心理效应与幼儿教师队伍的管理论文

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篇1：心理效应与幼儿教师队伍的管理论文

心理效应与幼儿教师队伍的管理论文

论文关键词：心理效应 学校管理 幼儿教师

论文摘要：心理效应是社会生活中常见的心理现象和规律，蚂蚁效应、皮格马列翁效应、霍桑效应等都是被广泛运用于管理领域的经典理论。本文旨在探讨利用心理效应来解决幼儿教师队伍管理中遇到的问题，并通过培育组织精神，创设和谐环境，确立梯级目标，慎重分配任务，提供展示机会等，引领、凝聚、调控、提升幼儿教师队伍。

心理效应是社会生活中常见的心理现象和规律是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。心理效应在幼儿园教师队伍的管理工作中有着重要的作用，管理者如能利用心理效应来解决幼儿教师队伍管理中遇到的问题，将会起到显著的效果。

1 对几个心理效应的解读

1．1蚂蚁效应

蚂蚁是自然界最为团结的动物之一，每只蚂蚁都依赖集体生存，蚂蚁内部分工明确，每个个体都在为集体的生存和幸福而劳动。有的负责寻觅食物，有的专门负责运输，有的专门负责照看幼虫，有的负责抵御外敌，甚至还有一些专门在蚁群中穿梭……但令人惊奇的是，蚂蚁一旦形成组织，随着成员的增加，其智慧似乎也随之增加，随着个体越来越多的加入，似乎到了某种临界值或法定数时，思维便开始了。这样的蚂蚁组织可以瞬间将一只狮子或老虎啃成一堆白骨，也可以横扫整片森林或一幢幢高楼，这就是“蚂蚁效应”所产生的威力。“蚂蚁效应”对幼儿教师队伍管理的启示是：管理者不但要培养全体成员认同的组织文化，还要了解每位教师的所长、所短，并根据每个成员的实际情况分工明确，使其明确各自的职责和任务，树立教师主人翁意识和责任感。

1．2皮格马列翁效应

皮格马列翁是古希腊神话中的一个主人公的名字，相传他是赛浦路斯国王，善雕刻。他对自己用象牙雕刻的少女像产生了爱慕之情，期望与少女生活在一起，由于他的真诚渴求，竞使这个少女的塑像变成了活人，期望得以实现。这一效应的理论假设是：管理者把自己对教师的期望传递给他们，并且给予一些特殊的帮助和指导，而由于这种不同的期望和对待，教师也以不同的方式对管理者作出反应，这就加强了管理者对教师的期望，从而导致了更多的期望行为，因而教师的成长就朝着管理者期望的方向提高。

1．3霍桑效应

20世纪代，在美国芝加哥有一个名为霍桑的工厂，当时，这个工厂设备先进，有良好的娱乐设施和福利制度，但工人生产积极性不高，生产效率长期低下，达不到期望的状态。从1927年到1932年，有一个由多方面专家组成的研究小组，在该工厂开展了一系列实验研究，称之为霍桑实验。结果表明：人们在工作中得到的物质利益对于调动人的生产积极性只有次要意义，最重视的是人的社会心理方面的满足和工作中发展的人际关系良好的人际关系对于调动人们的劳动积极性具有决定作用。

霍桑效应给我们的启示是：人们在人际关系中所需满足的要求中，金钱是一个因素，更多的是感情、安全、归属感等。领导者要善于倾听下级的意见，使群体的经济需要和社会需要取得平衡，保持人际关系的和谐协调。

1．4社会促进社会惰化

社会促进，指个体在完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。对个体来说，感受某种社会比较的压力或被人评价的焦虑，而表现出对活动效率有明显的影响。与社会促进相反，社会惰化是指群体一起完成一项任务时，个人所付出的努力比单独完成任务时偏小的现象。社会惰化的原因：群体活动责任意识下降，评价的焦虑被减弱。社会促进和社会惰化的效应给我们的启示是：管理者分配任务时应定岗定员，抓岗位责任制，强化全员责任意识；建立奖惩机制，杜绝责任不清、意识淡薄等问题。

