管理思想之演变的总趋势

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篇1：管理思想之演变的总趋势

在人类进入二十一世纪之际，全球的政治、经济和二十世纪初相比较发生了巨大的变化，世界格局正进行着全新的整合，知识经济初现端倪，市场竞争更为激烈，面对这些新形式，管理它也出现了一些新观点、新思想和新体系。为了更好的对这些新理论进行综述，我们分国际和国内两个部分来进行。

一、世界管理发展的新趋势

（一） 创新:当前和今后管理的主旋律

跨世纪的年代是多变的年代，变是唯一不变的真理。任何已有的和常规的管理模式都将最后被创新的模式所取代，管理创新是管理的主旋律。当前对管理创新发展趋势的研究主要有这么几个观点：①管理创新的内容：战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新等几个方面。把创新渗透于整个管理过程之中。②组织中的个体都是创新的主体，随之而来的是需要一个适合其创新的环境和机制。③企业个性化，因为竞争的激烈性，企业必须要有自己的独特个性，模仿别人是难以生存的，所以，成功的企业必须注重自己的独到之处。即具有独特个性化的产品和个性化的经营管理方式。

（二） 知识:管理中的重要资源

世界经济从农业经济到工业经济再到知识经济的历史发展过程中，由于社会的发展使得知识已成为最为重要的资源。在信息的催化之下，知识经济时代已经到来，企业如何具有独特的属于自己的知识已成为企业能否生存发展的重要标志。在企业管理中如何获得知识，如何使用知识，如何使知识变为更多的知识，如何把知识直接的转化为生产力，这些都是知识经济中管理理论所要解决的问题。这里需要考虑的问题有：①知识经济构成的机制是什么，有什么规律，传统的经济理论在知识经济中还有多少人价值。②知识经济中的企业应该是一个什么形态，其机制是什么，应遵从什么规律。③知识经济中企业的终极目标是什么。④知识经济条件下人性有什么改变，在这样的人性下面，应该采用什么样的管理方式最为合适。这一系列问题都将引导着管理理论的深入发展。

（三） 企业再造:企业中的一场管理革命

90年代以来，西方发达国家兴起了一场企业再造革命，被喻为是“从毛毛虫变蝴蝶”的革命，也被认为是继全面质量管理运动后的第二次管理革命。

由美国麻省理工学院教授迈克尔・哈默在1993年所提出的企业再造，到1994年年底的调查显示，在600多家欧美的大型企业中，有七成正有推行企业重建计划，其余也有半数企业正在积极考虑。随着企业再造运动的发展，亚洲国家一些公司也在开始重新考虑企业的构成模式。企业再造运动主要在两个方面和传统的管理模式不同：一是从传统的自上而下的管理模式变成为信息过程的增值管理模式，即衡量一个企业的有效性的主要标志是---当一个信息输入企业以后，经过企业的加工然后再输出，信息所通过企业的任何一个环节其管理环节对此信息的加工的增值是多少，从工业的新产品链到信息的价值链，形成一个企业的价值的增值过程。如果不对该信息进行增值就要进行改造，这样就形成了一个企业管理机制观念的改变；二是企业再造不是在传统的管理模式基础上的渐进式改造，而是强调从根本上着手，“要改变企业的运作模式就彻底改造，把旧的全部忘掉、全部抛弃，唯有破除过去，才能创造新机”，这样的企业再造革命是建立在信息网络遍布企业内部的各个部门的基础上的，在企业的内部职工可以得到与自己有关的任何信息，这样大大减少了信息流动所带来的时间损失，不仅提高了效率、精简了人员，还使得每个员工都对企业的全局有一个全面的了解，从而使企业出现一个崭新的局面。

（四） 学习型组织:学习型组织的出现奠定了未来的企业模式

技术和知识在急剧地增长，其无论多么先进的东西都会随着时间的推移而逐渐被淘汰，因此一个企业要保持持续发展，就必须要不断学习，不断的更新知识。学习型企业是美国麻省工学院彼得・圣吉在《第五项修炼》一书中首先提出来的，他不仅要求企业中的每个人都要终身不断的学习，不断获取新知，不断超越自我，而且要求企业也要不断的学习和不断的超越。要达到学习型组织需要有这几个方面的扎实功基础：①系统思维，这是五项修炼的核心。企业在处理问题时要扩大思考的空间，通过电脑模拟把事件的前因后果都考虑到，建立系统的处理模式。②自我超越，这是五项修炼的基础。在认识客观世界的基础上，创造出自己的最理想的环境，不是用降低理想来适应环境，而是用提升自己来达到理想，这需要创意和耐力，需要不断的学习和不断的超越。③改善心智模式。强调每个人都要以开放求真的态度，将自己的胸怀扩大，克服原有习惯所形成的障碍，不断的改善它，最后还要突破它，这样才能以一个全新的心智模式出现。④建立共同目标前景，这里是在共同的理想、共同的文化、共同的使命，组织在一起，为了一个共同的未来的目标才能完成的。⑤团队学习。团队学习是组织中沟通与思考的对话工具，强调彼此不在本位，不自我防卫，不预设立场，在不敬畏的情况之下共同学习。团队学习是适应环境聚变的最佳的方法，唯有大家一起学习、成长、超越和不断的进步，才能让组织免于失败，创造出不断成长的绩效来。

