现代农业发展、繁荣农村经济的重要支撑。本文利用我国省级面板数据，实证分析了我国农村流通体系对农业生产效率、农业经济产业结构调整和农民收入的影响效应。

实证结果表明：我国农村流通体系对农业发展具有显著的正向影响，其中，农资流通更有利于促进我国农业产业结构的调整和农业生产效率的提高，而农产品流通和农村消费品流通则更利于改善农民收入，据此文章给出了建设我国农村流通体系的政策启示。

21世纪以来，我国政府围绕“三农”问题出台了一系列文件，我国农业得到了迅速发展。但是，相对落后的农村流通体系已经严重影响了农村市场化进程，抑制了农村消费，阻碍了农业现代化的推进。我国农业现代化的推进需要现代服务业的大力支持，农村流通服务作为现代服务业的重要组成部分，无疑具有重要地位。

农村流通体系的发达程度决定了农产品进入市场的规模和效率，没有高效率的农村流通服务体系将导致农产品、农业生产资料和农村消费品流通不畅，将直接影响农业产业化、农民利益和新农村建设。因此，建立高效的农村流通体系对于调整和优化农村产业结构，提升农业生产效率，增加农民收入，确保农业和农村经济的稳定增长以及推进农业的现代化进程具有非常重要的意义。

当前关于农村流通服务的研究日益增多。如张学海、王斌()等认为农村流通服务对于提高农业经济效益、引导农业生产、推进农业产业化具有巨大促进作用。郝爱民()、李志刚()、李骏阳()等认为农村流通体系不完善是当前农民消费需求难以启动的原因之一，发展农村流通体系能有效拉动农村消费市场。杨海丽(2010)、徐从才()、商荣华()等分别对农村流通业的发展和农产品流通体系进行了研究。现有文献围绕农村流通服务进行了大量研究，尽管在研究的内容、视角、路径和方法上有所不同，但最终一致认为农村流通服务对农业发展有直接影响。但是，现有研究一般倾向于认为发展农村流通服务对农业发展有利，明显缺乏相应的实证支持，也缺乏从实证角度探讨农村流通服务对农业发展的深层次影响。

基于此，本文在现有文献的基础上，试图从农村流通服务的角度，采用面板数据实证检验农村流通体系对我国农民增收、农业产业结构调整和农业生产效率增长的影响效应。具体分析以下三个问题：农村流通体系是否有利于调整农业产业结构实现其与市场实时的沟通，提高农产品竞争能力，进而提升农业比较利益;农村流通体系是否有利于提高经营农业和在农村找到致富的更好路径，成为促进农民增收的有效途径;农村流通体系是否有利于农业产业化生产和规模化经营，从而实现农业生产效率的提高。

指标选择、数据说明与模型方法

(一)指标选择与数据说明

为了从整体上分析农村流通体系对农业发展的影响，本文分别选用农业产业结构、农民收入和农业生产效率来衡量农业的发展状况。其中，农业产业结构用林业、牧业和渔业总产值占农业总产值的比重来表示;农民收入用农民家庭人均纯收入来表示;农业生产效率用粮食人均占有量来表示。我国农村流通体系主要包括农产品流通、农业生产资料流通和农村消费品流通三大子系统，其中，农产品流通用农村居民家庭经营性收入来衡量;农资流通用农用机械总动力来衡量;农村消费品流通用农村居民家庭消费支出额来衡量。本文选择-我国31个省辖市的面板数据为分析对象，原始数据均来自-《中国农村统计年鉴》。

(二)模型方法

为了实证检验农村流通体系对农业产业结构、农民收入和农业生产效率的影响效应，本文建立如下三个计量分析模型：

模型中，Eff、Str和Inc分别表示农业生产效率、农业产业结构和农民收入。K和L作为控制变量引入，分别表示农业的资本和劳动投入。Pro、Cap和Con分别表示农产品流通、农资流通和农村消费品流通。截距项α为个体效应，包含了那些随个体变化但不随时间变化的变量的影响;系数m、n、β、δ、θ分别反映农业资本投入、农业劳动投入、农产品流通、农资流通、农村消费品流通对农业生产效率、农业产业结构和农民收入状况的影响效应。

