如何建立有效合理的报酬体系？

时间：2023年01月10日

来源：NCT队长千颂伊

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下面是小编帮大家整理的如何建立有效合理的报酬体系？，本文共10篇，希望对大家的学习与工作有所帮助。本文原稿由网友“NCT队长千颂伊”提供。

篇1：如何建立有效合理的报酬体系？

某证券公司前不久举行了一次特别会议，商讨建立有效合理的报酬体系问题，其原因是该公司员工跳槽现象日益严重，会议中人力资源部经理发言说-人才流动率已从5%的合理数字增加到20%左右，并有情况日益严重的趋势。因此，建立有效合理的报酬体系显得尤为重要。

美国管理专家戴维得・里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这3个内容进行了具体分析。戴维得・里斯在书中指出：采用良好、系统的方式来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。

金钱刺激的短期效果

对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。

当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。

有这样一些企业，其劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上，这也是我们通常所采用的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得。专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：

能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组。在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。

工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。

管理层有能力维持一种稳定的工作流程。

任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。

长期激励方案

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。

最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它员工，有效地激励了员工士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中转换到那些“时间紧迫”的工作中去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩罚的激励方案，导致了某些监管员乱开罚单的做法。

对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险，

如1995年由尼克・李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

因此，适当的长期激励效果是企业应该考虑的以增加企业凝聚力的重要手段。

团队激励方案

绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。

此外，一些高科技企业和科研机构也大量采用团队激励方案来奖励对某一领域课题的研究人员，如某通讯公司对可视电话从研发到批量生产的课题研究，采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。

有关报酬支付的其它发展

此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。

还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。

另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。

就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。

此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。

篇2：建立有效的招聘体系

有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力，于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

在现在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说：只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。

二、开发合理的组织人力需求变化预测流程

一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。

影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。

组织内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告(如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述)，加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息，

在此需要强调的是：将流程的操作程度作为组织内各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。

外部信息资料包括的内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等，外部资料信息的获取一般由人资部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。

在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。

三、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法

人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。

内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。

外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。

综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。

篇3：如何建立有效的招募体系

有效招募体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力，于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招募人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

进行有效招募体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招募体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

二、开发合理的组织人力需求变化预测流程

影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛的收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。

组织内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告（如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述），加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息，

在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招募体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招募：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招募的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。

三、创建层次丰富的招募渠道和灵活多变的招募方法

综上所述，建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识余值价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招募工作任重而道远！

篇4：怎样建立有效的培训体系？

(六)建立有效的培训体系，得有不同的考核方式

天下没有免费的午餐，企业培训也是一样。公司投入大量资金与资源推动培训体系，其根本出发点则是希望通过培训后，激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到资本增值之目标。但在考核时如果单纯采用一种方式，背离企业的初衷，所谓考核的价值与体系的完整性也就荡然无存。为使经营者看到培训的效果并显示培训绩效的可测可量，笔者在企业内部进行了多种考核，以一组组数据说明，培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。

闭卷测试：由讲师命题，从理论角度了解学员对该课程的理解程度，分数反映课程的好与坏;

见面访谈：由经理室专员组织，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，从学员口碑评价课程优劣;

心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟，从学员所得启示中判断课程效果;

模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用;

绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。

近两年的实际应用，虽然工作量大常让培训中心的人员汗流浃背，但每一次考核都有其作用所在，因而经营管理者特喜欢。甚至有人说，公司请来的不是培训师，是专业的管理顾问。

(七)建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发

不同企业会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循ADDIE(即分析、设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的。我所要强调一点的是，任何卓越的培训师在建立培训体系时，一旦脱离企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。小平同志在搞社会主义现代化建设时提出：“得从中国国情出发，建设有中国特色的社会主义!”正因如此，才有中华民族繁荣富强的今天。国家建设如此，企业培训何尝不是?任何培训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。

一切从实践出发，我相信这是亘古不变的真理!

