地方财政资金绩效管理制度研究论文

这次小编在这里给大家整理了地方财政资金绩效管理制度研究论文，本文共13篇，供大家阅读参考。本文原稿由网友“青柠小C”提供。

篇1：地方财政资金绩效管理制度研究论文

地方财政资金绩效管理制度研究论文

摘要:绩效管理作为衡量地方财政资金使用规范性和有效性的重要管理方法，加强地方财政资金绩效管理制度的完善是十分必要的。本文主要针对地方财政资金绩效管理中存在的问题，提出相应的完善绩效管理制度的策略，从而提高地方财政资金的使用效率。

关键词:地方财政；绩效管理；专项资金；预算编制

一、引言

近年来，随着财政体制改革的不断深入，中央财政加大了对地方的转移支付力度，省级财政也加大了对地方经济建设和社会发展的支持力度，使地方经济得到长足的发展。财政专项资金的分配和使用，也就成为了社会各界比较关注的问题。如何加强财政专项资金管理，是财政工作者应不断探索的一个重要课题。随着宏观经济调控和政府职能的有效发挥，我国财政部门一直致力于公共财政支出的优化和探究，因此，在财政支出方面积累了较为丰富的经验，且取得了良好的成效。地方财政资金作为公共财政支出体系的重要组成部分，其绩效管理和评价工作受到了越来越的关注，但是由于绩效管理工作的开展时间较短，而且在经验积累上尚不充分，所以诸多的漏洞和问题逐渐暴露出来，因此，如何有效评价地方财政资金的投入产出比，并实现绩效评价目标，成为了地方财政资金绩效管理研究的重点和难点。

二、地方财政资金绩效管理工作中存在的主要问题

(一)地方财政资金绩效管理的法律规范尚不健全

当前，对地方财政资金进行绩效管理所遵循的依据仅是地方政府出台的一些部门规章，而法律层面的规范和指导还存在缺失，由此可知，一方面财政部门对绩效评价与管理工作的认识还有所欠缺，重视程度低下，另一方面部分单位对绩效评价工作的开展和落实过于形式化，因此，加强地方财政资金绩效管理的法律规范和实效性迫在眉睫。

(二)地方财政资金绩效评价方法单一，缺乏创新性

常用的地方财政资金绩效评价方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、摊提计算法以及问卷调查法等等。目前，大部门地方财政资金绩效评价工作所采用的方法为——目标预定与实施效果比较法，方法单一，有局限性，而且更适用于绩效评价水平较高的单位。

(三)地方财政资金绩效管理的'周期较短，评价效果不全面

地方财政资金绩效评价工作整体呈现出周期短的特点，很多财政支出性项目的建设都要花费一定的时限，而其经济效益的评定又具有滞后性，因此，如果在财政支出性项目建设阶段就开始进行绩效评价，评价的效果是不科学、不全面的。

(四)地方财政资金绩效管理缺乏数据分析信息系统

由于地方财政资金绩效评级信息系统尚不健全，因此，对地方财政资金支出的绩效评价，只能够借助人工统计、汇总的形式来进行定量数据的分析和运算，而完全依靠人的主观计算汇总，难免会出现较大的误差和纰漏，从而导致绩效评价效果偏离实际情况。

(五)地方财政资金绩效评价未贯彻到预算管理之中

地方财政资金绩效管理工作包括绩效评价、绩效审计、绩效沟通和反馈等，由于地方财政资金绩效管理贯穿项目的始终，如果沟通不畅或人为疏忽，未在预算管理中引入绩效评价，不仅会削弱整个绩效管理工作的有效性，还会使评价结果存在偏颇。

三、地方财政资金绩效管理制度的完善对策和建议

(一)加强地方财政资金绩效管理法律条文的完善

第一，加强地方财政支出绩效管理与评价工作的法律建设，不断强调地方财政资金绩效评价与管理的法律地位，从而在宏观层面肯定财政支出绩效评价与管理的作用和价值。第二，通过总结、归纳财政资金绩效评价工作相关成功经验，积极将成功经验融合到部门规章与法律法规之中，从而构建地方特色的财政资金绩效管理评级机制。第三，加强地方财政资金组织机构绩效评价方式的转变，加强绩效自评、绩效审计、财政审核“三位一体”的绩效评价机制。

(二)建全地方财政资金绩效管理评价体系

第一，针对不同财政项目自身的特点和规律，制定不同的评价流程和方法，并根据各财政支出项目的实际情况，分别建立独立的财政资金绩效管理评价子系统。第二，要对整个财政支出项目进行管理细化和再分，通过把关、监管各个财政资金模块的使用情况，进行综合性绩效评价，从而使财政资金发挥最大效能。

(三)确定切合地方财政资金项目实际的绩效评价周期

第一，要在全面评估财政支出项目实际情况的基础上，有效的确定整个工程绩效评价的周期，对于教育专项项目而言，要适当的对评价周期进行延长。第二，要对绩效评价指标进行合理化分析，且提高“三位一体”评价环节对评价范围内所有指标的审核和监督。

(四)积极构建地方财政资金绩效评价信息系统

第一，根据现有绩效评价工作流程，开发设计绩效评价信息系统，从而提高指标量化数据处理的精确性和可靠性。第二，建立地方财政资金绩效管理与评价数据库，并在数据库中分别统计出各类别项目的基本指标和个性化指标，并根据工作经验的积累，不断完善、优化、更新数据库资料。

(五)加强绩效评价结果在资金预算模块的运用

要发挥地方财政资金绩效评价结果的应用价值，要将绩效评价结果、预算管理两大模块紧密的联系起来。一方面，可以根据绩效评价结果确定财政支出项目下一年的预算增减额度，另一方面可以实现预算编制、执行的有效化控制。

参考文献:

[1]李洁.地方政府绩效预算管理研究——以玉林市政府预算为例[D].公共管理.广西大学.

[2]施峰.论地方政府的绩效预算改革[D].公共管理.浙江师范大学.

篇2：地方经济发展研究论文

地方经济发展研究论文

要发展地区的经济，就要优先发展教育，开发人才资源。创新是一个国家不断进步和发展的不竭动力。知识的累积和创新是地方经济发展和人民生活水平提高的基石。

[1]提高大学生英语创新素质促进辽宁地方经济发展研究

作为知识的载体，人才的培养关系到国家和地方经济发展的水平和高度。

而源源不断地为国家和地方培养具有创新精神和创业能力的人才是高等教育的责任所在。

此外，大学生就业形势逐年严峻，因而大学生的创新创业教育迫在眉睫。

高校大学生创新素质和创业能力的培养具有双重意义，既对于地方经济建设影响巨大，又有利于大学生的就业和其个人的发展。

随着全球化的发展和国际交流的日益频繁，英语的作用日益突出，学生的英语创新能力直接影响国家和地方的综合实力和国际竞争力。

培养学生的英语创新能力，成为了外语教学中一个迫切需要解决的课题。

1 创新素质教育

大学生的创新素质包括创新意识、创新思维、创新知识、创新人格和创新能力等方面的内涵。

通过学习和实践等教育活动可以提高大学生的创新素质，提高大学生观察、联想和思考以及实践的能力，从而对大学生的可持续发展起到积极意义。

大学生创新素质对于建设创新型国家和地区起着关键性作用。

但受传统教育模式和传统评价体系的影响，英语教师一般重视语言知识即语音、语法、词汇等方面的讲授，而欠缺对于学生英语创新素质的培养。

尽管大部分学生掌握的词汇量很大，语法知识很好，却缺乏实践能力和创新能力，另外，部分学生以通过四六级考试为目标因而缺乏创新意识，这些因素都导致当今大学生的英语创新素质整体水平并不理想。

2 提高大学生英语创新素质途径

2.1 专业设置以经济需求为导向

地方经济的发展离不开高等教育为其提供的技术和智力支持，另一方面，人才的培养也需要地方经济在科研、设施等方面的支持。

因而，开展创新创业教育须与区域经济建设发展相结合。

高等教育应该以促进区域经济发展为导向，以提高地方经济建设为目标。

在专业设置上，高校应以大学生就业为导向，优先考虑区域人才需求。

由于历史与自然条件、地理位置、发展状况等各种原因使得区域经济在发展中呈现出各自不同的发展状态，进而表现出各自不同的特色与优势，也因此需要不同侧重点的创新体系[1](P21)。