实证分析

在处理面板数据模型时，需要选择固定效应模型还是随机效应模型。实际应用中，通过豪斯曼(Hausman)检验进行选择，如果豪斯曼统计量大于临界值，则选择建立固定效应模型。估计时考虑到模型可能存在的内生性问题，最常用的方法是工具变量法，在具体实现过程中，需要确定有效的工具变量。经过比较分析，模型1和模型2选择农资流通的滞后变量为工具变量，模型3选择农产品流通的滞后变量为工具变量，利用Stata12.0对三个模型进行估计。

三个模型的Hausmn(p)的.值说明，所有模型均可以在5%的显著性水平上拒绝原假设，说明选择固定效应模型更为适合，下文对估计结果分别分析。

由模型1可知，各系数均在5%的显著性水平上显著并且为正数，说明农村流通体系建设对于提升农业的生产效率具有正的影响效应。相比较而言，农资流通的系数最大，表明随着农资流通体系的优化，有助于种子、肥料、农药和农机等农业生产资料在农村的推广和应用，特别是乡镇农技服务机构直接面对农民，推广技术、指导生产，有利于良种的推广和普及以及农业机械的使用，提高了农资流通效率，加快了农业技术和农业经营革新的步伐。

由模型2可知，各系数均在5%显著性水平上显著并且为正数，说明农村流通体系建设对农业产业结构的调整具有正的影响效应。其中，农资流通的系数最大，反映出我国农业经济增长方式由资源型增长转向科技型增长，农业新技术逐步取代常规技术。加强农资流通体系的建设，有利于加大农技推广服务力度，推进农业科技创新，促使农民更好地掌握和应用粮棉油技术、特产、畜牧、水产种养等技术，由于在众多农产品中，粮食的需求弹性最小，其它林牧副渔等产品的需求弹性相对较高，所以促进粮食单产提高的科技进步必然导致农业中传统种植业部门的相对收缩，其它部门相对扩展，从而促进农村产业结构的优化和农业发展方式的转变。

由模型3可知，各系数均在5%的显著性水平上显著并且为正数，说明农村流通体系建设对增加农民收入有正的影响效应。其中，农产品流通和农资流通的系数较大，表明通过建设农产品流通体系，改善我国农产品营销，发展农产品产业化经营，将生产、加工、运输和销售等环节联成一体，多层次提高农产品附加值，与高速、高效和低成本的农产品流通相结合，可以提高农民收入。而在我国农村，由于农产品和农村消费品流通体系建设相对落后，农村日用消费品市场远不能满足农民消费升级的需求，因此，流通渠道环节少、物流快、成本低、效率高的渠道结构和及时的市场信息提供可以引导农民扩大规模经营，增加农民收入。

虽然农村流通体系对于农业的发展具有正向影响效应，但是各系数比较小，说明农村流通体系对农业的影响效应比较小，其中的原因可能源于我国农村流通体系的发展现状，主要表现在：

一是我国农村市场体系不健全，农村市场化程度低。由于我国长期的二元经济结构发展，形成了城乡二元市场结构，相对于城市市场体系，农村市场化程度比较低，农产品流通、农资流通和农村消费品流通等体系很不完善，市场功能不全，流通效率低下，导致农村农产品卖难和农业生产资料、农村日用消费品买难问题严重，农民收入和消费水平较低，严重制约了农村经济发展。

二是我国农村市场流通主体规模小、组织化程度低，流通业态单一、滞后。近年来，在“万村千乡市场工程”和“双百市场”工程的推动下，我国农村流通主体和流通业态有了较大改观，但整体来看，农村流通主体仍以个体商户、运销农户和经纪人为主，流通业态也多以夫妻店、杂货店和代销店等为主，难以形成专业化和规模化的批发市场，无法满足农村居民消费升级和农村经济快速发展的需要。

