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管理研究：如何写报价方案和沟通函件

时间：2022年12月11日

来源：水晶晶

编辑：本站小编

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下面是小编给大家带来关于管理研究：如何写报价方案和沟通函件，本文共10篇，一起来看看吧，希望对您有所帮助。本文原稿由网友“水晶晶”提供。

篇1：管理研究：如何写报价方案和沟通函件

报价方案和沟通函件的写作虽是细节，却在项目销售成败的过程中起到某种程度的决定作用，特别是在产品、质量、价格、信用、人脉相同的情况下，本文与读者就此问题探讨，以抛砖引玉。

第一部分从案例说起

许多营销销售人员在推荐自己的产品、报价和给客户方面关键人物写沟通函件（包括电子邮件形式、传真形式或通过邮寄DM的信件）的时候，往往因为写作表达的能力不足而失去项目或合作机会，直接损失的就是企业组织的经济绩效和个人的业绩指标。这种情况司空见惯，经常发生，甚至许多营销销售人员在某一领域工作了数年之后，这方面的能力始终很弱，个人发展和职业发展因此而到达某一瓶颈。

理解产生认同。客户只有最容易地理解和读懂你的报价方案和沟通函件，才能最大程度的寻求产品、质量、价格、信用以及人际关系等的认同。我们举例说明。

渠道销售专员A向超市采购经理B介绍自己的产品写了如下邮件：

“B经理您好，我们公司能为贵超市提供猪肉、牙膏、白菜、牛肉、西红柿、漱口水、乌鸡肉、茄子、口香糖。价格优惠，请及时联系我。”

试问，这个超市采购经理B如何能一下子记住这许多的产品？若采购经理B每天要收到类似的产品推荐函件10封以上的话，他可能对你推荐的产品感觉很复杂，难以记忆。记忆是理解的基础，记不住怎么能深刻理解？不能理解如何产生认同？不认同如何开展合作？

若您是超市采购经理B，看到上述邮件，能一下子一遍都记住吗？

若换一种方式，渠道销售专员C向超市采购经理B推荐上述同样的产品，同样的产品、价格、质量、信用、人脉，但表达如下：

“B经理您好，我们公司能为贵超市提供三大类产品：肉类、蔬菜类和个人卫生类。

肉类主要有猪肉、牛肉、乌鸡肉。

蔬菜类主要有白菜、西红柿、茄子。

个人卫生类主要有牙膏、漱口水、口香糖。

价格优惠，请及时联系我。”

请问，同样一封邮件或函件，渠道销售专员C的写法，你读后起码知道他想提供三个种类给你，肉、蔬菜、个人卫生产品。肉里面就是猪肉、牛肉、乌鸡肉，

一目了然。一般邮件或函件，人们往往第一遍能记住的，被记忆、理解和认同的概率高达80%以上。

写法不同，效果就不同。

比如再以制定企业门店的促销和激励政策为例。有观点主张从员工绩效刺激的角度出发，有观点主张从销量增长的角度出发，两种观点碰撞的关键点就是销售价格。一方面销售价格决定企业的毛利率，另一方面价格也和销量有反函数关系――同一种产品，在市场容量一定情况下，单价越高，销量越少;单价越低，销量越多。单价和销量的乘积是一个反函数的面积，从图形几何学看，面积最大的那个（X,Y）点就是利润最大化的地方。在写作这样一个促销激励方案的时候，有如下几种写法：

市场专员M:我们要提高员工积极性，价格只要高于某一个折扣点，就按整个销售额进行5%的提成，这样能提高员工积极性。

市场专员N:我们要消化库存，必须跑量，资金只有流动起来才可能产生利润，压在库里永远都不是现金流。为了跑量，价格可以低于某个折扣，可以不给营业员5%的提成，只有周转快企业才挣钱。

从上述案例看，市场专员M和市场专员N彼此之间是不能说服的。因为他们的立场都不全面。也就是写作方案和函件的思想和抽象思维能力都囿于一隅，彼此难有互相可说服的点。

市场专员L：企业的利润是销售量*（销售价格-成本价格）。成本价格不变的情况下，销售价格和销量是反比例函数。成本价格是500元（进价，是销售指导价的5折），现在是按8折销售，800元每件，每月能销售1000件，总销售金额是80万元，利润30万元。若按9折销售并提50元给营业员的话，总销量估计只有500件。这种情况下，月度总销量是500件*900元=45万元，减去营业员的2.5万，减去成本25万，利润只有17.5万，对企业来说，市场占有率损失50%，总利润能力损失40%。因此，建议两者结合。

在市场专员L的描述中，仔细分析了单价和销量之间的关系，其方案和沟通内容则具有较强的说服性和逻辑力量。

关于作者：

张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。查看张京宏详细介绍浏览张京宏所有文章进入张京宏的博客

篇2：从管理实例谈书面沟通函件的必要性和重要性

序

无论是企业的内部部门之间互相协调、支持、沟通，还是企业和供应商、客户等外部部门之间互相协调、支持、沟通，都应当有书面沟通函件，但是在许多管理工作和生产工作实践中，一些人往往习惯于电话交谈之后就完事，或过分相信口头沟通的功能，结果往往耽误事情，造成损失，实为不该。现就管理中实际存在的问题来谈谈书面沟通函件的必要性和重要性，以供参考。

一

管理实例一。

二OO六年三月某日，我给新来的总经理助理曹小姐布置了一个任务，要求她向各个部门下发岗位职责空白表格，并要求各个部门在当天下午两点之前上交总经办。我问曹小姐是否明白我的意思？她说完全明白，于是就去执行。

结果到了下午，事情出来了：到了规定的时间，技术部没有按时上交。我问曹小姐：你向技术部怎么传达的？曹小姐说，完全按正确的意思传达的。我又问为什么技术部没上交？曹小姐说技术部就是没上交，不知道为什么。

我把曹小姐和技术部都召集到总经办会议室，问这个事情。技术部负责人回答说，当时他没有听到曹小姐传达关于上交时间的要求。而曹小姐说，自己确实传达了，为什么公司十二个部门就技术部没听清楚？技术部负责人说，确实没有听到。

到底是曹小姐没传达，还是技术部没听到？没有书面的东西，说不清楚。

启示：办公人员在传达文件的时候，一定要严格按照ISO9001:的文件管理标准的要求，一定要有传达的书面函件，该签字的要求签字，该署名的要求署名。否则，出现上述情况，既耽误了工作，又难以说清责任，同时还反映了管理水平的落后和管理方式的不足。

二

管理实例二。

二OO六年三月某日，本公司外派维修的售后服务工程师陈某电话要求工厂售后服务部门为其在安徽芜湖的维修现场发送配件一个，按规定要求，陈某应当书面传真具体的规格型号然后发货，以保证准确性。结果陈某讲自己干了三年多，都很熟，声称要节省传真费用，且客户很急，要求电话口头报告型号，售后服务部担当人员鉴于这种情况，就相信了陈某，按陈某说的型号发去了配件，结果发到现场后，型号错误，又要重发，造成出差费用、运输费用等的增加，更重要的是影响客户生产，

事后处理此事，陈某一口咬定自己当初报告的就是第二次发的正确型号；而售后服务担当人员则坚持陈某当初报告的就是第一次错误的型号。但是没有书面函件，该相信谁？最后因为双方都在明知公司规定的情况下，违反了书面沟通程序规定，造成了损失，都有责任，分别进行了处理。

启示：处理不是目的，目的保证正常的执行到位。光有相关书面沟通函件的要求还不性，关键是执行中要严格要求，如果不执行，结果还是会造成损失，耽误事情。不是双赢，而是双损。

三

在有的企业，把书面沟通函件叫“内部沟通函”，有的企业则把其叫做“业务联系函件”，等等，称呼不一。但实质是相同的，就是要求企业管理和工作实践中，严格按要求执行该书面函件。

和口头沟通相比，书面函件成本大，效率低，时间长；但是同时书面函件却具有是非分明、防止扯皮、内容清晰可查、具体明确、具有证据力等众多优势。因此，权衡利弊之下，建议所有企业管理起用书面函件沟通方式，形成制度并监督执行到位，这样对企业本身也有巨大的好处。

