企业青年员工思想政治工作问题与对策分析论文

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篇1：企业青年员工思想政治工作问题与对策分析论文

企业青年员工思想政治工作问题与对策分析论文

【摘 要】青年员工在国有企业员工中占有相当的比例，他们是企业生产经营活动的主力军，也是企业的希望和未来。因此企业青年员工思想政治工作是企业政工工作的重要组成部分，目前该项工作在队伍建设、工作内容、工作方法等方面还存在着一些问题，需要加以改进。

【关键词】国有企业 青年员工 思想政治工作

一、国有企业青年员工的思想特点

了解和掌握青年员工当前的思想特点，是做好国有企业青年员工思想政治教育工作的前提。

1、对新知识、新技术求知欲强烈，但对思想政治学习缺乏重视。随着国有企业的改制，科学技术的进步以及经济的快速发展，国有企业的青年员工明显感觉到由于自身知识不足，难以适应企业和社会发展的需要，同时也充分认识到人才对于企业和自身发展的重要性。因此，他们追求知识的思想意识明显增加，学习业务知识的自觉性与主动性也明显提高，并且通过自考、成人教育等多种方式来努力学习科学文化知识，使自己不断的接收到新知识，新技术，不断拓宽知识面。但另一方面，他们往往将学习业务知识与思想政治教育学习对立起来，总是认为业务知识学好了对企业和个人的发展才是有益的，没有充分认识到思想政治教育学习的重要性。因此，他们对思想政治教育的学习活动不感兴趣，甚至认为是多此一举，经常出现旷、逃避等现象，对于思想政治教育学习活动是波动、消极的。

2、个性突出，缺乏集体主义观念。由于受社会主义市场经济的影响，青年员工的自主意识不断增强。他们个性突出，敢于追求自己的合理利益，重视培养自身能力和树立竞争意识;在工作当中更加相信自己个人的力量，比较倾向于拥有自己的工作环境，注重自我选择和自我调节，不愿受制于他人，喜欢追求宽松、民主的工作环境与组织氛围，同时也喜欢灵活机动的工作方式，对于传统的思维方式和管理模式存在一定反叛心理。但另一方面他们的集体主义观念呈淡化趁势。他们更看重他人和集体为我做了什么，而对于我为他人和集体做了什么看的很轻。同时也比较注重个人的发展，对于他人或是集体的事情却不太关心，经常抱着一种“事不关已，高高挂起”的人度，不愿意参加集体的活动，不关心集体的利益和荣誉。

二、青年员工思想政治工作存在的主要问题

1、工作积极性不高。在国有企业不断改革的时期，思想政治教育工作部门和其它的业务部门相比，工作的成绩更难以体现，加之业务经费少，经济待遇低，使部分思想政治教育工作者总是有一种不被重视和“二等公民”的感觉;在一些思想政治教育工作者眼中，从事所谓“一线”岗位或是专业技术人员才是有能力、有本事、能挣钱的人，而思想政治教育工作人员常常被看成是只会花钱，不会挣钱，只会耍嘴皮子，不务正业的人员。这些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作积极性下降。

2、工作内容空洞、缺乏针对性。企业日常的思想政治工作内容大多比较空洞，只注重说教，缺乏与青年员工个人发展有关的内容，同时，部分思想政治教育工作者在开展工作时，没有考虑到青年员工的文化水平、性格以及实际接受能力等因素的差异，总是采用同样的教育内容，造成与青年员工的实际产生隔膜，缺乏针对性，使思想政治教育工作难以收到预期的效果。

3、方法单一、陈旧，不讲求实效。部分国有企业开展青年员工思想政治教育工作时，仍然习惯于沿用读书，念报或是文件，以及开会，观看电影、电视等这些比较传统的工作方法和形式，这些工作方法大多不被青年员工所接受与喜欢。他们更愿意接受一些有趣的，能够跟的上时代步伐的方式方法。另外，国有企业在开展青年员工思想政治教育工作时，也不注重实际的工作效果。在部分国有企业当中，思想政治教育工作由于受到时间或是经费等问题的影响，甚至是受到思想政治教育工作者工作态度不端正的影响，往往只注重形式，不注重实际效果，总是做些表面的文章，应付了事。

