我国职业教育资源配置的问题与对策

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篇1：我国职业教育资源配置的问题与对策

我国职业教育资源配置的问题与对策

当前我国的.职业教育资源配置存在总体供给不足、政策保障不到位、投入渠道单一、区域设置不均衡等问题.要改变职业教育资源配置的现状,应谈从国家政策调控、促进社会投入、发展薄弱区域等方面入手,从而促进我国职业教育的健康均衡发展.

作 者：姚波  作者单位：广安职业技术学院,四川广安,638000 刊 名：科技创新导报 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G710 关键词：职业教育   教育资源   资源配置  

篇2：现阶段我国高等职业教育发展问题及对策――基于入学与就业的视角

现阶段我国高等职业教育发展问题及对策――基于入学与就业的视角

口李德方

摘 要：从入学与就业视角出发审视我国现阶段高等职业教育发展中的问题，主要表现为高职的社会地位依旧不高、吸引力不强、招生考试制度不尽合理、就业质量不高等，并就此提出了相应的措施。

关键词：入学与就业；视角；高等职业教育；对策

作者简介：李德方（1968-），男，江苏扬州人，南京大学教育研究院博士研究生，江苏技术师范学院副研究员，研究方向为高等教育、职业教育。

基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究基金重点项目“从学校到工作岗位”(项目编号：09SJB880002;)的阶段性成果，主持人：李德方。

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1001-751834-0020-04

改革开放后．学术界对高等职业教育发展问题的研究历来是个重点。有学者从计量学角度统计了近三十年来的研究情况，结果发现研究成果论文数量逐年攀升，从1980年至，以高职发展为主题的文献总数为2518篇，在整个高职教育研究中占35.1%。其中对高职发展中的问题研究，近年来有代表性的观点主要有：高等职业教育在层次和类型上定位不清、无特色生源类型与有特色人才质量相矛盾，政府、企业和社区对高等职业教育的投入不足．技能型师资不足，资格证书泛滥等。此外还有办学目标定位不够明确，实践教学环节薄弱，实践基地不足．人才培养模式单一，社会适应性较差，品牌专业不突出，专业设置缺乏特色。还有的认为是传统的社会观念、现有的管理模式以及就业体制是制约高职发展的主要问题。“极端地说，大学的社会评价是由选拔（入学）、毕业（就业）这一人口与出口来决定的。对一般人来说，它有时就是最能看得见的・质量，的指标”。本文试图从入学与就业的视角研究我国现阶段高等职业教育发展中的问题，在此基础上．尝试提出相应的应对措施。

一、基于入学与就业视角的高等职业教育发展问题分析

每年的6月，对中国数百万高中毕业生来说，是一个重要且难忘的月份。众所周知，该月的7、8、9日三天是全国高考日。从某种程度来说，这三天是决定数百万考生一生命运的三天，“一考定终身”的说法虽然有些绝对，但也道出了一些实情：在目前的中国社会（以前有过之而无不及）．通过高考胜出从而获得社会身份和地位的提升是一个基本路径。考完后不久就公布成绩，然后考生填写志愿，等待录取。接到通知书后，就按照规定的时间背着行囊奔赴全国各地的院校，其中包括一千多所高职院校――这就是恐怕每个中国人都熟悉不过的、上演了几十年的“高考剧”。

让我们首先聚焦这出“剧目”中的关键――招生选拔。以江苏省高考为例（其余各省大多情况类似）．高考录取共分7个批次进行，依次是提前录取院校、第一批本科院校、第二批本科院校、第三批本科院校、体育类艺术类高职（专科）院校、第一批高职（专科）院校、第二批高职（专科）院校。分这一先后顺序的标准就是考生的高考成绩――语文、数学、英语等高考各科目成绩总和。在这一制度性的次序中，高职院校处于最后的三个批次。

当然．考生是有选择自由的。这个自由体现在考生有填写志愿的权利。通常在考生成绩公布后开始填写志愿，并且录取仅限于在考生所填的几所志愿院校中选择。但问题是由于前述的录取政策和传统的惯例，考生填写志愿院校的顺序是遵循上述录取顺序的。换句话说，考生的志愿其实是由上述选拔顺序决定了的。他们看似具有自由选择的权利，其实是隐含在程序性安排中的，一旦不遵守就有落第的风险，而这个结果是考生及其家长们最不愿看到的。因此很难否认，这一人为的制度性安排，无异于给高等职业教育贴上了“次等”的标签。

按照上述程序层层筛选，那些失去了进本科批次的考生们被最后批次的高职院校录取了。不管愿意与否．每年数以百万计的考生们就是这样“被”上高职院校。之所以用“被”这个字眼，是因为这些考生们更多的是不情愿，但又无可奈何，因为这是高考录取的末班车。

如果说普通高中毕业生们从上述选拔制度中感觉到些许无奈时，那么对同等学历的中等职业学校的毕业生们来说则是“不幸了”。根据现有政策，中等职业学校的毕业生中绝大多数是不能升学的．只有少数的幸运儿可以依据“对口单招”①的高考政策有机会升入高等学校深造．结果是每年数百万中职毕业生不得不因为升学道路不畅通而走上社会――尽管其中不少人很希望继续深造。