篇5：浅析如何建立合理有效地高校教学质量监控体系论文

浅析如何建立合理有效地高校教学质量监控体系论文

摘要：加强教育教学质量监控，是教学质量和教学水平不断提高的必要手段，也是各级教学部门的重要职责。健全教学质量监控与保障体系，做好质量保障监督工作，应构建合适的质量监控体系。本文结合绵阳师范学院二级学院构建教学质量监控体系的探讨，阐述了如何建立合理规范的教学质量监控体系在提升教学质量的有效作用。

关键词：教育教学质量；监控体系；构建

提高高等学校教学质量是高等教育发展的永恒主题，是学校的发展的核心。当前高校扩大招生规模，疏于教学质量管理使得教学质量成为了制约高等教育发展的关键。为此，各高校教育管理部门都在积极探索建立一套完整的教学质量监控体系以确保学校的教学质量。本文结合绵阳师范学院二级学院构建教学质量监控体系的探讨，阐述了如何建立合理规范的教学质量监控体系在提升教学质量的有效作用。

一、教学质量监控体系构建的作用与意义

（一）促进学校教学质量稳步提升。

教学质量是一个学校的生命线，是立校之本，如何提升教学质量、实现学校的可持续发展是目前各大高校的首要任务。因此建立和健全合理的监控体系来提升教学质量变得何等的重要，监控体系是高等学校对教学运行状况进行的评价、监督、对学校行为实施调节的反馈系统，是促进学校持续改进人才培养质量的支持体统。它是实现质量方针、目标的一种合理有效的手段，全面渗透到教育活动的全部环节，为教育质量提供全方位的保证。

（二）促进学生的全面发展。

“一切为了学生，为了一切的学生，为了学生的一切”，这充分体现了21世纪的高等教育应以学生为本，促进学生的全面发展，因此人才培养目标的实现关系着学校的生存与发展。构建教学质量管理监控系统的目的是提高教学质量，而学生是教学质量的最终承载者。因此，教学质量监控的最终目的是提高学生的知识能力和素质水平，促进学生的全面发展，让学生成功成才。

（三）提升学校的竞争力。

当前高等教育正处在从量的扩张转向质的跨越的历史性转折点，学校正处在发展的关键时期，既是加快发展的重要战略机遇期，又是应对各种挑战的战略竞争期。那么每所高校都应建立以人为本的教育质量监控措施，用素质教育的指标来引导和规范学校的办学行为，落实素质教育，提升学校核心竞争力，是当前每所学校追求的终极目标。

二、绵阳师范学院二级学院教学质量监控体系

绵阳师范学院二级学院以规范教学管理、提高教学质量为主旨，努力完善教学质量监控与保障体系，稳步提高教学质量，并取得了一定的成效，教学质量监控体系的构建分为两个部分：教学评估和教学督导。

（一）教学评估。

首先学院制定教师教学工作评估细则，评定教师教学工作等级，然后制定教研室主任工作评估细则，评定教研室主任工作等级。

（二）教学督导。

随时对课堂教学、实验教学进行检查、指导，与教师交流意见；参与教学过程的常规检查，重点检查教学大纲、教案、日历、实践教学的情况，并提出督导意见和建议；参加每学期的期中教学检查工作，抽查部分期末试卷、毕业论文，发现教学工作中存在的问题，找出影响教学质量的原因，提出改进意见和建议；定期或不定期召开师生座谈会，认真收集和及时反馈师生对教学工作的意见和要求；根据理论教学和实践教学管理中出现的突出问题，进行专题调查和研究，撰写调研报告。

教学质量督导具体又分为以下几个方面的评价：

1.督导员听课评价。

督导员一般由有多年教学经验的教师特别是教学法的教师或离退休的返聘人员组成。他们都有多年的教学经验，清楚一线教学的具体要求和程序，能够对教师进行准确的评估。同时能对教师教学质量提出客观、公正的要求和建议。受评教师在讲授内容上是否突出重点、难点；对教材的处理是否有独到之处；在教学过程中是否把本质的内容讲得透彻；是否运用最佳教学方法等，督导员一目了然。督导员听完每堂课后及时的和教师沟通、交流、提出自己的建议，这都对教师特别是青年教师的成长、教学质量的稳步提高帮助很大。

2.同行互评。

学院全体教师互相听课，进行互评，填写《课堂教学质量互评表》。同行教师尤其是同一课程的不同任课教师互相听课，能汲取别人的教学经验，改善自身的缺点。同行评估指标主要集中在教学内容、教学方法、教学要求上。比如该课程是否吸收学科新成果、是否思路清晰、重点突出、难易适中；能否注重学生思维方式的传授、能力的培养；能否采用启发式的教学；是否严格遵循教学大纲和教学计划授课，普通话是否标准，是否严格执行考勤等。在互相听课后，及时地与教师进行交流，互谈自己的'意见和想法，促进教师的共同提高。