辽宁省作为东北老工业基地，近年来在经济建设方面取得了一定发展。

然而，随着外向型经济的发展和后工业化时代的到来，辽宁经济发展增速趋缓，为了应对这一挑战和促进对外经济发展，高等教育必须加大对大学生英语创新能力方面的培养。

高校在专业设置上可考虑增加对英美国家社会与文化、口译和笔译等方面的课程，培养学生综合运用英语的能力。

2.2 与企业合作办学

高等教育与企业合作办学是国家创新体系的重要组成部分，也是当今高等教育的趋势。

通过合作办学可以有效地促进并实现应用型人才的培养，从而满足现代企业对人才的需求。

高等教育要充分利用校企合作这个平台，邀请英语相关产业技术人员来校授课或者举办讲座，使学生能够明确企业对人才在英语方面的要求从而调整自己的学习目标。

此外，还可以开展企业命名班，切实从企业需求出发，提高学生的英语创新创业能力。

与企业合作办学的另一优势就是有利于双师型教师的'培养。

英语教师通过到相应企业中去实习，能够将自己的知识与实践相结合，并了解行业的发展，在提升自己创新创业能力的基础上，进一步深化对学生的指導。

2.3 高校社团建设

高校社团是学生按照一定章程开展活动的群体性组织，它是学生根据共同的兴趣爱好自愿组成的团体。

高校社团形式多样，各高校皆有数十个乃至上百个社团。

作为一种第二课堂的重要形式，高校社团提高了学生的自我管理能力，最重要的是它为学生提供了一个了解社会的渠道，它是培养学生创新素质的重要载体。

高校社团具有跨学科性，不同专业和背景的同学之间的交流有利于新知识的吸收和整合，而多学科创新知识的累积是提高学生创新素质的基础。

此外，高校社团还具有实践性，社团为学生提供丰富的社会实践契机，可以使学生将自己的兴趣与社会的需要结合起来，从而激发学生的创新意识。

鉴于高校在英语方面创新实践类社团普遍较少，高校可以重点扶持英语实践创新型社团，在资金、设施、智力、指导等多方面给予支持。

这类社团不仅可以开阔大学生创新视野，启发创新思维，而且促进大学生自我管理、自我教育和自我发展能力的提升[2](P58)。

2.4 举办创新创业大赛

高校应积极举办校级创新创业大赛，为学生搭建一个创新创业的成长平台。

鼓励学生积极参加，这能有效地激发学生的创新意识和创业热情。

还要鼓励优秀同学参加省级和国家级创新创业大赛，通过学习和交流扩展学生的视野，提高他们的创新思维、创新人格和创新能力。

高校在服务地方经济建设和区域发展中肩负着重要的历史使命，加强科技创新和创新型人才的培养，按照创新型培养模式办学，不断为地方经济发展提供人才支持和智力保障，促进地方经济转型升级是高等教育科学发展的时代要求[3](P137)。

随着全球经济一体化进程的加快，大学生英语创新素质成为影响地方经济发展的重要因素。

为此，高校教师应做好英语创新教育，通过创新英语授课内容和教学方法，创新英语课程考核评价形式等，务必为大学生提供充分实践的机会和平台。

[2]湖南省新建本科院校服务地方经济的对策研究

构建服务地方经济的长效机制是新建本科院校普遍面临的重大现实问题和严峻挑战。

本文通过对湖南省新建本科院校服务地方经济发展现状与存在问题的调查分析，从办学理念、师资队伍建设、实训基地建设与学生就业质量等方面针对性地提出了推进湖南省新建本科院校服务地方经济的对策。

高校作为人才培养、科技创新、社会服务和文化传播的主要机构，其建设发展与地方经济社会发展有着千丝万缕的联系。

本文试通过对湖南省16所新建本科院校服务地方经济的情况进行的深入调查，分析湖南省新建本科院校服务地方经济发展的基本情况、存在的问题，并提出提升本科院校服务地方经济能力的建议。

一、长株潭新建本科院校服务地方经济发展的基本情况

目前，16所新建本科院校目前共有在校生人数约27万人，校园面积约为2万亩，建筑面积达669万平方米，固定资产约为123亿元，校内外各类实训基地636个。

生均校园面积0.073亩，生均建筑面积分别为25.25平方米，每千人拥有实训中心或基地数量为2.40个，生均拥有教学仪器价值0.5899万元。

以上数据均达到新建本科院校评估中的合格标准，说明湖南省新建本科院校办学规模适中，辦学硬件基础设施能适应人才培养的需要，特别是各本科院校均建有实训中心或基地，反映出新建本科院校在教学中重技能、重动手能力、为社会培养应用型人才的教育理念。

尽管湖南省新建本科教育取得了巨大的成绩，但相比经济发达地区的地方本科院校服务地方经济的水平与数量均有一些差距，具体体现在以下几个方面：

(一)学校专业设置与对我省战略性新兴产业支撑不足

年8月，湖南省委、省政府确定了湖南的七大战略性新兴产业，即先进装备制造、新材料、文化创意、生物、新能源、信息、节能环保。

我们对湖南省16所新建本科院校的专业设置情况进行了调查，湖南省16所新建本科院校整体上开设有与七大战略性新兴产业领域相对接专业，总计数量为167个，仅占总专业数量的27.79%。

特别是在新能源、先进装备制造、节能环保等产业方向专业设置数量不多，人才培养的基数不够;同时，原有专业设置在专业名称、专业课程、培养方式中创新不足，我省战略性新兴产业多立足出学科交叉，而这些院校的专业名称、课程设置、培养方式均沿袭传统模式，对新兴产业中涌现出来的新专业、新工种支撑不足，如移动互联网、网络营销等。

(二)高水平“双师型”专业骨干人才匮乏

近几年经济和社会的发展极大地促进了新建本科教育规模的扩大。

篇3：行政单位财政资金管理与控制研究论文

行政单位财政资金管理与控制研究论文

摘要：财政资金的管理与控制作为行政事业单位管理的内容之一，是规范行政事业单位管理重要切入点。近年来我国的各项事业蓬勃发展，但在发展的过程中也出现了一些问题。其中，行政事业单位财政资金管理与控制中的问题在一定程度上影响了财务管理的发展，甚至会造成浪费国家财政资金的现象。本文针对行政事业单位财政资金管理与控制问题，通过介绍行政事业单位财政资金监管的相关概念，具体分析了我国行政事业单位财政资金监管与控制的现状，并针对其薄弱环节提出了相应的改进措施，以期能促进行政事业单位财政资金管理与控制水平。

关键词：行政事业事业单位；财政资金

行政事业单位管理运转所需要的物资主要来源于国家的财政支持，因为行政事业单位虽然具有行政管理职能，但一般情况下没有直接的资金来源。随着我国公共财政管理体制改革工作的不断推进，国家对行政事业单位财政资金的监管力度日益增加，监管标准也随之提高。财政资金的管理与控制涉及的内容过于宽泛，在一定程度上增加了财政资金监管工作的难度。但作为财政资金管理工作重心，加强财政资金的管理与控制，进而切实提高财政资金的使用效益，有利于规范行政事业单位各项经济活动。

一、行政事业单位财政资金管理与控制的概念及内容

行政事业单位财政资金的管理与控制以全方位规范控制财政资金的使用过程并最大化发挥财政资金的使用效益为目标，贯穿于财政资金的预算、使用以及核算等全过程。具体来说，行政事业单位财政资金的管理与控制主要包括以下方面：

(一)行政事业单位财政专项资金方面

国家成立财政专项资金的目标是集中资源全力建设重点项目，促进特定事业的发展。财政专项资金的管理与控制工作就是要确保财政专项资金用于指定的项目建设，防止出现挪用占用等各种违规使用财政专项资金的现象。

(二)预算资金方面

对于预算资金的管理与控制，其主要目的是监督财政资金的使用是否符合预算计划，以此确保资金运行过程中的规范性和安全性，并有效监管和规范追加预算资金和沉淀资金的处理工作。根据国家的收支财政管理制度要求，预算外资金的规模正在不断缩小，所以预算外资金管理与控制的工作重心在控制外资金的使用方面，以此保证资金管理符合相关法律法规的要求。

(三)国有资产的管理方面

全面监管行政事业单位的国有资产作为行政事业单位财政资金监管的关键内容之一，需定期开展盘点工作，为国有资产提供安全保障，同时，需要定期清查违规处置资产的现象以及资产异常流失等问题，以此确保账目与实际的一致性。

二、我国行政事业单位财政资金监管与控制的现状

(一)行政事业单位内部制度不健全

行政事业单位的内部控制管理制度不健全，尤其是关于财政资金的内部控制管理方面，内部互相牵制机制不成熟，职位职责得不到明确，导致内部财政资金中各种费用的支出审批工作过于松散，支出超标以及范围不合理的问题层出不穷。此外，行政事业单位主要采用事后核算来监督和控制内部财政资金的使用情况，而且会计核算体系中的分类科目不够具体全面，一些核算项目缺乏系统分析，难以呈现反映其余预算编制之间关系的有效信息，一定程度上制约了行政事业单位在内部财政资金管理与控制的职能，不利于充分发挥行政事业单位财政资金使用效益。

(二)外部监管力度有待进一步提高

目前在行政事业单位的财政资金监管方面，虽已形成一套体系但尚不完善，使得监管措施得不到具体落实，无法发挥实质性的作用，财政资金监管工作十分薄弱。同时，财政部门对行政事业单位资金支出的审核缺乏严谨性，在审批之前没有系统论证和深入分析其财政项目是否合理以及是否具备相应的效益。此外，行政事业单位的财政专项资金缺乏具体明确的使用范围，这为挪用、占用等违规使用财政专项资金的行为提供了可趁之机。

三、促进行政事业单位财政专项资金监督与管理的措施

(一)加强建设行政事业单位内部控制机制

促进行政事业单位财政资金管理与控制的手段之一就是建立健全内部控制机制，通过改进行政事业单位的内部控制管理体系有利于优化财政资金监管体系，进而促进行政事业单位财政资金的管理与控制。加强建设行政事业单位内部控制机制具体应从以下三个方面着手：首先，要健全财务工作领导责任制。行政事业单位中完善的财务工作领导责任制是有效推进财政资金管理与控制的保障。健全的财务工作领导责任制应具备以下特点：集体表决重大支出、财政经费审批权限明确、严格审核会计信息以及岗位分工明确。财务工作的开展采用科学的领导责任制，有利于实现对行政事业单位财政资金进行全方位的管理与控制。其次，要加强对单位固定资产的管理。固定资产管理作为行政事业单位财政资金管理与控制的内容之一，对其财政资金的管理水平具有重要的影响作用。行政事业单位固定资产管理工作的质量直接决定其是否能准确及时地了解单位资产的变动情况。加强对单位固定资产的管理，首先要形成合理的'固定资产采购模式，其次应完善固定资产从使用到淘汰的整个管理程序，同时加强相应的监管工作，定期组织清查或抽查活动，以此提高相关工作人员的责任意识。最后，要严格控制“三公”经费的使用。行政事业单位的公务接待费用、因公用车费用以及公务出国境等公务经费占据了财政资金支出相当大的一部分，因此，行政事业单位应严格规范“三公”经费的管理，制定具体明确管理标准，并切实执行相关规定，以此保证财政支出的合理性。