拿着高职院校的录取通知书．考生们去各自学校报到，首先面临的就是一笔不菲的费用。由于高职教育自身的高成本．所以各高职院校不得不在政策许可的范围内最大限度地收取较高的学费．尤其是民办高职院校学费更是高昂。其次是学习过程的尴尬。因为这些普高毕业生们几乎没有职业教育的基础（尤其是实践技能），所以不得不从头学起，加上学习时间有限（一般是三年制，有的是两年制）．其中实践技能训练还要占去三分之一甚至一半时间．所以高职院校不得不降低标准．于是就有“论理论不如本科生、论技能不及职高生”的批评。面对上述种种问题，学生们很难真正快乐起来。一项针对高职一年级学生的调查表明．认为自己比较成功的只有不足10%的学生，说明高职院校的学生自我认同感不高，大大低于普通高等院校的学生。

再者，让我们看一下“出口”的情况。在精英教育阶段，包括高职院校在内的大学生的就业是无需担心的，俗语“皇帝的女儿不愁嫁”是其真实的写照。毕业生们被纳入国家干部序列．由组织人事部门分配到党政机关、企事业单位的管理及技术岗位上。随着我国劳动人事制度的改革及高等教育大众化的实现，“自主择业、双向选择”成为新的就业模式．“就业”成了大学生走上社会的又一次严峻考验。尤其是高校连续大规模扩招．加上我国人口众多的基本国情，高职院校毕业生就业难问题逐渐凸显：其中的就业率只有55%、为55.7%．而同期普通本科院校的就业率分别是85%和83%．两者相差近30个百分点。嘲面对这种状况，全社会开始高度重视这一问题并采取了一系列对策．情况虽有所改观但形势依然不容乐观，以为例，高职的就业率也仅为68%。扩招前人们形容“高考”是千军万马过“独木桥”，现在“就业”则成了毕业生们的一叶“独木舟”．以致媒体上出现了毕业生“零报酬就业”的新闻。人员招聘，尤其是好的岗位招聘，比如公务员或者事业单位招聘，几百人甚至几千人竞争一个岗位已不鲜见。

另外，从就业质量来看高职也不高。表现为对口就业率低，学非所用现象普遍。闵维方和曾满超的研究发现：学以致用者工作努力程度较高．工作效率也比其他人高出7个百分点。也就是说，专业对口的毕业生能够更好地发挥自身特长从而提高生产率。从最近两年的高职毕业生的起薪工资也能发现其与普通本科生的差距。其中20本科毕业生月平均工资是2400元．高职毕业生月平均工资是1600元：20高职毕业生月平均工资是1700元，本科毕业生月平均工资是2300元。

根据麦可思研究院(MyCOS Institute)独家撰写的《20中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）得知．尽管高职高专院校毕业生半年后的月薪增长幅度较大．但和普通高校比仍有一定的'差距，见下图：

至此，从“入学”和“就业”视角分析我国当前高等职业教育发展情况后不难发现：制度性的安排与程序设计使得作为技术性高等教育的高职相对于学术性高等教育的普通高校而言先天处于劣势：貌似公平合理的程序化的入学招生制度从一开始就埋下了不幸的种子――许多不想接受职业教育的普高生们去了高职院校．而希望继续进高职深造的职高毕业生们则提前走上了社会：较高的学费标准使处于社会低层的学生家庭负担较重．影响到了社会公平：大力发展职业教育、努力提高中等教育阶段普职比(要求1:1)的政策设计与现行高等教育招生考试制度存在着明显的冲突；就业低迷、就业质量不高的现实又进一步降低了高职对考生及其家长们的吸引力。总而言之，在我国实现高职可持续发展要走的道路十分漫长。

二、应对措施

针对现阶段我国高等职业教育发展中存在的种种问题．我们必须遵循历史与现实的逻辑．采取相应的措施以求解决。

（一）制度设计：提高地位是关键

社会分层是指社会不同群体因所占有的财富、权利等不同而导致所处地位不同的一种社会状态。在中国社会，经济分层（或财产分层）、权利分层和职业分层是社会分层的重要指标。从经济分层角度来看．作为同为承担高等教育的主体――高职院校与普通高校无论是在经费投入还是资源占有方面均处于劣势已是不争的事实。在权力结构中，新中国成立后．经过土地改革运动和发生在1956年的社会主义改造后．以干部或官员级别分层作为全社会分层的基础与主线，并由此派生出全社会的分层体系，作为这一体系中的一部分．高等学校也被赋予了相应的行政级别，其中普通本科院校为正厅级．有的甚至是副部级，而高职院校一般为副厅级。从职业分层来看．对我国职业声望值的一项调查发现（总分为100分）．得分在60分以下的职业共20个．以从事体力劳动的蓝领职业为主……。这里说的蓝领，主要指饭店厨师、宾馆服务员、国有大中型企业工人等．而这些正是职业教育面向的主要职业。从社会实际情况来看，中国的学历教育仍然是用人制度的主导因素。虽然政府再三提醒社会不要把上大学看成是发展事业前途的唯一出路，但是在用人制度方面，没有大学学历，甚至没有研究生学历，事业前途都是不宽阔的，社会地位也随之受影响。

