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如何培训企业体系建立与运行的总结

时间：2023年01月17日

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下面是小编精心整理的如何培训企业体系建立与运行的总结，本文共12篇，希望能够帮助到大家。本文原稿由网友“uuuwrborntblovd”提供。

篇1：如何培训企业体系建立与运行的总结

如何培训企业体系建立与运行的总结

一周总结：培训体系的建立与运行

随着企业的快速发展，对人力资源开发和培养的要求越来越高，当现有的培训管理模式难以满足人才培养要求时，就需要建立科学的培训管理体系。本周，我们对培训体系建设的相关话题进行了分享讨论，现将知识要点整理如下：

周一：没有培训体系就不能培训？

在培训业内，培训体系是老生常谈的话题。关于培训体系的适用性，大部分的签到朋友认为，并不是所有企业都适合建立培训体系。会员“Jackson.song” 认为，现在企业都在做培训体系，很大程度上可以解决企业在发展中遇到的问题，减少员工的产出周期。但并非所有的企业都适合做体系，以下几种情况需要注意：1、企业刚刚起步时：对各个岗位的需求还不是非常明确，甚至对于人员的职责还没有固化，这个时候谈培训体系除了浪费时间人力物力基本上得不到很好的结果。2、培训部门建立或者刚建立时：如果企业没有培训部门，或者刚刚起步，所有的资源匮乏甚至公司对培训的认知还不清楚的情况下，这个时候谈体系，除了让负责培训的人身心俱疲之外，很难有成效。

会员“湿吻菊花”认为企业有必要建立培训体系。如果没有培训体系，只做需求调研、培训实施及后期跟踪（柯氏四级评估可能只做到1~2级）的话，培训很容易做成“赔训”。培训体系的建立意味着培训工作与企业战略或发展的“适当结合”。他认为无论公司大小，哪怕小公司只有一个人在做培训，也要拿出一套简版的方案做参考。

周二：新任培训经理，如何搭建培训体系？

面对案例中一穷二白的情况下，如何搭建培训体系？很多朋友都分享了自己的经验和想法。会员“grace-HR”说培训体系搭建是一个系统且长期的工作，快速的步骤就是：1、先让内部提名、报名内训师；小张尽快完善内训师选拔标准和考核机制，便于报名上来的内训师甄选；2、查看企业历来外出、内部培训记录及档案；尽快找出培训工作存在的漏洞和需要解决的问题并寻找、制定相应的策略；3、组织内部管理人员做培训需求调耍并和老板、HRD说明白想法和思路，取得他们的配合和支持；4、诊断企业内部绩效管理问题及绩效辅导情况，制定以绩效辅导、提升为目的短期培训计划；5、争取取得人力资源部门以及各部门经理的信任，便于后期工作开展和推动。

会员“beiduyou” 认为搭建体系不是一朝一夕之事。首先，要有一个培训管理体系做为支持。这个体系包含：1、培训管理制度--相信有了公司高层的支持，小张很快能完成。2、培训讲师职责管理--需要小张在实际摸索中建立，不建议太早做。其次要有课程体系，而课程体系又必须与企业的`特色相关。考虑到小张的跨行，这需要从无做起，所以建议从新人培训做起，开始以自己授课为主，在了解企业的真实情况后，一步一步往上搭。最后是培训实施体系。这个体系是一个动态的过程，是为了保证在企业培训管理制度下，通过培训活动的有效组织、跟踪评估等，体现培训价值的一整套流程，建议小张以单一的培训项目入手，将这个实施体系做出来。

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周三：如何推动初建期的培训体系？

对于刚具备雏型的培训体系，培训部门应该采取措施推动它的运行，就此大家分享了一些比较好用的技巧。会员“旷怡V5”分享了他在制造型台企的经验。首先，培训管理者的强势推动要先获得高层的支持；再来，要确实认清自己在培训上能够帮各部门解决什么样的实际问题，而不是自己想弄什么就强推什么，培训的时间跟各部门的工作时间如何协调，若中层主管反感，也是一大障碍；第三，如果不幸通过了没有多少预算的培训方案，就容易变成“不作死就不会死”。特别是在建立初期，你的预算不单单只是培训一项，要充分考虑跨部门的补偿、学员及其主管的激励，如果没有明确的培训后对其他部门业绩提升的数据，最好先从小范围内试运行。

会员“飘01号”经历过两家公司建培训体系，不同的是一家建立了销售培训体系；另外一家建立了全盘培训体系。建销售培训体系的最后成功了，建全盘培训体系的最后失败了。先来看成功的经验：1、销售老板重视，从上至下要求；2、企业学习分享氛围浓厚；3、培训结果和个人晋升加薪挂钩。再来看全盘培训体系失败的经验：1、不能说老板不重视，否则一年600W费用不会批，但老板仅限于批费用而不理会后续项目落地，导致落地难度极大；2、企业毫无分享氛围，好东西藏着掖着，经验无法复制和传承；3、培训结果和个人晋升加薪无关，全凭自觉。

周四：内训师建设工作在企业不同发展阶段的思考

会员“恋上慈悲”所在的企业属于零售业。现在企业对外处于“上市排队阶段”、对内属于“快速连锁发展阶段。”目前而言，其公司的内训师建设的目的，主要有三点：

1、提高扩大内训师队伍，调整内训师结构。2、内训师标准化课程的复制。3、内训师自我提升。确定好这些目标之后、开展工作的过程不一定是“条条大路通罗马”。

会员“水木东风88” 所在企业属于IT行业，企业处于攻坚阶段。其内训师建设的工作思路和步骤如下： 1、组织支持：首先，内训师建设之前先要先和HR总监有充分沟通，进而一起征得总经理、董事长的认可，如果是支持那更好；其次，带着高层的支持，和各系统、部门的总监、经理进行沟通，收集建议，同时贯彻“管理即培训”的概念；2、制度支持；3、资源支持：发布通知动员报名→ 选拔（试讲、摸底）→培训（TTT，结合内训师可能要讲授的培训项目，如新品培训、技术培训等）→ 演练（擅长的、并运用TTT培训技能）→ 授课→ 考核→ 讲师and课程认证→ 激励退出机制→ 下一轮，可引入导师制，资深讲师做导师。在此过程中，必须把握的核心关键点：高层支持。