2 幼儿教师队伍管理现状分析

幼儿教师是一个特殊的女性群体，与广大女性一样，同时承受家庭和事业双重压力。就工作性质来说，她们和中小学教师有一定的差异，除了教育还承担很大部分的保育工作。就教育对象来说，面对的是2～6岁的孩子。而这时的孩子正处于情绪感受性敏感时期，对教师的态度表情、行为举止均有特殊的敏感性和强烈的深刻性。幼儿的年龄特征，使得幼儿教师的情感在幼儿教育中所起的作用非同一般。今天，人们对其劳动给予更大的尊重，同时也对幼儿教师的素质提出新的要求。

从管理现状分析：重刚性管理轻柔性管理的方式不可避免地存在一些弊端，一是管理者过分强化制度在教师队伍建设中的作用，忽略教师情感因素在管理中的作用，会使整个校园犹如一潭死水，人与人之间的关系会变得紧张，相互猜忌。二是管理者为了维护自己的领导形象，利用领导者的权力对教师实施影响，而忽略了与教职工的情感交流。三是管理者忽视教师的个别差异和不同的需要。以上问题和矛盾在幼儿园管理中是普遍存在的，它直接影响教师的情感发展和工作积极性的调动。在当今，尽管人人都在强调管理应做到“以人为本”，教师是学校的主体，关注教师的情感世界，但在具体管理过程中，管理者会自觉不自觉地有所偏离。

3 心理效应在队伍管理中的运用

鉴于以上结果，我们认为，在对幼儿教师管理过程中，学校领导应围绕“以人为本从心开始的管理原则，借鉴心理效应对教师队伍管理的启示，着重做好以下几方面的工作。

3．1培育组织精神，引领队伍

组织精神是组织成员在实践活动中积淀、提炼出来的体现组织意志、激励组织成员行为的精神成果。它是组织的精神支柱，体现了组织成员的共同的理想信念、道德情操、关注态度和价值取向，渗透到组织成员心灵中，附着在组织成员的行为中，对组织成员具有强大的吸引力和感召力。为此，幼儿园管理者应关注教师生活和工作中的`一言一行，发现并捕捉其中所蕴涵的组织精神的胚芽，并对其加以培育和提炼，以形成全园教师所认同的精神目标。然后幼儿园的管理者有意识地将这个目标贯彻于幼儿园工作的各个环节，使精神目标从口头上、纸面上转变为全园成员的一言一行，成为弥漫在整个幼儿园的组织氛围，进而成为一种优良的园风。

3．2创设和谐环境。凝聚队伍

教师队伍是一个文化群体，其素质的培养和发挥往往受环境氛围的制约。因而，在园内，既需要教师个体的勤奋努力，更需要一个宽松、民主、凤正、人和的工作环境。作为园领导，要善于把全体教师吸引在自己的周围，通过计划、组织、协调、评估等工作，使实现办园目标的工作过程成为形成教师之间良好的人际关系沟通的过程，增强人与人之间相互团结、尊重、协作、互助的关系，造就一个人人心情舒畅的人际氛围。 日常生活中，管理者应力求营造“爱”的氛围，既是领导者，又做群众的知心朋友。对待教师以诚换心，用真诚的感情去关心她们，尽可能满足教师生活、工作和学习上的需要，通过“和风细雨式”的交谈、节日慰问、生日点歌、婚礼祝福等途径与广大教师建立情感联系，对她们的衣、食、住、行、家庭生活、婚姻恋爱给予关心和帮助，使教师感受到心灵上的温暖，人格上的尊重。以这种情感纽带促使广大教师对教育事业的挚爱和对本职工作的满腔热情。

3．3确立期望目标，协调队伍

当教师接受一项任务后，便千方百计想知道领导和同事对自己完成任务的期望程度，尤其是领导的看法，以便能更好地控制、支配、衡量自己的行为。这就要求管理者要依据教师的所长、所短，在确定总目标的基础上，根据教师个人的实际出发确定对教师的期望目标。而对教师的期望必须是为达到最终目标所形成的有层次、呈梯级的子目标和阶段性目标。同时，管理者还要不失时机地将对教师的期望传递给他们，并为实现这一目标而不断地为教师提供帮助和指导。

3．4慎重分配任务，调控队伍

当一个教师接受一项既艰巨而经过努力又能够完成的任务时，他就会由被信任而产生一种荣誉感，进而激发起付出一切代价也要圆满完成任务的责任感。这里，任务的分配十分重要，它是衡量领导是否知人善任的重要标志。为此，园领导在用人时要做到识才、爱才、用才。每分配一项工作，首先考虑的是：某人能干什么?而非某人能否和我合得来，不以个人的好恶划分亲疏。