三、依据青年员工思想特点加强思想政治工作

1、树立以人为本、服务的工作观念。

1.1树立以人为本的观念。因此，国有企业在开展青年员工思想政治教育工作时，必须将教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、关心人和帮助人作为工作的最终目的，并且要在具体开展工作时体现出来，把是否坚持“以人为本”作为检验青年员工思想政治教育工作一项重要标准。因此，我们要坚决丢弃那种只讲大话、讲空话的空洞的说教方式和单一的传统的读书念报式的、开会式的教育模式。从青年员工的实际出发，根据他们的个性特点、兴趣爱好以及实际的接受能力等，来选择适宜的教育内容与方式方法，真正做到以真悄感动人、以真心关心人，使青年员工思想政治教育工作真正做到以上为本，为国有企业和青年员工的健康与快速发展服务。

1.2树立服务的观念。国有企业的中心工作是生产经营，根本目的是要创造经济效益，实现企业的.快速发展。青年员工的思想政治教育工作也必须围绕这一中心工作展开，树立起服务的观念。在实际工作当中，要改变过去对青年员工居高临下的生硬的工作方法;同时也要改变过去表情冷漠，拒人与千里之外的架势，消除青年员工心中“门难进，脸难看、话难说，事难办”的不良影响;主动服务于企业的生产经营，服务于广大青年员工，保持与青年员工的密切联系，建立起与其交流的桥梁，增强服务意识，提高服务质量。

2、加强青年员工职业道德教育，营造爱岗敬业的工作氛围。国有企业加强青年员工的职业道德教育，有利于强化青年员工的责任感，使命感和进取心，同时也是国有企业生存和发展的动力。当前，由于部分国有企业领导只注重抓生产经营，放松了对青年员工的职业道德教育，加之社会不正之风的影响，在部分青年员工中出现偷盗，欺骗等现象。

他们的竞争意识、敬业精神和团结互助的作风等都有待培养和提高。

因此，必须注重加强青年员工的职业迫德教育，主要是要做到：首先要引导和教育青年员工爱岗敬业、忠于职守，不断提高自身业务能力，充分调动他们的工作积极性与创造性，做到干一行，爱一行，专一行;其次，要教育和引导青年员工树立为人民服务的思想，勤奋工作、遵纪守法，团结协作，为国有企业的经营管理作出自己的贡献;最后，要教育和引导青年员工职业平等意识，充分认识到职业工人的重要性。

让他们真正懂得各行各业都是平等的，没有高低贵贱之分，只是从事的行业不同，只要能做出成绩，都会得到社会和他人的认可与尊重。

3、结合互联网，创新青年员工思想政治工作的方法。由于信息网络技术的快速发展与普及，使网民的数量逐年增加。在国有企业员工中尤其是青年员工中网民的数量所占比例较大，他们停留在网上的时间越来越长，由于互联网的信息量大、覆盖面广、传播速度快等特点使青年员工的思想受网上信息的影响越来越大，尤其是不良信息的影响给国有企业青年员工思想政治教育工作带来了新的困难。这就要求国有企业思想政治教育工作必须将青年员工的思想政治教育工作与互联网结合起来，抢占网络阵地，积极探索“网络政工”的新方法，以此提高青年员工思想政治教育工作的信息化。

利用网络做好青年员工思想政治教育工作，首先要建立企业思想政治教育工作的网站，并在网站上建立旗帜鲜明的具有马克思主义立场和观点的宣传平台，积极宣传马列主义以及党的路线、方针、政策;其次，可以通过建立QQ群、公共邮箱、BBS等形式及时与青年员工进行沟通，了解思想和实际生活中存在的问赵;同时要通过建立网上思想政治教育的理论研究、网上课堂等对青年员工中错误的思潮和现象及时的给予批评，对热点进行正面引导，宣传主流思想，以此增强思想政治教育工作的影响力和渗透力;最后要通过互联网加强对青年员工的素质教育，提高他们对网络信息的辨别能力和抗干扰能力，防止不良信息对青年员工思想的影响。

参考文献：

[1]唐启刚.浅析如何加强和改进国有企业思想政治工作[J].河南建材.(05).