周五：判断培训体系是否有效的标准？

培训工作最忌讳形式主义，培训要落地，有效的培训体系也要落地，良好运行，开花结果。任何一家企业都不需要华而不实的培训体系。会员“云在天上”认为自己公司目前的培训体系不算有效，她认为有效的培训体系应该包含以下特征：1、课程体系能有效帮助员工提升能力或知识；讲师能把课程内容讲解/传授到位。2、有一套培训管理制度且能被执行。3、有针对不同类课程的培训效果评估方式。4、有针对不同类课程的培训转化跟踪机制。对照下来，每一点都有涉及到，但都处于起步阶段，并未深化。

会员“资料索取者”则认为公司最需要改进的方面应该是制度层面、资源层面和发展方向。培训相关的制度暂属于空白，应着手梳理培训工作流程，划分培训工作职责，规范培训工作开展；内部讲师队伍属于草创阶段，培养一批内部兼职讲师队伍；培训部门工作职责不清，部门发展方向不清，队伍奋斗目标不一致，确定部门三年内的发展方向，进行合理的分工。

篇2：建立战略管理运行体系

对企业发展战略及战略规划的重视，也是近两年企业界的趋势，无论是加入世贸组织后更多跨国公司进入中国内地市场所带来的竞争压力，还是各行业目前激烈程度不同的竞争现状，如何在竞争日趋激烈的市场环境中实现企业的持续发展，如何增强企业适应环境的能力……已经成为许多企业必须面临的决策焦点。从目前业界流行的组织变革、战略转型等话题中可以看出，越来越多的企业决策者与管理者们已经意识到，仅仅重视常规的业务投资与运营管理，已经难以确保企业能够适应环境变化和可持续发展。同时也日益意识到企业自身竞争力和竞争优势等要素的重要性。

一、战略管理的重要性

那么，企业究竟如何发掘和培育企业自身的战略竞争力、构建自身在产业领域的竞争优势呢?这就取决于企业战略运行系统的连续性和目标一致性等问题。进一步讲，就是要求企业必须对宏观环境、行业竞争、市场空间、自身资源与业务能力等要素进行前瞻性的、系统的分析、计划，制定出企业明确可行的近期、中期及远期的运营目标与事业发展方向，而这种分析、评估、预测与计划的过程就是所谓发展战略规划。而只有拥有系统的战略规划，才能确保企业在日常运营与决策的连续性及目标一致性，

可见，我们必须清楚这样的逻辑关系：企业要想达到持续的增长盈余，必须在产业领域里具备相对于竞争对手的竞争优势，而竞争优势取决于企业自身独特的战略竞争力，企业只有保持运营与管理的一贯性、连续性和目标一致性，才有可能逐步培育自身的核心能力。否则企业今天干这项机会业务，明天又干那种赚钱的业务，似乎靠这种利润机会就可以获得眼前满意的利润。但关键的是，明天是否还具备这些机会?明天其他人是否没有发现这些机会(行业新进入者)?明天的机会您能否抓住(自身的资源能力是否匹配)?

要知道，缺少时间与行业经验的积累，企业的核心能力如何培育?没有核心能力，何谈战略竞争力?因此，做企业还得做长远打算，这种长远“打算”就是发展战略规划!只有基于明确的事业方向指引下，实实在在地发展和培育自身的战略竞争力，在行业里拥有强大的竞争优势，企业才有可能确保自己基业常青!

目前国内许多企业对“运营与管理决策”这个环节比较重视，毕竟，这个环节直接可以给企业带来“眼见为实”的“真金白银”，与企业的收入成本有着直接的关联，直接决定企业能否继续生存!为此，不少企业管理人员说“我们企业目前最大的问题就是生存，还跟我谈什么战略?”，显然是一种“就事论事”解决问题的惯性思维。究其然，难道还会认为战略是“虚无缥缈”的概念吗?企业出现生存危机，就说明企业在这个行业没有战略竞争力与竞争优势。

而企业一旦不清楚自身的战略竞争力在哪里的时候，也就谈不上有真正意义上的发展战略规划了。要知道，所谓企业的发展战略规划，必须要围绕企业的自身独一无二的资源与能力这个灵魂来进行规划。否则，企业的发展战略规划只是一些图有其表的分析文字或者是一些强词夺理的数据的文本而已。

篇3：建立规范有效的企业培训体系

人才已成为企业自身战略目标实现的关键因素，其数量和质量决定着企业的兴衰成败，人才之争是市场竞争的核心内容之一，因此，企业必须加强员工培训管理，培养塑造优秀人才。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突出。一、企业培训管理问题分析

培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。然而，我国很多企业的培训管理已经不能适应知识经济时代的发展，也不能满足现代意义上企业的要求。培训管理中存在各种问题，总结主要有以下几个方面：

1.缺乏深入的需求分析――培训工作没有针对性

大多数企业没有对培训的具体需求进行深入细致的分析，没有对培训课程内容进行合理设计，因而没有明确的培训目标，使得培训工作盲目又随意，培训工作不能有效开展。

2. 方法简单、技术落后――培训过程事倍功半

企业大多运用传统的模式培训，采用简单的课堂式教学、单纯的理论灌输，所以无法调动学员积极性，培训与实际脱节，造成培训效率低下。

3.评估机制不健全――培训效果模糊

大多企业缺乏完善的培训效果评估体系，具体体现在:评估资金投入有限、领导重视不够、评估手段单一、没有跟踪调查;评估内容片面、表面化、没有进入深层次发掘;对评估情况、数据缺乏系统记录，或没有进行系统管理;与实际生产工作脱节等方面，这些都不便于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。

4.培训效益差――培训工作得不偿失

企业对员工进行高昂的培训投资后，如果没有一个好的环境平台使培训成果得到应用，培训投资就无法回收；加上受训员工流失现象，培训成果付诸东流，这都可能招致管理高层对培训项目的否定。

增加人力资本投资，加强员工教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而提高企业业绩和实现战略规划，这已成为企业界的共识，而建立规范有效的培训体系是实现这一共识的前提条件，不容忽视。二、规范有效培训体系构建

培训体系是否有效的判断标准要看它能否增强企业竞争力、实现企业战略目标；而且应具备以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展等特征。培训体系包括培训需求、培训计划（目的、对象、机构、时间、地点、内容等）、培训实施（培训方式）、培训评估、培训效益。建立有效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行论述：

1.建立培训需求分析

培训需求分析是规范培训体系的基础，是确定培训内容的决定因素，它是培训计划设计的第一步，也是培训评估的第一步。培训需求一般来自三个方面：新员工入职培训、新项目投入培训、绩效考评差距培训，无论一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