四

结论。

从以上实例和分析可以看出：在企业经营管理实践中，书面沟通函件不但重要，而且必要，对企业来说，应当采纳执行并监督执行到位。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为中德合作上海罗德康普螺杆压缩机有限公司总经理，联系电话：13918210296 021-67355355，电子邮件：zhangjoke@163.com

关于作者：

篇3：企业文化与管理沟通研究论文

企业文化与管理沟通研究论文

摘要：管理沟通和企业文化是目前企业管理中最热门的两个话题。本文从企业文化和管理沟通的历史沿革、概念及两者之间存在的关系出发，对企业文化和管理沟通做出了深入研究，并探讨了二者对于企业生存发展的重要作用。

关键词：沟通；企业文化；管理沟通

一、企业文化的历史沿革及概念

企业文化是近现代才产生的新概念，其正式提出是在20世纪70年代末期。众所周知，日本企业在二战后迅速崛起并在20世纪70年代不断壮大，由此美国和欧洲的知名专家和学者开始着手研究东西方在企业管理方法中所存在的差异，研究发现了企业文化在企业经营管理过程中起着十分重要的作用，也正是因为这个研究结果的出现使得企业文化相关研究的蓬勃发展。其中，Andrew Pettigrew在1979年发表的《论组织文化》中最早提出了“组织文化”这一概念，并指出了企业文化在企业管理中的巨大作用，企业文化也开始受到越来越多的关注。现在，企业文化已经成为管理学科中的一个重要的研究对象，随着人们对企业文化研究的不断深入，越来越多的人意识到了其在企业运作之中所发挥的作用，并将企业成功与否、有无竞争力等都归咎于该企业文化的好坏。笔者在品读了各种学说之后，认为最后一种观点对企业文化的说法更为全面，更能说明现代企业文化的内涵。

二、企业管理沟通的内涵

管理和沟通是人类最重要的活动之一，从人类文明史产生以来，管理和沟通就成为了协调个人努力沿着组织或国家意志所确定的方向发展的必备因素，管理沟通也由此成为了管理学中的一个必不可少的重要分支。管理和沟通是一门科学，更是一门艺术，特别是沟通的重要性越来越受到人们的重视，西蒙在很早以前就指出了管理作为一种程序在企业中的作用。从管理学的角度，特别是从管理者工作职能特性的要求出发，综合各种沟通的定义，把管理沟通定义为：管理沟通是信息依据一定的符号载体，在个人或群体间从传达者到接受者进行信息传递，并得到理解的过程。从管理沟通的概念中，不难看出沟通的本质：理解、传递、符号载体等。因而，管理沟通的实质就是企业管理者和企业其他成员之间信息的传播和送达过程。

三、企业文化与管理沟通的关系

随着企业文化的发展，沟通的形式也要相应地发生改变，管理沟通作为经营管理环境中的一个分支，在企业运作的有效实现过程中起着决定性的作用，同时，企业文化上的不同也会在企业信念、价值观、思维模式及共同的风俗习惯等方面有所表现，也可表现为信息处理方式的.不同。在企业管理的统一协调中，统一的企业文化是实现企业统筹发展的最重要手段，我们可以试想，如果一个企业的企业文化是多种多样，纷繁复杂，呈现多维文化，那么企业管理人员和普通工人就必须要在深度地了解背景信息并确认信息的真实性后才能有所行动或创新，久而久之就会必然的导致信息传达的阻碍，致使企业管理效率低下，并最终导致企业走向灭亡。而企业文化的统一，企业成员对企业之中的各种事物价值判断相同、认知一致，可大大提高企业效率。从全局上看，随着社会的不断发展，沟通的情境也在从原来的信息多维传递到一维传递的转变，例如现在大多数企业文化，是处在多维和一维中间的过渡性阶段，在这种企业文化中，明确的企业章程、法则及设定的固有程序决定了企业在运营过程中能够确切的知道什么是管理者能够决定的，哪些事是企业可以从事的，应该如何去做，以及应该由哪个部门或职工来做。换句话说，在当今的这种企业文化中，沟通往往带有它所固有的、用来支配公司或企业正常工作的用语，这种沟通形式往往体现在它的企业文化之中。总之，企业文化和管理沟通是企业不断发展进步所不可或缺的必要因素，二者相互联系、相互影响，统一于企业的管理之中，企业要想获得长足发展，必须高度重视对企业文化的协同和整合，使组织内部的各项工作都在一个统一的理念下得以实施。

世界万物都存在一个价值判断的标准，企业的价值判断对提高企业管理效率、适应市场变化和激烈的竞争具有重要作用，因而必须协调企业文化和管理沟通的关系。

四、结语

企业文化和管理沟通是企业不可或缺的重要因素，对二者的研究和探讨将会给企业发展带来全新的理念和动力。统一的企业文化是企业发展的前提条件，而管理沟通技术的强弱对于企业是否能够形成一个协调统一的企业文化和价值取向有着重大的决定作用。因而，加强企业沟通和促进企业文化的统一是现代企业发展的头等大事。

篇4：汽车项目沟通管理研究与应用论文

汽车项目沟通管理研究与应用论文

摘要：汽车项目涉及区域繁多，沟通管理至关重要。随着汽车市场竞争压力的日趋加大，国内各大车企势必对此给予高度重视。本文通过作者汽车项目管理的实践工作经验，对项目沟通管理的重要性、方式方法、关键要点进行了详细的分析，以此提高汽车项目工作效率。

关键词：项目管理；汽车开发；沟通管理

一辆汽车由几千个零部件组成，设计过程复杂、开发周期长、涉及的部T众多、参与的人员成百上千。因此汽车项目存在非常复杂的沟通管理工作，而项目的沟通管理水平也成为了项目成败的关键因素之一。本文主要探讨沟通管理在汽车项目管理中的应用，减少误区，提高工作效率，开发出满足市场需求的汽车产品。

一、汽车项目沟通管理的目的

在传统的项目管理中，强调对计划、成本、质量的管理，但是随着项目管理的细化分解，各项信息之间的沟通交流显的越来越重要。要保证项目信息及时、准确的收集、传播，保证项目信息顺畅，就必须进行有效的项目沟通管理，它能科学的组织、协调、指挥、控制项目实施过程，确保项目组所需的各种资源能够获得有效的分享，使项目团队的行动目标保持一致。在美国项目管理协会所提出的现代项目管理知识体系中，列出了9大管理领域：项目范围管理、项目时间管理、项目质量管理、项目费用管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目采购管理、项目风险管理、项目集成管理。这里把沟通管理单独列为一个管理领域，足见沟通管理在项目管理中的重要性。

二、汽车项目沟通管理的有效方法

项目沟通管理就是在项目组团队之间进行信息传递和思想交流，其目的是为了及时、准确、全面及有效的确认信息，从而顺利的开展工作，完成汽车产品开发项目。沟通管理主要包括沟通计划管理、信息传递管理、绩效管理、工作完结管理4个方面的内容。以下针对该4方面内容，谈谈项目沟通管理的方式方法及常见问题的处理措施。

2.1项目沟通计划管理

项目沟通计划管理是一项贯穿项目全过程、保障项目沟通顺畅的有效管理工作。因此制定合理的沟通计划至关重要：①明确项目沟通对象及其职责。根据项目各相关利益主体，确定好项目组成员沟通名单，明确其在项目过程中对应的相关职责、联系方式等，基于不同职责及不同层级的要求，建立沟通人员关系表。②明确项目沟通方式。区分沟通对象的类别，确定不同的沟通方式，针对不同的目的，采用不同的沟通手段。对沟通过程中不理解的内容要及时反馈沟通，确保对方解释清楚，直到达成共识。通过会议纪要、邮件、汇报材料等书面确认沟通内容，不可随意改变。③明确沟通频率。制定沟通制度，确认沟通间隔周期，明确项目在什么阶段进行什么性质的沟通方式，避免过多的频繁沟通，造成信息重叠理解出错。④明确沟通责任。制定沟通责任机制，明确项目组成员的责任关系，编制沟通效果的评价标准以及沟通输出物要求。在项目成员沟通过程出现问题发生冲突时，项目管理员需进行补救措施，确保沟通继续并有效的进行。⑤建立项目沟通反馈制度。沟通必须得到反馈，以确保沟通的有效性，即便是沟通结果无法满足需求，依然需要反馈以此制定新的沟通计划修正错误。⑥沟通计划的`修订。项目开展过程中，存在诸多变数，沟通计划必须根据实际情况进行适应性调整，不断的更新和细化，提高沟通效率。