（五） 快速应变:“十倍速时代”的新挑战

市场的复杂多变，且变化的速度在日益加快，这是当今被人们称之为“十倍速时代”的主要特征。如何跟上时代的步伐、适应迅速就化的市场的需要，是当今企业管理中的一大难题。企业只有快速反应、快速应变才能生存。企业行为不仅是比价格、质量和服务，还要比反应、比速度、比效率。在这商机稍纵即逝的时代，谁抢先一步谁就把握了获胜的先机。企业快速反应能力的建立成为管理理论研究的新领域。管理工作效率的持续提高成为衡量组织效能的首要标准，敏锐的观察力是预测和预见未来的首要条件，抓住时机果断决策使企业始终和市场的变化同步，不但要建立效率高、适应性强的生产体系，而且还要尽可能建立其处于警状态的高效率、有战斗力的团队以期能迅速及时处理因为环境变化而产生的新课题，使企业立于不败之地。

（六） 权力转移:所谓权力的转移就是组织结构的倒置

传统的组织结构是金字塔型的，最上面的是企业的总裁，然后是中间层，最后是基层。指挥是从上而下，决策来自最上层，下面是执行层，但是接触最多的是基层。在多变时代，顾客的个性化日益突出，当上层的决策和用户的要求相矛盾时，在传统的组织结构中，是执行上面级的决策，而在知识经济时代正好相反，在金字塔的最上层是用户，然后是第一线的基层工作人员，最后才是中层的最高层领导者。这个倒金字塔不仅仅是把组织结构进行一下简单的颠倒，而是要求员工的知识、能力、技术等方面都必须得到持之以持续地发展，能获得独立处理问题的管理才干。这样一种转变是整个管理观念的变化，上层从领导转变为支持服务，员工从执行转变为独立处理问题。

（七） 战略:实行全球战略是企业决胜的关键

随着信息时代的到来，人与人之间的距离在缩短，国与国之间甚至是洲际之间的边界变得越来越模糊。企业的竞争已经不在单一折区域内进行，而是以全球作为竞争的舞台。竞争的全球化对每个企业来说都受到它的冲激，同时也带来新的机遇，全球化为企业施展才华提供了新的空间。这里主要涉及到以下几个问题：①企业的竞争战略是否是从全球化的角度来思考的，或者说企业是否把自己看成是地球村的一员，

②人资源配置的角度来看，企业是否从人球范围内统筹考虑资源的合理配置，即依据不同地区的不同利税和不同金融风险来配置资本，依据不同地区技术发展水平和优势设计相应的技术了展中心，组织技术开发和根据经营需要利用和开发人力资源。③注意全球的协调，不仅注意国内企业的研究和开发，更重要的是不断建立国际间的技术协调型研究开发机构，提高综合技术竞争能力。④建立基于国际分工协作的高效的生产体制。⑤完善全球营销网络的建设，启用当地的人才尽量使销售本土化。⑥做好全球的战略整合，建立起全球战略管理超级系统。

（八） 交融与冲突:指的是跨文化管理中的交融与冲突

企业竞争的全球化必然带来管理活动的国际化。管理活动受从头的价值观、伦理道德、行为准则、社会习俗的全面影响，当其与不同的文化相结合时，就形成了不同的管理文化和管理风格。典型的美国式以“法”为主的管理，强调个人价值、强调严格的制度、理性决策和追求最大限度的利润等等。而典型的日本式管理是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。而中国式管理则是以“情”为主，注重发掘人的内在价值和积极性，强调管理的人和效应，对制度管理比较松懈，理性精神严重不足。值得注意的是美国通过对日本的管理模式的反思，企业的经营理念在不断的变化，开始重视社会效益和人力资源的开发及职工的稳定，而日本也在强化人事的竞争机制，摒弃论资排辈，开始强调能力至上的观念。中国应该如何建立既具有中国文化特色又吸纳人类一切先进文化成果的管理文化模式是一个需要深思的问题。