2.完善培训方式

培训方式有很多种，各有优势，分别适用于不同情景下，传统培训方式已发展成熟，这里就不作介绍了。由于创建“学习型”组织已成为优秀企业的共识，但传统的培训方式无法实现这一目标，必须借助一种强有力的工具来实施培训资源的整合管理。“E-Learning在线学习系统”就是在这种情况下应运而生的，它充分利用电脑技术和互联网特性，是一种可以随时随地、自我计划管理的，低成本高效益的新型学习模式。

第一代E-Learning系统,本质上是传统教学的网上翻版，表现为下载阅读电子文本教材、在线播放录制的讲课过程、通过E-mail或聊天室的异步或同步答疑、学生在线测试等形式。第二代E-Learning系统，实质是传统沙盘管理培训和互联网结合的产物，以互联网为平台利用电脑技术的强大能力，模拟现实管理情景及各种可能发生的错综复杂管理过程。它以交互式仿真为特色,将多样化的内容和形式集为一体,使学员在逼真、新鲜和刺激的环境中学习,学员还可以尝试不同方法,达到“做中学”和“错中学”效果，

该模式强调学习的主动性、探索性、实践性、体验性，通过虚拟现实、仿真、角色扮演、模型化假设检验等,激发学习激情、挖掘学习潜力、提高学习速度和质量。因此,仿真E-Learning已成为发展重点和未来,该系统在西方国家已有运用，但在国内还极为新兴。

3.强化培训评估

培训评估是培训工作长期有效开展的重要保证，而遵循良好的评估流程是有效进行培训评估的保证。科学的培训评估对于了解培训投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩非常重要。有效的培训评估应该包括如下基本步骤：

(1)完善评估数据库。进行评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是评估的参数，根据能否用数字来衡量分为：硬数据和软数据。硬数据是评估主要衡量的参数，它以比例形式出现，是一些易于搜集的无可争辩的事实，包括产出、质量、成本和时间等要素，几乎在所有组织中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。常用的软数据包括工作习惯、氛围、技能、发展、满意度和主动性等，是评估工作的辅助参数。

(2)确定评估层次。“柯氏（Kirkpatrick）四级评估模型”（表略），这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量员工培训前后的表现和公司经营业绩的变化。根据评估的深度和难度柯氏模型分为反应层、学习层、行为层和结果层，培训主管要确定最终的评估层次,这将决定评估开展的有益性和有效性，业内权威人士认为至少要对一部分培训进行三级甚至四级评估。然而,限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就不作跟踪调查了。

由于培训要求的加大，培训主管也不得不进行深层次评估。所有课程都可以进行一级评估;但要使学员掌握某些特殊知识或技能，需进行二级评估，如安全知识课;三级评估适用于那些意在改变工作表现，且客户对实际效果期望很高的课程;四级评估则是更深层次要求，需要从整体上考察公司经营业绩、市场占有率等要素。

(3)统计资料并撰写评估报告。评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，培训主管对评估调查表和结果调查表进行统计分析，将收集到的问卷、访谈资料等进行整理合并，剔除无效资料并得出相关结论。在分析以上资料后，再结合学员考核结果，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，并做出适当合理调整。

(4)评估结果反馈。在培训评估过程中,人们往往忽视对评估结果的反馈,经过分析解释的评估数据及结果应该与四类相关人士进行沟通,包括:培训主管――需要培训信息来改进培训项目，管理层――根据培训信息决定培训项目的未来,受训员工――看到成果受到鼓励或者发现差距继续学习,直线经理――根据受训结果调整部门内工作计划。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和高效率,经过有效沟通会更有利于培训工作的开展和培训效果的发挥。

4.提高培训效益

培训效益（培训投资收益），是真正证明培训的价值并决定培训命运的基准，人力资本既然需要培训这种投资，就应该寻找投入产出比最大的投资方式。所以，提高投资效益，证明培训的价值，需要从两个角度考虑：

(1)增加培训收益―― 应用培训成果

首先，培训要在时间上和空间上最大限度地贴近企业管理和业务实际，符合企业战略发展，如此员工受训后才有可能(因为培训符合企业现状和发展需要)并有意愿(因为能提高自己的职业技能和自身的市场受雇价值)应用培训成果。

其次，要营造支持性工作环境，由高层管理者在企业内长期倡导学习，强调应用的必要性，并明确直线职能经理对培训成果有效应用的责任，通过把培训应用纳入绩效考核中，调动直线经理的积极性，从而客观上保证培训成果能够有效应用到工作中。

最后，要保证长期收益，培训成果必须不断巩固并完善。可采用以下方法 :①学习小组;②行动计划;③多阶段培训方案;④应用表单。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查，一般适用技能类培训。

(2)规避培训风险――控制人才流失

人才流失的确会带来培训成本增加，造成投资无法回收，但人才流失的原因不在培训管理本身，而且一个好的培训体系不仅能留住内部人才，还能吸引外部人才。对于人才流失的原因本文不作论述，下面就流失现象提出两方面建议：

①利用法律约束:企业与员工签订培训协议。明确规定受训员工只有在企业工作满几年后才能离开公司，否则，必须按比例补偿部分培训费用。

②运用激励手段:把培训成果与绩效、薪酬、晋升挂钩，将培训与员工职业生涯发展相结合。要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合,培训主管要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳契合点。

篇4：煤矿安全培训体系的建立

煤矿安全培训体系的建立

摘要：笔者针对现在煤矿安全培训的现状,在对现有的煤矿安全培训运行体系进行深度剖析的基础上,根据ISO10015((质量管理一培训指南>的一些基本的思路和原则,进行了长期的.课题研究,通过培训理论体系或培训理念的创新,在泰山安全培训中心建立一整套适合煤矿安全形势发展需要,满足现代煤矿安全培训需求的“煤矿安全培训体系”.作者：何传新林敬龙作者单位：何传新(泰安市委党校)

林敬龙(山东省地矿工程勘察院)

期刊：安全 Journal：SAFETY 年，卷(期)：, 30(10) 分类号：X9

篇5：信息化与企业信用体系建立

信息化与企业信用体系建立

企业信用从现代商业角度讲，包含了经营信用、资金信用、质量信用、完税信用等多项内容。目前，信用缺失是企业经营中存在的一个重大问题，它已经成为影响国民经济发展的严重障碍，主要表现有：抽逃资金、拖欠帐款、偷税漏税、制假售假、商业欺诈、商标侵权等。因此，企业信用体系的建立已迫在眉睫。信息化在企业信用体系建立过程中的作用，就是合法采集、分析企业在经营活动中所产生的各种数据，并合法传播或经营经处理过的上述数据，从而将许多封闭和分散于各个部门和系统的信用信息整合、对外开放或披露，以提高企业信用信息的透明度，使企业信用信息查询、交流、通讯共享社会化，促进社会主义市场经济的发展。