(二)加强行政事业单位财政资金的预算管理

预算管理作为行政事业单位财政资金管理与控制的重要途径，在我国财政预算公开透明化发展趋势的影响下，财政预算对财政资金管理与控制工作的影响日益增长。首先，行政事业单位应严格遵守财政部门的批复指示，自觉规范执行财务预算。在面临各种追加预算以及预算用途改变等需要灵活处理的问题时，也应严格参照预算编制计划，不能脱离整体要求。其次，预算管理的执行应跟进预算计划以及相应的标准，坚决抵制任何超标准、超范围的支出现象，严格掌控好预算计划的每一个环节。同时，行政事业单位应充分采取和利用会计核算中心关于财政预算管理方面的建议，切实保证财政预算的科学性和合理性。最后，行政事业单位应重点关注预决算监督管理工作，确保对预算执行的全过程监管并向社会公众公开，结合社会监督的力量有效促进财政资金使用管理水平的提高。

(三)加大行政事业单位财政资金的监督力度

目前我国行政事业单位财政资金的监管主体包括财政、审计以及社会会计事务所等。其中，审计监督是监督财政资金使用情况的有力手段。加大行政事业单位财政资金的监督力度，应以提高审计监督水平为基础。规范化的审计监督一般具备全面的审计内容，具体应包括预算执行、经济责任以及收入纳入账户等情况、财政资金使用、票据使用管理、资金与资产管理、会计核算以及内部控制管理以及账务核查等多个方面。审计工作是内部审计的重点内容之一，行政事业单位要确保审计工作深入单位内部的所有经济活动，全面监督财政资金的使用情况，提高财政资金使用的安全和规范程度。

四、结语

总之，加强行政事业单位财政资金的管理与控制，有利于深化我国公共财政体制的改革，同时也是切实提高行政事业单位规范化管理水平的需要。但目前我国行政事业财政资金的管理与控制工作仍面临着一定的困难，基于目前经济发展的新形势，行政事业单位有必要对其财务管理工作进行深入的反思与探讨，积极配合公共财政改革的工作，建立健全内部管理与监督体系。同时，行政事业单位在重点建设内部管理制度的基础上，应以科学合理的预算管理有效配合外部监管机制，为构建科学的社会公共管理机构贡献出自己的力量，切实提高自身的财政资金管理水平，最大化发挥财政资金的效益，进而推进行政事业单位管理工作水平的整体提高。

参考文献：

[1]财政部会计司.坚持依法行政依法理财，不断健全完善会计法律法规体系[J].财务与会计,,12.

[2]院丕文.行政事业单位财务管理存在的问题及解决办法[J].大众商务,2010(16).

[3]邢超群，杨景宝.关于强化财政资金监管的几点建议[J].财政监督,2011(15).

篇4：科研单位绩效管理办法研究论文

科研单位绩效管理办法研究论文

摘要：绩效是衡量科研单位工作结果的尺度，绩效管理是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励。本文就科研单位人力资源管理中的绩效管理工作进行分析，针对存在问题的原因进行探讨，并提出相应的对策和建议。

关键词：科研单位；人力资源；绩效管理

绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。

一、科研单位绩效管理的现状分析

一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。

二、绩效管理存在问题的分析

1.绩效指标的精确性问题

什么是“绩效”，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。

2.工作量化的现实性问题

要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。

3.考评过程的主观性问题

绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的'主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来操作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。

4.考评对象的差异性问题

绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性；如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。

5.绩效目标的战略性问题

有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。

6.绩效管理的持久性问题

理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。

三、对策和建议

通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：

1.注重绩效管理的机制设计

科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)?考评什么(即考评内容)?谁来考评(各个考评项目的考评者)?怎么考评(即考评办法)?考评后怎么办(即考评结果如何运用)?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重绩效管理理念的先进合理

科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理；在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。

3.积极应用科学的考评方法

几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等；在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。

4.不断探索完善评价体系

科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。

5.把绩效管理与多元化激励相结合

大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者；被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评；连续两年考评不合格的予以行政处理。

6.开发科学、便捷、适用的绩效管理软件

开发的软件以SQLSERVER为服务器数据库，保证数据的安全、可靠；以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入；单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效；开发软件的便捷性功能，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评；考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。

四、结语

科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。

参考文献:

[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社,：59．

[2]池敏青.福建省属公益类科研院所基本科研专项绩效评价研究[J].福建农业学报，，25(5)：651-655．

[3]颜元培.浅析科研院所绩效管理体系的建构[J].科技管理研究，(8)：128-13O．

[4]刘喆.科研人员绩效考评方法研究[J].科技创业月刊，(04).

[5]李桂英.我国企业有效实施绩效管理的思路[J].山西农业大学学报(社会科学版)，2011(8)：814-818.

篇5：水电厂绩效管理体系研究论文

水电厂绩效管理体系研究论文

一、绩效管理体系创建目标

实现有效沟通。绩效考核的过程中，管理人员与员工进行沟通，根据考评规范实施考核，可以让员工对自己的工作愿景有清晰的了解。公开商讨企业目标，进一步设定部门目标，然后了解员工目标，让三者联系在一起，使员工的前途与企业的命运结合在一起。激发员工工作热情。员工知晓考核结果之后，会对自身的工作水平产生新的认知，了解自身存在的不足，在今后的工作中逐渐改正，提升工作技能。对于表现较好的员工，考核结果能让其看到自身进步，逐步增强奋斗信念。为培训作铺垫。考核过程可以对员工的工作情况实现了解，获取的信息可以反映出员工工作中薄弱的方面，有助于企业确定培训方案，让培训工作的展开有科学的依据；也可以让员工了解自己，知道哪些方面需要加强。了解员工工作情况。整个考核过程会全面搜集员工工作情况信息，对员工工作态度、业绩以及技能进行清晰判定，进而知晓哪些员工的薪酬应该进行调整，也可以为岗位调整提供参照。

二、水电厂绩效考核存在的问题

水电厂虽然创建了绩效考核体系，但是在实际管理中仍然存在问题：以往观念无法改变，将考核的重点放在考核上，而没有让考核成为提升企业实力的辅助手段；实际的管理效果也违背了绩效考核体系创建的初衷，各个部位和下属单位的整体实力也没有因此而得到提升；企业的绩效水准并未因考核而出现良性发展，而且考核过程存在一定程度的形式主义；对于员工而言，考核只是为了了解获得奖金数量。思想与行动存在偏差。水电厂考核指标并未具体反映公司发展规划，虽然有些指标可以在某种程度反映出企业的发展战略，但是这种联系过于模糊，难以实现实际作用，接受考核的员工不知晓考核的目的，只能被管理人员掌握，无法普及到企业的各个层面。考核目标模糊。在考核体系设计的时候，目标是没有经过深入研究之后进行确认的，因此执行力度也就无法满足实际要求，下属单位的考核也无法产生明确的针对性。很多情况下的考核都只是对各项指标的考核，忽略了从长远角度制定考核规则，导致员工短视，企业实力无法提升。考核过程无法实现制度化。考核过程本身应具备客观性，但是水电厂的很多领导来自于国企，官位思想浓厚，导致个人思想超越制度，架空制度的作用，考核过程大多凭借经验，使考核工作缺乏科学性，导致很多问题发生，无法实现制度化。沟通反馈机制缺失。绩效考核本身就是双方的交流过程，但是一些水电厂在考核指标设定之后，并未与下属单位之间进行沟通，忽略了下属单位的实际情况，考核完成之后直接交给上级领导进行批阅，致使考核工作完成之后没有得到任何反馈，导致企业无法知晓自身的优势和缺点。