因此．要从根本上提高高职的社会地位，不是喊几句口号、发几个红头文件就能解决的问题，而是要从制度层面上采取实质性的措施：一是要从资金投入、资源配给上予以高职合理待遇，努力提高其经济基础，改变目前职业教育预算内教育经费存量小、占全国预算内教育经费比重偏低的现状。以为例．职业教育预算内教育经费占全国预算内教育经费的8.11%，．下降为7.95%。从生均预算内教育经费来看．20普通高等学校是5940.77元，高职高专是2959.08元，前者是后者的2倍。而事实上，由于职业教育的“昂贵性”，培养一名高职生所需的费用要远远大于培养一名普通本科生。据发展中国家对教育成本的研究结果表明：高职教育的成本是普通高等教育成本的2.64倍；二是要从制度层面上解除高职教育只能是专科的禁锢，让符合本科高职标准的高职院校“升本”乃至举办研究生教育，②从而构建起纵向衔接、横向互通的学术性高等教育与技术性高等教育体系，改变目前高职事实上终结性教育的特质，使高职从单一的就业功能向包括升学功能在内的功能多元化转变。尤其是在目前大学生就业形势比较严峻的情况下．高职“升本”不仅可以暂时缓解就业压力，而且未来具有同等学历的富有特色的高职本科毕业生应该更具竞争优势：三是需要政府制定相应政策提高高职毕业生的职业地位。对国家公益性岗位实行指标配额制，使职业学校毕业生进入有保障。比如在公务员录用、事业单位招考等方面，除了部分确需学术性高校毕业生的岗位，其余岗位应一视同仁，甚至部分技术技能型岗位要优先录用高职毕业生。

（二）招生选拔：方式内涵要改变

现行的高考制度是精英教育时代的产物，是普通教育一统天下，职业教育严重缺失时期的衍生品。在我国已实现高等教育大众化、大力发展职业教育的今天，这一制度的局限性已经非常明显。因而有必要从根本上进行改革．使之更加契合时代的发展与社会的进步。不久前公布的《国家中长期改革与发展规划纲要(2010-)》提出要“推进考试招生制度改革。以考试招生制度改革为突破口，克服一考定终身的弊端”，“逐步实施高等学校分类入学考试。普通高等学校本科入学考试由全国统一组织：高等职业教育入学考试由各省、自治区、直辖市组织。”根据这一规定，各地进行了积极的探索，其中江苏省将建立成人高等教育和高职院校注册入学制度。自明年起率先从部分民办高职院校开始试点．实行中等职业学校毕业生注册进入高等职业院校和高级技校、技师学院学习制度。此举可望为高职院校带来比较充足的生源的同时，可能也会走向另一个极端。正如著名学者南京大学龚放教授所言：“如果什么成绩都不看，谁都可以去读，可能会降低人们对高职院校的信任度，这样在人们的心理上．普通高校和高职院校的差距将会进一步拉大，也许会影响高职院校的吸引力。”因此，事关重大的招生改革应渐进前行逐步推进。具体举措为：在考试安排上，实行学术性高等教育与技术性高等教育分别命题、分开考试的“双轨制”考试制度。考虑到过渡的平稳性，对学术性高等教育（普通高校）招生．可以保持现有的招考方式；对技术性高等教育（高职院校）可以实行每年两次招考，其中一次可以与普通高校招生同步进行，另一次可以放在冬季招生、春季入学，以便切实改变目前“一考定终身”的单一考试制度：在考核内容上，技术性高等学校的招生要体现职业教育的特点，重视职业能力性向测试和技术技能考核：在招生对象上，技术性高等院校要以招收中等职业学校的毕业生及其同等学历者为主，尤其要关注已经工作但又需“充电”的社会青年．甚至包括对高职感兴趣的中老年（他们中的绝大多数过去是没有机会接受高等教育的），切实改变目前招生对象的严重错位现象。

（三）教学改革：调整内容促衔接

1．调整中等职业学校教育教学内容。在中等职业教育阶段．按照工作体系设置课程的同时，着力加强对学生的基础文化教育。中等职业学校的学生在文化知识的学习上确实存在着一些障碍，但这决不能成为我们削减文化基础课的理由。恰恰相反，正是由于他们在基础教育阶段文化基础薄弱，所以更需要加强这方面的学习。因为在内涵上，技术和职业教育“应从宽广的基础开始，从而促进在教育系统之内和学校与职业界之间的纵向和横向衔接，以消除各种形式的歧视”。技能训练固然重要，但一味强调技能训练，举国重视技能大赛的做法也不妥当．关键是要根据不同的专业合理确定理论知识与实践技能的比例与权重，使两者相得益彰。

2．调整普通高中教育教学内容，使之溶入职业教育的元素。通过设置一定比例的职业教育课程并作为学生高中毕业的必要条件之一，乃至于成为普通高考升学考试的内容，③以便切实改变普通高中学生知识结构单一的现象，为其今后无论是走上社会还是接受高等教育（学术性高等教育或技术性高等教育）进行必要的知识储备，有利于促进中高等教育的衔接。只有从源头上解决了生源的质量问题，高等职业教育的高等性才有彰显的基础．即相对于中等职业教育．高职应体现出理论水平大提升、实践技能更高超、综合素质有提高。

（四）目标定位：精到准确不越缺

目标定位精到准确的实质就是高职找准在社会和高等教育领域中属于自己的发展空间及相应位置。从整个社会系统和高等教育体系来看，高职教育定位是政府、社会以及教育行政部门根据高职院校自身的基础和优势、国家和社会的需要以及学生成才的需求．通过有效的制度安排和机制，对一个国家、地区的高职教育进行宏观调控和引导，对高职教育的角色和任务进行宏观的规划：从高职院校微观角度来看．高职教育定位是高职院校对自身办学的诸多要素，包括发展目标、类型、特色、层次、办学形式以及教学管理和规模等各个方面进行的范围选择。作为与学术性高等教育并行不悖的一种教育类型．高等职业教育是以培养技术技能型高级专门人才为己任的。这是高职自身必须把握的培养目标定位．也是区别高职教育与普通高等教育的根本标准，同时也是高职自身选择发展路径的主要依据。具体在培养对象的选择上．既然是培养面向岗位的技术技能型高级专门人才，那么就理应在关注完成普通教育后的学龄青年．包括普通高中毕业生和中等职业学校毕业生的同时．也要关注在职在岗人员的教育与培训，尤其是随着学龄人口的逐步减少，将后者纳入高等职业教育的培养范畴意义更加重大：在教育内容的安排上．高职教育应该鲜明地突出知识的实用性、针对性和技能性特征，以区别于普通高等教育的学科性、系统性与高深性。两者在专业设置上应该相互补充、避免雷同，以解决目前普遍存在的同构现象。对于那些不适合高职要求、不适合地方经济发展、不适合形成特色的专业坚决退出历史舞台。如财政税收、国际金融等专业坚决停办，让它们回到普通高等教育的阵营中去：在学习方式上，要针对职业教育学习内容的特点．根据不同情况有针对性地采取先理论后实践、边理论边实践、先实践后理论等不同方式，尤其要创造条件让学生置身职业情境，感受工作氛围，最大限度地做到在做中学、学中做，从而使广大学员能够更好地掌握理论知识、习得实践技能，成为真正的高（级）职（业）人才。