现代社会信用体系包括政府信用、企业信用和个人信用三个部分。而企业信用又可以从四个方面对其进行管理，一是中介机构对信用的管理；二是企业内部的信用管理；三是信用行业自律和它对内部成员的管理；四是政府对企业信用的管理。从我国的情况来看，改革开放之前，实行的是计划经济，那时候根本就不存在企业信用问题，改革开放后，企业和社会才认识到信用的重要性，也就是这个时期，我国才产生了企业征信。直到80年代后期，资信评估机构和资信公司才在我国显现。从目前来看，信用中介机构的市场需求有限，大家对其知之甚少，并且这些中介机构的供信能力也不尽如人意，因此，就现阶段而言，信用中介机构尚未形成规模，其对企业信用的管理也收效甚微。而我国企业内部也缺乏一些最基本的信用管理制度，三角债就是很好的证明。至于信用行业自律恐怕就更难起效了，现在许多行业协会乐此不疲的是向大家收取会费，而落到实处的却微乎其微。因此，就现阶段而言，我国在抓好前三种信用管理途径的同时，更多的还应是考虑政府如何加强对企业信用管理这一问题。

根据我国政府的职能分工和有关法律的规定，涉及企业信用信息化管理的部门主要包括工商、税务、统计、银行、法院、公安经贸、技术监督、海关、计划委员会等。建立企业信用信息体系单单靠其中的某个部门是不可能实现的，只有大家通力协作、数据共享，才能全过程、全方位地对企业的信用实行监管。工商部门在此过程中，运用工商法律所赋予的职能，在企业信息化管理中主要可以开展以下工作：

一、客观准确地录入涉及企业信用的各种信息

这些信息主要来自三个方面，第一是除工商之外的其他行政机关、金融机构、法院工作中形成的涉及企业信用的信息。工商部门通过信息共享制度获取这些信息并将其录入电脑。第二是企业自愿提供的涉及其信用方面的部分信息。主要为企业获取的各种资质等级、认证、信贷信用、荣誉称号及有关的经营信息等。第三是工商部门履行职能时获取的信息，包括：1.工商部门在办理企业的设立、变更、歇业、注销登记时获取的第一手资料，但工商部门必须对这些信息的真实性、合法性、准确性、规范性进行严格审查，确保为建立企业经营信用信息体系打好基础。2.年检也是采集企业经营信息的重要渠道。年检时，企业提交的资产负债表、损益表、许可证复印件、审批复印件、年检报告书、审计报告等为工商部门及时采集信息提供了基础，这些信息的获得对企业的评级至关重要。3.工商部门在日常巡查过程中获取的企业财产抵押、合同履行、商标信誉、失信违法行为等信息也是企业信用信息的重要组成部分。

二、分层开放企业信用信息资料库，对企业信用信息记录分不同情况向社会披露

对企业信用信息开放程度的理想状态应是“全面披露、完全透明”，但鉴于我国在这方面的.立法还很不完善，如果不加规范地披露定会带来许多其他方面的法律问题，因此，对于信息披露的范围必须加以规定。工商部门可以将收集的信息进行分类，将涉及企业登记事项、企业自愿提供的资质等级、认证、荣誉称号等信息和企业的重大违法信息以及其他行政、司法机关提供的企业被处罚记录、失信记录等作为一类信息；将企业年检中提交的盈亏、资产负债等信息作为二类信息。对于一类信息，允许公众查询；二类信息在征得企业同意的情况下，也可向查询人个案披露。

三、加大宣传，培育企业的信用意识，扩大企业的信用需求

当今社会是媒体高度发展的社会，舆论监督在这个现代社会里有着不可替代的作用，安达信就是一个很好的例子，因此，工商部门在必要的时候，可与媒体联合，既要宣传正面的，也要给某些信用差的企业曝曝光，让企业真切的认识到信用的重要性，认识到失信成本的巨大性，使失信者难以生存，守信者发展

信息化与企业信用体系建立

一、客观准确地录入涉及企业信用的各种信息

二、分层开放企业信用信息资料库，对企业信用信息记录分不同情况向社会披露

对企业信用信息开放程度的理想状态应是“全面披露、完全透明”，但鉴于我国在这方面的立法还很不完善，如果不加规范地披露定会带来许多其他方面的法律问题，因此，对于信息披露的范围必须加以规定。工商部门可以将收集的信息进行分类，将涉及企业登记事项、企业自愿提供的资质等级、认证、荣誉称号等信息和企业的重大违法信息以及其他行政、司法机关提供的企业被处罚记录、失信记录等作为一类信息；将企业年检中提交的盈亏、资产负债等信息作为二类信息。对于一类信息，允许公众查询；二类信息在征得企业同意的情况下，也可向查询人个案披露。

三、加大宣传，培育企业的信用意识，扩大企业的信用需求

壮大，改变现在“失信者有利可图、守信者无利可得”的局面。

总的来说，企业信用机制的建立离不开整个社会信用机制的建立和完善，它是一个系统的工程，要多层面、全方位地推进，在此过程中，必须加强立法，改革和加强执法，还要改进和强化行业协会及中介机构的作用，必要时，更要有舆论的介入，因此，企业信用建设需要方方面面的努力，我们相信，通过企业信用的信息化，一定会把这项工作做得更好。

篇6：基于CRM建立企业社区营销体系

一个企业进行社区营销，绝不仅仅是跟某个社区合作就可以进行的，这需要一个完整的可跟踪的体系，在这个体系中，社区与企业的CRM应用无缝的融合在一起，并在企业的社区营销策略下有效的推动企业对消费者以及消费者群的沟通互动，

1.0的CRM：会员营销与2.0的CRM：社区营销

在社区营销的同时，企业往往会发现：利用社区来进行网络化的会员管理和会员营销是一种有效的方式。会员营销和社区营销不再只是一个线下和线上的区别，二者在营销核心策略上是不同的。

传统的会员营销，大多企业会关注在发现和分析客户的消费，从企业想卖出的产品和服务角度定位客户，所做的会员营销活动比如积分、激励兑奖等知识为了提高客户的消费额，奖励客户的购物行为。很多企业的会员营销做成了一种会员卡营销，培养的是会员对卡片的忠诚。