三、水电厂绩效管理体系创建

确定考核指标体系。考核指标在整个考核体系设计中占核心地位，将考核各个方面联系在一起，在实际考核当中占重要地位。确定考核指标是考核体系创建当中最具难度的部分，每种类型的指标都会让考核工作产生不同的结果，指标确定出现偏差，也会让考核方向出现巨大偏差。所以应该结合企业的实际情况，设定科学合理的考核指标。确定考核指标权重。权重指的就是一个指标在相应体系当中的重要性。其可以让考核工作的重点得到明确，进而为整个体系的改善提供依据，使体系达到最佳效果。而且其作为考核结果的一部分，可以用在单项指标评分判定之中，进而引导资源实现科学配置。想要合理地确定指标的权重，就要对各个厂站的实际工作环境进行考虑，也要兼顾取得工作成绩的耗费时长。考核周期。考核周期的确定需要对企业的具体情况进行考察，可以考虑月度、季度与年度结合在一起的办法。人力资源部门调查各个厂站的工作目标，了解指标确定进度，根据每个厂站的考核规范进行评分，获得的结果尽快交给厂站，也要提交给监督小组，视年终最终结果作决定。考核结果。考核结果能够为各个部门、单位绩效工资的确定提供依据。而且企业的部门和下属单位想要进行优秀评选，也要参照考核结果。每个部门和单位的负责人也要接受考核，其具体的管理和工作水平都在考核结果中得到体现。绩效沟通、申诉以及办理。绩效考核实际上是双方交流的过程，结果的反馈十分重要。结果出来之后，有关领导应与下属单位对考核问题进行讨论；职能部门要和各单位有关工作者进行交流，让考核的客观性得到保障；领导者应该从整体上分析绩效问题，对存在的问题进行剖析，让各个单位了解不足，知道提升绩效的努力方向。考核体系构成框架。在以上工作基础上，对水电厂的`具体情况进行分析，将水电厂绩效考核体系框架确定如表1（见下图表）。确保绩效考核顺利执行。虽然制定了考核体系，但是由于观念认识上可能存在问题，导致对考核工作不够重视，造成绩效考核无法发挥实际作用。考核工作与培训、监管、反馈等工作都有直接联系，在考核工作展开之后，这些相关工作却可能出现配合不力的情况，就会让考核工作的实际作用受到削弱。基于以上原因，要采取必要的措施，确保考核工作顺利发挥作用。首先要改进绩效管理的基础条件，制定涵盖各个层面的绩效计划，实施有效的计划辅导，切实做好绩效考核与反馈工作。管理者要改变以往的观念，对绩效考核能够发挥的作用进行认真了解，了解企业的外部生存环境，调查企业实际的经营情况，推动绩效考核工作向前进步。其次，如果管理层对绩效管理工作重视不足，就会造成绩效工作执行当中存在各种问题。因此，在实际的绩效管理中，管理人员不能急于求成，对绩效管理工作的干预不能过重，在给员工一定自由度的基础上实施干预，获得员工的认同，如此展开管理就能减少阻碍，否则管理措施很难落到实处。再次，可以完善企业文化，做好员工的思想工作，使用培训或者座谈会等手段让员工配合绩效管理工作。

四、总结

当前的市场环境已经发生变化，水电厂要对现实形势有清醒的认知，应该着重解决以往绩效考核工作中留下的弊端，明确考核目标，让考核工作实现制度化。通过创建系统的绩效考核体系，让水电厂的发展目标与之融合在一起，进而让绩效管理工作对水电厂竞争能力的提升起到积极作用。

篇6：周边绩效模型研究论文

周边绩效模型研究论文

一、引言

周边绩效（Contextual Performance）是在绩效行为观的基础上发展而来的，它不在岗位说明书的正式描述之中，不直接贡献于组织的技术核心．也不被组织正式的奖惩系统所识别，但它构成了组织的社会、心理背景，能促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，能促进和催化工作活动的开展与完成，有利于提高整个团队或者组织的绩效。进入21世纪，随着组织结构扁平化以及团队工作方式的兴起，人们越来越重视员工在组织中的合作、互助、首创精神和工作干劲，周边绩效的作用愈发凸显。

中层管理人员连接着高层和基层，既是执行者，又是领导者。他们相当于组织的腰部，腰部断了．高层再好的决策方案也只能是空中楼阁：只有腰部挺拔，整个组织才能直立起来。对中层管理人员的管理和开发，有赖于对其进行科学合理地评价和考核。虽然已有研究关注中层管理人员．但研究的焦点主要集中在他们与企业战略决策的问题上。中层管理人员的周边绩效结构如何9理论界和实践界尚处于探索之中．

高科技企业是指以技术和知识为竞争优势源泉、具有良好的技术创新能力、技术性收入在总收入占有较大比例、具有稳定的企业内部研发队伍、研发人员在企业中具有举足轻重地位的企业。高科技企业面临更为动荡的外部环境、更加激烈的市场竞争，中层管理人员作用发挥的如何，对企业的生存发展有更大的影响。基于此，本课题选择高科技企业为对象，研究其中层管理人员的周边绩效模型。

二、文献综述

1993年Borman和Motowidlo提出了周边绩效的概念以及两因素绩效结构模型，论证了个体绩效包括任务绩效和周边绩效两部分。周边绩效是指与周边行为有关的绩效。Motowidlo研究确定了五类周边绩效行为。

Van Scotter等把周边绩效区分为工作奉献和人际促进两个子维度，并对非管理人员进行研究，发现人际促进对总绩效有独立贡献．但工作奉献却与任务绩效存在重叠，对总体绩效没有独立贡献。Conway()对管理人员进行了研究．结果与Van Scotter等(1996)结果刚好相反，工作奉献对总绩效有独立贡献．而人际促进却没有。这两项研究结果说明，管理人员与非管理人员的周边绩效内容存在差异。

Coleman等()应用因素分析法对以往研究中提出的27种周边绩效行为进行整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作一作业责任感。

孙健敏等()对管理人员的绩效结构进行了探索性研究，得到三个维度：工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效．其中的个体特质绩效和人际绩效相当于周边绩效。蔡永红等()研究了学生评价教师的绩效结构，包含职业道德、工作奉献、助人合作、教学效能、教学价值及师生互动等六个一阶因子，前三个因子属于周边绩效。，蔡永红等人又研究了同事评价教师的绩效结构，包含六个一阶因子，即职业道德、工作奉献、助人合作、教学效能、教学价值及师生互动，前三个因子属于周边绩效。Luo等()对1402名中国士兵绩效结构的研究表明，士兵的周边绩效可以划分为四个维度：帮助他人，热爱学习，维护组织利益以及自律。

跨文化研究发现．不同的文化对周边绩效的理解存在差异。樊景立研究发现，中国人的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”维度与西方人的“公民道德”、“利他”、“尽职”维度相似．但西方人的维度中还包括“公平竞争精神”和“殷勤有理”．而中国人的维度中还包括“人际和谐”和“保护公司资源”。

综上．周边绩效和任务绩效是绩效的两个独立组成部分，均独立地贡献于总绩效。周边绩效是有各种维度的，并且中西方有差异。国内外学者对周边绩效的维度有一定的探索，提练出一些周边绩效的成份，例如：工作奉献，人际促进，个体特质，职业道德等。但专门探讨周边绩效模型的研究还较少见．专门针对企业中层管理人员的研究目前尚未检索到。

三、研究方法

主要使用了访谈法和问卷调查法。本研究确定量表和设计问卷的`流程。

本研究收集和参考的量表和问卷包括：Motowidlo和Van Scotter (1994)的研究量表，Van Scotter和Motowidlo(1996)的研究量表，王辉等(2003)研究所用的问卷，余德成(1996)的本土研究问卷，以及陈胜军(2008)的研究问卷。在设计问卷前，课题组实地访谈了32名高科技企业的中层管理人员，采用单独访谈的形式，课题组有2人参加，每人访谈时间在一小时左右．主要是让他们讲述自己的周边绩效行为。

问卷发放选择位于北京市海淀区的4家高科技企业的中层管理人员。共发放问卷450份，回收418份，其中有效问卷403份，有效率为89.6%。

四、实证分析

调查对象的人口统计学特征如表2所示。

实证分析中，为了保证结构效度．我们将样本随机分半，一半数据作探索性因素分析．另一半数据作验证性因素分析。

1．探索性因素分析。运用主成分分析法(PrincipalComponent Analysis)对调查数据进行正交旋转，通过降维处理概括出周边绩效的维度。结果表明：特征值根大于1的因子有5个，总方差累计贡献率达到54.751%。因子负荷均在0.49以上，表明量表具有良好的区分效度。

根据主成分理论，一般情况下各因子要求累计方差贡献率达到85%以上才能提取。然而在实际研究中，由于考虑到变量共同度和调查误差等影响，各因子的累积方差贡献率达到60%以上，即可认为量表具有较好的区分效度。本次研究结果达到54.751%，基本符合要求。在这五个因子中．每个因子包含语句所表达的周边绩效具有一定的相似性，课题组分别予以命名。

因子l定义为工作责任感和工作热情维度。该维度包含的测评项目都和中层管理人员对于工作的责任感有关。花时间思考提高自己的绩效水平，不仅仅是中层管理者对自己要求高的体现．而且在很大程度上体现了他们对于工作的热情和责任感，一个在工作中没有责任感的中层管理者是不会花太多时间去考虑提高自己绩效的，更不会有严谨的工作态度。

因子2定义为企业协同和利他行为维度。表现在主动给予新来的员工以帮助．帮助下属解决不属于自己工作范畴的问题和任务，维护本企业的公众形象，主动宣传企业，与下属一起分享工作经验．维护企业内部员工之间的人际和谐等方面。

因子3定义为遵守企业规则和程序维度。包括的测评题目为：维护企业的秩序和纪律，遵守企业的规章制度，服从企业的工作指示和安排、调度，与企业的价值观和政策保持一致，按时完成工作，按时参加会议，不迟到不早退等基础方面。

因子4定义为企业认同、支持和维护维度。表现为对于企业的忠诚感，参加企业的各项活动，参与企业内部的联谊活动，美化企业内部的工作环境等方面。对于企业有强烈认同感的中层管理者，表现出对企业的忠诚．能够维护企业的目标，传播良好的意愿和保护企业。

因子5定义为额外付出维度。主要表现在主动承担并非自己工作范畴内的工作任务，提前上班，为了企业业务占用自己的业余时间，能够在平时积极的发展自己．以提高自身的工作技能、管理技能以及工作绩效等方面。