众所周知．改革开放以来我国的高等职业教育已经取得了巨大的发展成就．为国家和社会培养了大批高素质的劳动者，为我国的国民经济和社会发展提供了可靠的人才支撑，同时也为中国从人口资源大国向人力资源大国转变、实现高等教育大众化作出了决定性的贡献。然而，不可忽视的是高职三十多年的发展历程也历经风雨．存在着如前所述的诸多问题。但只要我们以科学的精神，求是的态度，客观地正视问题并寻求良策，就一定能解决发展中的问题．继而实现高等职业教育的可持续发展。

注释：

①“对口单招”是普通高等院校面向中等职业学校应届毕业生进行的专业对口的单独考试招生，招生计划分本科、专科两个层次，均列入当年高校招生计划，是全国普通高校招生的重要组成部分。

②对“升本”学校要严格按照技术性本科高职的要求办学．而不是重走学术性高等教育发展的老路。

③在中国高考指挥棒依然功能强大的现实情况下，这样做可以保证职业教育课程知识的学习效果。

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篇3：职业教育教学管理问题与对策探讨论文

职业教育与高等教育有众多不同，但都是教育事业的有机组成部分，特别是职业教育在生源质量差，教育资源有限的情况下，仍然为我国的经济建设、社会进步输出了大量的专业化人才，其功绩不可小觑。但是，由于人们长期的偏见，社会职业的限制，使得职业教育始终处于一种不公平对待的发展之中。因此，职业教育的教学管理也没能幸免，同样存在较多的管理问题，使得职业教育发展缓慢。因此，分析职业教育教学管理存在的问题，寻找问题的突破口，改变现状，加快职业教育的发展是当前急需解决的问题。

一、职业教育教学的主要特点

职业教育接近市场，能够根据市场所需培养特色专业人才，人才的实际就业能力强，职业观、道德观、价值观和社会观正确，能够成为该岗位的精英人物，对企业和社会作出一定的贡献。其主要特点如下：（1）专业性强。职业教育在教学过程中重视学有所用，通过实践来进行理论的强化和更新，使得输出的人才实践能力强，专业化技能高，对岗位工作熟悉快，工作流程清晰。因此，职业教育教学更倾向于专业能力培养上，表现出较强的专业性。（2）引导性强。职业教育是以职业岗位为目标，培养学生在岗位上的能力和创新，引导学生对职业幸福感的享受，从而更好的激发主动性，依靠主观能动性来解决岗位问题，从而积累行业经验。（3）群众性强。职业教育虽然资源有限，但仍然深受群众欢迎，能够为好动不好静的孩子提供一个特别的学习过程和学习环境。因此，职业教育的群众基础很强，高等职业教育是高等教育的一个重要组成部分。

二、职业教育教学管理中的问题

（一）职业教育特色不突出职业教育管理是针对职业特色进行教学管理，但目前仍有众多职业院校在教学管理上仍然实施普通学科教育，使得职业教育特色不突出，重理论轻实践，使得本就好动不好静的学生兴趣缺失，教学效果不理想。

（二）职业课程陈旧职业教育是为社会输出专业化的人才，其课程的重要性不言而喻。由于教学管理的不足，使得职业教育课程长期沿用而得不到补充和更新，实践课不符合实际应用，技能训练缺乏合理性和创新性，课程标准化欠缺。因此，教师课件普通，吸引力不强，教学方法陈旧，无法激发学生的.兴趣，教师的职业经验不足，无法为学生进行经验的传授和创新的引导，职业教育无法体现其职业性。

（三）教学质量评价体系陈旧虽然现在推行的是素质教育，但是多数的职业院校仍以传统的质量评价方式来进行教学质量控制，并没有相应的教学标准和完善的制度作为教育支撑。因此，无论是对学生的学习效果评价，还是对教师的教学效果评价都传统而片面。

三、职业教育教学管理的完善对策

（一）对职业教育进行明确定位职业教育要培养学生正确的职业观、价值观和道德观、发展观，挖掘职业幸福感，从而激发创新思维。因此，必须进行职业特色定位，如铁路人才、电力人才、养老服务人才、会计人才等，以便将有志师生合力将职业教育发展到新的高度。

（二）完善教学各环节规章制度教师的培训要有计划，聘请要有标准程序，学校管理要制度规范，执行有力。考核制度要完善，健全奖励制度和教师评审制度等。只有完善的教学制度才能为人才培养提供强有力的支撑，促进学生实践技能的不断提升。