其次，幼儿教师的思想观念、业务能力、性格爱好和特长各有不同，如有的老师组织协调能力比较好；有的专业水平高；有的家园沟通细致，家长信任度高；有的课堂调控能力特别好等等，所以，幼儿园管理者要做有心人，要了解每位教师的所长、所短，根据每个成员的实际情况合理安排教师的工作，明确各自的职责和任务，避免教师职业角色混乱，提高教师的工作效率。

再则，人员的组合，注意合力效应，力戒“内耗”现象。如班级教师的配备，可采用教师双向选择的办法，由教师选择愿意配班的候选人，而后，领导根据各部门人员知识互补、能力互补、性格互补的原则和教师的年龄结构，优化人员的配备。或“老带少，少促老”，老教师在低段任教，年轻教师在高段任教等方法，通过合理的结构组合，力求1+1>2，避免1+1=0。

3．5提供展示机会，锻炼队伍

在教师群体中，每个人都有自己独特的个性和拥有个性色彩的知识、经验和特长，因此，管理者应当坦诚、平等地对待每一个人，承认和接纳个别差异，善于发现他们身上的闪光点。同时，还可以通过多种形式和途径，给他们创造进修学习和展示的机会。如针对老教师对学科缺乏探求感和年轻教师缺乏教学经验、课堂调控能力等，开展“扶老助弱”系列活动。对老教师进行本门学科知识的掌握和教材教法运用等方面的培训；请他们当师傅，对青年一代进行“传、帮、带”；通过老教师上观摩课、说课评课等活动，激发老教师再学习的动力；鼓励中青年教师在职提高，上示范课、上精典课，引领青年教师科研兴教；破除论资排辈、伯乐相马的传统选拔方式，大胆启用年轻教师。在青年教师当中，实施发现、培养、创造、使用“名师”工程。组织青年教师教学比武、基本功比赛。给青年教师压担子，承担指导老教师业务培训的任务，帮助老教师掌握一些现代教学手段。组织开展“教学中坚”、“教坛新秀”、“学科带头人”等评选活动。对有些业务能力强，但怕吃苦、对幼儿缺乏耐心的教师采用“逼、拉、拽、推”等措施，让他们身上蕴含的潜能发挥出来，让“快马”一领风骚，使“弱马”迎头赶上。

将心理效应运用到管理层面，归纳起来两句话：管理者用“心”去管理；教师用“心”去体会。当“心”与“心”的交流成为一种自然时，组织和个人共同成长成为可能。

篇2：心理效应与班级管理心得体会

以前经常抱怨教育学心理学太抽象，而且太枯燥无味，又没什么用处！好多概念性的东西也不知道在教学实践中怎么应用，但是看了这本书以后有点改变我观点。他用浅白的语言、生动的故事、有趣的实验以及鲜活的案例来介绍、演绎那些严肃的、科学的心理学规律、效应和法则，书中精心挑选了64条心理学的规律和效应，分为教学、教育和管理三个部分。阅读此书，激活了我本身的知识经验，激发了我探究的兴趣，一个一个故事看下来，一个一个效应读下来，感觉自己在学习心理学知识的同时，顿时豁然开朗了许多，受到了智慧的启迪，心灵的震撼。

第一个看到的心理效应是系列位置效应，主要讲的是老师让学生出来背书，学生只记得开头结尾，中间老是忘。其实这个故事背后隐藏的东西还与心理学中，大家都知道的首因效应，近因效应有关。结合我们平时的教学，《系列位置效应》告诉我们：

1、老师在课堂开始和结尾要讲重要的内容，处理重要的事情。只有最重要的事情才能占据最重要的时间。

2、学生要重视一节课的开头和结尾。不要让上课的前10分钟在找练习本的过程中度过，也不要让快下课的后10分钟在想象课后如何玩耍中度过。

3、背诵文章、单词时要经常变换开始位置。

4、每次学习时间不能太长，合理安排学习材料的顺序。

书中给我印象最深的是“超限效应”。它是指刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象。在我们的日常教育中经常出现类似的现象。如：老师上课拖堂、用同样的方式反复传授同一内容、放学时学生都准备收拾书包了老师还在不停地布置作业、对学生犯下的错误一次两次地批评教育……这样做其结果却是学生对于学习的兴趣减少了，学习效率降低了，而学生对于老师的重复批评教育不但没有反省和改正，反而出现了逆反心理。