2．验证性因素分析。本文使用AMOS软件进行验证性因素分析。

可见，模型拟合指数较好，各因子间路径系数均小于0.7，可以认为该模型的区别效度较好。

五、研究结论与讨论

本文和Motowidlo周边绩效模型研究结果的对比如表7所示。

可见二者比较类似，本文的研究结果更强调了工作责任感。由于本课题研究对象只是北京市的四家高科技企业的中层管理人员．并且是在中国文化背景下进行的．虽然五个维度的划分和Motowidlo的研究结论相似性较强，考虑到本研究的特殊对象，需要对这五个维度做进一步地讨论和总结。

1．工作责

任感和工作热情维度。本研究的主成分分析表明，工作责任感和工作热情维度解释了28.659%．可见这个因子在中层管理者看来是非常重要的．可以视为高科技企业中层管理者周边绩效的第一维度。对于高科技企业的中层管理者而言．工作责任感和工作热情主要表现在对待自身工作认真负责，表现出超常的工作热情和激情：为了提高部门绩效能够积极主动探索和工作相关的问题．关注与企业工作相关的领域，平时注意收集竞争对手和行业的信息，在工作中能够付出超常规的努力和探索。这些行为虽然不能在正常的绩效考评中直接反映出来．但对于高科技企业的整体绩效和竞争力有极大的促进作用。高科技企业行业竞争非常残酷和激烈．中层管理者必须能够对工作认真负责．因此成了周边绩效的最重要维度。

2．企业协同和利他行为维度。中层管理者在企业内部主动与人沟通，帮助下属完成工作任务．与下属分享工作经验，帮助新员工熟悉企业的运营程序和流程，维护人际和谐，共同创建和谐团队，研究表明，这些行为可以减少部门内部的摩擦，帮助员工排除阻碍绩效的因素，进而提高部门绩效。对于企业内部的沟通起到促进作用，有利于营造良好的组织氛围．能够使企业更加高效的完成工作任务和使命。在外部竞争环境日益激烈的情况下，高科技企业非常需要发挥其团队和整体优势．企业员工之间应该相互协调，互帮互助，构建高效和谐的工作团队．创建和谐、融洽的工作情景和组织背景，高效地完成工作使命。在这个维度中，周边绩效是一种组织背景下的绩效，对于该维度的考核和评估融合了更多的企业的社会和人际特征。

3.遵守企业规则和程序维度，该维度表现在遵守企业的各项规章制度、遵守命令和规定，服从工作的安排和指示，工作按照企业规定的流程工作，不迟到早退等。这一维度和西方的遵守规章制度维度相吻合．说明了在任何组织中，不管文化背景如何，都应该让员工遵守企业的各项规章制度．一个组织必须要有完整的规章制度来约束员工的行为，这是一个组织能够正常运转的保证。对于高科技企业来讲，在维持其组织灵活性与创新性的同时，也应该加强对其规章制度的完善，健全企业内部的组织秩序。

4．企业认同、支持和维护维度。即员工把自己视为企业的一个细胞，能够把企业利益放在重要的位置，表现出对于组织忠诚的言行。对企业有高认同感的管理者．表现为对于企业的忠诚感，参加企业组织的各项活动，参与企业内部的联谊活动，美化企业内部的工作环境．能够牺牲个人利益来保护企业利益，在企业困难时留守企业等方面。还表现为对于企业忠诚，维护企业的目标，传播良好的意愿和保护企业，对于企业有很高的组织承诺。高科技企业应该注重培养中层管理者的企业认同和支持感．因为中层管理者作为一个上传下达的重要枢纽对上对下都有非常重要的影响，中层管理者有了认同感，能够在企业内部进行有效的沟通，增加员工对于企业的感情，增强员工对于企业使命和价值观的认同，增加企业的活力和竞争力。

5．额外付出维度。对于中层管理者而言，仅仅完成自己的本职任务还是远远不够的．因为高科技企业面临着激烈的竞争和市场压力．会要求中层管理者付出额外的努力，促进企业的发展。主要表现是主动承担并非自己工作范畴内的工作任务，提前上班，为企业业务占用自己的业余时间，能够在平时积极地发展自己，提高自身的工作技能、管理技能和工作绩效等方面。另外，作为一名中层管理者，还应该努力提升组织的外部社会形象，体现组织的社会价值观．美化组织的社会形象．

篇7：绩效管理问题研究论文

绩效管理问题剖析

摘要：本文着重探讨企业在绩效管理系统中出现的问题，以期找到绩效管理工作与企业以及员工之间的关键连接点，最大程度的确保企业以及员工在绩效工作中达到双赢。

关键词：企业;人力资源;绩效管理

绩效管理被认为是企业“十大管理问题”之首，长期以来是理论与实践领域共同关注的焦点。企业生产力研究院和HR.corn有一项调查表明，8%的被调查者认为绩效管理过程显著提高了个人绩效，47%的员工不能确定绩效管理对提高个人绩效的效果，只有约40%的员工接受了较为合理的绩效评估。从这个调查数据，绩效管理的难度可见一般。作为人力资源从业者，以下结合本人的实际工作经验及专业知识，对企业绩效管理中可能出现的问题进行剖析探讨。

一、绩效管理的目标设定及其问题

首先，绩效管理是执行战略的学问。一方面，很多企业缺乏清晰的战略计划;另一方面，即使有一些企业拥有完美的战略，但也只有那些彻底执行战略的企业才能获得成功。事实上，这句话毫不夸张的指出了战略与绩效管理之问的关联性。因为企业战略最终能否落地并且实现就是体现在战略目标能否层层分解落实到每位员工身上;绩效管理就是促使每位员工都为企业战略目标的实现承担相应责任。因此，一个清晰、可行的战略目标是企业实施绩效管理的前提条件。

其次是绩效管理体系要科学、合理。一方面，绩效管理方案不能生搬硬套。因为绩效考核指标应当能支持企业独特的经营战略。换句话说，绩效管理是非常个性化的。一个有效的绩效管理方案和激励目标是取决于企业本身的特定因素，如经营战略、动态环境、发展阶段、市场定位、管理方式、产品服务等等。另一方面，绩效指标体系要科学合理。在设计时应注意遵循SMART原则，即目标必须是特指的(Specific)、量化的(Measurable)、双方同意的(Attainable)、可实现的(Realistic)和有时间限制的(Time-bound)。只有符合这个原则的绩效指标才能有助于组织聚焦并实现其战略目标，从而带来团队和员工的成功。

二、绩效管理的准备工作一前期绩效管理培训不到位

绩效管理，培训先行。在建立绩效管理系统过程中，要设计许多培训。而绩效管理培训的深度、广度以及质量，是成功引进和实施绩效管理系统的关键因素之一。企业可以通过编制组织的绩效管理指南，详细说明组织引进绩效管理系统的原因以及意义，并采用简报、研讨会、讲座、报告等方法，使全体员工对此有一个深入、全面、系统的了解。

三、绩效管理过程没有得到合理的管控

为了保证绩效考核过程公正、有效，企业应进行如下的操作：

1.定期检查――建立每周、每月绩效进度和会议质询系统。

2.信息纰漏――建立有效的传播渠道，及时、准确公布信息。尤其是建立绩效管理沟通和绩效反馈机制。

3.分享感受――推广好的实践经验并用备忘录总结沉淀到流程中。

4.及时奖惩―迅速的表明立场并且复制推广积极的行为。

四、考核结果运用不当

很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意!具体来说，绩效考核具有如下作用：人员招聘以及储备的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。

这里我要特别提到：在绩效管理的工作中，最可能被忽略的是员工的职业生涯。关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。通过绩效评价的环节，同时在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样可以提高员工对企业的归属感，从而激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。同时，值得一提的另外一点是职位升降。随着当前的组织结构越来越扁平化，那些为企业创造高价值的员工并不一定能获得晋升。从这个角度看，管理者需引导员工将注意力集中到员工自身能力的拓展上，以因人而异的方式提升人力资本――包括为员工定制培训项目以及个性化的发展机会等。

五、绩效管理过程缺乏客观性

传统的绩效管理，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。所以在整个绩效管理的全程，要进行360度的收集信息，比如来自员工本人、同级、下级、上级、客户等等更全面的信息。绩效管理全程都要坚持以事实为依据，以指标为准绳，具体包括绩效关键事件记录，绩效面谈的事实与数据引用等等。只有这样做，绩效管理工作才能取得员工的信服，赢得员工的理解和支持，从而达成各级绩效目标。

六、忽略了绩效管理全程的沟通工作

绩效管理就是沟通。它提倡以员工为中心，以员工的参与与自我承诺为基础，在此之上力图实现员工利益与公司利益一致。甚至可以说，绩效管理本身就是企业管理者与员工之间的沟通桥梁。

沟通应该贯穿于绩效考核的始终。这里讲的沟通表现在：计划需要管理者与员工共同参与，达成共识，形成承诺;评估需要就绩效进行讨论，形成评估结果，员工在对评估结果有不同意见时应有可以向更高层申述的通道;考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题;不论将结果用于薪酬、职位变动还是职业生涯发展，都应与员工进行明确的沟通，许多企业采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的构成方式等方面应与员工进行明晰的沟通。

总之，沟通顺畅了，绩效管理系统中的所有问题都会迎刃而解。

七、将绩效考核当做绩效管理

一些企业忽略了绩效管理工作的系统性，代表性现象在于将绩效考核当成绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别。Ainsworth &Smith认为绩效管理系统可分为：(1)绩效计划，确立目标或类似的业绩指标并达成一致和承诺;(2)绩效评估，对实际期望的业绩进行客观衡量(若可能)或主观评估;(3)通过相互反馈进行修正，并采取相互适应的行动。因此，不难看出，两者之间的区别在于.首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使企业、部门(集体)及员工个人绩效得以提高，以确保企业战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制;其次绩效管理的循环包含了绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节，只有经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