三是农村流通设施建设落后，现代化程度低。随着“村村通”工程的实施，我国农村交通设施建设基本满足农村流通的需要，但是，批发市场作为农产品流通的主渠道，数量较少，经营服务设施简陋，仓储制冷基本配套设施不足，物流配送中心建设缓慢，不能适应现代农村流通的需要。最后，由于受长期计划经济的影响，我国农村农产品流通、农资流通和农村消费品流通很不协调，导致农村商品本应一体化的双向流通被人为分割开，造成流通效率低下，流通成本极高。

结论与政策启示

本文利用2004-20我国省级面板数据，实证分析了农村流通体系对农业生产效率、农业产业结构调整和农民收入的影响。实证结论表明，我国农村流通体系对我国农业发展具有显著的正向影响效应，农村流通体系中农资流通更有利于促进我国农业产业结构的调整和农业生产效率的提高，而农产品流通和农村消费品流通更有利于改善农民收入。因此，发展农村流通服务体系是促进我国现代农业发展、繁荣我国农村经济的重要支撑。但同时也应看到，由于我国农村流通体系的发展现状导致其对农业的影响效应并没有得到充分发挥。

根据上述结论得出启示：短期内要把加强我国农产品、农村消费品的营销与流通服务以及农村信息系统建设放在重要位置，完善政策法规，加强农村流通基础设施建设，积极构建符合农村实际的高效顺畅流通网络。而长期来讲，需要加快发展农村流通服务体系，以统筹城乡流通体系为目标，培育多元化的农村流通主体，改造农村传统流通方式，推进流通业态创新，优化农村流通渠道，加快农村信息化建设，以建立农产品市场、农村消费品市场和农业生产资料市场全面协调发展的现代农村市场流通体系。

篇6：企业员工责任心与绩效结构关系的实证研究的论文

企业员工责任心与绩效结构关系的实证研究的论文

摘要：本文主要对企业员工责任心与绩效结构之间的关系进行了有效的探讨；主要通过对所选取的200名企业员工进行了相应的责任心与绩效样本调查，并针对企业员工责任心和与绩效两者之间的结构关系进行了有效研究。最终发现，对于绩效而言，员工的责任心三大维度有着一种显著的促进作用，其中的团结助人维度对于绩效中的周边绩效和任务绩效作用更是明显。

关键词：员工 责任心 绩效 结构关系

作为人格中的重要维度的责任心，长期以来都作为一重要研究对象备受行为科学和管理心理学等学习领域的关注。在当前，对于责任心的相关研究也基本上都是集中在关于责任心的结构维度和绩效关系层面，而且大多数研究都是在西方文化背景下所进行的。而对于我国员工责任心与绩效结构关系的研究，必须要充分考虑到长期儒家文化的影响。基于此，本文在结合前人大量研究成果的基础上，对责任心与绩效的结构关系进行了初步探讨。

一、研究方法

本次研究过程中所涉及到的责任心指标设计工作，均是在结合大量国内外相关研究的基础上，通过关键事件访谈法来进行。访谈结束后，对相关录音资料进行文字整理，并通过主题分析法的有效应用来分析、提炼在访谈过程中员工所表现出的责任心特性的相关内容。

1. 样本研究

本次问卷调查主要针对对象为上海市企业员工，总计发放问卷300份，回收273份，回收率为91%，有效份数为210份，有效率为70%。

2. 统计学方法

本次研究中所有数据均采用SPSS13.0和Lisre18.0相关软件进行统计分析。

二、结果分析

1.员工责任心探索性因素分析

在员工责任心探索性因素的分析过程中，主要是通过参照不同项目的因素负荷值和共同度来完成。所依据的原则为：选取一些具备较高因素负荷值和共同度的项目，同时对于一些较低负荷值和共同度的项目进行删除处理；最终结合相应的主成分分析结果，按照相应原则确定了3个有效因子，同时涵盖13个小项的确定量表，如表1所示。

通过对表1相关数据的.分析得出，其中因子1中的项目主要涉及到的是员工的成就追求，共包含了Q1、Q2、Q3三个项目，称之为成就去向；而因子2主要涉及到的是企业员工的主动承担责任方面，主要包含了Q8--Q13共计6个项目，将其称之为承担责任；因子3主要涉及到的是员工的主动帮助他人方面，主要包括了余下的4个项目，而且每个项目负荷均超过了0.6，将其称之为团结助人。