在社区营销，需要强调的是充分发挥社区的个体主动性和自发聚集性，在社区里面是以单个客户作为对象，社区聚集了大家的内容从而发现和分析客户群的需求，甚至找到个体客户需要的产品和服务，众多的社区个体传播为企业潜在的客户提供关系体验，使客户的生活更加舒适，从而培养起众多个体对品牌和业务的忠诚。

CRM是构建社区营销的基础

社区营销的基础不只是构建一个社区，或者在某个社区开一个企业的分版块，企业如果要进行社区营销，必须先普遍使用CRM信息化手段，并利用CRM更灵活地运用个体客户的资料和喜好信息等。也就是说：要进行社区营销，还是先普及CRM吧！

如果仅仅是一个社区，那么还是类似于一次基于网络社区的营销活动，而基于企业的CRM信息化和社区进行融合，可以从改造企业的CRM和个人的社区的融合开始，关键在于能够融会贯通。比如社区里面的博客和照片共享功能，就是企业的资料库，企业进行每次产品演示和在线演示、在线的新闻发布会或者发布会的视频和照片等等都可以前台用web2.0的形式，而后台却是实现企业的CRM应用；个人IM可以去企业的IMbot查询产品、新闻或者服务请求的答复等等，而企业可以利用IM对自己的客户的IM进行细分的IM消息广播、关怀或者许可的产品视频片断和照片传递到客户并能够跟踪响应情况等等。

企业的营销与网络的娱乐有着明显的区别，从web2.0和社区的发展来看，大多是娱乐的用户收费，不是可以持久的趋势，娱乐最终的结果是免费，

只有企业应用才能产生价值，所以社区的赢利模式是进入社区营销，与企业应用乃至于社会应用结合起来。在社区聚合的个体互动和沟通中，基于个体对企业和社会的产品或服务进行的体验和传播，从而形成对关系的增值，并通过个体的传播，间接促进社会总体价值的增长，这才是社区的真正的盈利模式，也是企业的社区的商业应用趋势。在这个时候，个体，首先是个体的客户，再次是企业的客户，最后是社会的客户。

CRM推动网络社区升级为-智能社区

网络社区还只是一个浅层次的社群，真正深入社会中的是一种智能社区模式，也就是电子社区和电子邻居。因为在中国，很多消费品都是以家庭为单位购买，类似食品、家电等等，所以主要营销阵地是在社区，利用个体在社区的活跃和可信度，进行社区的品牌体验传播，充分利用社区的交互终端，或者社区品牌体验店，能够开展基于网络社区和智能生活社区相结合的社区电子商务、社区媒体。

实际上，我们可以猜想一下：某食用油品牌不仅仅建立了网络社区，同时在各个城市的知名小区擂台选举本小区的超级健康妈妈，进而选城市的，再选全国的，同时网络直播，参加比赛的都送体验桶，另送优惠券，优惠券就是选票，谁动员亲友买的最多的场外分数最高。比赛不仅仅比厨艺，还要比用油经验，说也好，能够写博客的也好，手机拍个视频的也成，都加分；比赛完了，参赛的分数可以折合油去领，吃不了送，满世界的都是这油。再比如说汽车，大家都熟悉4S店，谁见过小区放个品牌体验店的？谁看过在小区的汽车路演？不出一年，这种形式就会越来越多。但是只是放了就算2.0了吗？你今天上午刚刚在小区里面坐了一下大众的体验车，下午信箱里面就放了一张精彩的人车照片；刚刚回家要做饭，大众呼叫中心发来短信有临时会员号的电子折扣券随时可以用；一开电脑，你刚才登记的MSN已经在好友里面发现有了一汽大众的MSN机器人；开了电脑你写了一篇今天的乘车体验博客，邮箱里有提示：作为车友俱乐部会员的你已经增加了100分，要知道100分可以在购车和维修保养是折现10元钱……

基于CRM的社区营销架构体系

企业的社区营销架构不仅仅是在构建一个网络社区，而是围绕企业的应用充分结合起来，包括企业的CRM系统、消费者门户、社区以及交易交换平台等。如图所示：

图企业社区营销架构

在整个架构体系中，充分融合了网络社区/SNS网络在线电子商务社区品牌体验店在线CRM平台社区媒体交互终端，这个体系会逐渐形成一个商业化的社会网络。

个体所主导的网络上的社区和实际生活中的社区，都会成为社区营销体系的核心，因为这是个体人群积聚的主要阵地；而前台web2.0社区，后台在线CRM平台，中间为基于SNS网络的个体竞拍式电子商务，则是社会营销的企业应用关键所在；而社区实地的品牌体验店和媒体交互诊断，则是该体系中类似传统媒体的沟通渠道之一。这个美好愿景，正随着时代的步伐越来越近！

篇7：浅谈建立企业环境应急预案体系

浅谈建立企业环境应急预案体系

摘要：文章从建立企业环境应急预案体系的各个环节,阐述了提升企业环境应急能力.作者：周志雄 ZHOU Zhi-xiong 作者单位：中国葛洲坝集团公司安全质量环保部,宜昌,443002 期刊：环境科学与技术 ISTICPKU Journal：ENVIRONMENTAL SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)：, 30(z1) 分类号：X32 关键词：环境应急预案应急能力

篇8：建立企业完善的招聘体系

安德鲁?卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂，”

也有人曾这样问过比尔?盖茨：“比尔?盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。”

由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。（杰克?韦尔奇语）所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。

作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。

其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。

一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。

提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期内的发展战略，通过人员岗位调配、招聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量的需求，保证人力资源在企业内的合理配置，推动企业发展。说简单点就是将企业的发展战略具体分解转换成人力资源的发展战略。

纵观多数企业内的人力资源部门工作，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理的岗位调配来满足用人部门的需求。这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在的真正意义。而我们所要做的，正是要转变这种被动的工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。

当企业用人部门提出用人需求时，人力资源部门所应想到的，并不仅是单纯地考虑如何从外部招聘人员去满足用人部门的需求，而更应该结合企业目前的发展情况及整体的人力资源状况，对用人单位所提出的用人需求进行分析核定，以确定其人员需求的合理性。而国内许多企业的HR管理者，却总是认为，只要公司管理高层批准了用人单位的用人需求申请，人力资源部门就应该及时地进行招聘。可以说，这样的HR管理者，不是一个合格的HR管理者，至少是不负责任的。这么一来，其实等于是把企业的人力资源需求分析直接推给了公司高层，让公司高层去完成本该是人力资源部门专业范畴内应该完成的工作。