3.学生评教。

学生评教体现了“以人为本”观念，增强了教师的服务意识，学生评教给学生提供了“敢说真话、敢发真言”的平台，有利于促进师生之间的交流沟通，有利于建立起和谐的师生关系。良好、及时的沟通都是提升教学质量的前提。

学生参与教学评价，也在一定程度上促使教师每堂课必须做好准备，要求不再是死板的传授知识，必须要充分调动学生的学习积极性，教给学生科学的学习方法和研究方法。这样，教师课前就要精心钻研教材、查阅大量的文献资料、深知国内外的研究现状、懂得教育学的知识，深知教育教学方法。因此，学生评教能够促使教师时刻想着学生、时刻关心学生、时刻为自己的上课做好准备。这样对老师的成长也起着不可替代的作用！ 4.信息员反馈。

教学信息员一般由教学秘书担任，学期结束后，信息员都会开展学生座谈会对老师们进行客观公正的评价，召集教学督导员进行交流，记录学生和督导员反馈的意见，收集整理这些反馈意见，及时有效地反馈给教师，使教师们都能够及时了解信息，继续发扬优点，弥补不足，提高自己的教学质量。

三、如何有效地构建教学质量监控体系

（一）建立合理的教师考核体系。

教师的劳动是辛苦的富有的创造性劳动，每位教师的创造性都不一样，与个人的兴趣爱好、敬业精神，宽松自由的外部环境等息息相关。所以高校应根据教师的教龄长短，工作阅历和教学经验等方面的实际问题，创造科学的考核体系，积极实施青年导师制，帮助青年教师尽快成长，提升教学质量。

（二）构建合适的课程考核体系。

课程的考核，也就是教学的终极目标教学效果的体现现主要是以闭卷考核方式进行，本人觉得应根据课程特点、教学内容和对象的不同，注重课程考核方式创新，采取形式多样的考核模式，比如：公共任选课程以论文或开卷考试方式进行；实验课程的考核以学生设计综合性、设计性实验的方式考核；专业考查课程的考核以查阅相关专业文献资料写论文的方式进行，闭卷考试可以以试题库考核模式、半开放考核模式—一页小抄写上公式带入考场方式进行；英语课程的口语考试以随堂进行口语测试的方式进行。总之，考核体系应该具有合理性、多样性，每门课程的考核都应体现自身的特点，都能准确反映老师的教学效果，学生的真实水平。

（三）合理扩大招生。

学校应根据自身事业发展的实际需要，本着努力挖掘办学潜力的前提下合理扩大招生规模，控制师生比，这样才能稳固教学秩序、巩固教学质量，教学质量的高低才是一个学校具有国际竞争力的法宝。

参考文献：

【1】高天虹，赵丹，《教学质量监控体系在高校教学工作中的地位和作用》高等建筑教育，6月，13(2):111~113.

【2】王俊林等，《构建科学教学质量监控体系提高教学质量》，牡丹江医学院学报，，30(2):99~100.

【3】周治淼等，《浅析学生在教学质量监控中的作用》教学改革与管理，2009.5.

【4】庞丽娟等，《课程考核质量监控体系的实践》，西安建筑科学大学学报，3月，27(1).

篇6：建立规范有效的企业培训体系

人才已成为企业自身战略目标实现的关键因素，其数量和质量决定着企业的兴衰成败，人才之争是市场竞争的核心内容之一，因此，企业必须加强员工培训管理，培养塑造优秀人才。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突出。一、企业培训管理问题分析

培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。然而，我国很多企业的培训管理已经不能适应知识经济时代的发展，也不能满足现代意义上企业的要求。培训管理中存在各种问题，总结主要有以下几个方面：

1.缺乏深入的需求分析――培训工作没有针对性

大多数企业没有对培训的具体需求进行深入细致的分析，没有对培训课程内容进行合理设计，因而没有明确的培训目标，使得培训工作盲目又随意，培训工作不能有效开展。

2. 方法简单、技术落后――培训过程事倍功半

企业大多运用传统的模式培训，采用简单的课堂式教学、单纯的理论灌输，所以无法调动学员积极性，培训与实际脱节，造成培训效率低下。

3.评估机制不健全――培训效果模糊

大多企业缺乏完善的培训效果评估体系，具体体现在:评估资金投入有限、领导重视不够、评估手段单一、没有跟踪调查;评估内容片面、表面化、没有进入深层次发掘;对评估情况、数据缺乏系统记录，或没有进行系统管理;与实际生产工作脱节等方面，这些都不便于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。