2.2信息传递管理

信息传递是根据项目沟通计划、项目实际工作等等所发生的形式沟通要求，利用项目的沟通技术与设施、项目人员的沟通能力和技巧、项目信息管理系统等传递给项目组成员，以满足项目需求。信息的传递方式一般分为两种：一种是通过任务信息的发起者直接传递给项目组成员；一种是工作任务信息在信息系统的控制下流转给项目组成员。项目规模越大，信息就越多越复杂，项目管理者必须能够快速准确的传递信息，确保项目顺利且高效开展。①信息分类。对不同信息进行区别，对重要程度、紧急程度等进行排序处理，分清主次，避免一锅粥管理；②信息加工。在信息传递过程中，通过变换载体，使信息准确清晰的转递给项目组成员。③信息内容处理。对原始信息进行加工整理，深入解析信息的内容。通过对信息内容的处理，输入的信息才能变成所需要的信息，才能被有效的利用。

2.3绩效管理

绩效管理是根据项目计划、实际工作情况等记录，收集和传递项目工作的绩效信息，以便充分利用项目组的内部资源，通过恰当的激励机制，激发项目组成员主动性和积极性，提高能力素质和个人业绩，从而提高沟通管理效率。①建立激励机制。根据项目组成员的情况，建立正负激励平衡的机制，不能走极端。激励的内容要符合项目组成员的真正需求，充分考虑项目情况，有效提高激励效果。②建立项目组组织架构。绩效管理需要一个清晰的组织架构平台，明确落实绩效激励内容，真正调动项目组成员积极性。③共同承担绩效管理责任。绩效管理必须重视项目管理员与项目组成员之间的沟通互动以及责任共担，以人为本，以身作则，强化对项目组成员的尊重，提高责任感，鼓励创新，保持组织活力，共同成长。

2.4沟通结果管理

项目完结后需要进行总结管理，沟通完成后同样也需要进行跟踪管理。通常情况沟通完结以纪要形式输出，但这是不够的，即使沟通是有效的，任然需要对结果进行确认和跟踪。①结论确认。对纪要等沟通结论进行确认，明确执行情况及最终实施结果。②结论反馈。把沟通结论的执行情况反馈给相关人员，确保沟通结果按照预期进行。③结论汇总。编制项目沟通检查表，汇总所有沟通信息及其执行情况，确保所有沟通结果按期实施。

三、结束

沟通是多人参与的一个活动，每个人对事物的理解都不一致，沟通就是为了使各方对事物的认识达成一致。一个优秀的项目管理者必须掌握沟通管理能力，并在项目运行过程中合理运用、调节矛盾、解决冲突、建立良好的交流体制，确保项目顺利获得成功。

参考文献

[1]吴庆文汽车产品项目沟通与信息管理汽车工程.

[2]韩彤项目沟通管理浅谈科教文汇旬刊.

[3]徐四球简析项目经理在项目开展过程中的沟通管理经济管理文摘版.

[4]陈东项目经理沟通管理研究电子科技大学2013.

篇5：嵌入式系统内存管理方案研究

嵌入式系统内存管理方案研究

摘要：嵌入式系统的内存管理机制必须满足实时性和可靠性的要求。本文以开源的的操作系统RTEMS为例，介绍嵌入式系统中内存管理的要求、存在的问题以及解决的策略。

关键词：嵌入式系统内存管理静态分配动态分配

引言

内存管理机制是嵌入式系统研究中的一个重点和难点的问题，它必须满足以下几个特性：

①实时性。从实时性的角度出发，要求内存分配过程要尽可能地快。因此，在嵌入式系统中，不可能采用通用操作系统的一些复杂而完善的内存分配策略，一般没有段页式的虚存管理机制；而是采用简单、快速的内存分配方案，其分配方案也因程序对实时性的要求而异。例如，VxWorks系统采用简单的“首次适应，立即聚合”方法；VRTX中采用多个固定尺寸存储块的binning方案。

②可靠性。嵌入式系统应用的环境千变万化，在有些特定情况下，对系统的可靠性要求极高，内存分配的请求必须得到满足，如果分配失败则可能会带来灾难性的后果。比如，飞机的燃油检测系统。在飞机飞行过程中，如果燃料发生泄漏，系统应该立即检测到，并发出相应的警报等待飞行员及时处理。如果因为内存分配失败而不能相应地操作，就可能发生机毁人亡的事故。

③高效性。内存分配要尽可能地减少浪费。(本网网收集整理)不可能为了保证满足所有的内存分配请求而将内存配置得很大。一方面，嵌入式系统对成本的要求使得内存在其中只是一种很有限的资源；另一方面，即使不考虑成本的因素，系统硬件环境有限的空间和有限的板面积决定了可配置的内存容量是很有限的。

针对以上三个约束条件，市场上主流的嵌入式操作系统，如VxWorks、嵌入式Linux等均提出了一套有效的解决方案；但是，这些系统只提供了应用开发的接口，其底层的实现方案不可见。本文以开源的嵌入式操作系统RTEMS为例，分析了嵌入式系统内存管理所面临的问题，研究了其底层实现的解决方案。一般的嵌入式系统中最基本的内存管理方案有两种――静态分配和动态分配。

1 静态分配与动态分配

静态分配是指在编译或链接时将程序所需的内存空间分配好。采用这种分配方案的程序段，其大小一般在编译时就能够确定；而动态分配是指系统运行时根据需要动态地分配内存。这两种策略的选取一直是嵌入式系统设计中一个令人头痛的问题。

一般的嵌入式系统都支持静态分配，因为像中断向量表、操作系统映像这类的程序段，其程序大小在编译和链接时是可以确定的。而是否支持动态分配主要基于两个方面的考虑：首先是实时性和可靠性的要求，其次是成本的要求。对于实时性和可靠性要求极高的系统（硬实时系统），不允许延时或者分配失效，必须采用静态内存分配，如航天器上的嵌入式系统多采用静态内存分配。除了基于成本的考虑外，用于汽车电子和工业自动化领域的'一些系统也没有动态内存分配，比如WindRiver著名的OSEKWorks系统。然而，仅仅采用静态分配，使系统失去了灵活性。必须在设计阶段就预先知道所需要的内存并对之作出分配；必须在设计阶段就预先考虑到所有可能的情况，因为一旦出现没有考虑到的情况，正在运行的系统就无法处理。这样的分配方案必然导致很大的浪费。因为内存分配必须按照最坏情况进行最大的配置，而实际运行时很可能只使用其中的一小部分；而且在硬件平台不变的情况下，不可能灵活地为系统添加功能，从而使得系统的升级变得困难。

虽然动态内存分配会导致响应和执行时间不确定、内存碎片等问题，但是它的实现机制灵活，给程序实现带来极大的方便，有的应用环境中动态内存分配甚至最必不可少的。比如，嵌入式系统中使用的网络协议栈，在特定的平台下，为了比较灵活地调整系统的功能，在系统中各个功能之间作出权衡，必须支持动态内存分配。例如，为了使系统能够及时地在支持的VLAN数和支持的路由条目数之间作出调整，或者为了使不同的版本支持不同的协议，类似于malloc和free这类的函数是必不可少的。