[2]严翠媛.青年职工思想政治工作方法初探[J].湘潮(下半月)(理论).2009(01)[3]关于“80后”青年职工思想状况的调查[J].武钢政工.(05).

篇2：企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文

企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文

【论文摘要】企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。本文将针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。

【论文关键词】员工培训 问题分析 对策研究

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。

一、现代企业员工培训存在的问题分析

1.对员工培训的理解存在偏差

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2.缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。

3.培训效果缺乏评估

在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

4.没有相对稳定的培训师队伍

每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

二、现代企业员工培训的对策研究

1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作

5月，我国政策颁发了《～全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的'主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

2.做好培训需求分析，确定培训目标

首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

3.建立科学的培训体系

完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。

(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。

(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。

4.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍

无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

篇3：企业员工培训的问题分析与对策研究

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。

一、现代企业员工培训存在的问题分析

1.对员工培训的理解存在偏差

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2.缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。

3.培训效果缺乏评估

在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

4.没有相对稳定的'培训师队伍

每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

二、现代企业员工培训的对策研究

1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作

205月，我国政策颁发了《2002～20全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

2.做好培训需求分析，确定培训目标

首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

3.建立科学的培训体系

完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。

(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。

(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。

4.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍

无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

篇4：企业物流成本管理问题分析与对策论文

企业物流成本管理问题分析与对策论文

摘 要：在经济全世界化的今天，企业物流已经出现网络化、专业化以及标准化的特征，物流本钱管理已经成为企业获取竞争优势的症结因素。本文通过对于我国企业物流本钱管理现状及存在问题的分析，提出了立异物流本钱管理机制、构建物流本钱管理轨制、多方联动降低物流本钱等改良我国企业物流本钱管理的策略。

症结词]：物流本钱；物流本钱管理；策略

企业物流在现今竞争剧烈的市场经济环境下，日趋凸显出其首要的地位以及作用。以及国外企业相比，我国企业在经营进程中发生的物流本钱显明偏高。据国际货泉基金组织钻研统计，美国、日本物流本钱占GDP比例分别为一0、五%、一一、四%，而我国则为一八、六%。此外，我国企业物流本钱占货品总本钱为三0%，比西方发达国家高三倍。因为物流本钱九0%损耗在流通环节，在出产环节只占一0%，因而，探讨现代企业如何加强物流本钱管理已经燃眉之急。

1、企业物流本钱的形成

目前，物流的权威定义来源于美国物流管理协会（一九九八）。该协会认为：物流是供应链流程的1部份，是为了知足客户需求而对于商品、服务及相干信息从原产地到消费地的高效力、高效益的正向以及反向活动及贮存进行的规划、施行与节制进程。美国物流管理协会采取一九九七年日本《物流本钱计算统1标准》中的按功能划分方式来划分物流本钱，分为仓储功课本钱、存货本钱、运输本钱、管理本钱四类。一、仓储功课本钱包含装卸本钱、检货本钱、物流加工本钱、补货本钱、进货入库本钱以及验收获本。二、存货本钱包含库存占压资金的利息，把库存占压资金的利息加入物流本钱，这是现代物流与传统物流费用计算的最大区分，它把降低物流本钱与加速资金周转统1起来。三、运输本钱包含公路运输以及其他运输费用及货主费用，货主费用包含运输部门运作以及装卸费用。四、管理本钱也称物流管理费用，包含定单处理本钱以及采购处理本钱。在美国是依照美国的历史情况由专家肯定1个固定比例，乘以仓储功课本钱、存货本钱以及运输本钱的总以及患上出来的。

2、企业物流本钱管理存在的问题

1是对于物流本钱没有分列记账。物流在企业财务会计轨制中没有单独的项目，1般是将企业所有的本钱都列在费用1栏中，因此较难对于企业产生的各种物流费用作出明确、全面的计算与分析。

2是对于于物流费用的核算法子的失误，不能从外部掌控企业实际的物流本钱。在通常的企业财务决算表中，所表示的物流费核算的是企业对于外部运输业者所支付的运输费或者向仓库支付的商品保管费等传统的物流费用，相反，对于于企业内与物流中心相干的人员费、装备折旧费、固定资产税等各种费用则是与企业其他经费统1计算，因此，从现代物流管理的角度看，企业难以从外部正确掌控实际的企业物流本钱。