从用人需求分析的角度来看，人力资源部主要应该从以下三个方面对用人单位的人才需求进行分析核定。其一，用人单位所提出的人才需求的数量是否符合公司整体的岗位定员定编范畴；其二，人员的到岗时间究竟应该在什么时机最为恰当；其三，便是用人单位所提出的人员任职条件是否与该岗位的工作职能相匹配。做为用人单位来说，当其提出用人需求时，由于受其专业知识的限制，他们无法从人力资源专业的角度准确地把握人员需求数量与工作量之间的合理比例，而在用人条件方面，又因为各种各样的思考而提出过高的用人标准，这些地方，都需要人力资源部门从专业的角度与用人单位一起去分析，从而双方达成一致的用人标准，以便于人力资源部门所供给的人才是真正符合用人单位实际需求状况的。

当这种用人标准得到校准后，人力资源部门就可以开始思考通过何种途径去满足用人单位的需求，

其实，任何的人才供给所应优先考虑的，便是通过内部人员合理调配达到满足用人需求的目的。但这种人员的内部门调配通常来说，是在企业内部有相当的人才储备的状况下才可以得到最佳的发挥。在一些企业里，会适时地向外部招聘一批高素质，有发展潜质的人员来到企业从事类似于储备干部一类的岗位工作，通过让他们在企业内不同部门间的轮岗实习及有针对性的教育培训，而逐步将其打造成为企业发展的后备力量，从而建立起企业自己的人才梯队。这样一来，既让新入职的员工感到在企业中有很良好的发展平台和上升通道，又可以确保企业在未来的战略发展中，能够始终保证有充足的人才供给，而不至于出现我们如上所谈到的用人“临时抱佛脚”的情况出现。其实话说回来，如果一个企业的人力资源部门能够将人才储备工作做得科学合理的话，对于疲于奔命的招聘工作来说，无疑将会是巨大的解脱。但是从另一方面来说在一些在发展初期的中小型IT企业或项目公司中，由于各岗位划分十分明确，专业差异性较大，本人倒觉得，对于人才的需求去内部门调配就可能并不是一种太好的选择。

当我们经过分析，将招聘的方向指向企业外部人才市场时，选择何种招聘渠道，也许就应该是值得我们认真思考的问题。从力资源招聘的专业角度来讲，对于不同岗位、不同性质的人才，所选择的招聘渠道也应该是不同的。目前企业常用的招聘渠道有以下几类：

现场招聘对于现场招聘的不同形式来看，又可以分为三种：第一，一般的人才市场，即每一地区都会有一些人才服务机构在服务场所内定期举行现场招聘会，就是我们通常所称的各类各地区人才市场；第二，大型综合性人才招聘会，一般由一家或数家人才服务机构联合举办，具有一定区域影响力，能够吸引举办地周边城市企业单位和人才前来的大型人才交流会；第三，专场招聘，即某一专业或行业类别企业单位和人才参加，以及由某一企业独立开展的仅针对本企业岗位需求的招聘会。

网络招聘这也是随着信息技术的发展应运而生的一种全新的基于互联网络的招聘形式，由于其具备招聘成本的低廉，不受区域的限制及招、应聘的便捷等优势，目前越来越多地被各个企业所采用，正逐步成为企业中最常用的招聘渠道。据有关数据统计显示，，约有29万家企业在网上发布过招聘广告，上升到48万家，增至80万家，达到130万家，超过200万家，年平均增长率达到62.12%。目前国内知名的大型招聘网站包括中华英才网、前程无忧、智联招聘等，以及各行（专）业招聘网站，企业的招聘主管可根据自己企业的实际状况及人求需求特点来选择。

媒体招聘即分为平面媒体，也就是通常在一些发行量较大或行业性的招纸、杂志上发布企业招聘信息；以及电视媒体，即在广播电视、移动传媒等渠道发布招聘信息。媒体招聘形式通常来说花费成本较高，时效性短，如果企业不属于大规模集中性人才招聘需求的话，应该慎重考虑。

猎头服务由专门的人才猎头公司针对企业中某些岗位推荐人选，并在人选上岗后收取一定的服务佣金的招聘方式。猎头一般用于企业高端及稀缺岗位的人才招聘，成本较高，招聘周期长，服务费用通常为到岗人选年薪的25%-30%。

人才推荐由企业内部在职员工及外部行业内人员针对企业招聘岗位需求而推荐适合的人选。应该来说这种形式的招聘效果往往较好，成本又很低，又因为推荐人通常对被推荐人较为熟悉了解，因此也大大降低了用人风险，是值得推荐给各位招聘主管的一种招聘渠道。但是，如果想要利用好这样一个渠道，对于从事招聘工作的负责人来说，在平时就应该注重自身行业内人脉关系网络的建立，让自己成为“spider-man”。只有在平时做好了这种关系网络的建立，在需要的时候，才可能会用的得心应手。与此同时，本人也建议企业在可能的情况下倒不妨设立某类奖项，以表示对推荐人的鼓励和公司对于人才的重视。

竞争行业“挖角”即通过对行业竞争对手的人力资源状况进行充分的调查了解，通过与对方公司的目标对象联系，发出招聘邀请。通常这类招聘方式也会与猎头公司合作来开展，但作为企业的招聘方面的负责人来说，也可以通过自身所拥有的渠道，主动出击，积极寻找目标对象以满足企业的人员需求。但这类方式一般情况下多用于市场相对紧缺的人才，而且通常都会费时费力，招聘成功率相对会比较低。

当然，招聘的渠道应该远远不止以上所提到的六类，而且在平时的人力资源招聘工作中也并不只是单一的选择其中的某一类，通常会根据企业的招聘需求选择两到三种渠道并用地来开展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。

其实我们也应该清楚的认识到，影响招聘成效的因素有很多，从企业内部的角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。

篇9：怎样建立有效的培训体系？

(六)建立有效的培训体系，得有不同的考核方式

天下没有免费的午餐，企业培训也是一样。公司投入大量资金与资源推动培训体系，其根本出发点则是希望通过培训后，激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到资本增值之目标。但在考核时如果单纯采用一种方式，背离企业的初衷，所谓考核的价值与体系的完整性也就荡然无存。为使经营者看到培训的效果并显示培训绩效的可测可量，笔者在企业内部进行了多种考核，以一组组数据说明，培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。