2.绩效的探索性分析

从绩效的探索性分析结果发现，通过因素分析得到了三因子同初期的预想具有较高的一致性，而且三个因子能够对总变异中的近60%进行科学的解释，其中每一具体子量表的内部一致性分别为0.086、0.856和0.877。结果显示，绩效中的三大因子量表也都有着一种良好的内部一致性。同我们预期的模型结构相比，转轴后因子有着较高的吻合度。

二、验证性分析

1.员工责任心验证性分析

运用LISRE18.0数据处理软件并在结合相应的探索性分析的基础上，对总计273个样本数据进行验证性分析，得到员工责任心结构模型和相应的模型的拟合指数，见图1和表2所示。

由以上数据综合报表明，由上述探索性分析所得出的员工责任心结构模型是比较理想的。

2.绩效验证性分析

运用统计软件LISRE18.0并在结合上述绩效探索性分析的基础上对总计273个样本数据进行验证性分析，得到绩效模型和拟合指数，见图2和表3所示。

由以上数据综合表明，探索性分析所获得的绩效模型也是较为理想的。

三、全模型

对于企业员工责任心的三大维度分别对于绩效水平的影响，依然可以采用相应结构方程模型的建立来进行验证；在此过程中，将责任心中三大维度看作为自变量，而绩效的三个维度则被视为因变量。

最终得出，对于绩效的三个维度，员工责任心的三个维度有着一种明显的促进性作用；其中对于任务绩效以及适应性绩效的提高，员工责任心中的成就取向维度和承担责任维度发挥出了良好的作用，而团结助人维度则对任务绩效和周边绩效作用明显。这也直接表明，基于我国优秀传统文化的企业员工，对于人际关系和团结合作等方面的注重，能够促使其工作绩效得以有效提高。

参考文献

[1]张怡阁.企业内部责任制影响下员工责任心对工作绩效水平的影响研究[D].重庆大学，2013

[2]马冰.知识型员工责任心与工作绩效的关系研究[D].陕西师范大学，2010

[3]苏曼.国有企业员工情绪智力与工作绩效关系的实证研究[D].西南交通大学，

[4]杨淑艳.现代企业员工心理资本与员工绩效关系的实证研究[D].安徽大学，2010

篇7：组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究

组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究

为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系,抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析.结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为,并对员工的工作绩效产生显著的'影响.其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响,感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响,而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响.

作 者：李金波 许百华 张延燕 LI Jin-bo XU Bai-hua ZHANG Yan-yang  作者单位：浙江大学,心理与行为科学系,杭州,310028 刊 名：人类工效学  ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF ERGONOMICS 年，卷(期)： 12(3) 分类号：B849 C93 关键词：组织承诺   离职意向   工作绩效   工作行为   影响因子  

篇8：四螺旋参与度对技术转移及其效率的影响研究论文

四螺旋参与度对技术转移及其效率的影响研究论文

0引言

技术转移是一个多主体参与、多要素协作的复杂过程，是我国实践创新驱动型发展战略的重要途径。“三螺旋”是一种用于描述技术转移过程中各创新主体之间协作关系的经典模型，政府、科研院所和企业在技术创新及转移过程中密切合作、互相作用，在保持各自特有功能的前提下，适当承担其它主体的部分功能，由此形成螺旋状关系，推动技术创新与成果转移[。三螺旋主体“互动自反”使技术创新和成果转移具有高度不稳定性与复杂性，促进了技术转移中介的诞生。随着技术转移实践的发展，学术界普遍认为技术转移中介平台已成为技术转移过程中不可或缺的主体。由此，本文将技术转移中介平台引人三螺旋模型，构成科研院所一政府一企业一中介平台的四螺旋结构，用于描述技术转移过程。

我国为促进技术转移活动投人了大量人力、物力及财力。但目前，我国的科技成果转化率约为25%，真正实现产业化的不足5%。高投人、低产出的现状表明,开展技术转移效率以及影响因素研究迫在眉睫。