大多数的系统是硬实时和软实时综合。系统中的一部分任务有严格的时限要求，而另一部分只是要求完成得越快越好。按照RMS（Rate Monotonous Scheduling）理论，这样的系统必须采用抢先式任务调度；而在这样的系统中，就可以采用动态内存分配来满足部分对可靠性和实时性要求不高的任务。采用动态内存分配的最大好处就是给设计得很大的灵活性，可以方便地将原来运行于非嵌入式操作系统的程序移植到嵌入式系统中。

2 RTEMS内存管现机制

RTEMS（The Rael Time Executive for Multi-processor Systems）是一个基于多处理器的，能够运行在不同处理器平台上的嵌入式操作系统。其应用领域十分广泛，包括航空航天设备（导弹、飞机控制系统），网络设备（路由器、交换机），掌上设备（电子阅读器、PDA）等。针对不同领域应用的需求差异，该系统的内存管理提

供了比较完善的机制。同其它常见的嵌入式系统一样，RTEMS不支持虚拟存储管理，不支持复杂的段页式的保护机制，而采用线性编址方式，即逻辑地址和物理地址一一对应的平面模式，同时支持静态和动态两种管理模式。在系统正常运行时，内存中的映像如图1所示。

图1中假设内破大小为2MB。在特定的应用中，中断表和RTEMS的映像所占用的内存空间大小是个定值，采用静态的内存分配机制，在编译时就可以确定其大小。堆栈区和系统内存区则采取动态分配机制，在系统运行时可以根据需要自动调整其大小。

3 RTEMS动态内存管理

RTEMS动态内存管理机制提供两种分区机制，Partition和Region。

Partition分区管理用于固定大小内存块的分配，Region分区管理用于可变大小内存块的分配。

3．1 固定长度分区管理

RTEMS定义的固定长度的分区（Partition）是一段连续的内存空间。它可以被划分成固定长度的内存块(buffer)，允许应用在创建分区时配置分区的大小和内存块的大小，要求分区的大小是内存块的整数倍。例如，应用创建一个大小为1024字节的分区，内存块为256字节，如图2所示。

创建分区时，RTEMS根据分区和内存块的大小，形成一个空闲内存块的双向链表。当从分区中申请内存块时，按照空闲内存块链表的顺序分配。如果空闲空间不足，调用者不会被阻塞，而是获得一个空指针，以确保申请内存调用的时间确定性。释放内存块时，将该内存块挂在空闲内存块链表的链尾。分区被删除时将释放出这段连续的内存空间。

RTEMS的分区管理机制提供以下API：

rtems_partition_create 创建一个分区

rtems_partition_ident 获得分区标识号

rtems_partition_deldet1 删除一个分区

rtems_partition_get_buffer 申请一个内存块

rtems_partition_return_buffer 释放一个内存块

RTEMS的固定长度分区管理算法有以下特色：

①系统创建的分区数目可在运行时动态增减。

②内存块的控制结构所占用的内存空间在该内存块被分配出去时会变为可用空间，不会影响该内存块实际可用的大小；而在回收时控制块会自动生成，这一点使得分区管理的系统开销对用户的影响为零。

③在分区的内存块中还可以再定义分区，这就意味着内存块可以很容易地被分为子内存块，提高了分区管理的灵活性。

3．2 可变长度分区管理

RTEMS定义的可变长度的分区（Region）是一段连续的、大小可配置的内存空间，可以被划分成很多大小不一的段（Segment）。创建分区时要指定一个分配单元，称为页。段的大小是页的倍数，如果应用程序在申请段时，给出的大小不是页的倍数，内核会将其调整为页的倍数。例如，应用从而大小为512个字节的分区中申请一个大小为700字节的段，那么，内核实际分配的段大小为1024字节。

创建Region分区时，RTEMS根据分区大小和页小建立分区的控制结构和段的控制结构。在创建之初，只有一个空闲段，其大小为分区的大小减去控制结构的内存开销。随着应用申请、释放段的操作不断进行，分区中形成用双向链表链接起来的空闲段链。当从分区中分配段时，依据首次适应算法（即第一个满足要求的空闲段就作为分配结果）查看空闲段链中是否存在合适的段。当把段释放回分区时，该段被挂在空闲段链的链尾，并且如果空闲段链中有与此段相邻的段，则将其合并成一个更大的空闲段。RTEMS在段的控制块中设置一个标志位表示其被使用的情况。标志位为1表示该段正被使用，标志位为0表示该段空闲。图3是一个分区中具有两个空闲段和一个正被使用的段的示例。

空闲段和已经使用段的控制结构有所不同，如图4所示。

RTEMS的分区管理机制提供以下API：

rtems_region_create 创建一个分区

rtems_region_ident 获得分区的标识

rtems_region_delete 删除一个分区

rtems_region_extend 扩展一个分区

rtems_region_get_segment 申请一个段

rtems_region_return_segment 释放一个段

RTEMS的可变长度分区管

理算法有以下特色：

①系统创建的分区数目可在运行时动态增加；

②段的控制结构在该段被分配出去后会减小，而在回收到控制快会自动恢复大小。这一点使得分区管理的系统开销降低到最小；

③时应用程序发现一个分区的内存空间不够使用时，可以调用retms_region_extend函数(API)扩展该分区的大小。

④当程序要求从某个分区获取分段而未成功时，可以立即返回，也可以采取多种等待策略。等待策略包括优先级等待、FIFO等待。在FIFO等待策略中又可分为有限等待和无限等待。

在动态可变长度内存管理的基础上，RTEMS还提供了Malloc/free等标准的C函数。在使用Malloc/free等函数时应注意以下几个方面的限制：

①因为内存分区是一种临界资源，由信号量保护，使用Malloc会导致当前调用挂起，因此它不能用于中断服务程序。

②因为进行内存分配需要执行查找算法，其执行时间与系统当前的内存使用情况相关，具有不确定性，因此对于有规定时限的操作是不适宜的。

③由于采用简单的首次适应算法，容易导致系统中存在大量的内存碎片，降低内存使用效率和系统性能。

4 结论

为了使嵌入式系统能够在不同的平台上进行移植，使之使用与各种应用环境，嵌入式系统内存管理方案在充分考虑实时性、可靠性和高效性的基础上，应该提供比较丰富的管理机制。本文分析了嵌入式系统中内存管理的要求、存在的问题，介绍了静态和动态两种分配策略；以开源的RTEMS系统为例，介绍了嵌入式系统中常用的内存管理方法，并对各种方法的特点进行了阐述，在实际应用时，可根据需求作出相应的选择。

篇6：物流管理专业人才培养方案研究

物流管理专业人才培养方案研究

摘要：基于产教融合的物流管理专业人才培养方案研究是应用型本科物流管理专业实现人才培养目标的关键。基于产教融合的视角从全面系统、能力提升、创新创业与人才培养相融合等方面提出了人才培养方案制订的原则；分析了包括人才培养目标的制定、知识与能力标准的制定、课程体系的设计等主要内容，从组织机构的建立、教学资源的挖掘与完善、师资队伍的建设以及教学模式与方法的变革等方面提出了具体的实施方式。

关键词：产教融合；人才培养方案；途径

一、基于产教融合的物流管理专业人才培养方案制定的原则

1.全面系统原则。基于产教融合的物流管理专业人才培养方案的设计，不是简单的课程组合，而是根据人才培养目标需求的岗位能力标准，设计课程体系，制定课程大纲与课程标准，构建理论与实践课程模块，建立系统全面的课内培养体系，丰富多彩的课外培养体系，专业化、综合化的社会实践体系。将产教融合贯穿于物流管理专业人才培养过程的始终，每一环节紧密相连，环环相扣，突出人才培养的连贯性、整体性，全面系统。2.能力提升原则。基于产教融合的物流管理专业人才培养方案的制订,是以物流岗位职业能力标准为主线，以学生的物流管理实践能力的提升为目标，以产学合作、校企融合为手段，从理论与实践课程体系的设计、课内外培养体系的开发、理论与实践课程模块的结构安排等方面突出实践应用能力的培养，解决现有物流管理专业培养模式中人才培养与社会需求脱节，学生的实际应用能力难以满足社会需求的问题。3.创新创业与人才培养相融合原则。基于产教融合，将物流企业文化、物流管理方式和物流企业资源等因素嵌入学校人才培养的全过程，将物流企业运营中的实际问题作为学生实践项目、教师科研、学生毕业论文的研究对象，将双创教育与企业实际相结合，融入物流管理专业的人才培养全过程。通过课内与课外并重、实习与就业一体、创新实践项目的设计等途径全面提升学生的实践能力。