3是对于物流本钱的计算以及节制扩散进行。对于物流本钱的计算以及节制，各企业一般为扩散进行，也就是说，各企业依据自己不同的理解以及认识来掌控物流本钱，这样就带来了1个管理上的问题，即企业间没法就物流本钱进行比较分析，也没法患上生产业平均物流本钱值，因此没法真正衡量各企业相对于的物流绩效。

4是对于物流本钱的组成不能清楚地划分。在1般的物流本钱中，物流部门完整没法掌握的本钱良多，例如保管费中过多进货、过多出产、销售残留品的在库保持和紧迫输送等发生的费用都是纳入其中的，因而增添了物流本钱管理的难度。

5是不能从销售关联角度清楚地划分计算分类项的物流本钱。从销售关联的角度看，物流本钱中过多服务所发生的本钱与标准服务所发生的本钱是混在1起的，例如许多企业将销售增进费都算在物流本钱中。

6是没有从物流的“效益递反”规律来对于物流本钱进行节制管理。因为物流本钱是以物流流动全部为对于象，所以它是企业独一的、基本的、共同的管理数据。另外一方面，物流本钱中各项目间存在此消彼长的瓜葛，亦即某些项目本钱的`削减，又可能引发其他项目本钱的增添，因而，物流本钱间各项目是互相关联的。另外，对于物流本钱的乘数效应不了解，没有充沛利用该效应来改良物流本钱的管理以及节制。物流本钱削减有乘数效果，例如，如果销售额为一00亿元，物流本钱为一0亿元，那末物流本钱削减一亿元，不但直接发生了一亿元的利益，而且由于物流本钱占销售额的一0%，所以间接增添了一0亿元的利益，这就是物流本钱削减的乘数效应，然而企业在物流本钱管理上表现出来的却常常忽视了这类乘数效应，以致于对于物流本钱的节制不力，不能体现出物流本钱削减所带来的巨大的乘数效益。

3、企业物流本钱管理改良策略

一、立异物流本钱管理机制

第1，完美人材鼓励机制，强化物流本钱意识。在责权力1致的原则下，完美人材鼓励机制，将个人利益与物流本钱管理绩效挂钩，推广市场经济体制下的“年薪制”，战胜“月薪制”酿成的人员短时间行动，对于贡献凸起的人员予以精神以及物资奖励。政府可以在职称评定、职务提升、工资福利以及住房等方面予以必定的政策歪斜。

第2，施行TCM战略，树立物流本钱管理组织体系。全面本钱管理（Total Cost Management）战略强调企业全员介入本钱管理，将员工个人目标融入企业总体目标当中；TCM凸起“以人为本”的现代管理理念，综合应用系统观点、现代管理技术以及目标管理策略，对于物流本钱进行总体管理以及节制，从而有益于战胜物流本钱的“2律违反”现象。为此，企业应加大TCM宣扬力度，强化决策层的物流本钱意识，使全部员工建立本钱效益观，踊跃介入本钱管理，为TCM的施行营造大众性的优良氛围，并应加强对于本钱管理的领导，确立物流本钱管理的应有地位，组建权威的管理机构，全面负责以及调和物流管理工作，钻研以及计划物流本钱管理的远景任务以及目标。

第3，构筑有效的物质采购本钱节制体系。应想法降低物料采购的各项费用，强化采购人员的业务素质，踊跃采取JIT（Just—In—Time）采购、供应链采购以及网上采购、外包采购等现代采购技术，

依照物项采购价值施行ABC技术分类管理，将集中采购与扩散采购、现货采购与远期合同采购、直接采购与间接采购有机地结合起来。物质采购应通过公道的价值分析（物质价值=功能/本钱），选择质优价廉的物质，从而降低采购本钱。同时，企业应树立科学的供应商调查、评审、遴选体系，树立以及完美索赔轨制。