八、绩效管理没有全民的参与

绩效管理工作是一个企业非常关键的管理活动，每一个部门都要参与并按企业要求实施绩效管理方案。而在现实工作中，有不少人认为绩效管理就是人力资源部门的事，就应该由其独力承担。这是一种非常错误的观念。在这种思想的支配下，绩效管理工作必然会在部门合作上出现摩擦。

九、忽略了绩效管理的动态性

一个绩效管理周期是由绩效定位和体系设计、绩效监督、考核、绩效反馈与改进等阶段构成的绩效管理循环，绩效管理是一个伴随组织发展而向前推进的管理过程。由于组织情境是动态变化的'，绩效不能完全计划，具体的绩效管理方法的有效性也不是一成不变的，因此，整个绩效管理系统必须基于变化的主题随时进行动态调整。

十、结束语

总之，绩效管理系统是一个分步实施、逐渐完善的过程。同时，绩效管理与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统有着千丝万缕的联系，而各系统间又必须“兼容”，彼此绝不能孤立看待，否则就会整体“崩-盘”。所以，绩效管理要收到绩效，关键在乎一个“适”字;现在“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，定期做相应调整。在这一过程中，我们必须不断尝试、及时总结经验和不足，使各级绩效参与者保持对绩考系统、个人进步以及企业发展的信心，发扬团队合作精神，以主人翁的姿态参与到企业绩效管理中，积极的献计献策，以期组织战略的实现。

篇8：绩效管理问题研究论文

绩效管理相关问题研究

摘要：企业高层和下属为了达到企业的目标，全体参加绩效、计划、辅导、考核等过程，绩效管理的作用在于持续提升企业的绩效，认清绩效、落实绩效，将对组织目标起到积极作用。

关键词：绩效管理;绩效

绩效管理是领导和员工之间就目标如何实现上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现企业目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的工作能力和素质，以改善企业绩效。绩效是指对应职位的工作职责多到达的阶段性结果及其过程中可评价的行为。

一、实现基础

1.目标透明。对员工实施绩效管理就是为了提高员工技能，让员工了解企业的发展方向和目标，让员工自己清楚自己的目标在哪里，如何去实现，才能给企业带来利益。

2量化标准。对员工的考核必须是客观的，量化考核是最好方式。多数企业的绩效都无法落到实处，而是走走过场，原因是对量化管理的标准认识模糊。不客观的考核只能是企业承受巨大的损害，人才不能合理利用，企业不能达到利益的最大化。

3.钱权关联。绩效管理是必须和工资挂钩，这样才能引起企业高层的重视，高层才能认真对待。利益是企业追求的目标，一旦有损害利益的因素，企业高层便会重视起来，认真处理，使企业走向正轨，走向利益最大化。

4.一把手原则。绩效管理是企业的管理方式，是企业的命脉所在，是企业实现可持续发展的关键，更是企业实现利益最大化的主要方式，所以绩效考核的所有权应由企业一手掌握。

5.常规化模式原则。绩效考核渗透到平时工作的每个细节和环节中，才会体现出它的效用，因此，应遵循相关的原则。日常工作的点滴，都是作为考核的基础，当业绩取得了各种各样的成果时，员工们看到了进步，才能更加有激情去工作，才能为实现企业的利益。绩效考核不仅关乎到了企业的利益，也关乎到了员工的利益，一个公平公正的考核才能找出优秀的员工，提升他们的职位，使他们更好的发挥自己的才能，为企业奉献自己的才华。

二、管理机制

在绩效管理过程中要对企业和员工制定合理的目标，员工看到目标的可实现性，能激起心中的热情，使他们向着企业和自己的目标前进。从而提升企业的绩效;定期的有效考核，对达到目标的员工给予肯定，没有达到目标的我们要及时指出，通过这样的激励机制使员工之间进行比拼，员工便会主动学习技能，激发出员工对工作的激情，这样员工的整体素质和水平的提示，所导致的是企业的整体提升，如此企业的绩效水平便会提高。企业目标、部门目标和个人目标的一致性是企业绩效和组织绩效能够同步前进的前提。企业中拥有公平公正的评估系统是绩效管理的重要环节。倘若没有评估系统，那么整个绩效管理方式在企业中根本没有起到任何作用。影响绩效管理的因素有很多，我认为以下四点是最重要的，企业的内在文化，员工技能外部条件和激励效应。员工技能是员工为企业取得利益最大化的利器，是企业的内在因素，经过培训和开发可以提高员工的技能。企业的内在文化对于员工的感染力是很强的，好的文化可以使员工有着积极向上的心态，这样实现企业利益最大化的可能就提升了许多。外部环境是客观从在的不是认为可以控制的。激励效应是企业和员工为达成目标而工作的积极性和主动性，这是主观因素。

三、同步发展

大多数的企业采用的管理方式是绩效管理全体参与的管理理念，这些企业有着明显的推崇团队合作精神。集体管理理念有以下特征：一考核范围、指标很广泛，很难确定一些定量的质保;二是崇尚全面考核，企业和组织从上到下都要进行自我评价，而自我评价通常是不客观的;三是绩效考核，考核的结果若是不公正不公平，奖罚不分明，那么考核工作必定不能得到全体员工的支持。绩效管理中的集体参与理念对提升企业的团结精神有着积极作用，集体参与这样凝结了企业的力量，从高层到员工一条心，这样使企业或者组织达到预期的目的可能行大大提高。在业绩的提升过程中，团队协作在一些特殊的条件下是适用的。而不是任何条件，若在不适应的条件下适用必将有负面作用。很多企业的的考核没有做到客观原则，很多的人情味和拜金主义导致很多的出现考核不标准、不公平、不公正;在对自己的评价部分，出现了偏差，导致在自我评价占有太大的份量;对员工的评价一般与薪酬的联系度不够，这是对有能力员工的不肯定，是对创新能力的扼杀。导致的结果是有潜力的员工离开了企业。 使企业失去了鲜活的血液和动力，企业的利益受到了损害，无法实现利益最大化。

四、企业自管

一流企业经常推崇的是自我管理理念，管理理念的基础建立在Y理论的基础上，是对人性的假设认为人在工作中消耗体力和与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的来源，视人为的情况而定。员工通过对自己的指导完成企业的目标。正常人都是有独立思考、做出判断的能力，并不是只有企业的高层人员有这样的能力。企业往往是给予员工权利，而不干涉下属的工作，也很少进行控制，高层只注重结果。考核的结果能够关乎到员工职位的提升，从而调动了员工的积极性，肯定了员工的努力成果，使员工更加努力的为企业工作，从而对企业带来利益。要用这种模式应注意适用条件，若在不适用的条件下适用，会给企业带来无法预想的损失，无法保证企业的利益最大化。自我管理式绩效管理：在中国社会发展水平情况下，想要期望员工实现企业的利益最大化基本不太可能。其中因为员工的能力参差不齐，有的员工不能约束自己，专业知识不到位所导致的。实行严格的自我管理模式才能使企业利益最大化，自我管理是企业的管理方式，是员工的自我约束，自我控制，自我发现问题，自我分析问题，将被动管理变为主动管理，达到提高自我创新，自我超越，推动企业的发展和前进为目的，实现企业的利益最大化;绩效管理在实施过程中若不能及时发现问题，会损害企业的利益;企业的高层要经常给予员工辅导，帮助他们提升专业知识，资源方面大力支持，但是大多企业在这个环节是非常薄弱的，考察者只能站在自己的角度认识问题，不能站在公司的角度从全局出发，从而不能保障公司的可持续发展战略的实施，达不到企业管理者的目标和期望。

篇9：公立医院绩效管理模式研究论文

公立医院绩效管理模式研究论文

摘要：随着时代的不断发展，我国也掀起了一股新的医疗改革热潮。此次医改，其重点在于公立医院的改革，而核心对象则是绩效管理模式。一直以来，公立医院的绩效管理均是医院日常事务运行管理的重要内容，也是医院赖以生存与发展的根本。因此，唯有对医院的绩效管理给予足够的重视，才能促进医院和谐、稳定的发展。本文首先分析当前我国公立医院绩效管理模式存在的问题，并提出完善公立医院绩效管理模式的对策。

关键词：新医改；绩效管理；公立医院

绩效管理是医院日常事务运行管理中的重要内容之一。在新的医疗改革背景下，作为医院管理者，应充分了解医院日常管理的战略目标，加强对医院的绩效管理，有效提升医院工作者的工作绩效，发挥新绩效管理模式的激励作用，以激发员工的工作积极性，进而为医院健康、稳定的发展奠定良好的基础[1]。

一、我国公立医院绩效管理模式存在的问题

(一)薪酬体系存在的问题

目前，国内大多数公立医院，其内部的薪酬体系多少都存在部分问题，且其中多大部分问题均是应管理者对医务工作人员的主体地位与利益的`认知不足所造成，因而难以调动相关工作人员的工作积极性，这对医院的整体绩效将造成严重的影响。

(二)绩效管理系统稳定性较差

完善的医院绩效管理体系无论是理论或技术方面都应能为医院的绩效管理工作提供可靠的支撑与依靠。然而就目前我国大多数公立医院的现状而言，其所拥有的绩效管理系统，均不具备良好的稳定性，价值缺乏现代先进的绩效管理技术，致使医院管理者往往无法从系统中获取真实、全面且有效的绩效数据，最终导致医院管理者所提出的绩效管理方案或规划缺乏一定的合理性。