国外的技术转移效率研究主要集中于TTO机构技术转移效率的影响因素方面,包括风险投资、技术受让方特点、TTO机构自身属性等。现阶段，我国技术转移效率研究基本上针对的是单一参与主体，忽略了技术转移是一个多主体参与的协同过程。廖述梅[3]针对校企技术转移效率进行了研究,指出我国校企技术转移效率整体偏低，且受到专利、地区人均研发投人等因素的影响。范忠M研究了关系网络对科技中介技术转移效率的影响。耿子扬[5]研究了企业技术引进消化吸收活动对自身技术转移效率的影响。

基于此，本文将从四螺旋创新体系的角度解决以下关键问题:第一,四螺旋参与技术转移程度与技术转移活动效益是否相关;第二，若两者存在相关关系，四螺旋技术转移参与度如何影响技术转移效益;第三，评价现阶段我国区域四螺旋创新体系技术转移效率现状。

1基于四螺旋结构的技术转移体系

2014年10月9日，国务院印发的《关于加快科技服务业发展的若干意见》提出要扶持研究开发及其服务、技术转移服务、检验检测认证服务、创业孵化服务、知识产权服务、科技咨询服务、科技金融服务、科学技术普及服务和综合科技服务等9大科技服务业[6]。科技服务业是一种围绕着科技成果产业化进程提供各种服务的新兴业态。技术转移中介和平台是指在技术转移实践过程中逐渐分离形成的第三方服务机构，是科技服务业的重要组成部分。技术转移中介和平台作为第四螺旋,使原有的技术转移运行模式产生了结构性变革,形成了基于四螺旋结构的技术转移体系。技术转移中介主要可为实现和加速技术转移过程提供各类服务,包括技术经纪、技术集成与经营和技术投融资服务等。技术转移机构可以是独立的法人机构或法人内设机构。本研究中第四螺旋是指狭义上的技术转移中介[7]。技术转移平台是基于互联网提供技术转移科技服务的新兴模式,是集技术转移全过程中数据信息、应用系统、技术服务和技术咨询为一体的综合网络服务系统,是促进技术转移全过程中科研院所、政府、企业以及科技中介互动合作的媒介。其本质是电子商务与技术转移的结合，以科技资源整合为基础，层层递进,注重资源丰富性、资源有效性、资源贡献者活跃性以及资源商务关系的整合。

在理想状态下，四螺旋技术转移体系是一个自组织系统，即在没有任何外部作用的情况下，系统中各主体按照规则，各尽其职并自动形成的有序运行结构[8]。政府主要通过建立技术转移法规体系,颁布技术转移鼓励政策,布局产业创新方向,牵头大型科研项目，鼓励产学研合作等方式对技术转移活动进行调控,从宏观上指导技术转移的发展方向，实现技术资源合理有效配置[9]，推动技术转移体系运行;科研院所主要充当技术提供者的角色，位于技术转移创新价值链前端,主要通过推广自主创新产生的实用技术、承接政府及企业科研项目、建立科技园区、派遣相关领域专家到企业指导咨询、鼓励在校职工创业等方式，推动技术转移体系运行;企业处于创新价值链末端,主要扮演技术需求方角色,参与技术商业化过程;技术转移中介与平台主要为其它各主体提供专业化技术转移服务,提高技术转移效率,为整个体系的正常运转提供各种保障服务。综上所述,四螺旋结构技术转移体系中,科研院所、政府、企业以及技术转移中介既为技术转移提供驱动力，也受到体系中其它驱动力的影响。

2实证设计

2.1研究方法

2.2变量选取与数据处理

本研究借鉴区域三螺旋强度（TH)测度方法测量四螺旋参与度,选取政府、科研院所、企业以及技术转移中介和平台参与技术转移的程度和效果,综合反映四螺旋在技术转移过程中的资源投人与互动力度,简称四螺旋参与度。

基于CCA/DEA方法研究四螺旋参与度与技术转移的关系,首先构建两组变量,第一组反映四螺旋参与度，第二组反映技术转移产出效益。由于现有统计口径中没有直接对应的指标变量，因而本研究借鉴结构方程模型中潜变量的测量思路,将四螺旋参与度与技术转移产出效益作为潜变量,在现有统计口径下甄选合适的指标变量作为显变量,对潜变量进行综合测度。