4.培训效益差――培训工作得不偿失

企业对员工进行高昂的培训投资后，如果没有一个好的环境平台使培训成果得到应用，培训投资就无法回收；加上受训员工流失现象，培训成果付诸东流，这都可能招致管理高层对培训项目的否定。

增加人力资本投资，加强员工教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而提高企业业绩和实现战略规划，这已成为企业界的共识，而建立规范有效的培训体系是实现这一共识的前提条件，不容忽视。二、规范有效培训体系构建

培训体系是否有效的判断标准要看它能否增强企业竞争力、实现企业战略目标；而且应具备以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展等特征。培训体系包括培训需求、培训计划（目的、对象、机构、时间、地点、内容等）、培训实施（培训方式）、培训评估、培训效益。建立有效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行论述：

1.建立培训需求分析

培训需求分析是规范培训体系的基础，是确定培训内容的决定因素，它是培训计划设计的第一步，也是培训评估的第一步。培训需求一般来自三个方面：新员工入职培训、新项目投入培训、绩效考评差距培训，无论一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

2.完善培训方式

培训方式有很多种，各有优势，分别适用于不同情景下，传统培训方式已发展成熟，这里就不作介绍了。由于创建“学习型”组织已成为优秀企业的共识，但传统的培训方式无法实现这一目标，必须借助一种强有力的工具来实施培训资源的整合管理。“E-Learning在线学习系统”就是在这种情况下应运而生的，它充分利用电脑技术和互联网特性，是一种可以随时随地、自我计划管理的，低成本高效益的新型学习模式。

第一代E-Learning系统,本质上是传统教学的网上翻版，表现为下载阅读电子文本教材、在线播放录制的讲课过程、通过E-mail或聊天室的异步或同步答疑、学生在线测试等形式。第二代E-Learning系统，实质是传统沙盘管理培训和互联网结合的产物，以互联网为平台利用电脑技术的强大能力，模拟现实管理情景及各种可能发生的错综复杂管理过程。它以交互式仿真为特色,将多样化的内容和形式集为一体,使学员在逼真、新鲜和刺激的环境中学习,学员还可以尝试不同方法,达到“做中学”和“错中学”效果，

该模式强调学习的主动性、探索性、实践性、体验性，通过虚拟现实、仿真、角色扮演、模型化假设检验等,激发学习激情、挖掘学习潜力、提高学习速度和质量。因此,仿真E-Learning已成为发展重点和未来,该系统在西方国家已有运用，但在国内还极为新兴。

3.强化培训评估

培训评估是培训工作长期有效开展的重要保证，而遵循良好的评估流程是有效进行培训评估的保证。科学的培训评估对于了解培训投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩非常重要。有效的培训评估应该包括如下基本步骤：

(1)完善评估数据库。进行评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是评估的参数，根据能否用数字来衡量分为：硬数据和软数据。硬数据是评估主要衡量的参数，它以比例形式出现，是一些易于搜集的无可争辩的事实，包括产出、质量、成本和时间等要素，几乎在所有组织中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。常用的软数据包括工作习惯、氛围、技能、发展、满意度和主动性等，是评估工作的辅助参数。

(2)确定评估层次。“柯氏（Kirkpatrick）四级评估模型”（表略），这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量员工培训前后的表现和公司经营业绩的变化。根据评估的深度和难度柯氏模型分为反应层、学习层、行为层和结果层，培训主管要确定最终的评估层次,这将决定评估开展的有益性和有效性，业内权威人士认为至少要对一部分培训进行三级甚至四级评估。然而,限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就不作跟踪调查了。

由于培训要求的加大，培训主管也不得不进行深层次评估。所有课程都可以进行一级评估;但要使学员掌握某些特殊知识或技能，需进行二级评估，如安全知识课;三级评估适用于那些意在改变工作表现，且客户对实际效果期望很高的课程;四级评估则是更深层次要求，需要从整体上考察公司经营业绩、市场占有率等要素。

(3)统计资料并撰写评估报告。评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，培训主管对评估调查表和结果调查表进行统计分析，将收集到的问卷、访谈资料等进行整理合并，剔除无效资料并得出相关结论。在分析以上资料后，再结合学员考核结果，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，并做出适当合理调整。