（三）注重专业教学管理的研究，深化教育教学改革

1.以服务社会为目标，改革办学模式职业教育本身就是以社会所需为导向的，其教学管理要紧贴社会，将教学模式进行改革，深入企业谋求合作，真正实现实践平台的构建，将教师推向实践企业，构建“双师型”教师队伍，加强企业的教育渗透，校企合作教育、管理、实训，体现职业教育的特色和创新人才培养目标。

2.教学理念转化，促进课程更新职业教育教学理念是为社会培养复合型实用人才，因此，当前的职业院校要将实用型人才培养作为主要教学目标。同时，将教学课程进行更新和完善，对案例进行更新，将当前行业或岗位最具代表性的案例编入课程中去。以能力培养和职业训练为导向，将实践教学作为主要的教学模式，突出职业性特色。

3.更新教学方法，升级教学手段职业教育教学管理中要加强对教师的管理，加强“双师型”队伍建设。同时，更新教学方法，将项目教学、实践教学、顶岗教学等运用其中。加强兴趣激发，举办专业技能竞赛，转变教师角色，服务于学生，引导学生进行技能转化和技能创新，从而促进职业教育教学管理的科学化、标准化和先进化。

四、结语

总之，职业学校管理工作的重点和核心就是教学管理，所以职业学校要正确认识教学管理中存在的问题，结合社会和企业发展对人才的具体需求，以及学校和学生的实际情况，采取针对性的措施加以解决，努力提高职业学校教育教学质量，培养出大批创新型技能人才，为社会主义现代化建设服务。

参考文献

[1]汪跃红.职业教育教学管理中存在的问题及对策[J].新校园(中旬).(04)

[2]徐德军.职业教育教学管理中存在的问题及对策[J].校园英语.(12)

[3]张琦.当前职业教育教学管理中存在的问题及建议[J].现代企业教育.(06)

篇4：环境保护与国际贸易问题及我国对策探讨

环境保护与国际贸易问题及我国对策探讨

阐述了环境保护与国际贸易的关系，认为二者应统一于可持续发展的`宗旨中；分析了在世界环保浪潮中蕴育的国际环保法规对发展中国家贸易发展形成的挑战；提出了中国在环境保护与国际贸易地协调中应采取的对策。

作 者：朱孔山  作者单位：临沂师范学院地理与旅游系 刊 名：世界地理研究  PKU英文刊名：WORLD REGIONAL STUDIES 年，卷(期)： 10(2) 分类号：F74 X196 关键词：环境保护   国际贸易   可持续发展   发展中国家   挑战   中国   对策  

篇5：我国资本市场资源配置功能弱化的原因与对策探讨

我国资本市场资源配置功能弱化的原因与对策探讨

中国资本市场经过近十年的努力有了较大发展,但其市场功能还停留在筹资的水平上,而资本市场最重要、最本质的.功能--优化资源配置的功能却发挥得很不理想.本文就此进行初步的分析与探讨,并提出一些建议和设想.

作 者：余丹  作者单位：武汉大学商学院 刊 名：计划与市场探索 英文刊名：A JOURNAL ON PLANNING AND MARKET 年，卷(期)： “”(1) 分类号：F830 关键词：资本市场   资源配置   制度结构  

篇6：浅谈我国中小企业发展中的问题与对策

摘要：随着市场竞争的进一步加剧，中小企业发展面临着前所未有的困难。本文从中小企业所面临的内外环境分析其发展中存在的问题，并提出相应对策。

关键词：中小企业；发展问题；对策

中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。在世界各国尤其是发达国家经济发展过程中，中小企业发挥着大企业难以替代的作用，在促进经济发展、提供就业机会、保持社会稳定诸方面的作用都非常明显。

一、中小企业发展现状

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，在活跃市场、增加就业、促进经济发展等方面具有大企业无法替代的地位，成为推动我国经济增长及构建和谐社会的重要力量。近几年，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。中小企业和非公有制企业的研究开发投入不断增加，新产品、新技术层出不穷，成为技术创新的重要力量。此外，中小企业创业及管理成本低、市场应变能力强、就业弹性高，在缓解就业压力、保持社会稳定方面发挥着举足轻重的作用。中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，国有企业下岗失业人员80%以上在中小企业实现了再就业，大约安置了2亿～3亿的农村剩余劳动力。最近几年，高校招生规模不断扩大，中小企业也开始成为一些高校毕业生就业的重要渠道。

二、中小企业发展中的主要问题

中小企业在发展中面临许多问题，使得一些中小企业陷入发展困境，突出表现在以下几个方面：一是中小企业布局分散，总体规模较小，产业层次偏低，品牌意识淡薄，大部分是“小而全”和低水平重复建设。“村村点火，乡乡冒烟”是对中小企业布局的真实写照。许多中小企业看别人赚钱就一哄而上，不能真正根据市场需求和自身实际去生产适销对路的产品，并存在着粗加工产品多、深加工产品少；一般产品多、名优产品少，品牌意识淡薄；低附加值产品多、高附加值产品少的“三多三少”现象。大部分中小企业的产品开发能力弱，升级换代慢，产品技术结构落后，技术含量低；二是技术水平低。我国中小企业以劳动密集型企业为主，科技创新型中小企业数量不多。多数中小企业缺少高层次的专业技术人员，企业技术水平不高，没有核心技术，技术创新意识薄弱，缺乏自己的知识产权。中小企业技术力量薄弱，严重阻碍了企业的发展后劲；三是知识结构不合理，人才匮乏，管理落后。管理者的意识及企业缺乏必要的保障机制，使得中小企业难以吸收到所需要的人才，导致企业人才缺乏，发展后劲不足，竞争不强，效益不高。企业拥有的人才结构及素质决定企业的发展。大多数中小企业由于自身条件限制，不能为人才提供薪金、福利、发展空间以及社会地位等，对人才不够重视，不尊重人才甚至浪费人才，使中小企业很难吸引高素质、高层次人才，人才问题就成为阻碍中小企业持续发展的一个极大问题；四是不顾自己的能力，盲目投资，四面出击，扩张无度。我国的中小企业一直存在“做大做全”的情结，为做大而“做大”。有相当多发展不错的中小企业因“四面出击”，进入自己不熟悉的领域，无度扩张，而没有“集中兵力”发展自己的优势，最后倒闭破产的案例比比皆是；五是组织管理水平低。缺少严格规范的管理是中小企业的“通病”，中小企业内部规章制度不健全、生产运作不规范、管理不到位的现象普遍存在，决策不民主、运作不规范、管理水平低，“松散”的管理模式导致员工思想涣散、缺少为组织投入工作的敬业精神，内部凝聚力不强，妨碍了中小企业发展壮大。