二、基于产教融合的.物流管理专业人才培养方案制订的内容及模式

1.人才培养目标的制定。基于产教融合的物流管理专业人才培养目标应结合地方经济发展、社会需求以及学校的办学定位，就应用型本科院校来说，可定位于高素质的应用型物流管理人才，再具体结合区域产业需求、学校定位特色、资源优势等确定具体的专业定位方向，如第三方物流管理、仓储管理、供应链管理等方向。2.人才培养能力标准的制定。人才培养方案知识与能力标准的制定是根据物流管理专业人才的专业定位、培养目标、就业岗位群以及物流行业对人才培养的最新要求，构建岗位职业能力标准，根据岗位职业能力标准确定专业能力标准和所需要的理论知识，从而为后续的理论课程与实践课程体系提供依据。3.课程体系的设计。结合产教融合的应用型人才培养目标及能力要求，以及行业、企业的发展动态与需要，构建模块化课程体系。根据物流管理的作业流程及岗位需求，将专业课程体系分为仓储管理能力模块、运输管理能力模块、物流与供应链系统分析能力模块及物流企业管理能力模块，每一模块内确立该模块对应的理论知识与能力标准，从而确定开设相应的理论与实践课程。同时，注重学生创新创业能力的培养。在每一模块内单列创新创业理论课程与创新创业实践课程。

三、基于产教融合的物流管理专业人才培养方案的实施方式

1.组织机构的建立。建立健全的组织机构是科学制订人才培养方案的前提。可从校、院、系三个层次考虑，分别建立不同的组织机构。学校层面成立校级董事会，负责学校层面的产教融合，制订学校校企合作的长远规划；二级学院根据学校董事会的总体要求可成立二级学院董事会，在校董事会的领导下履行二级学院产教融合、校企合作的职能；各系、专业可以成立专业建设指导委员会，该委员会企业人员至少达到60%以上，负责具体的专业建设工作。2.教学资源的挖掘与完善。校企共同完善教学资源是人才培养方案实施的基础。（1）校企共同编写教学文件。教学文件是课堂教学的顶层设计，包括课程标准与课程大纲等，这些文件的编写离不开学生岗位能力标准、专业标准以及课程归属的各模块目标与标准，这些内容的编制均需企业人士参加，双方共同进行研讨，从而使我们的课堂教学更加贴近企业实际。（2）校企共同开发课程。随着物流业的迅猛发展，高校人才培养中的课程体系、课程内容也应不断创新与完善，课程设置应紧紧关注物流行业发展动态，及时补充物流行业发展新技术、管理新方法。通过产教深度融合，与物流企业共同研究与探讨，开发理论课程和实践课程，对专业课和创新创业课进行大幅度重构，使课程内容更具应用型。如《物流大数据实验》、《物流中心工作管控》、《智慧仓储实践》等课程既体现了应用型，亦与物流业的发展紧密相连。（3）校企共建实践基地。采用校企合作、产教融合的方式构建校内外实践基地，是保证应用型人才培养方案实施的前提和基础。在实施过程中可以从两个方面考虑：一方面，与企业合作单位共建校外实践基地，通过校外实习、现场教学等方式提升学生的实践能力；另一方面，通过模拟企业的实际流程、实际数据、购买仿真软件等方式与企业共建校内基地，供学生在校内进行在企业现场难以实现的操作流程以及综合性、设计性实践。同时教师与学生还可利用校内外实践基地完成的科研项目及创新创业项目，为企业提供咨询服务。3.师资队伍的建设。校企共同培养师资队伍是人才培养方案实施的保障。师资队伍既包括校内专职教师，也包括由行业企业人员组成的专职教师。为了更好地实施基于产教融合的人才培养方案，可以通过引进、培养和聘任等方式，建立一支高水平、高素质、结构合理的专兼职教学团队，校企共同完善教师队伍建设方案。与合作企业联合，选派教师去合作企业进行挂职锻炼或参加相关企业、机构举办的教师实践能力提升班，聘请行业企业从业人员为学生做专题讲座和授课。特别是针对物流行业发展的前沿理论、方法与经营模式，校企共同进行研讨，并尽可能将其应用于教学过程中；亦可通过项目研发的形式，组建研发小组，在为企业提供咨询、解决企业实际问题的同时，使教师不断接受新的知识，授课内容更加贴近实际，不断提升教师的素质与能力。4.教学模式与方法的变革。教学模式与方法的变革是人才培养方案实施的关键。基于产教融合的物流管理专业人才培养方案的实施主要还是体现在具体的理论与实践教学模式与方法上。在教学方法上，可运用基于工作过程的情景教学、渗入项目导向的教学方法以及引入企业实际案例的教学方法；在教学模式上，采用多媒体视频、企业现场教学、网络教学等多种先进的教学模式；在考试方法改革上，注重过程考核、实践能力的考核，建立教师和企业导师共同参与的考核评价体系。

参考文献：

[1]安静,崔民日.新建本科院校转型发展的内涵与战略路径[J].教育评论,,(05).

[2]林琦芳.应用型本科院校校企合作的研究[D].华侨大学,.

[3]曾玲晖,张,卢应梅,马楠.基于卓越教学视角的大学应用型人才培养模式研究[J].高等工程教育研究,,(01).

作者：李虹单位：沈阳工程学院

篇7：嵌入式系统内存管理方案研究

嵌入式系统内存管理方案研究

关键词：嵌入式系统内存管理静态分配动态分配

引言

内存管理机制是嵌入式系统研究中的一个重点和难点的问题，它必须满足以下几个特性：

②可靠性。嵌入式系统应用的环境千变万化，在有些特定情况下，对系统的可靠性要求极高，内存分配的请求必须得到满足，如果分配失败则可能会带来灾难性的'后果。比如，飞机的燃油检测系统。在飞机飞行过程中，如果燃料发生泄漏，系统应该立即检测到，并发出相应的警报等待飞行员及时处理。如果因为内存分配失败而不能相应地操作，就可能发生机毁人亡的事故。

③高效性。内存分配要尽可能地减少浪费。不可能为了保证满足所有的内存分配请求而将内存配置得很大。一方面，嵌入式系统对成本的要求使得内存在其中只是一种很有限的资源；另一方面，即使不考虑成本的因素，系统硬件环境有限的空间和有限的板面积决定了可配置的内存容量是很有限的。

[1] [2] [3] [4] [5]

篇8：小学小课题研究管理方案

小学小课题研究管理方案

为了进一步增强科研意识，加大科研推进力度，指导广大教师从研究解决身边的实际问题入手，探索省时高效的教学思路和策略，提高工作效率，特制订本方案。

一、成立小课题研究指导机构

学校成立小课题研究指导小组，在教务处协调管理下指导全校小课题研究工作。指导小组成员如下：

顾问：宗xx 负责小课题研究咨询指导。

组长：袁xx 负责小课题研究宏观管理与协调。

副组长：王xx 负责小课题研究工作规划与协调、阶段性工作检查指导、课题研究成效评估管理。

学科组组长：

孙xx 负责语文学科小课题研究的组织与指导。

李xx 负责数学学科小课题研究的组织与指导。

刘xx 负责英语、科学、音乐、体育、美术、思品等学科小课题研究的.组织与指导。

二、建立和完善小课题管理制度

1.小课题研究选题备案制度

（1）学校一般于学年初组织小课题选题申报工作，提出小课题申报选题指导建议。教师可根据学校选题指导建议，结合自身实际申报选题。

（2）研究周期短或提早结题的教师，或因种种原因尚未承担小课题研究任务的教师，亦可随时申报选题，报请指导小组审核、教务处备案。

（3）教师应从自身工作需要出发，从身边的实际问题入手，自愿申报选题，填写小课题研究计划表，并根据指导小组建议及时进行修改调整，指导小组审核通过后由教务处统一备案，纳入学校小课题研究管理。未经指导小组立项审核的小课题教务处不予备案，不享受学校小课题研究考评奖励待遇。