(4)评估结果反馈。在培训评估过程中,人们往往忽视对评估结果的反馈,经过分析解释的评估数据及结果应该与四类相关人士进行沟通,包括:培训主管――需要培训信息来改进培训项目，管理层――根据培训信息决定培训项目的未来,受训员工――看到成果受到鼓励或者发现差距继续学习,直线经理――根据受训结果调整部门内工作计划。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和高效率,经过有效沟通会更有利于培训工作的开展和培训效果的发挥。

4.提高培训效益

培训效益（培训投资收益），是真正证明培训的价值并决定培训命运的基准，人力资本既然需要培训这种投资，就应该寻找投入产出比最大的投资方式。所以，提高投资效益，证明培训的价值，需要从两个角度考虑：

(1)增加培训收益―― 应用培训成果

首先，培训要在时间上和空间上最大限度地贴近企业管理和业务实际，符合企业战略发展，如此员工受训后才有可能(因为培训符合企业现状和发展需要)并有意愿(因为能提高自己的职业技能和自身的市场受雇价值)应用培训成果。

其次，要营造支持性工作环境，由高层管理者在企业内长期倡导学习，强调应用的必要性，并明确直线职能经理对培训成果有效应用的责任，通过把培训应用纳入绩效考核中，调动直线经理的积极性，从而客观上保证培训成果能够有效应用到工作中。

最后，要保证长期收益，培训成果必须不断巩固并完善。可采用以下方法 :①学习小组;②行动计划;③多阶段培训方案;④应用表单。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查，一般适用技能类培训。

(2)规避培训风险――控制人才流失

人才流失的确会带来培训成本增加，造成投资无法回收，但人才流失的原因不在培训管理本身，而且一个好的培训体系不仅能留住内部人才，还能吸引外部人才。对于人才流失的原因本文不作论述，下面就流失现象提出两方面建议：

①利用法律约束:企业与员工签订培训协议。明确规定受训员工只有在企业工作满几年后才能离开公司，否则，必须按比例补偿部分培训费用。

②运用激励手段:把培训成果与绩效、薪酬、晋升挂钩，将培训与员工职业生涯发展相结合。要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合,培训主管要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳契合点。

篇7：如何建立一个科学有效的薪酬激励体系

经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出，企业科学。

合理的薪酬制度应达到三个目的：

1、提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；

2、第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；

3、薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。

例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失，

针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复

从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

篇8：建立科学绩效评价体系

一家大型国有企业工作刚满3年的十几名大学生和研究生，全部离开了这家企业，有的去了外企，有的去了民营企业，有的去了国外。他们为什么全部选择离开？记者打电话联系到一位离开该企业，现就职于中关村一家高科技企业的朋友，他告诉记者，关键在于看不到自己的发展空间，人事关系复杂，缺乏正常晋升的渠道。目前，国有企业原有的福利分房等优势逐渐在丧失，而新的有效的薪酬分配体系又尚未建立起来，这些在一定意义上是造成人才流失的因素。

清华大学21世纪研究院沈群红博士认为，当务之急是企业应该从制度层面上进行改革，建立一套科学的绩效评价体系和激励管理制度。目前，国有企业和某些民营企业出现的人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特别是绩效制度与激励管理存在问题的信号之一。在传统计划经济时代，国有企业是完成生产任务、提供社会成员就业的单位，而随着市场经济机制的建立，国有企业需要成为真正意义上的经济价值和社会财富的生产者。在这种背景下，原有平均主义的，只强调企业员工劳动时间的绩效评价制度出现了问题。因为在新的企业目标下，企业需要建立的是组织生存和发展的企业能力，并通过能力的实现来获取企业价值实现和利润实现，

而员工，特别是拥有企业所需要的专门知识的员工是企业能力的重要载体，因此，对于企业来说，员工的能力、知识和技能是企业发展的基础，而企业的经营状况和竞争能力在一定意义上就取决于企业是否能够吸引和获得有能力和知识的员工，并让这些能力和知识有利于实现企业的目标。为了对有能力的员工进行及时、有效的激励，来吸引优秀人才、激发他们的创造热情和努力工作的热情，就需要建立以能力和绩效为基础的评价制度，并在以能力和绩效为基础的评价体系基础上，完善激励与奖酬制度。