（九） 战略弹性:战略弹性是企业竞争的制高点

企业面临经营环境的快速变化，使得企业必须具有快速的经营反应能力。获得这个反应能力必须建立自己的战略弹性。战略弹性是企业依据公司本身的知总值能力，为应付不断变化的不确定情况而具有的应变能力，这些知识和能力由人员、程序、产品和综合的系统所构成。战略弹性由组织结构弹性、生产技术弹性、管理弹性和人员构成弹性所组成。战略弹性来源于企业本身独特的知识能力，而企业人的知识本身的构成和其组合方式是构成战略弹性的关键。一旦企业建立起自己的战略弹性，企业即形成了组织的活性化、功能的综合化、活动的灵活化，这一切即构成了独特的企业文化，企业从而就建立起别人无法复制的战略优势，竞争能力将会得到很大程度的提高。

（十） 管理最优境界:管理最优境界的实现是管理的终极目标

没有管理的管理是管理的最优境界。没有管理不是取消管理，而是使管理进入更高的层次和更高的境界。传统的管理模式在一定程度上束缚了人的个性和创造力，而未来的社会由于员工的知识更加的丰富，获取信息的手段更加的便捷，这样就可能形成全新的管理模式：①人人都是管理的主体，重大的决策，员工即是决策的参与者，也是决策的执行者；②以人为本，顺应人性，尊重人格。员工不是在制度的约束之下进行工作，而是自动自学觉的把工作视为人生发展的组成部分。③通过管理文化的构建，创造一种高度和谐、友善、亲切、融合的氛围，使企业成为一个密切协作的团体；④遵循形式，顺应社会经济运行的自然法则，使管理成为一个自然的历史过程，这样就使企业成为一个自组织、自调节的有机整体，企业因此能够协调、有序、高效地运行。这里和管理行为就达到管理与被管理的完全重合，不同文化和谐的融合及个人理性和组织理性的高度一致，由此，管理的最优境界就实现了。

二、关于近年国内管理理论研究的一个综述

由于三个方面的原因使得我国的管理理论研究和世界水平相比有较大的差距：一、世界管理理论的主流是研究市场经济中的管理，管理中的主要研究对像是市场经济中的企业，而我国进入市场经济时间很短，所以管理理论研究起步比较晚；二是西方的管理思想是一种自由竞争式的充满学术气息的理论，管理大师们以建立各自的学派为目的，而我国始终用比较统一的思想和理论指导管理工作，这样对学术本身的发展有一定的影响；三是管理学是一门实践性很强的学科，是在实践中不断归纳总结，然后提升为理论形态的科学认识。可供研究的案例的匮缺和研究经费的不足，使得中国管理学研究还处在较低的阶段，中国特色的管理理论要形成，还有较长的路要走。

尽管如此，我国管理理论界对建立中国特色的管理理论，还是作出了巨大的努力

取得了丰硕的成果，与此同时，也存在着很多的不足之处。主要有以下几个方面：一是介绍西方理论多，而具有中国特色的理论少；二是学院味较浓，对实践的指导意义不足，这和我国的教育科研体制有密切的关系；三是没有形成管理理论的流派，在管理理论的研究上，基本上还是单兵种作战为主，没有能形面协同效应，所以在管理理论研究上整体效应不高；四是受政治影响较大，没有把管理科学的研究和发展同政治理论分开，这样就无法形成独立性较强的学科，从而也影响了整个管理科学的发展。

我国管理理论的研究各有侧重，为了叙述方便，我们以学派为标志加以划分。

“我国近些年来也出现了众多的学派，从其代表作来看，可分为企业模式学派、管理现代化学派、质量中心学派、新管理过程学派、新经验主义学派和机会论为核心的当代管理学派等六大学派”。进一步我们可以归纳成下述四个学派：

1、管理工程学派

这一学派主要是把自然科学中对系统研究的成果向管理领域移植，以取得对理科学研究的深化。尽管我国的管理科学起步较晚，但是进入80年代以来，一系列自然科学研究的生重大理论突破对社会影响越来越大，尤其是现代系统理论的建立。系统论、信息论、控制论、耗散结构、协同学、突变论、超循环理论、全息理论等等这些跨学科的科学理论的建立为管理理论研究提供了强大的思想武器和理论方法，从而促进了管理科学的系统学派的发展。

2、中国经典文化管理学派

这一学派在挖掘中国古代灿烂管理思想并结合当前的管理实践需要方面作出贡献。其主要从事两方面的研究，一个是从事古代兵法智谋对当今经营管理借鉴研究。另一方面是把我国的儒家思想和现代管理理论研究联系起来，试图将中国的传统文化和现代西方的管理思想结合起来。