三、中小企业发展应采取的对策

如何解决好中小企业发展中存在的问题，对中小企业乃至我国整个国民经济持续、健康发展都有十分重要的意义。

（一）建立健全法律体系，形成有利于中小企业发展的良好宏观环境。要以实施《中小企业促进法》为基础，积极地制定配套性的全国法规及地方性法规，改变中小企业的法律保障机制；切实转换中小企业的宏观管理机制。政府要转变职能，做好中小企业发展、经营管理等宏观政策的制定、执行、监督、指导、服务等工作，营造中小企业发展的良好政策环境，形成有利于各中小企业公平竞争的法律和政策体系，形成良好的市场竞争秩序。

（二）拓宽融资渠道，克服融资瓶颈。融资难是制约中小企业发展的最大障碍，大多数国有商业银行在满足了大企业的贷款需要后，才会适当照顾中小企业，贷款来源不稳定致使中小企业生产经营不能及时适应市场变化，解决中小企业融资难问题势在必行。可以采取以下措施解决中小企业的融资问题：①银行建立金融服务专营机构，逐步提高中小企业中长期贷款的规模和比重；②提高贷款审批效率，创新金融产品和服务方式；③完善财产抵押制度和贷款抵押认定办法，采取动产、应收账款、仓单、股权和知识产权质押等方式，缓解中小企业贷款抵押不足的矛盾。

（三）转变观念，加强企业管理。首先，中小企业应该彻底摒弃“小而全”的经营思想，围绕自己的核心能力进行经营，将非核心的业务、非核心专业部分，通过“外包”等形式，分给其他厂家去做，自己则专心致志地做最专业的业务，从而发挥自身优势，建立“专、精、特、新、优”的战略思想。同时，中小企业在管理上要转变观念，抛弃经验式、粗放式、家族式、专断式的随意管理，建立健全企业内部的科学管理制度，并辅之以科学的管理手段，同时还应重视人本管理；其次，要注重风险管理，企业经营过程也是企业合理承担风险并取得风险报酬的过程。通过投资组合的选择来分散、降低和避免风险，提高风险报酬率和经营安全性。而风险管理就是在经营中化风险为安全，抓住机遇，取得竞争优势；最后，要重视战略管理。中小企业要生存发展，必须把战略管理放在重要位置。

（四）更新观念，多渠道引进人才，树立正确的人才观念。中小企业无论是经营管理的高级人才，还是从事各种专业管理和技术工作的专门人才，都远不能适应其发展的要求。中小企业要更新观念，树立人力资源是企业发展第一资源的观念，要舍得在人才培养上投入，并树立“不为我有，但为我用”的人才观念。许多中小企业的人才观念狭隘，认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使中小企业不重视人才管理体制的系统建设，人才严重不足使企业难以获得长期稳定的发展。建立正确、全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业应建立多样性、多层次性的人才观。

（五）加大技改投入，形成企业的技术创新机制，造就新优势。中小企业要积极加强与科研院所、大专院校的联系，要舍得在技改和技术创新等方面投入，以形成自己的核心技术和核心产品，形成自己的特色，明确自己的“核心竞争力”到底在哪里。只有“做强”、“做优”，走“小而专”、“小而优”、“小而精”、“小而强”的路子，才能真正走好、走远。

主要参考文献：

[1]于维洋.我国中小企业发展中存在的问题及对策[J].中国科技信息，.2.

刘淑芬.中小企业可持续发展问题研究[J].中国乡镇企业会计，.8.

朱云峰.论我国中小企业技术创新的困境及对策[J].湖北财经高等专科学校学报，2007.2

篇7：浅议我国人力资源培训的问题与对策

【论文关键词】人力资源培训 问题 对策

【论文摘要】人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养。尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。本文主要研究我国人力资源培训的现状和存在的问题以及解决的对策，进一步完善我国组织的人力资源培训工作。

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论。19以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

（三） 缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（四）培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。

三、我国人力资源培训的解决方法

（一）组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

（二）重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

（三）重视员工实战技能培训

（四）培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力

对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

（五）员工培训与员工职业生涯相匹配

员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

（六）建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

参考文献：

[1]余凯成，程文文.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，.

[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，.