闭卷测试：由讲师命题，从理论角度了解学员对该课程的理解程度，分数反映课程的好与坏;

见面访谈：由经理室专员组织，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，从学员口碑评价课程优劣;

心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟，从学员所得启示中判断课程效果;

模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用;

绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。

近两年的实际应用，虽然工作量大常让培训中心的人员汗流浃背，但每一次考核都有其作用所在，因而经营管理者特喜欢。甚至有人说，公司请来的不是培训师，是专业的管理顾问。

(七)建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发

不同企业会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循ADDIE(即分析、设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的。我所要强调一点的是，任何卓越的培训师在建立培训体系时，一旦脱离企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。小平同志在搞社会主义现代化建设时提出：“得从中国国情出发，建设有中国特色的社会主义!”正因如此，才有中华民族繁荣富强的今天。国家建设如此，企业培训何尝不是?任何培训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。

一切从实践出发，我相信这是亘古不变的真理!

篇10：培训体系建立--新员工入职培训

新员工培训对象：

《新员工入职培训》的对象是新入职员工。

培训目标：

《新员工入职培训》的目的是帮助新入职员工尽快适应新的工作环境，了解掌握现代职场所需要的态度、知识和技能。

新员工培训提纲：

一、新员工培训之新工作，新心态

1、把信送给加西亚的人

2、适应变化与变革创新

二、新员工培训之专业形象与商务礼仪

1、商务人员个人形象与企业形象

2、商务人员形象的重要性

3、着装原则

4、化妆与饰物的原则

5、会面礼节

6、电话礼仪

三、新员工培训之团队合作

1、成为高效团队的成员

2、合作与冲突

四、新员工培训之时间管理

1、时间管理的重要性

2、时间管理的误区

3、时间管理的四象限

4、80/20原则在时间管理上的运用

5、Smartter原则中的时间管理

6、分析你的时间利用

7、提高时间管理效率的方法

五、新员工培训之沟通技巧

1、沟通技巧中的1H5W

2、高效沟通技巧的核心：表达你的观点

3、高效沟通技巧的关键：积极聆听的技巧

六、新员工培训之会议管理

1、会议前的准备

2、会议主持人综合技巧

3、参会者的守则与责任

4、会议记录与会后跟踪

[培训体系建立--新员工入职培训]

篇11：建立培训体系的的可行性报告

建立培训体系的的可行性报告

目前本公司刚刚经历一次制度建立的考验，从制度落实二周的情况看来，本公司需要建立的不仅仅是这样那样的制度，而是需要一批真正能将制度执行下去、能将高层愿望进行最终解码、派单的管理人员和工作人员。

从目前公司人力资源分布情况分析，这种人员的来源途径有二个：

一是外聘；

二是内部培养。

建议二种方法并进，一方面继续聘请高级管理人员，另一方面加强对现有管理层、基层和新员工、学员的培训工作。

公司要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争取决于培训的竞争，大军未动培训先行啊。

一、建立本公司的培训体系（人力资源部）。

（一）机构、人员设置及职责界定：

1、人力资源部：

人力资源部是企业进行员工内训的常设管理机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作部门。部门人员包括：公司培训管理员、部门兼职培训管理员、公司领导等。人力资源部有责任和权力调动全体人员的积极性，发挥大家的智慧，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到企业全体员工的重视。培训绝对不是某一个部门或某一个人的工作，接受培训、提供培训是企业每个管理人员的工作职责。

2、培训管理员：

是人力资源部的专职常设人员，主要有以下工作职责：

1、拟订公司短、中、长期培训计划并组织实施。

（1）培训框架：a心态整合（潜能开发）、b企业文化（简介、发展历程、发展远景、宗旨、经营理念、企业训词）、c形象礼仪、d专业知识、e专业技能、f职业道德、g团队建设、h职业规划、i销售与沟通技巧、j顾客心理分析。

（2）培训内容及方式：内容：a学习本店的规章制度，岗位的业务知识和相关技术，实际操作技能，基本的专业知识，适应工作，学习新业务和技术、工作程度和服务技巧；b管理人员应学习和掌握管理理论和技巧，提高指挥、协调、督导和策划能力；c老员工的再培训、提升学习；d培养员工的心理素质，单单手法好是不够的；e美容师培养顾客的依赖心理，赢得顾客。方式：a培训采取授课、讲座、谈论会、日常工作会、实践操作演习、不断考试考核、重复练习、外聘讲师等形式进行；b有计划、分批、分阶段，按不同的工种和岗位、需要进行培训；

（3）日培训计划：每天培训时间1——2小时；由各店店长制定培训内容并执行；由人力资源部指导并监督。

（4）周培训计划：每周一上午八点——十点，中层会，上周总结、下周计划，中层培训；每周二上午十点半到十一点半，伯爵店培训；每周三上午九点到十点，东方吉丽总店培训；每周四上午九点到十点，金华店培训；每周五上午九点必须到锦采店培训。

（5）月计划：每月三十日月会：针对员工，总结、表彰、下月工作计划、员工生日。场地计划在伯爵二楼休息大厅。

（6）季度计划：每年三、六、九、十二月三十日季会：针对中层及员工，总结、表彰、下季工作计划、员工生日。场地计划在伯爵二楼休息大厅。

（7）半年培训计划：公司中层每半年举行一次封闭研讨。

（8）年度计划：每年十二月末年会。

（9）高层培训计划：

2、组织执行公司各介层的培训活动。

3、组织并拟订公司讲师授课计划和方案。

4、建立培训管理制度，制定培训积分表。

5、收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。

6、每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。

7、召集人力资源部成员进行授课技巧培训、教案整理工作。

8、帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。

9、配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。

10、联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。

11、其他领导安排的相关工作。

3、部门兼职培训管理员：

由每店店长、部门主管或由其指定的责任人担任。具体工作职责如下：

1、拟订部门月度培训计划。

2、组织执行部门培训工作。

3、收集、开发部门相关培训方案。

4、每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。

5、贯彻执行公司培训管理部门下达的其他工作。

二、培训制度：

企业管理制度的规范性和创新程度是影响人力资源管理的重要因素之一。

1、培训考核

接受培训和提供培训是企业人力资源开发与管理的重要手段，但同时也是企业每个员工的工作职责，所以企业培训工作必须进行考核评估。

（1）专、兼职培训管理人员的考核。

a、日常培训工作执行情况；

b、培训执行时间；

c、培训积分；

d、培训计划与总结；

e、培训需求调查与效果评估；

f、对部门培训的帮助与监控；

g、培训课程的开发；

h、培训课程资料的收集与整理等。

（2）受训员工考核。

a、培训出勤率；

b、听课时间；

c、培训积分等。

（3）部门经理考核。

a、培训重视程度；

b、上课时间；

c、培训工作的执行程度；

d、培训积分等。

2、培训积分制

培训积分制度是保障企业培训工作能够顺利进行的制度，建立培训积分制度的目的是为了保证全体员工积极参与培训活动，也是员工在企业成长、提升的有力依据。

①规定课程的得分系数。将要举行的`课程依据重要程度规定相应的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。