作为教师，在教育和教学中都要注意避免“超限效应”。教学中应该充分调动学生的积极性，而不是一味地填塞。教育学生时也要尽量避免超限效应在批评中出现。当学生犯了一次错，只能批评一次。千万不要对同一学生的同一件错事，重复同样的批评。如果一定要再次批评，也千万不要重复同样的方面、同样的角度、同样的批评语句，应该换个角度进行批评，这样学生就不会觉得同样的错误一再被“穷追不舍”，厌烦心理、反抗心理就会随之减低。中国绘画讲究“疏可走马，密不透风”。“疏可走马”指的就是“布白”。而教育也应该讲究“布白”的艺术，注意“度”，让学生自己去思考、去反省。就如我们成语“过犹不及”、“适可而止”、“物极必反”，其实正是“超限效应”的最好诠释。

这本书就是从理性的层面上保证我们的教育行为充满智慧。我将常常“温故而知新”，利用心理学的知识使自己在教育教学中更进一步！

篇3：大学生就业信息传播中的心理效应与更有效地信息论文

大学生就业信息传播中的心理效应与更有效地信息论文

【论文关键词】信息传播 心理效应 大学生 就业

【论文摘要】更有效地搞好大学生就业信息传播，是当前十分紧迫的一项任务。文章论述了大学生就业信息传播中心理效应的内涵、特征，总结了大学生就业信息传播心理效应的主要类型，分析了更有效地搞好大学生就业信息传播的作用意义，提出了更有效地搞好大学生就业信息传播的一些对策措施。

从学生过度到社会职业人身份，对大学生来讲是其人生中的一次重要转折过程，它不仅表现为一个人的身份转变，还标志着大学生开始从单纯走向成熟，从依赖走向独立。因此，面对全新的社会环境和工作岗位，能否顺利实现角色转换、重塑自我，导向积极的心理效应，是走好职业生涯第一步的关键所在。正确定位自己的心理效应，并了解心理效应的作用，在就业过程中就可以少走弯路，可见大学生充分了解在就业过程中出现的主要的心理效应是非常必要的。

一、大学生就业信息传播中的心理效应

心理效应在大学生就业信息传播中有着奇妙的作用,我们如能有意识地利用和发挥各种心理效应的积极效果,将极大地提高就业质量。心理效应是指在传播活动中的一些心理现象对传播过程和传播效果的影响，是社会生活当中较常见的心理现象和规律；是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应；是人在社会认识过程中，对人或事所持有的一些特殊反应。

二、大学生就业信息传播中主要的心理效应

（一）“自己人效应”

良好人际关系社会心理学研究表明，在人际互动过程中，如果发现某人与自己在态度和价值观上有类似性、在情感上有相悦性，就会把他看成是“自己人”，更容易与之保持稳定和亲密的人际关系，这就是“自己人效应”。人际关系把社会成员在相互交往过程中，将行为的、情绪的'、认识的三种成分调节成与对方的三种成分相一致。这就是人的相互感“自己人效应”。人与人若是有共同的态度与价值观，则不但容易获得对方的支持与共鸣，同时亦容易预测对方的感情与反应倾向。除了态度与价值观类似性之外，还有另一个原因是“喜爱引起喜爱”，即情感的相悦性。大家都希望“被人喜欢”当吸引力，彼此都把对方选择为心理趋向对象。这种两厢情愿的互择，服从于“人际吸引律”。就“自己人效应”而言，态度与价值观的相似性便是“一致吸引律”的反映。

（二）“首因效应”

心理学研究表明，人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。这种现象就叫做“首因效应”。首因效应也称“第一印象”，是指最先给人留下的印象具有最强烈的影响，它是社会知觉中常见的一种偏见。也就是说，一个人给别人留下的第一印象往往很深刻，它会形成一种定势，对以后的长期印象产生重要影响。

（三）“共生效应”之团队精神

“共生效应”是自然界中的一种现象：当某种植物单独生长时，会显得柔弱单调，甚至枯萎死亡，而与众多植物共同生长时，则根深叶茂，生机盎然。植物界中这种相互促进、同步生长的现象，被称为“共生效应”。