3、中外比较管理学派

自八十年代初，西方学者研究日本经济发展的奇迹，发现了日本企业管理中文化优势后，发现企业文化对企业的长发展具有重要的作用，这样文化对管理影响的研究逐渐成为管理理论研究的一个重要方面。西方文化对管理的影响、东方文化对管理的影响、东西方文化融合对管理的影响，这些都成为管理理论研究的重要方向，并逐渐形成重要的研究领域。

4、管理模式学派

自90年代后期，由于中国企业试图摆脱粗放经营管理模式，寻求由经验型管理向科学型管理转变，各种管理模式应运而生。管理模式是在管理人性假设的基础上设计出的一整套具体的管理理念、管理内容、管理工具、管理程序、管理制度和管理方法论体系并将其反复运用于企业，使企业在运行过程中自觉；加以遵守的管理规则。《G管理模式- --人+制度+创新》提出“多维博弈人性假设”认为，管理行为人性的表现具有多维性，在特定的管理场中，管理行为人根据其他行为人的人性表现调整自己的行为取向，从而形成管理互动。

就管理学的发展来说，出现管理丛林是管理学研究繁荣的表现，各种管理理论可以在比较中得到互补和扬弃。丛林是大综合和大发展的基础，是大突破、大飞跃的前奏。因为管理具有两重性，导致管理理论只能是有限的统一，管理理论的个性是理论了展的大趋势。对东西方管理实践与管理理论的研究成果进行综合、创新、提高是实现管理理论飞跃的必由之路。

篇2：世界管理思想演变的总趋势

在很多方面，思想的质量是学习型组织最微妙的一个层面，在这样一个组织里，员工不仅仅对问题的表象作出反应，而是“修复”问题。他们追寻问题的起因，充满好奇，敢于提出质疑，不论做任何工作他们都会持续地提问，而只有这样才能有持续的利益，否则只能是简单地解决问题，而留下深层的隐患。--彼得・圣吉世界管理发展的新趋势

创新 当前和今后管理的主旋律

21 世纪是多变的世纪，变是永恒的真理。任何已有的和常规的管理模式都将最后被创新的管理模式所取代，管理创新是管理的主旋律。当前对管理创新发展趋势的研究主要有这么几个观点：

（1）管理创新的内容：战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新等几个方面，把创新渗透于整个管理过程之中。

（2）整个组织中的每个人都是创新者，因而组织为此要创造一个适合于每个人都可以创新的环境和机制。

（3）企业个性化。因为竞争的激烈性，企业必须要有自己独特的个性，模仿别人是难以生存的，所以成功的企业必须具有自己独特的个性，即具有独特的个性化的产品和个性化的经营管理方式。

知识 最为重要的资源

在世界经济从农业经济到工业经济再到知识经济的历史发展过程中，社会的发展使知识已成为最为重要的资源。在信息的催化下，知识经济时代已经到来，企业如何具有独特的属于自己的知识已成为企业能否生存发展的重要标志。在企业管理中如何获得知识，如何使用知识，如何储存知识，如何使知识变为更多的知识，如何把知识直接地转化为生产力，这些都是知识经济中管理理论所要解决的问题。这里需要考虑的问题有：

（1）知识经济构成的机制是什么，有什么规律，传统的经济学理论在知识经济中还有多少价值。

（2）知识经济中的企业应该是一个什么形态，其机制是什么，应遵从什么规律。

（3）知识经济中的企业的终极目标是什么。

（4）知识经济条件下人性有什么样的改变，对这样的人性，应该采用什么样的管理方式最为合适。这一系列问题都将引导着管理理论的深入发展。

企业再造 一场管理革命

20世纪90年代以来，西方发达国家兴起一场企业再造革命，被喻为是“从毛毛虫变蝴蝶”的革命，也被认为是继全面质量管理运动后的第二次管理革命。

美国麻省理工学院教授迈可・哈默在1993年提出了企业再造的概念。到1994年底，据一项调查显示，在600多家欧美的大型企业中，有七成正在推行企业再造计划，其余的也有半数企业正在积极考虑。随着企业再造运动的发展，亚洲国家一些公司也在开始重新考虑企业的构成模式。企业再造运动主要在两个方面和传统的管理模式不同：一是从传统的自上而下的管理模式变成为信息过程的增值管理模式，即衡量一个企业的有效性的主要标志是，当一个信息输入企业以后，经过企业的加工然后再输出，信息所通过企业的任何一个环节，其管理环节对此信息加工的增值是多少，从工业的产品链到信息的价值链，形成一种企业价值的增值过程。如果该信息不进行增值就要进行改造，这样就形成了企业管理运行机制观念的改变。二是企业再造不是在传统的管理模式基础上的渐进式改造，而是强调从根本上着手，要改变企业的运作模式就彻底改造，把旧的全部忘掉，全部抛弃，唯有破除过去，才能创造新机。这样，企业再造革命是建立在信息网络遍布企业内各部门的基础上的。在企业内部，职工可以得到与自己有关的任何信息，这样大大减少了信息流动所带来的时间损失，不仅提高了效率，精简了人员，还使每个员工都对企业的全局有一个全面地了解，从而使企业出现一个崭新的局面。