②规定得分要求。即正式员工全年必须获得__的积分，达不到要求的扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前12个月获得__的积分，否则不能提升。

③规定上课时间。培训管理人员每年必须为每名员工提供__时间的课，否则培训管理人员工作不合格

3、培训延伸

采取多种多样的培训方式，如：领导培训、双向交流、内部交流、外派培训、外聘培训等。

领导培训：目前我公司首选的培训方式。由主抓培训人员针对公司内中层和员工的培训需求，拟定培训计划与内容，形成一个较为系统的培训架构，长期坚持下去。

双向交流：在每月的员工大会上单独开辟时间，让各店、部门代表汇报本店、本部门培训成果与经验，激发员工竞争意识，提高员工学习积极性，提升团队的凝聚力。

内部交流：鼓励本部门员工走上讲台分享他们的知识。对努力学习，进步较快，为公司发展提出各种好的设想、建议，工作具有创造性的员工我们建立各种鼓励计划，设立奖励基金。

外派培训：人力资源部通过分析本公司培训需求，有针对性地联系外部培训机构，并将培训方案上报，由公司定人外派培训，参加外派培训者结束后举行外派培训报告会，向相关人员汇报培训成果及过程。

外聘培训：适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外部大脑，开拓企业员工的眼界和思维，使企业的管理与其他企业的先进管理模式尽快接轨，使员工时刻跟紧外部市场步伐。

凡此种种，培训的方式和方法可以进行更多的延伸。

三、更新培训理念

重视培训不一定就能够做好培训，企业若想有长远的发展必须建立强大的培训体系，好的培训体系必须有好的培训指导思想作为指导。我们需要从以下几个方面更新自己的培训理念：

1、重视培训才能执行培训。企业员工培训工作的开展需要企业最高领导的支持与重视。培训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业最高领导必须重视，要让全体员工知道领导人对培训的态度，否则培训永远只能是海市蜃楼，不可企及。

2、培训并非万能，不可一切依赖培训。企业的很多问题不是仅仅依靠培训就可以解决的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是企业内部培训无法完成的事情，只能依靠引进人才甚至求助于企业管理咨询机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等等，我们必须明白培训只有帮助作用而不是决定作用。

3、培训是一个综合性的工作。企业需要方方面面的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培训工作就必须围绕这些方面整体进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入，更不能搞大而全而空的没有实际效用的培训，培训必须有针对性。

4、培训的互动性。企业员工培训工作绝对不仅仅是人力资源部的事情，企业培训工作是企业所有员工的事情。企业全体人员都必须深刻认识培训对于自己、对于自己工作的重要性。

5、培训的长期性。很多人总是希望培训能够给企业带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速地提高素质，提高工作质量，迅速解决问题。这只是理想。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月的给员工灌输，需要激励员工去执行去运用，培训可能无法立刻见效，但可能几十年有效。美国通用前总裁杰克·韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。

篇12：初研护理陪检体系的建立与运行论文

初研护理陪检体系的建立与运行论文

1陪检中心运行模式

1.1人员构成

我院陪检中心有10名成员，由精神科临床经验丰富、有高度的责任心和安全意识、有较强的应急能力、掌握良好沟通技巧的护士和护工组成。中心共分为两个陪检组，每组包含1名护士，4名护工。

精神病人由于在认知、情感、意志、行为方面存在异常，同时大多数病人缺乏对疾病的自知力，病人在外出陪检时容易出现冲动、外逃等不良事件，因此陪检人员必须有丰富的精神科护理经验。

1.2制订陪检制度

①限制每次接送检查的病人数，以一次不超过10人为宜。

②病人必须穿病号服。

③送检途中要密切观察病人反应，病人必须在工作人员的视线范围内，并选择最安全的通道接送病人。

④在辅助检查区域设立候检室，病人集中候检，有利于看护病人。

⑤病人进出病房必须清点人数，做好交接工作。

⑥制定应急预案，明确陪检组人员在出现突发事件时的职责，避免造成不良后果。

2陪检服务流程

2.1检查前准备

陪检中心在每天下午对收到的`病区申请单进行整理，和病区联系沟通，了解病人的病情，确定送检对象，然后和相关检查科室预约第2天送检时间，并及时将确定好的送检时间反馈给病区，指导病区做好检查前的准备工作。对于一些特殊的病人，因病情需要急查的病人，做到随时陪检。

2.2陪检流程

①首先陪检小组成员对当天负责陪检的病人情况进行交流讨论，务必做到所有陪检工作人员掌握当天需陪检病人病情。对于一些重点病人要进一步讨论，细化陪检过程，制定陪检方案，做到重点病人重点关注。

②根据确定陪检病人的申请单，到各病区接病人，和每个病区做好病人的交接工作，仔细核对病人的床号、姓名、检查项目等，与病区护士一起清点人数，并建立台账，双方签字确认。

③将病人送到候检室，加强看护，根据相关检查科室安排，依次做完检查。

④检查完毕后，再次清点人数，将病人送回相应病区。

⑤送达病区后，再次和病区护士一起清点人数，双方签字确认。

3结果

自陪检中心成立半年以来，陪检中心严格执行陪检制度，规范陪检流程，取得了很好的效果。半年中共完成陪检工作9199人次，其中B超786人次，脑电图659人次，摄片468人次，事件相关电位检查6人次，脑反射治疗7280人次，所有检查均顺利完成，未发生不良结果。其中有1例病人在送检过程中欲外逃，陪检人员根据制定好的应急预案，沉着应对，各司其职，避免了不良后果的发生。同时由于陪检中心在检查前做好各方面的协调工作，合理安排了检查时间，病人进行各项检查过程更加顺畅，有效减少了病人等候时间，受到各检查科室及病区的赞誉。

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