篇8：我国企业信息化的问题与对策研究

据国家对重点企业的调查分析，我国企业普遍存在信息化程度低，信息机构不健全，信息化建设投入不足与建设成本过高，经营管理中协作不充分的问题。从总体上看，存在地区不平衡，还较多停留在表面应用层次上，没有深入到企业的运行、管理各个环节。企业信息化投资不足和缺乏专业的信息技术人才是存在的两大难题。

现阶段存在的问题主要有：

认识问题

认识是第一位的，没有认识提高就不可能产生行动上的积极性，当然也就不可能取得较好的效果，不少人没有认识到信息系统能把企业管理得井井有条，可以为领导提出很有价值的辅助决策信息，而且在速度和准确方面比人做得更好。

高层对企业信息化的认识不够正确和充分

有些条件较好的企业满足于眼前的状况，认为不提高信息化建设，企业照样能搞好，因此，对企业的信息化建设重视程度不够。有些企业的高层领导在企业信息化初期，对信息技术抱较高期望，希望通过企业信息化获得较高效益，结果一旦看到投资费用增多，而效益又未见明显提高便丧失信心。高层领导不能用长远眼光来看待问题，急功近利，不利于信息化建设的继续发展。

一部分管理人员在长期的管理实践中有丰富的经验，他们往往看重自己的主观认识，抱残守缺，不愿意主动分析吸收新的管理方法和先进的管理手段，信息化对他们的地位构成巨大的威胁；积极倡导者由于传统习惯思维，继续沿用过时的管理思想或过时的管理手段，需要学习的不是简单的操作方法，而是获得分析、决策信息的管理理念；专业技术人员正由于现代技术的不断增长的复杂性变得越来越狭窄，面对在总体上缺乏协调和相互联系，系统在宏观上处于支离破碎的局面而影响了总体效益的现实，技术人员处于多种制约和局限性中不能自拔。

在组织的战略制订中产生两个极端：将信息系统视为组织的战略目标；将信息系统独立于组织战略之外

一方面，组织错误地将信息系统看成组织的战略目标。于是大量的时间、精力、对策花在如何使这一“目标”的大致完备，信息的投入变得越来越庞大，而组织并未获得实现公司战略要求的在保持规模和效益的前提下应对未来挑战的灵活性和快速反应能力，甚至于一些公司陷入了经营困境。

另一方面,信息系统的应用与组织的管理战略之间出现诸多不协调的发展,产生单项应用多,而缺乏整体效益。虽然在计算机管理信息系统开发和应用实施方面作了大量工作,花费了大量的资金,在单项应用上取得了一定成效,但没有产生应有的经济效益，相反地构筑了无数个“信息孤岛”,没有实现信息的交流和共享,产生的却是巨大的负效益,使组织承受高额的风险代价。

实际上,从管理的角度来看,信息技术的应用应该是用来满足管理的需要,信息技术也将提高管理水平；从技术角度看,管理要纳入信息系统的规范运作,先进的管理思想不断融入信息系统中。

中小企业信息化在实施中充满艰辛

实施一套信息系统是一项涉及面广、周期长、风险大的系统工程。中小企业要实施信息化,同样要投入大量的人力、物力和财力,要引进和留住高级IT人才很困难,不易具备建立企业信息系统项目组的条件,缺乏完备的项目管理体制和运作机制,没有管理顾问对项目进行监理,这些都是影响项目成功的关键。

信息技术的低层次应用和不饱和应用

企业因为某一方面的应用需要而购买一套功能无所不包的信息系统,但由于自身的使用水平跟不上信息技术的`发展,信息系统的功能还未得到利用。这种情况有时并不是因为企业的盲目购买,而可能是因为供企业挑选的余地不大,或是企业出于前瞻性考虑。问题则在于任何那些未被使用的功能都处于快速贬值状态或已经成为沉没成本。

企业信息化过程中的管理重组落后

信息化建设的实质是为了提高企业竞争力而进行的更高层次上的管理重组,我国大多数企业投入较多资金进行信息化建设,更多的是注重设备上的投资和技术上的更新,而忽视了与此相应的管理模式方式上的转变,因而,并未取得投资回报，甚至出现负效益，这是企业信息化建设不成功的一个主要原因。

信息资源基础不能适应建设需要

有的企业信息资源基础不统一、不一致。信息采集渠道较单一，缺少灵活性，使得信息来源不够全面，传输渠道不够畅通，更难以对采集的信息加工处理，使得资源潜力无法充分发挥。

机遇与挑战并存

在实行以信息化带动工业化，实现生产力的跨越式的发展进程中，信息技术一方面减少企业的劳动力和管理等成本，为小企业与大企业开展竞争创造了环境和条件，另一方面也加强了企业的技术和资本成本特征，使信息技术成为企业竞争的新的壁垒。

加快企业信息化建设的对策

信息化应用应纳入整个组织的战略范畴，将管理学的研究方法、理论及其成果应用于信息系统，结合组织管理文化及思维方式，在组织管理信息化的应用中，从组织的战略管理、组织管理和资源应用方面来推进信息化的实施。

其中，经济、管理是企业信息化的基础，人才是企业信息化的关键。当前以及长远的任务是普及企业信息化意识，提高企业信息化水平，培育企业信息人才。

企业信息化建设需要政府的支持和企业自身的努力。政府是推动企业信息化建设的“助能器”，企业则是加速企业信息化建设的动力源，只有二者合力才能更快、更好地推进企业信息化建设。

积极营造企业信息化建设良好的外部环境

发达国家经验证明：政府的支持、鼓励和引导在企业信息化建设中至关重要。政府对信息化建设环境的改进和完善包括网络基础设施建设、配套体系的建立和完善，网络安全以及制定法律法规等，从而为企业信息化建设营造一个良好的环境，并提供长期的优质服务。

推进网络基础设施建设

计算机网络基础设施是推进企业信息化建设的前提。网络基础设施建设主要包括各种信息传输网络建设、信息传输设备研制、信息技术开发等设施建设。在充分利用现有资源的基础上，政府要加大资金投入，建设一个宽带、高速、大容量、高水平的国家信息主干网，逐步消除部门间、地区间的网络分割壁垒、资源垄断和体制性障碍。

