以下是小编收集整理的激励人的话六，本文共3篇，仅供参考，欢迎大家阅读。本文原稿由网友“tsui”提供。
篇1：老板激励用人六绝招
-02-28 来源: NBD
〖管理寓言〗
有一只母蟹这样教育它的儿子：“孩子，你怎么能横着走呢?向前直走多方便，改过来吧，”小蟹说：“妈妈，您说的太有道理了，可是我不会，您能给我做个直走的样子吗?我好照着学习啊!”母蟹试了几次，都没有做到，对于儿子的不服气，也就无话可说了。
点评：最好的激励方式是言传身教。
绝招一：激励之意必先知人
●员工好像漫不经心，不知道与为什么这是他们应该做的?――透彻地了解和关注员工的诉求，给予一个引领并且使其成为他们自己的事。
●激励的理念在于，创设和不断满足(员工)各种需要的条件，激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
着陆式，找到原动力(情景与画面/一个找钥匙的人)。
绝招二：知人的目的在任用
●员工不很清楚让他们干什么?然后又怎样做?――“告诉”不是“教”，怎样确保他们知道怎样做事，而且如何才干得好。
●任用就等于放任吗?简单说：只看结果，不问过程;对中下阶层人员来说，是不对的，试想没有可控的过程，何来预期的结果呢?
只有掌控的过程，才有预期的结果――而过程在于每个细节，关键是做到实处。
启动式(实例回放/即时能上岗才是硬道理)。
绝招三：任用正是为了育人
●员工通常都会认为他们正在按照上级的指令来做事，怎么还会错呢?――知道是远远不够的，恰到好处的传导和评价才是帮助的有效方法。
●企业一般经历资源的积累过程→能力的资源配置过程→知识的能力创新过程的三个阶段。前两个是对资源的有效配置和利用，后一个是对知识的有效控制、迅速利用和不断创新。
●管理不仅仅是靠制度的约束，而是靠企业智力的吸引：形象、空间、氛围和机制等。关键在于管理者如何从资源的有效整合中找到适合本企业育人的着陆点。
传导式(培养和训练/互动游戏感受)。
绝招四：育人还应懂得留人
●在员工看来，哪里干活都差不多?一时的好处买不来满意，实在的东西和将心比心才是管理者的留人之道。
●关心：人之清泉适时地关注/荣誉：工作动力精神鼓励/兴趣：提升专注力/责任：使命感/竞争：挑战性/艺术：鼓励在前批评在后。
●作为一个管理人员，更要时常反思自己。说到要做到，做到要做好。承诺也是一样，懂得在企业现有资源条件下，如何从多角度去分析和参照，而不是仅仅从主观评估上做出判断。找到一个留人的着力(平衡)点。
校对式(实例回放/争得来，留得往，用得好)
绝招五：留人必须学会激励
●员工并不反感他们自己的工作，谁不想多获得些回报呢?帮助他们理解共同的目标，一起去做，他们就会努力做出力所能及的业绩，
●激励是一种动力，一种可以感受到心理支持和充盈感。有时又是抽象的，总觉得有点儿意会而难以言传……
●以动机作为原点――物质性动机：工资奖金、福利保险、带薪休假和津贴等/功能作用：有助于吸引合格的员工和维持士气与绩效/非物质性动机：能提供发展个人创新及成就的机会，也称之为个人动机
●“胡萝卜”和“大棒”――它来自一个古老的故事：为了让驴子走动，我们必须在它前面用根“胡萝卜”引诱它;或者在后面用棍子赶它，走得快些。
●剖析：这个比喻在激发行为的过程中，是采用报酬还是惩罚方式/“胡萝卜”也就是我们常用的“金钱”，它是有激励作用;但有时候我们发现金钱不是万能的/“大棒”以害怕为表现形式：失了工作和降职等(它是重要的但不是最好的)
●奖惩未必奏效/情景：许多时候，只有当员工的行为达到标准时才给予奖励。事实上，奖励若是“微不足道”时，其方式很难奏效。因而，需要进行行为矫正，也就说：如何树立作为管理者的榜样和循序地引导员工的行为，使之按预期目的工作。
●实操三要点：
首先，识别与绩效有关的行为事件，即识别哪些行为对绩效有显著的影响。
其次，要懂得鉴别行为的因素和影响绩效的原因;提供切实可行的干预措施。
最后,是评估绩效的情况，并及时促使高水平的绩效得到应有的奖励。
●来自80/20的杠杆作用力，正是需要管理者理性的分析、客观的判断和有效的应用;才能抓上手、抓到位、抓住成效。让激励变成实实在在的――人心所向。
参与式(情景/“胡萝卜”与“大棒”)
绝招六：激励的运用有方法
●对员工来说，由于受到工作肯定而鼓舞，更希望这是持续不断的……如何让“火炉”更旺，设想为火箭模式，编制了轨道仍然是人去做操控;不断加载动力的同时，更要讲求艺术。
●激励可以产生士气，士气可以激发动力因此如何有效激励部属(提高工作效率和业绩);一个重要的步骤就是清楚而且了解他们想从工作中得到什么?所谓知已知彼，一切从心开启……
●员工参与是激励的起点：能够参与商讨与自己有关的问题而会受到激励，产生责任感。为员工提供了一个获得别人尊重和重视的机会，产生满意感。增强了员工的自主性和积极性;从而促进工作，产生成功感。
●让员工“过把瘾”的好处：
情景：员工在企业来说常常看作是被管理的最下层，“反正上头说什么，我们就做什么，”几乎是所有在岗位员工的心态。基于这种状态，某企业成立能让员工都“过把瘾”的目标参与组、质量改善组、员工权益组等。方式：让员工自愿参加，每月评议一次和宣导及外加奖励(对连续三次或间断五次获评者年终将得到半个月基本工资的奖励，可当年累加)。
同时，考虑参与者素质进行针对辅导和培训。
思考：理解以下一段文句并按指引去做?企业文化不仅仅是员工希望从企业得到什么?也包括自己能够为企业做些什么?赋予了相应承担的责任和义务我们应该怎样事?……
体验式(岗位与职责/对话)。
〖本文小结〗
●管理者懂得运用“艺术”的时候，哪怕是一些形式的，都会令员工感到莫大的安慰。
●若能加注一些实质性的内容;激励方式便上升到一个心智台阶;若在此基础上不断加注有形的东西，其激活与影响就更为深远了。
●“质量决定数量、数量提升效量;效量凝聚力量”这句话对吗?