目前，在国有企业的人力资源管理制度创新中，应该强调绩效评价的基础是员工的能力发展和工作努力程度。一方面通过绩效评价，鼓励员工继续发挥和提高自己的工作能力，提高自己的知识和技能，并通过绩效评价来实现优胜劣汰。另一方面，也是通过绩效评价，包括企业层面上的绩效评价和员工个人和团队层面上的绩效评价来帮助员工个人、团队和整个组织的能力发展。在现代经营环境下，企业和员工个人之间、团队与个人之间以及团队与企业之间都存在着双赢关系，因此，员工的能力发展应该是企业非常重视的问题，绩效评价不是去责难员工的能力不足或是工作表现不好，而是去分析员工绩效不佳的原因，去发现组织、团队以及员工个人所存在的不足和问题，并根据企业的战略目标等因素来改善员工的能力。从这个意义上来说，绩效评价有利于企业员工不断发现自身所存在的不足，并在组织内外获得提高知识和能力的方法，并获得继续发展的机会。一定程度上，有效的绩效评价需要考虑员工的生涯发展，并根据绩效评价的实际结果，对员工的生涯发展进行及时有效的设计和管理。

在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的环境下，在员工个人，特别是知识型员工，越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。国有企业如果能够在制度创新过程中，逐渐建立以能力和绩效为基础的评价体系和奖酬激励体系，并重视员工的生涯发展，国有企业在人才市场的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。谁掌握了人才，谁就掌握了未来，日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的国有企业意识到这一点，并逐渐完善相关的人力资源开发与管理制度。

篇9：如何建立电子商务物流体系

电子商务正随着Internet的延伸而不断向纵深发展，实际运作表明：仅有IT行业策划、运作的电子商务，可以说是“空中楼阁”，技术精英对其他行业商务规律缺少基本的认识，严重阻碍电子商务在其他行业进入实用阶段，显然不能为电子商务的发展提供足够的空间；而仅有传统流通企业运营的网站，也可能因决策者对技术缺乏足够的认识而不能与迅速发展的技术同步。因此，IT技术与传统商务活动的有机结合，是实现电子商务规模经济性的必经之路。将科学的、理性的，包括运筹学的理念注入现代商贸领域，重组成合理的物流配送平台，使整个配售系统合理化，这是改造传统流通领域，取得连锁经营和电子商务共同发展的主攻方向。

电子商务规模经济性及特殊性

据WTO估计，通过Internet 网进行的国际贸易可能占世界贸易总额的12%-18%。另据有关部门预测，未来十年，50%的商务活动将采用电子形式。

电子商务发展中的问题

然而，考察电子商务企业的整个演进过程，我们发现：至目前为止，世界电子商务公司普遍尚不盈利，能盈利的简直是“凤毛麟角”，但却得到社会多种力量的强力支持，特别是得到注册客户的支持。注册客户加入电子商务激增这一事实进一步说明客户支持电子商务发展。这给我们一个有益的启示：在当今“以客户为核心竞争力”的商业时代，客户的充分支持是电子商务发展的首要依据与根本源动力；只要有客户支持，所谓亏损也不过是发展中的亏损；对发展中的亏损可以理解为尚未达到规模经济性这样一种状态。基于此，我们对电子商务的效益问题引入规模经济性理论解释。

1.经济规模问题成为制约电子商务发展甚至生存的关键

按照诺贝尔经济学奖得主斯蒂格勒教授的定义，“规模经济性是关于所正确选择的生产投入组合的规模与企业产出率之间的关系的理论”。具体地说，规模经济性研究企业的长期平均成本随产出的变化规律，并分析规模经济性的决定因素，包括技术、专业化生产、大规模和有效的生产组织、经验效果等，

这些理论具体到电子商务是一般与特殊的关系，对分析电子商务的规模经济性具有重要的指导意义。如果在一定的网络技术支撑和要素投入价格不变的条件下，因扩大或缩小商务规模而能带来平均成本的降低与效益的提高，那么，就存在电子商务的规模经济性。从发展的观点看，时下世界电子商务公司的亏本经营，可以解释为其正处在接近规模经济性的临界状态。