（4）教师申报选题，一周内应提交《小课题研究计划表》，一个月内应根据指导小组建议对《小课题研究计划表》进行修改完善，并将修改好的《小课题研究计划表》报教务处备案存档，然后根据《小课题研究计划表》扎实开展研究工作。未及时修改完善上报的小课题选题，学校不予承认。

（5）小课题选题名称、课题主持人和课题组成员一般不得随意变更。特殊情况下确需变更者，须由课题主持人提出书面申请，经学校小课题指导小组同意、备案后方可实施。

2.小课题检查、交流、指导与结题鉴定制度

（1）学校小课题研究指导小组每学期开学后一周内发布《学校学期小课题研究工作计划》，明确活动安排。各学科组组长根据学校计划安排，组织指导本组教师开展小课题研究活动。

（2）一般说来，学校每学年上学期组织小课题研究阶段性交流，下学期组织课题研究中期述职检查，学年末组织结题鉴定与成果展示活动。研究周期短或提早完成研究任务的课题，也可提早申请结题鉴定，学校将根据其课题完成情况决定是否单独组织成果鉴定。已完成结题鉴定的教师方可继续申报新课题。

（3）课题结题鉴定的一般程序是：课题主持人总结课题研究情况，整理课题研究档案，提交课题研究结题报告，提出成果鉴定申请；学校组成专家、相关管理干部、骨干教师代表，组成课题成果鉴定委员会，对申请结题鉴定的课题进行书面评估，然后根据课题特点，决定采取何种形式组织现场鉴定和成果展示活动；成果鉴定委员会根据书面评估、现场鉴定、成果展示情况，对课题研究情况进行考核评估，决定是否准予结题、成果鉴定等级。

（4）学校根据课题研究需要，适时组织课题研究经验交流、问题研讨、专题讲座、对话咨询等活动，并利用网上qq空间及时提供诊断、咨询服务。

3.小课题成果应用推广制度

（1）小课题研究通过结题鉴定后，应及时制定成果应用推广计划，尽快将研究成果转化为有效的教育教学行为，取得更大的科研效益。

（2）课题成果应用推广采取项目制，由课题主持人具体负责，成立成果应用推广项目组，确定成果应用推广范围，制定成果应用推广计划，报请课题指导小组审核批准，然后组织实施。

（3）学校为小课题研究成果应用推广提供支持与指导服务，并于学期末组织成果应用推广评估活动，根据成果推广项目组主持人工作汇报及档案资料查阅、现场考察等情况，对成果项目推广情况进行评估考核，成绩纳入年度业务绩效考核。

5.小课题研究激励保障制度

（1）小课题研究纳入学校校本教研工作管理，作为教师业务研修的重要指标，列入期末、年度业务考核。学校根据课题研究选题申报、研究计划制定、阶段性交流、中期述职、结题报告与成果展示情况，对课题研究具体情况进行评估考核，考核成绩列入教师业务考核指标。

（2）学校每学期都根据课题研究进度，组织小课题阶段性检查、经验交流、问题研讨、中期述职、成果展示等活动，及时反馈检查交流结果，期末汇总各项活动评估信息，设立优秀课题主持奖、优秀课题参与奖、优秀课题推广应用奖等奖项，对小课题研究中表现突出的教师进行表彰奖励。

篇9：中职班级管理师生之间有效沟通研究论文

中职班级管理师生之间有效沟通研究论文

摘要：为了提高班级管理效率，增强教学效果，加强师生之间的沟通是非常必要且重要的。中职院校作为我国应用型人才的培养基地，对学生的发展具有很大的责任。其中，实现班级的有效管理是了解学生状况，提高教学效率的重要环节。在班级管理的过程中，师生之间如不能实现有效沟通，通常成为班级管理的主要障碍。也就是说，师生之间有效的沟通，班级的管理工作就会开展得更加顺利；反之，则会限制班级的管理效率。因此，主要针对师生沟通如何提高中职班级管理效率这一问题进行相应的探究。

关键词：中职学校；师生沟通；班级管理；换位思考；自我调节；构建平台

中职学生通常都是会被贴上中考的失败者的标签，相对于普通高中的学生来说，中职学生的认知能力、学习能力稍差。同时，由于中职学生的年龄还小，受到中考失败这样的挫折之后，极容易让学生的心理受到创伤，使敏感的学生产生消极、烦躁、自闭等心理疾病。如果在中职班级管理中没有注重学生的这些状况，缺乏管理者和学生之间的有效沟通，极容易导致学生做出一些偏激的行为，为中职班级管理造成很大的阻碍。因此，在新时期背景下，加强和中职学生的有效沟通，以此优化对中职学校学生的管理，保障中职学校班级管理工作的正常开展。

一、中职班级管理师生之间有效沟通的具体体现

有效沟通能够更加明确信息传播双方的意图。一方面，教师为了更好地达到相应的管理目标，将一些信息、思想和情感通过语言和类语言的方式向学生进行集中传递，并收到学生的反馈，通过反馈来及时调整自己管理过程中的具体行为，从而进一步加强管理效果；另一方面，学生为了能够及时地向教师表达自身的学习诉求、生活中遇到的问题、情感倾诉等，希望获得相关人员的帮助和支持，从而作为支撑学生行为的依据和保障。[1]同样，通过学生的信息输出之后，也收到教师的反馈，从而在教师的正确引导下开展相应的活动。在整个沟通过程中，信息的相互传播并不就意味着有效的沟通，只能是信息的传播和接收。如果要实现师生之间的有效沟通，就需要满足以下两个方面的条件。

（一）认可和尊重沟通双方的主体地位

在师生沟通过程中，毫无疑问，学生和教师是沟通的主体，缺少任何一方都不能称之为有效的沟通。这也就意味着在沟通的时候，必须要双方在同一个平台中，通过语言和类语言的方式进行明确的、具有针对性的沟通。同时，教师作为班级的管理者、组织者和引导者，在沟通中要充分发挥自身的主导作用，用自己较为丰富的教学和生活经验引导交流。而学生作为学习的主体，在沟通过程中，就要体现出自身的主体地位，让自身的需求得到重视和尊重。但是，师生之间的主导和主体作用是相互影响、相互呼应的。学生的主体作用离开了教师的主导作用就会迷失方向。而教师在沟通中的主导作用，如果缺少学生的主体作用，就会失去沟通的对象和意义。所以，师生双方在沟通过程中，都应该充分发挥自身的主体意识，从而实现沟通的有效开展。

（二）实现信息的双向传播

有效的沟通应该是有回应、有反馈的。在师生沟通过程中，信息的传播者也扮演着信息接收者的角色。并且，这两个角色也相互转化，即在实际沟通过程中，教师不仅要对学生传播信息、思想和情感，在这些沟通元素发出之后，还应该得到学生的回应和反馈，教师才能够根据这些回应和反馈，及时调整自身的沟通方式以及教学方法。所以，在实际沟通过程中，教师就应该加强沟通引导，让学生充分进入沟通的环境中，实现信息的双向传播。除此之外，学生的情感诉求、学习需要也希望被人知道，并且能够相应的反馈。[2]因此，在沟通过程中，教师应该注意倾听学生和传递的信息，并予以重视，给学生相应的回应，让信息始终处于个一个双向传播的状态，从而进一步加强有效沟通的实现。

二、中职班级管理师生之间有效沟通的原则

有效沟通是建立在一定的原则和基础之上的，并不是无根之木、无水之源。在中职教学管理中，由于学生的社会经验不丰富、缺乏一定的语言交流技巧，因此，有效沟通的原则大多应该由教师来遵守，才能够更好地促进有效沟通局面的形成。总体来说，有效沟通应该遵循的.原则有以下三个方面。