学习型组织的出现 未来企业模式

技术和知识在急剧地增长，无论多么先进的东西都会随着时间的推移而逐渐被淘汰，因此一个企业要保持持续发展，就必须不断学习，不断地更新知识。学习型企业是美国麻省理工学院彼得・圣吉在《第五项修炼》一书中首先提出的。他不仅要求企业中的每个人都要终身不断学习，不断获取新知，不断超越自我，而且要求企业也要不断地学习和不断地超越。要达到学习型组织需要有这么几个方面扎实的基础：

（1）系统思维，这是五项修炼的核心。企业在处理问题时要扩大思考的空间，通过电脑模拟把事件的前因后果都考虑到，建立系统的处理模式。

（2）自我超越，这是五项修炼的基础。在认清客观世界的基础上，创造出适合于自己的最理想的环境，不是用降低理想来适应环境，而是用提升自己来达到理想，这需要创意和耐力，需要不断地学习和不断地超越。

（3）改善心智模式，强调每个人都要以开放求真的态度，将自己的胸怀扩大，克服原有习惯所形成的障碍，不断地改善它，最后还要突破它，这样才能以一个全新的心智模式出现。

（4）建立共同愿景目标，这是需要在共同的理想、共同的文化、共同的使命的大方向下组织在一起达成的一个共同的未来的目标。

（5）团队学习。团队学习是组织中沟通与思考的对话工具，强调彼此不在本位，不自我防卫，不预设立场，在不敬畏的情况下共同学习。团队学习是适应环境聚变的最佳的方法，唯有大家一起学习、成长、超越和不断的进步，才能让组织免予失败，创造出不断成长的绩效来，

快速应变 “10倍速时代”的新挑战

市场复杂多变，且变化的速度在日益加快，这是当今被人们称之为“10倍速时代”的主要特征。如何跟上时代的步伐、适应迅速变化的市场的需要，是当今企业管理中的一大难题。企业只有快速反应、快速应变才能生存。企业行为不仅是比价格、质量和服务，还要比反应、比速度、比效率。在这商机稍纵即逝的时代，谁抢先一步，谁就把握了获胜的先机。企业快速反应能力的建立成为管理理论研究的新领域。管理效率的持续提高成为衡量组织效能的首要标准，敏锐的观察力是预测和预见未来的首要条件，抓住时机、果断决策，使企业始终和市场的变化同步，成为企业生存和发展的首要课题。企业不但要建立效率高，适应性强的生产体系，而且还要尽可能建立处于警戒状态的高效率、有战斗力的团队，以期能迅速及时处理因为环境变化而产生的新课题，使企业立于不败之地。

战略弹性 企业竞争的制高点

企业面临经营环境的快速变化，使企业必须具有快速的反应能力。要获得这个能力就必须建立自己具有应对市场变化的柔性化战略体系，使企业的战略更具有弹性。战略弹性是企业依据公司自身的知识能力，为应付不断变化的不确定情况而具有的应变能力，这些知识和能力由人员、程序、产品和综合的系统所构成。战略弹性由组织结构弹性、生产技术弹性、管理弹性和人员构成弹性所组成。战略弹性来源于企业本身独特的知识能力，而企业人知识本身的构成和其组合方式是构成战略弹性的关键。一旦企业建立起自己的战略弹性，企业即形成了组织的活性化、功能的综合化、活动的灵活化，这一切即构成了独特的企业文化，企业从而就建立起别人无法复制的战略优势，竞争能力将会得到极大提高。

组织结构的倒置 权力的转移

传统的组织结构是金字塔形的，最上面的是企业的总裁，然后是中间层，最后是基层。指挥链是从上到下，决策来自最上层，下面是执行层。在多变的时代，顾客的个性化日益突出，当上层的决策和用户的要求相矛盾时，在传统的组织结构中，是执行上级的决策。而在知识经济时代正好相反，在金字塔最上层是用户和顾客，然后是第一线的基层工作人员，最后才是中层和最高领导者。这种倒金字塔不仅仅是把组织结构进行一下简单的颠倒，而且要求员工的知识、能力、技术等方面都必须得到持续地发展，从而获得独立处理问题的才干。这样一种转变是整个管理观念的变化，上层从领导转变为支持服务，员工从执行转变为独立处理问题。