三、心理效应在大学生就业信息传播中的作用

充分了解心理效应对大学生就业信息传播有着至关重要的作用和意义。纵观人类传播史,不难发现每一次传播手段的进步都不同程度地引起了生产力的飞跃，特别是传感技术、通信技术、计算机技术结合成为具有信息化、智能化和综合化的信息网和智能信息系统[12],为信息的传播创造了前所未有的条件,使得信息传播对社会发展的各个领域产生了巨大的影响,但每次的信息传播都不会离开对“心理效应”的研究。可见充分了解大学生心理效应对实现大学生就业信息传播有非常重要的作用。

四、如何更有效地搞好大学生就业信息传播

信息传播心理效应在大学生就业中的作用如此重大，如何进行更有效的信息传播，来强化就业传播心理效应，对大学生就业中出现的问题将会有较好的改善。面对当今就业形式，如何进行有效的信息传播，提高学生的就业率和就业层次,是摆在政府、学校、企业、中介机构、大学生面前的一项艰巨的任务。根据大学生就业信息传播的心理效应，及时搞好大学生就业信息传播。

（一）把握好积极的“自己人效应”

积极的“自己人效应”是以高尚的价值观、健康的认知态度、相悦的情感为前提的。因此，在就业准备过程中把握积极的“自己人效应”要注意以下原则：   （1）平等相待，启迪“自己人”的心理承认。你要想取得招聘人员的信任，先得和对方缩短距离，与之处于平等地位。人际交往的过程，是角色互动的过程。以平和的心态对待招聘人员、对待工作。

（2）高度重视，培养“自己人”的情感基础。心理学研究表明，当人感到有人在重视自己，或对自己感兴趣时，人们会意识到自己在其他人心目中占有一定位置，从而因自尊心受到尊重和满足而产生愉悦，并增进相互间的情感交流。所以，你要与公司人员建立良好“自己人”的情感基础。

（二）给人美好的“首因效应”

这主要表现在提高心理素质，改进语言及形象上下功夫，以取得正面的面试首因效应。

（1）掌握语言技巧，提高沟通效果。语言表达是求职面试的重要环节，是供需双方互相沟通的重要渠道。语言表现力直接影响应聘者的“第一印象”，不能小觑。语言表达包括口头语言和书面语言表达，大学生平时要注意提高这一方面的能力，面试时也要注意把握语言尺度和技巧。

（2）加强自身修养提升形象气质。调查表明：一个旁观者在看另外两个人对话时，他对二人的谈话印象有65%来自“非口头语言信息”。可见形体语言的重要性。

（3）正确对待面试，调整心理状态。大学生要提高心理素质，除了大学四年的努力外，在面试前要有针对性地收集用人单位及有关用人的材料，了解用人单位的一般情况，同时以积极的心态主动地接受锻炼和考验。

当我们对自己未来的职业生涯充满美好憧憬时，向自己提出积极向上且恰如其分的期待，能激发出巨大的心理能量和内在动力，有利于我们在良好的心理状态中逐步实现自己的职业目标。

目前,我国除了高校的就业指导中心、部分政府人才市场外,还有许多的社会机构在从事人才的中介工作。但问题是这些信息机构良莠不齐,发布的信息可信度不高。在政府、企业、学校、大学生、人才机构之间建立科学的、高效率的的信息网络,促进就业信息的充分对流,包括信息发送机制、信息检验机制,以保证信息对流和接受的真实性、可靠性。总之,实现大学生充分就业任重而道远,政府、学校、企业、中介机构、大学生要从整个社会稳定、经济发展的角度出发,充分实现自己的职能,为大学生就业提供条件。

【参考文献】

[1]任顺元．心理效应学说[M]．浙江大学出版社,2005：1-2

[2]周卫海、钟东．运用好自己人效应[J]．政工学刊，2005．31

[3]章立早．人际交往中的-自己人效应[J]．学术期刊，2005：15

[4]金正昆．大学生礼仪[M]．高等教育出版社，2000．

[5]罗增贵．大学生就业面试中的首因效应[J]．就业与保障，2005．

[6]王滨．就业之初不可忽视的心理效应[J]．中国大学生就业，2005：96-97

[7]宋立达．大学生求职攻略宝典[M]．金城出版社，2005：25

[8]汤曼莉．职场心经笔记[M]．中国海关出版社，2005：101-102

[9]粟元福．浅谈大学生就业心理压力释放[J]．《职业圈》,2007．

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