四螺旋参与度可通过以下具体潜变量Xi、X2、尤3、X4、X5,X6进行测量,如表i所示。选择“万人R&D人员数”等指标表征四螺旋技术转移体系中宏观人力资源投人;选择“科学研究和技术服务业新增固定资产占比”衡量技术转移中介的物质基础投人、“每名R&D人员仪器和设备支出”衡量科研院所、企业的物质基础投人;选择“企业R&D研究人员占比”、“企业R&D经费支出占主营业务收人比重”等衡量公司企业的技术转移人力和财力投人;选择“地方财政科技支出占地方财政支出比重”衡量政府机关的技术转移投人;选择“万人发明专利拥有量”等指标衡量科研院所、企业的技术转移参与度。并进一步运用典型相关分析综合各潜变量的测量效果。

技术转移产出效益主要包括经济效益和社会效益，通过潜变量Yi技术成果市场化、Y,高新技术产业化、Ys科技促进经济社会发展，测量技术转移活动的产出效益,如表2所示。

选择“万人输出技术成交额”和“万元生产总值技术国际收人”，综合表征技术成果市场化程度;选择“高技术产业增加值占工业增加值比重”等与高新技术产业相关指标,综合表征高新技术产业化程度;选择“社会生活信息化”等检测指标,综合表征科技促进经济社会发展程度。然后，利用技术市场化、高新技术产业化以及科技促进经济社会发展3个变量,代表技术转移过程产出的经济效益和社会效益。

典型相关分析两组变量及相关统计数据均来自《20i4中国科技统计资料汇编》,以中国内地每一个省市为一个决策单元,求出典型变量U和V以及典型相关系

数，并利用构造的效率模型和单一变量边际产出弹性模型，进一步进行技术转移效率评价。在进行典型相关分析前，对所有变量作对数化、标准化以及正向化处理。

3实证分析

3.1四螺旋参与度与技术转移关系

为了探究四螺旋参与度与技术转移效益的关系,运用软件SPSS对预处理后的两组变量进行典型相关分析，结果如表3所示。

根据表3，在0.05的显著性水平下，，和I均显著，鉴于^=0.948,显著大于h=0.669，选定第一组典型相关变量0.948作后续分析。

本文中,典型相关系数表示四螺旋参与度与技术转移产出效益之间的相关系数为0.948,说明两者之间显著正相关。

基于h=0.948,进一步求解X1对应的典型变量系数a=(an,ai2,aip)和h=(bn,bi2,…b,),根据式(1)得到四螺旋技术转移参与度与技术转移效率的典型变量计算公式：

U=0.409X1+0.178X2+0.491Xa+0.153X4一0.129X5+0.034X6

V=0.481Y1+0.07Y2+0.594Y3

2.2四螺旋技术转移投入产出边际弹性分析

根据巳求得的入1、a=(an,ai2,…a^)以及h=(bn,bi2,bq),运用式(2)得到单一投人变量与单一产出变量之间的边际产出弹性,探究各投人变量如何对各产出变量产生影响。计算得到两组变量间的弹性关系，如表4所示。

可以看出，科技活动财力投人对技术转移成效3个变量的边际产出弹性均为负值,说明科技活动财力投人在技术转移活动中存在浪费现象,财力资源配置不合理。此外,其它边际产出弹性均为正值,说明在技术转移活动中四螺旋各创新主体的各项投人均未达到规模最优,边际产出弹性值越大,说明相应投人变量对产出变量的影响越大。“科技活动产出”对“技术成果市场化”、“高新技术产业化”以及“科技促进经济社会发展”的边际弹性均大于其它投人变量,说明6个投人变量中,科技活动产出对技术转移成效的影响最大,也说明科研院所在技术转移中具有重要地位。

除科技活动产出外,科技活动人力投人对技术成果市场化、高新技术产业化、科技促进经济社会发展的影响也较大。说明四螺旋不同智力资本和隐形知识对技术转移产出效益均具有重要作用。