跨文化管理 交融与冲突

企业竞争的全球化必然带来管理活动的国际化。管理活动受人们的价值观、伦理道德、行为准则、社会习俗的全面影响，当它与不同的文化相结合，就形成了不同的管理文化和管理风格。典型的美国式以“法”为主的管理，强调个人价值、强调严格的制度、理性决策和追求最大限度的利润等等。典型的日本式管理是以“理”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与企业对社会负责等等。而中国式的管理则是以“情”为主，注重发掘人的内在的价值和积极性，强调管理的“人和效应”，制度管理显得比较松懈，理性精神表现不足。值得注意的是美国通过对日本管理模式的反思，企业的经营理念在不断地变化，开始重视社会效益和人力资源的开发及职工的稳定，而日本也在强化人力资源的竞争机制，摒弃论资排辈，开始强调能力至上的观念。中国应该如何建立既具有中国文化特色又吸纳人类一切先进文化成果的管理文化模式是一个需要深思的问题。

全球战略 企业决胜的关键

随着信息时代的到来，人与人之间的距离在缩短，国与国之间甚至是洲际的边界变得越来越模糊。企业的竞争已经不在单一的区域内进行，而是以全球作为竞争的舞台。竞争的全球化对每个企业来说既受到挑战，同时也带来新的机遇，全球化为企业发挥特殊能力提供了新的空间。其主要涉及以下几个问题：

（1）企业的竞争战略是否是从全球化的角度来思考，或者说企业是否把自己看成为地球村的一员。

（2）从资源配置的角度来看，企业是否从全球的范围内统筹考虑资源的合理配置，即依据不同地区的不同利税和不同金融风险来配置资本，依据不同地区技术发展水平和优势设计相应的技术发展中心、组织技术开发和根据经营需要利用和开发人力资源。

（3）注意全球的协调，不仅注意国内企业的研究和开发，更重要的是不断建立国际的技术协调型研究开发机构，提高综合竞争力。

（4）建立基于国际分工协作的高效的生产体制。

（5）完善全球营销网络的建设，启用当地的人才，尽量使营销本土化。

（6）做好全球战略整合，建立起全球战略管理体系。

管理的终极目标 管理最优境界的实现

组织成员的个人目标与组织目标和谐一致，每个组织成员都能进行自我管理，自觉实现组织目标，同时将个人的终极目标与组织的终极目标达成理念上的共振，并使所有组织成员在这特定的管理中自觉行动，这样管理就达到了最优境界。自我管理不是取消管理，而是使管理进入更高的层次和更高的境界。传统的管理模式在一定程度上束缚了人的个性和创造力，而未来的社会由于员工的知识更加丰富，获取信息的手段更加便捷，这样就可能形成全新的管理模式：

（1）人人都是管理的主体，对于重大的决策，员工既是决策的参与者，也是决策的执行者。

（2）以人为本，顺应人性，尊重人格。员工不是在制度的约束下进行工作，而是自动自觉地把工作视为人生发展的组成部分。

（3）通过管理文化的构建，创造一种高度和谐、友善、亲切、融合的氛围，使企业成为一个密切协作的团体。

（4）遵循形势、顺应社会经济运行的自然法则，使管理成为一个自然的历史过程，这样就使企业成为一个自组织、自调节的有机整体，企业因此能够协调、有序、高效地运行。这时管理行为就达到了管理与被管理的完全重合，不同文化和谐地融合及个人理性和组织理性的高度一致。由此，管理的最优境界就实现了。

篇3：论管理思想演变中的人的因素

论管理思想演变中的人的因素

现代管理理论迄今已有一百多年的历史,期间众多的历史流派和学术主张丰富了这门古老学科.如今,对管理理论及其在社会实践中的发展这样一个历史的..具体的过程进行整体透视已经并非易事.为此,选择一个特定的视角作为观察公共管理理论演变的“一斑”,并借此来窥见公共管理理论演变的“全貌”,就是一个有方法论可靠性的做法.在经历深思与辨析之后,我们发现,关于管理中人的地位和作用的重要性,始终贯穿管理理论发展的全部过程,因此,把管理中人性的变迁作为审视管理理论发展全貌的视点,无疑是可行和具有实践意义的作法.