2.电子商务规模经济特殊性

电子商务是通过共用Internet而实现交易的一种全新的商务关系，它既承传传统商务方式中的基础设施，又注入了信息经济的内容与方法，因而影响电子商务规模经济性的因素是综合的，除销售收入、成本、社会消费水平等传统商务形态共有的一般性因素外，还取决于互联信息网络的公众性、电子信息流与资金流、物流以及它们之间的协调程度。

各因素在电子商务规模经济性的作用可以概括如下：信息流是买卖双方进行供需用决策的基本依据；资金流是商品在所有权上的转换过程；物流则是商品在地理空间上的位移；三者互相支持，互为依存条件，并以系统整体上的协调与“和合”，共同构成电子商务规模经济性的基础，突现出电子商务用信息流引导物流和资金流以革命流通领域。

其一，信息网络技术对电子商务的规模经济性的作用：首先，大大节省了企业的信息成本。网上作广告的成本比在其他媒体作广告的成本低得多，而提供给客户的信息则丰富得多；电子数据交换大大节省了管理环节的开支。其次，大大提高了通信速度尤其是国际范围内的通信速度。在速度对现代经济具有重要意义的今天，提高信息流通速度显然对降低企业经营成本具有决定性作用。最后，提供交互式的销售渠道，大大加强企业与客户、企业与企业之间的联系与合作，增强了客户与供货方的联系和客户对企业的凝聚力，又能及时得到市场反馈，使它们相互了解对方的最新情况与数据，降低企业的交易成本。

其二，基于现代网络基础上的电子商务规模经济性既要考虑其技术上的因素，更有开放环境条件下的物流（货物配送体系）问题。通过货物配送体系，尽量省略那些缺乏存在价值的中间环节，提高物流效率与质量，降低物流成本，从而增进企业效益，给企业带来基于现代互联技术的规模经济性。

篇10：如何建立企业财务内控体系

内控体系建立的原则

企业建立财务内控制度体系既要以《会计法》、《公司法》、《会计基础工作规范》等法律法规作为依据，又要结合企业的具体情况，便于企业有效增强内部管理，防范经营风险，保护单位财产，保护国家、集体和职工三者利益，增强企业效益，具体来讲，企业财务内控制度体系的建立要符合以下原则：

1.合法性原则，就是指企业必须以国家的法律法规为准绳，在国家的规章制度范围内，制定本企业切实可行的财务内控制度。这是企业建立内控制度体系的基础，在大量的违法违规的企业中，一则是因为不依法办事，更重要的是因为企业财务内控制度本身就脱离了国家的规章制度，任意枉为，最后给国家给企业造成了损失，给社会带来了不良影响。

2.整体性原则，就是指企业的财务内控制度必须充分涉及到企业财务会计工作的各个方面的控制，它既要符合企业的长期规划，又要注重企业的短期目标，还要与企业的其他内控制度相互协调。我们在工作中通常存在着很多局限性或“近视症”，往往就事论事，仅从财务单方面出发考虑问题，结果顾此失彼，与其他内控制度执行相互矛盾，或不受广大干部职工的理解，而造成制度的“名存实亡”，因此，在建立财务内控制度体系时应把握全局，注重企业的整体实施效果。

3.针对性原则，是指内控制度的建立要根据企业的实际情况，针对企业财务会计工作中的薄弱环节，针对企业容易出现错误的细节，制定企业切实有效的内控制度，将各个环节和细节加以有效控制，以提高企业的财务会计水平。目前我们很多企业没有一套根据企业实际制定的财务会计制度与规范，从而造成会计工作薄弱，财务管理混乱。

4.一贯性原则，就是指企业的财务内控制度必须具有连续性和一致性，不能朝令夕致，随时变动，否则就无法贯彻执行。我们在制定企业财务内控制度时，要高度重视这一点，要力求制度尽可能连续，保证会计工作的严肃性。

5.适应性原则，指企业财务内控制度应根据企业变化了的情况及财务会计专业的发展及社会发展状况及时补充企业的财务内控制度。适应性可分为两个方面，一方面是对外部的适应性，另一方面是对企业内部的适应。外部适应性是指企业的财务内控制度要适应国家的宏观经济发展，产业的发展和对企业竞争对手机制的适应。而内部适应性是指要适应企业本身的战略规划、发展规模和企业的现状。企业要把握这两个方面，制定适时适用的财务内控制度，并将企业财务会计水平向更高、更好的方向发展。