（一）接纳性原则

美国著名心理学家高顿认为，接纳他人是培育良好关系的重要因素。而在交流过程中，接纳更是一个人具备良好心理品质的重要体现。在具体的师生沟通过程中，教师要接纳学生，并相信学生所提供的信息的价值，认同学生的想法，更为重要的是，教师要始终无条件地相信学生有较好的方向发展的可能性。如果在沟通中教师不接纳学生，往往就会让学生产生自我质疑，从而排斥交谈，使沟通变得无效。

（二）尊重性原则

在中职管理工作中，尊重学生应该是教师开展管理工作的前提和保障。作为班级的管理者和引导者，应时刻站在学生的角度，为学生的发展考虑，并想方设法去了解学生、引导学生，在教师的重视和尊重中，让学生重新认识到自我，从而培养学生树立自身独立的人格，更加客观、公正地看待学生。除此之外，教师还要尊重学生在谈话中的观点。[3]尽管学生的发言和要求有些唐突和不合理，教师也要顾及学生的感受，尊重学生的发言，从而让沟通始终有效。

（三）同理心原则

所谓的同理心原则，就是在人际交往过程中，能够设身处地感受他人的过去情感和想法。站在他人的立场看到问题，并思考问题的解决方法，即生活中常说的“换位思考”。换位思考能够让教师更加客观和全面地了解学生的问题，始终站在学生的角度尝试体会学生的感受，而不是一味地强调自己的观点，让学生认知、被理解，让学生接受教师，保障沟通的有效进行。

三、中职管理师生之间有效沟通不畅的成因

导致沟通不和谐，让沟通无效的原因是多种多样的，也随着沟通因素的变化而发生变化。但就中职班级管理来说，师生之间沟通障碍的原因主要有以下三个方面。

（一）师生地位观念的影响

自古以来，尊师重道就被列为社会上为人处世的重要原则。受我国传统教育的影响，很多教师认为自己在学生面前，往往是上下级和上下辈的关系。这就给教师一种自我优越感。再加上“师者，传道授业解惑也”这样的教学理念的影响。就会让教师形成一种刻板效应：“我是老师，我说的都是对的，你们作为学生，就应该都听我的。”从而，导致教师在学生面前的形象往往严厉而刻薄。让很多学生不愿意和教师进行沟通。在师生之间进行沟通的时候，会让学生感觉不自在，一次简单的沟通都会让学生误以为自己是被批评。在这样的状况下，学生自然不会向教师吐露心声，从而导致沟通的无效。

（二）教师个人情绪的影响

客观来说，教师的工作是非常辛苦的，特别是对于班主任来说，一方面，要管理班级的大小事情；另一方面，还要开展相应的教学工作。除此之外，还要受到自身生活中一些事情的影响，导致教师的神经时刻都处于紧绷的状态。在沉重的压力之下，很难控制自己的情绪。[4]在笔者工作的过程中，就不免见到很多教师因为自己生活的事情而影响到教学情绪，在学生沟通的过程中，不受控制地制造出一场“破坏性”的谈话，从而让师生之间的沟通状况更加难堪。

（三）没有构建平等的沟通平台

很多教师在进行沟通的时候，往往都是居高临下的，以一副教导者的形象出现在谈话中。这样的情境在谈话的一开始，就会让学生感觉不自在，感觉自己始终处于弱势，从而，在谈话中不能够坦然地面对教师，吐露自己的心声。同时，在谈话中，往往都是教师问、学生回答，给人的感觉就像是教师在审问学生，而不是进行信息的相互交换，阻碍了有效沟通局面的形成。

四、中职班级管理师生有效沟通的举措

实现师生双方之间的沟通，是实施有效班级管理的重要突破。因此，在实际管理过程中，相关管理人员应该加强师生有效沟通局面的构建，从而不断加强中职班级的管理。

（一）多了解学生，积极聆听，学会换位思考

了解班级中的每一个学生的状况，是班级管理者最基本的工作素养。只有全面了解学生的状况，才能在沟通过程中寻找问题成因的关键所在，能够准备地找出学生的需求点，从而在谈话中进行引导。同时，教师要学会做一名合格的倾听者，而不是一味做信息的传播者。倾听学生的心声，让学生的要求和情感流露得到重视，感受学生的内心世界，看清学生的真实想法，懂得换位思考。通过学生提供的信息，设身处地为学生着想，了解学生内心的真正诉求。

（二）教师要善于自我调节

在工作压力较大的情况下，教师的情绪容易受到影响。因此，教师在管理过程中要注意自我情绪的管理和调节。在和学生的沟通过程中，切勿将自身的情绪带入交流过程中。特别是在学生“闯祸”的状态下和学生进行交流，更要不断地提醒自己，多问自己几个“为什么”，弄清楚事情的前因后果，不要因为自己的情绪影响了正常交流，给学生更多的机会，让学生充分感受到教师的良苦用心，在交流过程中吐露自己的心声。从而，让教师更全面地掌握信息，制定相应的措施和引导策略，保障交流的有效性。

（三）善于应用现代化沟通工具，构建平等的和谐的交流平台

随着信息技术的不断发展和普及，各种聊天工具被广泛地应用。在这样的新时期，师生之间的交流也应该适当地转移阵地，迎合学生的交流需求和符合学生的交流特点。教师可以创建班级的QQ群、微信群或是一个网站，用这种不拘一格的方式和学生实现交流。[5]例如，在微信群中和学生交流，教师可以运用一些表情包活跃氛围，转变传统面谈的生硬状况，让师生之间的交流更加融洽和谐。在群聊中，让学生畅所欲言，让师生之间的沟通变得更加简单、更加容易，也更加有效。总之，中职班级管理工作的有效开展，离不开师生之间有效沟通的推动。所以，教师要不断转变自己的观念，多方结合，全面了解学生、善于控制自我情绪，并构建平等、活跃的沟通平台，实现师生之间的有效沟通，提高中职班级管理质量。

参考文献：

[1]邵英杰,王秀荣,唐志宏.构建人本管理下中职学校的班级管理模式[J].卫生职业教育,（4）:46-47.

[2]曾伟东.浅析中职院校班级精细化管理策略及影响[J].科技资讯，（1）:104-105.

[3]吴冬娟.中职学校班主任管理工作中“师生沟通”探讨[J].现代商贸工业，（13）:142.

[4]琼玛.现代社交软件在初中班级管理中的应用[J].品牌（下半月），2014（10）:180.

[5]徐爱斌.优化中职主题班会促进班级管理和学生发展[J].当代职业教育，（10）:84-87.

篇10：企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策研究

绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略，本文通过问卷调查、访谈等方法，对重庆YDY集团等多家公司进行实地调研，系统、深入分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题，提出了相应的对策与措施。

绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节，是绩效管理的灵魂与核心，为有效整合、衔接各项工作，提升绩效管理效用发挥着重要作用。绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同的工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。

能否做好绩效沟通直接影响绩效管理的效果，有国际权威机构调查发现，企业绩效的提高，70%来源于企业内部的沟通和反馈。如果缺少绩效沟通与反馈，再科学的绩效考核工具或方法也难以发挥作用。然而，在企业现实绩效管理过程中，受于管理理念、制度设计推行、管理技巧等因素影响，绩效沟通有效实施遇到各方面的阻力。鉴于此，本文对重庆多家公司进行实地调研，深入分析企业在绩效沟通认识、具体实施方面存在的问题。

绩效沟通中存在的问题分析

(一)管理者认识上存在误区，对绩效沟通重视不够

沟通作为管理的核心手段与要素，已被企业管理者所共识。而对于绩效沟通在绩效管理中的重要作用，企业经营管理者往往缺乏科学、正确的理解，难以有效发挥作用。调研发现，众多企业管理者受经验管理思维影响，企业管理者通常存在沟通意识淡薄，对绩效沟通价值认识存在偏差的误区，主要表现为：首先，不少管理者简单地认为绩效评估就是为员工工作表现和结果打分、填写绩效考评表就完成了绩效考核，即使要给员工反馈也就是呈现一个书面结果;他们认为沟通并无必要，沟通对于业绩结果没有什么改变，明显表现出缺乏沟通意识;其次，很多管理者认为绩效沟通浪费时间且实际效用甚微，所以他们更倾向忙于业务管理，时间分配上偏重业务而淡化甚至忽略了绩效沟通;最后，有些管理者将绩效沟通单一理解为告知员工考核结果，没有发挥绩效沟通在促进员工提高素质、改善绩效方面的作用。