点缀式(引领出课题的原动与合力)。
篇2：六十句激励自己的座右铭
1、自我控制是最强者的本能。
2、你不勇敢，没人替你坚强。
3、世上无难事，只要肯登攀。
4、不经历风雨，怎能见彩虹？
5、只有千锤百炼，才能成为好钢。
6、如果要挖井，就要挖到水出为止。
7、如果耐不住寂寞，你就看不到繁华。
8、不经一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香？
9、微笑比皱眉好看，请求比呵斥自然。
10、要无条件自信，即使在做错的时候。
11、不为失败找借口，只为成功找方法。
12、要成功，先发疯，头脑简单向前冲。
13、成功的关键在于我们对失败的反应。
14、平凡的脚步也可以走完伟大的行程。
15、用心观察成功者，别老是关注失败者。
16、志在山顶的人，不会贪念山腰的风景。
17、预测未来的最好方法，就是创造未来。
18、即使光环已不再也不要放弃你的梦想。
19、把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。
20、多用善眼看世界；不必一味讨好别人。
21、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。
22、一个人炫耀什么，说明内心缺少什么。
23、成功在优点的发挥，失败是缺点的累积。
24、世上最累人的事，莫过于虚伪的过日子。
25、没有目标的人永远为有目标的人去努力。
26、生命不是要超越别人，而是要超越自己。
27、积极向上的心态，是成功者的最基本要素。
28、成大事不在于力量多少，而在能坚持多久。
29、永远要记得，成功的决心远胜于任何东西。
30、有些事情本身我们无法控制，只好控制自己。
31、人生只有走出来的美丽，没有等出来的辉煌。
32、超乎一切之上的一件事，就是保持青春朝气。
33、觉得自己做的到和做不到，其实只在一念之间。
34、意志坚强的人，他的世界充满着无限的可能性。
35、坚其志，苦其心，劳其力，事无大小，必有所成。
36、学习时的苦痛是暂时的，未学到的痛苦是终生的。
37、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
38、目标和信念给人以持久的动力，它是人的精神支柱。
39、使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋里的一粒沙子。
40、因为有悔，所以披星戴月；因为有梦，所以奋不顾身。
篇3：改进薪酬激励的六步骤
你的公司如何更好地处理雇员的薪酬需求?你确信这些基本需求得到满足了吗?哪些公司是你可以效仿的呢?问问你自己和你的上级或同事，然后思考以下巅峰处方：
1.确定雇员现在对公司薪酬体系的心情，
如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为1年实施1次就够了。你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确保每年也要调查竞争对手的工资状况。
2.问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?”
你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利，而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。
3.以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较。
问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作。参与《财富》一年一度的“100强公司”评选。表现得像“100强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去10年中，这些100强公司作为标准普尔500指数的样板企业，在股票市场上的市值提升了 2~3倍。
4.通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的效果。
通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付10%，但你的雇员未必知道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂的方法。许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、社会保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达20%~25%.你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享受过这种非货币化福利的雇员，
5.搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品。
这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票，为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。
6.让高管们组成1个团队(其中包括你的级别最高的人力资源主管)，并就公司在金字塔的金钱需求层次上应实施何种独具特色的战略展开深入的讨论。
聊聊某些离职的明星雇员，并了解他们的离职是否与这个金字塔的金钱需求层次有关。在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上，集思广益，使公司成为最佳操作法的领导者。思考一下你面向雇员实施的激励措施，是否与你的关键性战略目标完全吻合。
对于拥有小时工的公司来说，金钱的问题尤其具有重要的意义。据报道，好事多公司的雇员流动率是沃尔玛的1/5，原因在于它设计的薪酬体系远比沃尔玛优越。与沃尔玛相比，好事多公司为雇员设计的薪酬体系包括：比较高的小时工资、使较多的人享受卫生保健服务，和雇员明显地在卫生保健方面少缴纳许多保险费。在好事多公司，大约80%的雇员享受公司资助的卫生保健服务。在沃尔玛呢?享受卫生保健福利的雇员不足一半，而享受这项福利的雇员平均需支付33% 的费用。在好事多公司，雇员的偷窃率是行业平均值的1/10，从而使得公司每年节省数百万美元，这让你感到惊讶吗?
虽然要满足雇员(和被剥夺工资的CEO们)的基本需求，金钱显然是必不可少的，但当人们在公司中的级别越来越高时，作为排他性动机，金钱总是会变得越来越不重要。随着收入的增加，使人们产生动机的因素也在增加。即使当金钱似乎是某个重权在握的管理者的主要激励因素时，它也常常只是一种符号，象征着我们在金字塔的更高层次上所看到的某些东西。