6.经济性原则，是指企业的财务内控制度的建立要考虑成本效益原则，就是说在运用过程中，从经济角度看必须是合理的。一项制度的制定是为控制企业的某些环节、关键点，并最终落实到提高企业管理水平及增加效益上，若违背了这个观点，就变得得不偿失。

7.适用性原则，是指企业财务内控制度应便于各部门、各职工实际运用，也就是说企业财务控制度的操作性要强，要切实可行。这是制定财务内控制度的一个关键点。企业内控制度的适应性可概括为“内容规范、易于理解、便于操作，灵活调整”。

8.发展性原则，制定企业财务内控制度要充分考虑宏观政策和企业的发展，密切洞察竞争者的动向，制定出具有发展性或未来着眼点的规章制度。企业财务内控制度是企业的一项重要制度，它能促进企业财务会计水平的提高，为此，我们要具有战略的高度把它引向更完备的发展方向。

内控体系的目标

企业财务内控制度是为企业的经营目标服务的，我们制定财务内控制度体系必须达到以下五个目标：1保证业务活动按照适当的授权进行，

2保证所有交易事项以正确的金额，在恰当的会计期间及时记录于适当的账户，使财务会计报告的编制符合有关财务会计制度和会计准则的要求。3保证对资产和记录的接触、处理均经过适当的授权。4保证账面资产和实存资产定期核对相符。5保证财务会计监督的及时性和准确性。

内控体系控制的要点

企业的财务内控制度要达到服务于企业经营目标，要达到对经营活动的控制，必须使财务内控制度对每个环节进行控制，控制好各个要点。实行企业财务内部控制要实现以下要点：

1.明确管理职责、纵向与横向的监督关系;2.职责分工，权利分割，相互制约;3.交易授权，建立恰当的审批手续;4.设计并使用适当的凭证和记录;5.资产接触与记录使用的授权;6.资产和记录的保管制度;7.独立稽核，例行的复核与自动的查对;8.制订和执行恰当的会计方法和程序;9.工作轮换;10.独立检查，包括外部和内部审计等。

内控体系框架

在国家有关法律法规的指导下，在解决了企业财务内控制度体系建立的前提下，按照企业内控制度建立的原则、目标、要点的要求，企业应建立起本单位的完备的财务内控制度体系。我认为企业财务内控制度体系应包括以下七个方面的基本财务会计控制制度：

1.可靠的凭证制度;2.完整的簿记制度;3.严格的核对制度;4.合理的会计政策和会计程序;5.科学的预算制度;6.定期的资产盘点制度;7.适时适用的监督考核制。

具体地讲，财务内控制度体系框架可分为以下五个方面：

(一)原则性的财务、会计制度

1.会计核算制度：

(1)会计核算的体制;(2)主要会计政策;(3)会计科目名称和编号;(4)会计科目使用说明;(5)会计报表种类及其格式;(6)会计报表编制说明(附注)。

2.财务管理制度：

(1)企业内部财务管理体制;(2)货币资金管理;(3)往来结算管理;(4)存货管理;(5)短期、长期投资管理;(6)固定资产管理;(7)在建工程管理;(8)无形资产、递延资产管理;(9)其他资产管理;(10)销售收入管理;(11)成本费用管理;(12)盈利及分配管理;(13)财务会计报告与财务评价管理。

(二)综合性管理制度

1.账务处理程序制度(对会计核算基本流程，有关会计事项处理的必需手续以及具体操作规范作出规定);2.财务预算管理制度;3.会计稽核制度;4.内部牵制制度(根据需要，对会计核算中需强调的内部牵制、制约程序作出集中的规定);5.财产清查制度;6.财务分析制度;7.会计档案管理办法;8.会计电算化管理办法;9.对子(分)公司等所属单位的财务会计管理办法。

(三)财务收支审批报告制度

1.财务收支审批管理办法;2.重大资本性支出审批与授权审批制度;3.重大费用支出审批与授权审批制度;4.财务重大事项报告制度。

(四)财务机构与人员管理制度

1.财务管理分级负责制;2.会计核算组织形式;3.会计人员岗位责任制;4.内部会计人员管理办法(含会计工作岗位轮换管理办法、会计人员委派管理办法等);5.对违反财经纪律及企业财会规章制度事项的处罚规定。

(五)成本费用管理制度

1.费用报销管理办法;2.成本核算办法;3.成本计划管理办法;4.成本控制管理办法;5.成本分析管理办法;6.成本费用考核管理办法。

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