(二)绩效沟通制度缺失或不健全，上下级沟通不畅通

绩效沟通作为沟通的一种特殊形式，需要有配套制度进行规范，才能保障绩效沟通顺利开展，提升绩效管理水平和效果。调研显示，大部分企业绩效沟通制度不健全甚至缺失。从有关企业的调查数据发现，40%的被调查员工认为，上下级之间的工作沟通很少。深入访谈分析发现，公司目前绩效沟通机制不够健全，缺乏正式的制度保障，一方面，没有相应的制度规范，上级在下达任务时未形成沟通式管理习惯，仅注重指令性的任务及工作标准下达;另一方面，员工工作业绩缺乏有效的反馈渠道，得不到有效反馈与指导，使存在的问题无法有效改进。企业绩效沟通缺乏相应的制度保障，上下级沟通缺乏或者走形式，必然导致绩效沟通的缺失或不到位。

(三)绩效沟通实践上存在的问题

绩效管理过程中，绝大部分员工需要直接上级提供工作好坏及应该如何工作的反馈信息，只有充分的上下级互动沟通，才能保证绩效考评预期效果，促进个人与组织绩效不断改进和提升，然而在绩效评估的实践中，国内企业恰恰容易陷入轻绩效沟通的误区，有统计资料显示，企业绩效不好的原因50%是因为缺乏绩效沟通。本调查发现企业在绩效管理中有绩效沟通这环节，但沟通效果仍然难以发挥，主要存在以下问题：

1.管理者缺乏必要的沟通技巧

有研究表明，很多企业由于绩效沟通环节运行不畅，导致整个绩效管理体系出现问题，运行不畅的原因主要在于管理者缺乏沟通与辅导技巧和方法，有些主管人员由于没有掌握适当的技巧或者平时在日常管理中没有做足功夫，对是否能够与员工进行融洽的沟通缺乏信心因而不愿意进行绩效沟通。本次调研发现，很多管理者面对特殊员工不知道如何沟通、面对员工的问题不知道如何沟通，不知道沟通什么内容，沟通准备不足，缺乏必要的沟通技巧，缺少对沟通技巧的学习和掌握，导致沟通不畅，效果不好。

2.绩效沟通简单化，考评结果反馈效力差，难以发挥真正效用

科学有效的沟通应该持续贯穿于绩效管理的各个环节，调查发现管理者对于员工的绩效沟通简单化地等同于考评结束时的了解对话，忽视指标制定、绩效实施等环节的绩效沟通，更谈不上指导改进，考评结果反馈效力差。主要表现在以下两方面：

首先，在员工考评指标的确定上缺乏沟通，

访谈发现，管理者很少就员工的考评指标与其进行沟通，绩效指标、达成要求、评分标准等由管理者自行决定，信息交换上向下多，下向上少，而由于这种沟通的缺乏，使没有信息支撑的绩效目标缺乏合理性和针对性，直接导致各级员工认为现行考评内容不能客观、全面反应自己的实际工作表现和对公司的贡献，员工对绩效考评的满意度低，考评实施工作阻力增大。

其次，对员工的考评结果缺乏反馈。对YDY集团的问卷调查表明84%的员工表示“希望从上级那里获取自己的绩效考评信息”，同时92%员工“希望能够通过绩效考评从上级那里获得有针对性地帮助，从而提高自己的工作能力”;但是访谈发现，管理者很少主动给下级员工反馈考评结果及改进建议，同时在日常管理中没有重视管理信息数据的收集，由于缺乏数据和记录，无法准确获得有关员工绩效进展的信息，对绩效考核、反馈也难以提供真实可靠的依据，员工也很少就对自己考评结果的疑问与上级进行沟通。整个绩效考评工作比较僵化，缺乏上下级之间的互动，难以实现预期的考评效果，影响绩效考评工作的开展。

增强绩效沟通有效性的相关建议

1.强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围

Joseph等的研究证明了良好的绩效沟通对于提升员工工作士气、组织气氛、上下级关系具有重要作用，是保证绩效管理效果的重要手段。企业应强化绩效沟通观念，将绩效沟通作为绩效管理的关键与核心加以研究和发展，使其成为管理者的工作习惯。首先，企业高层应注重自身绩效提升，发挥标杆作用，倡导并促进组织形成开放、平等的沟通氛围;其次，绩效管理部门应加强各种形式的绩效沟通宣传，强化各级管理者与下属的绩效沟通意识，在企业内部形成自上而下、从高层到基层员工共同遵守的价值理念—绩效沟通，为绩效管理工作有效推行培养良好环境土壤。

2.建立系统完善的沟通制度，保障绩效沟通的有效推行

绩效沟通贯穿于绩效目标完成的全过程，是一种循序渐进、封闭环式的沟通，要保证绩效沟通的有效执行与落实，必须使其上升到企业管理制度层面，加以规范化和常规化。通过建立科学、规范、合理的绩效沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识，严格要求和强化沟通的执行，有助于培养管理者和员工主动沟通意识，养成为提高绩效而乐意主动沟通的习惯。

一方面，按照绩效计划、绩效辅导、绩效考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范制度，提升绩效沟通工作规范化程度;另一方面，将管理者对下级的绩效沟通落实情况作为其绩效考评的重要内容，有效推动绩效沟通制度落实;最后，要结合公司文化与实际，在平等、互动的基础上，建立开放、及时的绩效反馈机制，使员工的绩效考评结果能够得到及时反馈，同时员工拥有良好的反馈渠道，与上级管理者能够就自身工作困难、绩效改进计划、方法、途径等问题进行及时沟通与讨论，寻求有效的辅导与帮助，共同促进组织与员工工作绩效的改进。

3.注重绩效沟通培训，提高管理者绩效沟通的技巧和能力。

绩效沟通是一种双向的沟通方式，任何完美的考核制度都无法弥补管理者与员工缺乏有效沟通带来的负面影响，要发挥绩效沟通对绩效管理效果的积极促进与提升作用，企业必须注重对管理者与员工绩效沟通的培训，提升管理者的绩效沟通技巧与水平。完善培训制度，制定绩效沟通内容准则，规范绩效沟通过程，强化直线管理者绩效沟通技能。企业人力资源管理部门应发挥主体意识，制定详细绩效沟通培训计划，采取宣传汇报、专题培训、学习考察等途径，加强直线管理者绩效沟通意识、沟通方式、方法及技巧的培训，切实提升管理者绩效沟通管理的能力和素质，保障绩效沟通达到理想效果。

4.加强管理过程中的绩效沟通，将绩效沟通贯穿绩效管理各环节

绩效管理是一个循序渐进的系统性过程，它包括绩效目标与标准的设定、绩效实施、绩效评估以及绩效反馈四大环节。这四个环节的顺利、有效开展都离不开管理者与员工之间的充分沟通。在这过程中，管理人员应具备更多的沟通理念和意识，在绩效管理中拓宽沟通的层面，针对绩效问题与员工展开更多的交流。

绩效目标与标准的设定过程中管理者需要与员工进行研讨，确定计划的期内员工应该做什么，不应该做什么，做到什么程度，为什么要做，何时完成以及其它内容。绩效实施时通过对员工绩效指标完成情况进行分析，找到问题，管理者在进一步沟通的前提下对被考评者给予辅导、建议、绩效评估是对被考评者的目标成果进行客观公正的评价，之后进行绩效反馈，将结果反馈给员工，并进行面对面沟通，对完成不好的指标进行分析，并确定改进的措施。通过绩效考评各个环节中管理者与员工之间充分、有效的沟通，达成绩效管理的预期目标，进而实现员工绩效的改进和组织效益的提升。

管理研究：如何写报价方案和沟通函件.doc

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