作 者：朱彪  作者单位：华中师范大学管理学院,湖北・武汉,430079 刊 名：安徽文学(文教研究) 英文刊名：ANHUI LITERATURE 年，卷(期)： “”(10) 分类号：B0 关键词：管理   思想   演变   人   因素  

篇4：工业社会前期人性假设及管理思想的演变分析论文

关于工业社会前期人性假设及管理思想的演变分析论文

一、引言

管理实践，是当代人们生活中必不可少的一项活动，在人类社会早期就已经存在。人是管理的实施者，也是管理的逻辑起点，若想对管理有进一步深刻的认识，对人的探究不可或缺。古今中外诸多学者曾从各个角度和领域对“人性”进行了研究，对管理学的发展产生了重大的影响。重视研究管理应该是从步入工业时代开始的。18世纪60年代，英国掀起了一场巨大的变革，蒸汽机的问世使社会生产力中融入了工业元素，人类社会也开启了机器代替手工工具的工业时代。随着生产技术的大变革，社会生产更有效率，经济也得到了一定发展。此时，社会性质也在潜移默化中发生了变化，资本主义开始萌芽，人们的生活更加需要管理，于是开始了对管理的研究和探索。18世纪60年代以前，社会管理一直处于朦胧状态，无论东方还是西方虽然对管理已经有了较为明确的概念，并提出了人性的基本观点，但是此时的管理不成体系，只是一些零散的初步概念，且东西方的管理学发展存在一定的差别。

二、工业社会前期人性假设的演变蒸汽机问世后，人类进入了工业社会，在这一阶段，经过第一次工业革命和第二次工业革命，生产力发生了两次大的变革，尤其在20世纪30年代，由于经济危机的爆发，世界政治经济格局发生了一定的变化，使得20世纪30年代前后的社会发展有了较大的变化。

18世纪60年代到20世纪30年代是工业社会前期，在这100多年的时间里，人们对管理的重视和研究为后来的人性研究和管理学发展奠定了基础。西方对人性的认知不同于东方，其逻辑的起点是“事”。“经济人”假设是这一时期最早被提出的。1776年，正处于工厂制手工业和机械制大工业的过渡时期，率先开始工业革命的英国人民认为：在新生的资本主义生产体系中，所有经济行为主体的利益追求都是一致的，行为动机是相似的，价值取向是统一的，通过自由竞争，完全可以达到“自然均衡”和实现“自然理性”。在此背景和基础上，亚当·斯密针对生产目的，对人的行为目的进行了研究，认为“自利心”是人们最佳的行为动机。在《国富论》中，亚当·斯密说到：“我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说对他们有好处。”后来，在斯密的理论基础之上，纳索·威廉·西尼尔定量地确定了个人经济利益最大化公理，而作为功利主义支持者的穆勒也赞成斯密的原始观点，将其引入经济学中，认为人们的行为是受利益驱使的，从而提出“经济人”假设的观点。

三、工业社会前期管理思想的演变人类为了更好地生存，在原始社会时代的集群生活里就已经开始了管理实践。

但是长期以来，人们都一直把管理当做一种活动，从而有组织地来实现自身的需求，可以说这是一种零散的管理活动，管理并没有得到人们的重视。哈罗德·孔茨说过：“管理是一门科学，一种手段，还是一种艺术，是人们经常争论的问题。”自英国工业革命以来，工厂的建立，让人们开始意识到管理的重要性，同时伴随着战争和国家的扩张，这一关注点延伸至整个西方社会。管理学成为了西方研究的中心，巴贝奇、杜宾、尤尔等人从组织和方法研究管理，还有欧文、普尔等学者从人的角度认识管理。追溯至农业社会，人们都是独立的生产、生活，自给自足。步入工业社会，生产模式发生了较大的变化，工厂的集体化生产，对人们以往的习惯形成了挑战，人们需要标准化、准确性和强制性的`纪律来规范行为，用恰当的方式来激励人们的工作，从而尽快适应工业化的进程。步入工业社会初期，重商主义学派的学者们提出了有关管理的想法，其认为“稀缺在某种程度上促进了勤奋”，收入和劳动力是呈负相关的，要想人们努力工作，就需要限制工人们的生活水平，从而使工人们为了获得更多的金钱而工作。亚当·斯密不认可这种以低工资确保劳动力积极性的做法，其认为“劳动力的工资是对勤奋的鼓励，而勤奋与其他各种人类品质相似，能够按比例地提高其所获得的鼓励……当工资较高时，我们将总会相应地发现工人们比工资较低时更加积极、更加勤劳和有效率……”人们会受到金钱的激励，更加努力地去获得更多的报酬，并不需要压抑工人们的基本生活。这也是所谓的“胡萝卜”式的工资激励。在早期工厂体制中，应用更多的是“大棒”式的消极制裁，其通过体罚等手段来控制工人。