(三)缺乏有效的绩效激励机制

目前，国内许多公立医院虽有与自身实际情况相适应的绩效管理制度与系统，但却缺乏相应的绩效管理机制，从而致使这些公立医院的绩效管理工作在规范性方面仍存许多问题，加之缺乏科学管理理论的指引，使得医院内部过度消耗的现象时有发生，以至于医院的绩效分配与绩效激励的落实工作更是无从谈起，这不仅对公立医院的整体绩效管理效率造成了极大影响，更不利于激发医院医务工作人员整体的工作积极性。对此，作为医院管理者，应积极建设科学、完善的绩效管理机制，确保医院的可持续发展[2]。

二、新医改背景下公立医院绩效管理模式建立途径

(一)建立合理的薪酬体系

薪酬体系是医院绩效管理体系中的重要组成部分，唯有建立完善且合理的薪酬体系，才能切实提升医院内部绩效管理的有效性，并能通过薪酬体系来激发相关医务工作人员的工作积极性。在新医改中也明确指出：“在划分医院工作人员薪酬等级的同时也应注重对医院工作人员的薪酬绩效管理”。而要确保医院薪酬绩效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬体系，在规范医院相关工作人员的日常行为同时促使相关工作人员树立正确的工作态度。如将员工技能与之绩效相挂钩，在高薪的利诱下促使相关医务人员不断学习与创新，从而提升医院的整体专业水平。再如，针对优秀员工或对医院有突出贡献的医务人员，可设置单独的薪酬奖励环节，这样便能够在提升工作人员工作积极性的同时让新的薪酬管理体系更加人性化。

(二)采用平衡计分法

所谓平衡计分法，其实质是一种能可将医院的组织战略转化为可操作的衡量指标或目标值的一种新型绩效管理方法。将之运用于医院的绩效管理工作中，不仅能帮助医院更好的完成预期目标，并能促进医院各项经济活动的有序开展。此外，采用平衡计分法，还能量化医院各科室的绩效考核指标，从而有效提升医院的管理水平，充分体现医院公益性的特点。这样不仅能够满足新医改的客观要求，而且更是我国公立医院改革绩效管理模式的重要方向与手段。

(三)做好绩效考核信息技术研究

随着我国社会的不断进步，计算机技术也得到了长足的发展。而作为国家公立医院，应充分重视现代计算机技术的应用，尤其是针对医院内部的绩效考核工作，在计算机技术的支持下，不仅能有效提升医院预算绩效管理质量，还能提高医院内部管理的技术含量。对此，作为医院管理者，首先应重视对专业绩效核算软件的利用，并根据医院的实际情况积极开展对计算机绩效核算软件的开发工作。其次，建立绩效管理网络，充分发挥网络信息技术的优势，建立基于网络的预算绩效管理系统，实现网络自动汇总、提取、分析考核数据等。当然，值得注意的是，在高科技的技术产品都只能将其作为辅助绩效管理工作的工具。其中，具体的考核工作应有效结合实践因素，从而确保医院预算管理工作的顺利完成。

(四)建立健全内部绩效激励机制

现代社会，无论企业或单位，其在管理过程中，将应遵循“以人为本”的管理原则，医院自然也不例外，唯有在管理过程中加入更多的人文关怀，才能最大限度的提升员工的工作动力[3]。对此，作为医院管理者，应积极建立完善的内部绩效激励机制，并始终坚持“以人为本”的管理原则，以员工的根本利益为出发点，尊重每一位员工的主体地位，合理的将医院利益与员工的绩效指标相挂钩，充分凸显医院的人文关怀，最大限度调动员工的工作积极性。

三、结论

总之，随着新一轮医疗改革的不断深入，作为公立医院唯有不断完善自身的发展指标，解决传统绩效考核模式中的不合理之处，才能满足新医改的要求。此外，医院作为国家公益性的事业单位，其在采用企业化管理模式的同时还应承担相应的社会责任，如此才能有效推动我国医疗事业的有序发展。

参考文献：

[1]单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].医学与社会，(01)：58-60.

[2]肖琦.公立医院绩效管理发展及现状问题分析——以某公立医院为例[J].当代经济，2012，06：78-81.

[3]李萌，董四平.我国公立医院绩效管理现状及发展方向[J].中国医疗管理科学，(02)：10-14.

篇10：财政资金精细化管理的制度设计研究论文

摘 要：现代经济发展的趋势导致了财政收支的压力和长期以来的财政资金弊端，现行的财政管理模式难以实现财政资金的有效利用，这就要求财政资金管理从原先的“粗放型管理”向“科学化、精细化管理”转变。

关键词：财政资金；精细化；财政管理；

在报纸上，不难看到很多报刊杂志、网站上都标注着理财要公平，以及审查问题资金等等，这些消息都在反映一个问题，那就是财政资金管理中暴露出能力不足。的金融危机是一把双刃剑，它在影响经济的同时也逼得政府改变用钱习惯，迎来一个财政体制的改革。财政制度走向科学化、精细化的管理模式。

篇11：财政资金精细化管理的制度设计研究论文

财政资金是以国家财政为中心的包括中央政府和地方政府的财政支出，同时也包括了与国家相关的企业、事业及行政单位的货币收支。财政资金是一个国家社会资金的主导，它对社会资金的运作有着巨大的控制力和影响力。财政资金主要分为预算资金与预算外资金，对于财政资金的利用主要是投资再生，实现其经济效益与财政增收的目标，但是我过现行的财政体制中有诸多的弊端，管理体制落后，经营体制不灵活，这都是受到旧有的计划经济体制的影响，使得企业对财政的贡献大打折扣，对于集体企业、民营企业或私营企业的扶持与帮助不够，虽然有市场机制的调控作用但是没有真正在财政根源上发挥作用。所以我们亟待转变财政资金的管理模式，以提高其对经济社会发展的促进作用。

最早提高精细化管理主要来自于一些发达国家，是将社会分工进一步细化，同时还要对服务质量统一进行相应的细化，这是现代管理中所必须的要求。

精细化管理主要是建立在常规基础以及管理之上，同时还要把这种管理进一步深化，通过基本管理与思想体现出来，并且制定出了具体目标，即是减少管理使用各种资源，降低管理中所使用的成本。要在财政资金管理中引入精细化管理，就是为了能使财政资金的到最大效益的利用。精细化管理运用到财政管理中就是通过一系列的财政规则，在引用的同时还必须要进一步细化、系统化，手段上也要采用标准化、程序化以及数据化。

然而在财政资金管理的现状而言，实现精细化管理的目标还存在着一定的问题。首先是管理内容的缺失，缺乏完整的管理体系。这就要依据资金运动过程，对财政资金进行科学引用。财政的资金管理主要包括了决策管理、战略管理等等若干个项目，但是许多方面都从如今财政资金管理现状中体现不出来。再加之现状的财政资金管理上缺乏有效的涵盖机制。要实现精细化管理就必须要全面预算额与决算信息，还要及时的掌握信息管理以及全面负债的管理信息、权益以及投资信息、政府的成本信息等。还有就是财政资金管理手段的单一，只注重预算管理是现行的财政管理的现状，这样就会强化预算而弱化其他管理手段的职能与作用。管理制度过于框架化也是现行政府的财政管理的一大弊端，这些制度对于具体的政府部门或单位而言是外部制度。

这些弊端都制约着财政资金的精细化管理，要实现财政资金的精细化管理就必须在客服这些问题的情况下制定出一套强有力的'精细化管理措施或制度，这是对于目前的财政资金管理现状而言亟待解决的问题。

篇12：财政资金精细化管理的制度设计研究论文

要实现精细化管理，首先需要制定一个精细化的流程。好、由于政府组织机构的庞大与复杂，所以难以设计一个标准的、同用的精细化管理流程。但是资金具有概括性和抽象性，以资金运动为线索，可以将不同的单位不同的业务进行概括和抽象，通过政府的执政理念和部门服务目标做指导，各部门相互配合做合理的流程设计，从第一步的资金筹集、资金分配、资金使用及使用效果，到税收、举债、其他收入；预算编制；业务开展或服务提供；预算决算或绩效报告的相互配合等等一系列的流程到达到社会经济效益与国家宏观调控的有利配合。