加强和完善安全认证体系

解决网上购物、交易和结算中的安全问题是企业信息化建设和开展电子商务的关键。制定和完善安全认证体系，以确保网上交易合同的有效性，防止系统故障、计算机病毒和“黑客”攻击，确保交易内容、交易双方账号及密码的安全。

建立网上协同作业体系

网上协同作业体系建设的快慢直接影响着企业信息化建设的进程，因此为保证电子商务的效率和效能充分发挥，信息流、资金流、物流的协调统一，应加快建立网上银行、网上税务、网上商检、网上认证、网上运输体系、配送系统等电子商务配套体系，实现物流现代化。

建立健全法律法规体系

完备的法律法规是企业信息化和电子商务运行的保证。政府应制定和颁布的内容包括：电子合同的有效性、有效的电子文件的规范、电子签名的合法性和其他身份辨认程序、知识产权的保护、商标权、企业和个人隐私的保护等法律法规，以保证电子交易双方能按照共同的规则进行交易。

切实建设企业内部良好的信息化运作机制

在企业信息化建设中,企业应当花大力气,针对面临的困难和存在的问题,制定相应的措施,来推动企业信息化建设。

提高认识，加强一把手工程

企业领导者应先充分认识到：企业信息化建设是对管理模式、组织结构、思维方式进行的一场“自上而下”的创新和变革。经验和实践表明：领导的主持和参与是信息化建设取得成功的首要条件，是企业信息化起步与成功的关键。

做好并建立企业信息化决策管理机构

企业信息化建设是一个长期连续不断改进的过程，因此应建立一个由管理专家、规划专家、系统分析员、运筹专家、计算机专家等成员组成的决策管理机构。在项目决策时，由该机构会同有关部门进行详细的调研、论证，分析需求，明确目标，细心听取多方意见，从而增加决策透明度，提高决策的科学性和民主性。

做好信息化建设准备工作，落实企业信息化建设资金

80%的企业认为资金投入不足是制约企业信息化的首要因素，并且企业信息化是一项投资很大的综合性工程，因此，在进行企业信息化建设时，必须对其进行包括技术、经济、财务等诸多方面的可行性研究，做出详细的投资预算，设立企业信息化建设基金，实施多渠道、全方位的融资，使资金落实到位，这样才能保证企业信息化的顺利实施。

建立一支自己的高素质的信息技术队伍

人才是关键，企业信息化需要一支既懂技术，又懂管理，知识结构合理、技术过硬的“复合型”信息技术人才队伍，这就要求企业通过加强人才培训，技术交流与合作等方式来造就一大批精通专业知识，具有强烈的创新精神和实践能力的高层专门人才，来推动企业内部信息化建设。

扎实认真做好信息资源的基础管理工作

企业信息化的实施需要足够的基础支持，企业就必须强化基础管理工作，包括财务管理、仓库管理、质量管理、生产管理，计量管理等，做到数据准确、完备、客观、及时。

面对新形势，从实际出发，采用新技术和新服务

利用ASP

应用服务公共供应商ASP的兴起为中小企业加强信息化，提升自身的管理和运营等素质提供了契机，被认为是中小企业在新经济时代低成本参与竞争的最佳途径。

企业如租用ASP提供的优质服务，既不需要投资基础设施，也不需要开发与维护应用软件，这样，同利用中介的专业化优势解决信息的非对称问题一样，企业结合价值链的外包，就可以大幅度削减中小企业在IT方面的工资支出及升级维护费用，而把精力集中在核心业务上，快速进入市场。

发展ERP

企业资源计划系统ERP融合了现代化信息技术的先进管理思想和管理模式，能实现企业采购、制造、销售、核算、服务等各个环节的整合，用统一的标准和科学的统筹来促进企业内部的效率的提高，有效控制和降低企业的运作成本，准确地分析和制定企业发展方向。

BPR企业业务再造

注重知识和市场的指引作用

我国企业，特别是中小企业在借鉴发达国家大量出现的基于共享成本与优势互补的虚拟企业、商业孵化器和战略联盟的网络组织的经验的同时，要发挥企业信息化的独特优势，以成本的相对收缩为基础形成企业无边界的扩张，而扩张的趋势应以知识和市场为指引，通过技术、知识或组织的变革，有效处理市场信息和充分利用市场知识，从而不断创新强化基于竞争的知识优势，最终企业的市场规模优势的体现就是国家知识优势的实现。

对于大型企业来说，成长到一定规模实现信息化是自然的需求，而对于多数的中小企业来说，他们会在解决具体难题的过程中感受到信息化给企业带来的改变，渐渐领悟到信息化可以帮助企业突破发展的瓶颈。但是无论是中小企业领导信息化意识的提高，IT人才的充实，还是信息系统带来的企业效益的显露，往往需要一个过程。

因为企业信息化是一项长期的、综合的系统工程，所以在制定企业信息化规划时，就要从实际出发，既要全面系统，又要有所侧重，在加速推进企业信息化的同时，积极稳妥地引导电子商务的发展，通过对信息流、资金流和物质流的逐步整合，先建立起企业间信息交流的网络平台，再逐步建立起以行业为基础，以典型企业为示范，汇集产品的电子商务平台，最终达到实施电子商务的目标。

参考资料：

1.王众托，企业信息化与管理变革[M]，中国人民大学出版社，2001.8

2.游文丽，对我国企业信息化管理现状的思考[J]，商业研究，2003(3)

3.申林，走出信息化的陷阱[J]，企业研究，2003(1) 

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