2.3区域技术转移效率评价

根据CCA/DEA方法,按照广义投人产出效率模型T=V/U,首先以中国内地31个省市作为决策单元,计算出每个决策单元的广义四螺旋投人典型变量U和技术转移效益产出典型变量V。将区域技术转移效率值按照8大经济区域进行划分,结果如表5所示。

从经济区域层面来看,技术转移效率由高到低依次为东北地区、长江中游、东部沿海、黄河中游、北部沿海、西南地区、大西北地区以及南部沿海。重视技术创新体系建设的区域，技术转移效率普遍较高。

从省市层面来看，东北地区技术转移效率最高的是黑龙江;北部沿海地区技术转移效率最高的是北京;东部沿海地区技术转移效率最高的是上海;大西北地区技术转移效率最高的是甘肃;黄河中游地区技术转移效率最高的是内冡古;长江中游地区技术转移效率最高的是湖北;西南地区技术转移效率最高的是四川；南部沿海地区技术转移效率最高的是广东。

值得注意的'是,北京和上海虽然在各自区域内技术转移效率最高，但是在全国技术转移效率排名中分别位于第9位和第11位。单看典型投人变量U，北京和上海在31个省市中位列第1和第2;单看典型产出变量V,北京和上海在31个省市中也位列第1和第2。说明虽然北京、上海的技术转移在绝对值上产出最高，但从资源配置的角度考虑，其四螺旋资源的利用效率还有较大提升空间。

4结论与建议

基于政府、科研院所、企业以及技术转移中介构成的四螺旋技术转移体系视角,借助CCA/DEA方法,进行了技术转移效率实证研究,得到如下结论:第一，四螺旋参与度与技术转移效益显著正相关;第二,现阶段我国四螺旋参与的投人与产出均未达到规模最优;第三,我国技术转移过程中科技活动的财力投人(主要指地方财政科技支出和企业R&D经费支出）未得到合理配置，存在浪费现象;第四，科研院所的发明专利和产出量与技术转移成效显著正相关且对技术转移的促进效果最明显;第五,东北地区的区域技术转移效率最高，以北京和上海为代表的四螺旋技术转移投人和产出效益绝对值较大的地区，四螺旋资源利用效率均不佳。

上述问题表明，我国四螺旋技术转移体系效率还有待提高,具体可以从以下几个方面加以改善：

(1)完善政府、科研院所、企业以及技术转移中介在技术转移活动中的合作机制,尤其是技术转移中介与平台的运作和监督机制。健全的四螺旋合作机制有助于提高四螺旋技术转移参与度进而提高技术转移效益。技术转移中介与平台作为新兴的技术转移参与主体,其市场运作和监督机制,亟待完善。

(2)适当提高科技物质条件,如科研设备投人等,鼓励企业引进吸收先进技术,重视高素质科技人才培养,加强科技服务业建设力度。促进高新技术产业化,提高经济和社会效益,促进技术转移。

(3)加强对技术转移过程中的政府和企业R&D资金的管理，提高利用效率。在活动开展之前,全面合理地评估研究项目成果产业化的可行性，并将其作为是否继续开展活动的重要依据;其次,加强对R&D资金的日常监管,资金的使用必须满足透明性、恰当性和合理性要求。

(4)提高鼓励科研院所的知识产权意识,鼓励产出质量高、实用性强的发明专利和科技论文。同时,要注意避免盲目申请专利,造成大量低质量专利堆积,避免资源的进一步浪费。

重视自主技术创新，提高技术转移效率。各区域技术转移效率较高的省市,如北京、上海，自主创新能力一般较强,均拥有国家级技术创新示范区,如北京中关村、上海自由贸易区等。应充分借鉴其发展经验,积极调动区域内四螺旋资源,进行政产学研深度合作，积极建设技术自主创新体系。

员工忠诚度的管理

职员工忠诚度分析

产业结构对城市生态环境影响的实证研究

词汇学习策略培训实证研究的论文

大学生校园文化活动参与积极性的影响论文

员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文.doc

将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档