但是精细化管理不能够仅仅体现出一种流程设计，还必须要确保这个流程能够有效的运行，因此还必须要建立出适合财政的资金管理理论基础，并且还必须要对相关制度进行完善。

首先就要政府的财政在精细化管理理论基础上，要将执行政策与服从命令作为传统行政管理的理念。在传统的管理理念之中，没有充分利用好人员，也没有重视到他们的价值，在日常管理之中缺乏了灵活性与人文性，同时也忽视了管理上专业性。这样的模式势必会给财政资金管理带来阻碍，因此无论是管理还是治理的方式上都必须要进行相应革新。这种革新不是一句话就可以实现的，必须要融合精细化管理建立出行之有效的方法，才能实现财政资金管理的最终目标。模式出来之后还要做到透明度、负责任、灵活性、前瞻性、法律和正直相结合的精细化管理制度。最大限度的发挥市场调控的作用，合理地对国家资源的有效使用。其次，要建设政府财务管理制度。明确政府主题的管理目标和财务受托责任，了解政府主体的层次性，是由宏观调控主体与微观主体相结合的总体，使所有的理财活动都有共同的目标指向；完善政府财务的信息系统建设，资金不单单随着业务流动不断变化的金额，因此对于政府及其部门的财务信息系统的建设非常重要。原来的预算会计系统不能胜任财政资金精细化管理的要求。建立一个可以全面反映政府以及相关部门的受托责任和管理绩效的会计信息制度体系是财政资金精细化管理的必要手段。在政府的财政建设中要明确政府资金的运作程序和运动过程，建立内部控制制度。政府资金具有开放性、不确定性、涉及法规性强、环节多，所以管理的时候具有多样化的特点。并且涉及生活的各个方面，所以对于社会生活经济具有广泛的影响。因此，对政府的资金运动的管理不能是简单移植企业的精细化管理模式，更要考虑政府的特点和管理目标去设计精细化管理和控制制度。政府资金运作的目的不是获得利益，而是完成政府的目标。因此，控制的目标就是保证政府组织的所有行为都朝着政府的目标在运转，不能偏离政府的执政理念，制定一套属于政府的精细化管理制度。在实现财政资金的精细化管理的时候，不能忽略的就是将政府及各部门的财务管理的权限理清。合理的配置权限就等于是合理的配置责任，，建立完善的各层级和各部门的财务绩效制度。各部门的财权和事权的配置也事关区域发展目标的实现，而这个部分目前的争议很多。也导致了包括地方政府债务膨胀并且难以掌握准确规模在内的诸多不良现象。不能明确责任就不能评价绩效， 进而不能控制资金流动各环节的数量属性和质量属性。所以难以实现财政资金的精细化管理，这也就使得精细化管理进入到财政资金管理中重要起来。所以要将绩效明确地方政府理财和各部门的权限与责任结合起来，建立约束制度。

结语：总的来说，财政资金的精细化管理就是加强预算，提高效率，大力调整和优化财政支出结构，建立健全项目预算管理，牢固树立绩效预算意识，细化各项资金的预算编制，不断的改进财政资金管理模式提升效益，使得国家、政府的各项财政资金得到最有效的使用减少不必要的因财政管理漏洞而造成的资金流失。

参考文献：

[1]季明，陈恃雷。上海审出问题资金3。39亿元政府理财能力不足[N]。第一财经日报，—08—12。

[2]姚丽萍，晏秋秋。政府理财能力要进一步加强[N]。新民晚报，—03—08（头版）

[3]张娆，新公共管理模式与我国预算会计改革的思考[J]。北方经贸，2005，（10）： 55—58。

[4]姜宏青，公共部门理财学科的兴起与建设[J]。会计研究，2008，（8）：79—83。

篇13：中层管理人员绩效管理研究论文

中层管理人员绩效管理研究论文

一、中层管理人员绩效管理存在的问题

没有明确的可量化的绩效考核指标，定性指标过多。考核主体为直接领导，中层管理人员的绩效考核结果大多直接来自于领导的主观印象，没有明确的绩效考核指标。绩效考核时，依据中层管理人员的年度述职报告和工作完成情况汇总表，公司高管从工作完成情况、基础管理工作等方面对中层管理人员进行打分，没有具体的考核指标和标准，无法量化，全凭当场主管判断。表面看起来通过了各层级打分，绩效考核结果是民主的、真实的、客观的，其实质是“假考核”，绩效考核指标几乎是模糊不清的，考核流于形式，只是为了考核而考核。

二、实施科学的绩效管理的对策

（一）建立科学系统的绩效管理机制

1。构建系统化的体系。绩效管理设计是系统工程，需要运用系统理论的思维方式对其进行分析和研究。坚持构建体系、层层推进、持续改善的方针，围绕公司的战略目标，以事实、数据说话，科学合理地制定考评指标、考评标准和考评方法，客观地评价每位考核者，对被考核者考核内容、考核数据、考核成绩加以公布。绩效管理是一个循环往复的闭环，不断的对过去总结，提出改进措施，不断的优化和提升业绩。通过对绩效考核结果及时有效的反馈和沟通，找出被考核者的不足，总结经验和教训，以动态的循环来促使员工与组织绩效持续改进和提高。

2。建立科学的绩效管理制度。绩效管理是一项内容新、环节多、难度大的工作，要落到实处，见到实效，必须有一系列配套制度作保证。要有具体明确、公正公平、操作性强的绩效考评制度，对如何实施考评，怎样奖惩兑现等做出明确规定。还要有绩效跟踪分析制度、监督检查制度、考评结果备案制度等，保证考评内容、方法、程序规范，考评标准严格，考评结果客观公正，使这项工作规范化、程序化、制度化。在推行中层管理人员绩效管理体系时，企业的高层管理人员不能急于求成，对绩效管理体系应采取先试行、再修订、最后实施的办法。

3。综合运用多种考核方法搭建绩效指标体系。建立中层管理人员绩效指标体系，综合运用绩效考核方法和工具，以MBO为管理基础，以KPI为量化工具，以BSC四个纬度为基本框架，以360度考核为素质评价方法，建立业绩评价和素质评价相结合的二元结构的绩效指标体系。

（1）以目标管理为导向分解和落实公司战略目标。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业中层管理人员的绩效管理是公司战略管理的重要环节，其目的是为了达成战略目标。因此在整个中层管理人员绩效管理体系构建过程中，无论是在绩效指标的设计，评估标准的确定乃至绩效管理的整个过程，都要以公司战略目标为导向，充分运用目标管理的思想与方法，分解和落实战略目标，为部门工作提供指引和导向，使中层管理人员的各项活动与公司的战略和目标保持一致。

（2）借鉴平衡计分卡纬度构建绩效指标框架。平衡计分卡将企业战略目标在四个纬度依序展开，形成具有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。这四个纬度中，财务纬度是其他三个纬度的出发点和归宿，但财务绩效的提高和丰厚投资回报的产生有一个过程，先有组织创新，然后才能够优化内部管理，进而生产出顾客满意的产品，最后才能产生投资者所期望的投资回报，企业获得发展。这正是平衡计分卡揭示的企业运作的根本机制。与此类似，部门的根本运作机制，就是经过部门的不断学习与创新，提高部门工作质量，改善部门管理，进而为内部客户提供满意的服务，最终完成上级设置的部门工作目标，提升部门绩效，为公司整体目标的实现做出贡献。因此，中层管理人员绩效指标框架可分别从部门目标、内部客户、管理运营、学习创新四个纬度进行构建。

（3）运用KPI法设计中层管理人员绩效指标。KPI是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是把企业的战略目标分解为可操作工作目标的工具。KPI的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。它不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，它代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。因此，在对中层管理人员绩效指标设计时，要运用KPI的方法，以在对公司战略起支撑作用的中层管理人员工作产出或结果为重点对象，按照定量化或行为化的要求，有针对性地设计中层管理人员绩效指标体系，即中层管理人员KPI。

（4）从能力素质角度进行360度考核。360度绩效考核就是综合利用上级、下级、平级、客户等多方面人员的评价结果对工作进行最终的考评。360度绩效考核既是一个相关群体共同参与的过程，也是一个帮助管理人员开发技能的过程。由于上述各种考评的信息来自不同侧面，具有不同的效力，因此把它们综合起来进行评价会更全面、准确和可靠。不同部门之间、部门与分子公司之间、中层管理人员与上级之间在工作流程中存在着这样一种关系，即只要一个部门的中层管理人员为其他部门或分子公司或对其上级提供服务，那么接受服务的部门或分子公司、上级就是该部门的一个客户。因此，在对中层管理人员绩效管理体系设计时，引入内部客户的概念，并由内部客户对被考核人员能力素质进行360度考核，引导中层管理人员能力和素质的不断提高，更好地为内部客户提供服务与支持、配合。

（二）建立业绩导向的企业文化

建立以绩效为导向的高绩效企业文化，在企业中形成一种良性竞争的工作氛围。一个企业要想使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的'文化氛围，必须把岗位安排、工资报酬、职务升降等看成组织的真正“控制手段”。通过绩效结果的应用，向中层管理人员表明，高层管理人员真正需要的、重视的和奖励的是什么。不断的强化和宣传只有创造业绩，才能享受相应的奖励、晋升、培训等待遇，形成“能者上、庸者下”的一个良好局面。在公司内部企业文化中不断融入“处处比先进、人人学先进、处处讲业绩”的精髓，使高绩效文化深入人心。

（三）建立畅通的绩效沟通渠道

绩效管理中最重要的是沟通，离开了沟通，绩效管理就不能进行。沟通是绩效管理的生命线，绩效管理本身是企业文化的传递，组织内部学习和知识积累的过程，绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的一个过程。良好的沟通不仅能够充分体现对中层管理人员的尊重与重视，同时也能够及时发现企业管理中存在的问题。同时，绩效辅导也要在绩效沟通的基础上进行，只有和中层管理人员平等地、相互尊重地进行绩效沟通，才能真正帮助中层管理人员有效地改进绩效，达到企业和中层管理人员共同发展的目的。建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。

（四）建设完善的信息系统

建立和完善信息系统，确保考核数据的真实性。信息系统是绩效管理的命脉，提供定量支持的大量基础数据来源。数据真实性和可靠性直接影响绩效考核的结论和整个绩效评价的意义。企业财务指标数据一般相对真实，但经营管理类数据一般需要相关部门的统计人员收集、编报。由于手段的落后，事实认定程序的烦琐复杂，就可能出现“人情数据”或“权力数据”，部门之间利用数据以相互利用或相互制衡，达到各自部门的目的，与此相关的量化指标也就失去其本身的意义。因此，从长远来讲，企业应该建立完善的信息系统，以保证所有数据的真实可靠。

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