直到20世纪，人们开始将重点转向“人”，从而通过创造新工厂精神来激励人们，实现道德层次的激励。但是在19世纪末20世纪初之前，这些都仅仅是一些管理实践和较为零散的管理思想，并没有形成理论，直到泰勒提出了科学管理的概念，管理学才正式形成。泰勒从效率的角度出发，系统地研究管理，从而形成了较为完善的科学管理理论。他提出了完全分工理论，认为要从人的角度考虑，将工作定额，维持雇主和雇员之间的关系，并且采用合适的激励手段，主要是靠金钱来促使工人积极工作，提高生产效率。道格拉斯·麦格雷戈总结了早前的管理实践以及泰勒的基本观点，认为人是好逸恶劳的，并在《企业中的人性面》中提出了主张采取命令、强制管理的X理论。

四、结束语

人性是管理思想的基础，管理思想是管理实践的灵魂。通过对工业社会前期人性假设以及管理思想的梳理，并对主导人性假设和管理思想的形成分析，可以由点及面地推论出人性和管理思想演变的规律，发现不同经济水平决定了不同的利益选择，从而构成了不同的人性，形成了不同的管理结论。在管理实践中，人们可以根据这一结论，通过分析新的社会环境中的经济水平，发现人们的利益追求，从而分析出人们的人性。根据人性，采用恰当的管理理论，达到更好的管理效用，促进社会发展。

篇5：孔子的管理思想之“修己安人”

修己安人是孔子管理思想的重要课题，修己是管理的前提与基础，安人是管理的目的。

孔子在《大学》里，提出了一个融修身、治国与知行于一体的简明公式。即所谓的“三纲领，八条目”，三纲领即：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”八条目即“古之欲明明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家;欲齐其家者，先修其身;欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先诚其意;欲诚其意者，先致其知;致知在格物。”

在孔子看来，管理的根本目标与规律，在于宣传弘扬光明的德性，并用这种德性去改造人民，使他们安居乐业，修身养性，处于宁静和谐的状态中去追求善的境界。这就是管理的目标，也即是“安人”。这就是孔子的“三纲领”。

但是，我们怎么来达到这种管理的目标呢?那么，孔子给了我们一把金钥匙，那就是“八条目”的方法。他说古代那些圣明的人，当他们要想把自己光明的品德显彰于天下，以便去影响人民时，他们的方法是先治理好自己的国家;但是，要想治理好自己的国家呢，首先你得有管理好自己的家庭的能力;想要管理好自己的家庭的人，首先要修养好自己的品德;想要修养好自己的品德的人，首先要诚实自己的意念;想要诚实自己意念的人，首先要取得一定的知识。取得知识，在于认识，研究万事万物，懂得事物的原理。

这里，孔子在表达“八条目”时，用了一个独具特色的中国式类推逻辑结构。在这条八条目的逻辑结构中，“修身”是八条目的核心。

首先，修身是格物，致知，诚意，正心之本，因为后四者只是修身的方法，是从属于修身的目的，

其次，修身又是齐家、治国、平天下之本。尽管后三者是修身的目的，修身的理想，但为了实现这些理想，则又必须从修身做起。孔子说：“知所以修身，则知所以治人。”只有知道怎样修养自己，才能知道怎样管理别人。治人，治国，治天下都是“治已”即修身的外化与扩大。

这里面包含两方面的内容。第一方面，管理者应该以个人的道德修养为基础，树立榜样，影响被管理的人，第二方面，是修养自己的过程中，你会体会到很多思路、思想、知识和方法。如怎么格物，怎么致知，怎么诚意，怎么正心等，用指导自己修身的方法，去指导管理别人修身，其思路是相通的，所以，管理者必须时刻不忘记个人的道德修养——“修身”。

但，修身的目的是什么?是治国，平天下，最终达到显彰美德，使人达到于至善，使人民生活幸福，这是孔子管理学追求的终极目标。

荀子讲：“人莫贵乎生，莫乐乎安“，在儒家管理思想中，安宁乃人生最大的幸福与快乐。

这就是孔子“安人“的管理思想，这种思想在当代的企业管理中仍很有意义，当代美国管理学大师德鲁克在其对管理目标的探讨中，就特别强调“人”的目标，现代人本管理论述的企业目标更是以人为本，以人为目的。因为在他们看来，企业是人的群体，企业的活动就是人的活动，人的群体必须建立在共同的信念之上，必须把人聚集在共同原则的周围。不然的话，企业就会瘫痪，不能够活动，不能够要求它的成员努力工作。

因此，安人即是企业的目的，也是企业的手段。所以，管理者的使命必须去完成这一课题，怎么去完成呢?孔子的管理思想就是“修已安人”。

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