第4，系统分析综合节制，实现供应链1体化。现代物流本钱节制不但要强调局部节制，更应注重系统化的综合节制。企业应依照现代物流的系统理念，从总本钱的角度动身，分析钻研物流各环节的本钱节制，整合各项物流业务，寻求整个物流系统的效力化。可以物流本钱最小化为终究目标，选择物流同盟以及第3方物流（TPL）等新型物流模式，通过施行TPL战略，将部份或者全体物流业务外包给专业物流机构，应用TPL专业优势、范围效应以及增值服务有效节俭物流本钱，提高资金周转率。

二00三年，欧盟TPL约占其物流总量的三五%，而中国仅为一五%摆布，跟着市场竞争剧烈化，新型物流供应链管理不断患上到发展，应斟酌从产品制成到终究用户整个进程的整合优化，调和企业与供货商、运输商、客户之间的瓜葛，实现信息同享、技术分散、资源优化配置，以1体化的供应链管理在全世界追求资源采购、出产制造以及产品分销。例如，零售巨头沃尔玛公司与宝洁公司的产销同盟，使产销双方紧密联络，从而能及时应答市场变化，削减交易本钱、在库本钱以及流通费用，二者产销同盟已经成为供应链管理的典范。

第5，树立物流本钱综合管理框架。物流综合本钱节制的实现框架1般由横向节制、物流本钱纵向节制以及计算机网络管理系统节制3部份组成。物流本钱横向节制主要有物流本钱的预测、规划、计算、分析、信息反馈以及节制、决策等步骤，物流本钱节制与决策是以物流本钱资料为根据，结合其他技术、经济因素等进行钻研、分析，抉择采用的行为方针，并进行可行性分析后选择最好方案。物流本钱纵向节制也是物流进程的优化管理。

物流进程是拥有创造时空价值的经济流动进程，要到达最大的市场价值，就必需保证物流各环节的最好配置。物流系统是1个庞大而繁杂的系统，对于其进行纵向优化需要借助适量节制法子以及手腕，使其与横向节制交织进行。常见技术手腕包含功课本钱管理法、数理分析法子等。通过引入计算机网络系统实现供应链1体化，可以大大提高节制的效力。采购人员依据计算机管理信息系统提供的功能，搜集并汇总各机构定货的商品名称、定货数量，依据供货商的可供商品货源、供货价格、交货期限、供货商的信用等资料，向指定供货商下达采购指令，而供货商则能依据网络中心转来的相干信息及时支配出货，如斯便能实现系统最大效力。

二、构建物流本钱管理轨制

对于物流本钱在必定程度上的准确掌控有助于改善企业物流管理。传统会计实践在物流本钱核算上不足以提供足够而准确的物流总本钱信息，无益于企业物流本钱管理。物流责任会计就是依据不同级别的物流管理人员以及管理部门应负的责任，搜集、汇总及讲演其有关资料的1种会计轨制。它能将本钱核算与责任实体节制有机地结合起来，以“谁受益，谁承当”的原则归集本钱。这里面首要的是明确物流责任中心。所谓物流责任中心是指由1个主管人员负责，承当规定责任并拥有相应权力的内部物流单位。公道划分好责任中心后，然后再以它们为对于象，收集以及讲演其规划数据以及执行进程中的实际数据，对于此进行节制、分析以及评价，促使物流规划以及节制不断互相起作用。基本内容包含：第1、事先编制责任预算或者责任本钱预算；第2、事中进行日常节制以及核算；第3、事落后行事迹考查。通过各个责任层次对于内部物流流动进行监督节制，并将物流流动组成1个有机总体，使各部门以及环节为实现物流系统总目标担当各自责任，并通过各物流责任中心信息反馈，使物流系统决策部门随时掌握情况，发现问题以及解决问题，可以有效降低物流本钱，提高物流系统效益。

三、多方联动降低物流本钱

（一）通过物流公道化降低物流本钱。物流公道化是指使1切物流流动以及物流设施趋于公道，以尽量低的本钱进行高质量的物流流动。物流的各个流动的本钱常常此消彼长，若不综合斟酌必然会造成物流费用的极大挥霍。物流的公道化要依据实际物流流程来设计计划，不能单纯地强调某1个环节的公道、有效、节省本钱，而是要从企业经营的总体斟酌。正由于如斯，设计1个公道的物流运营方案，绝非开几回会议就能解决，而需要广博的知识及广泛的调查，这里包含运输方式、运输线路的选择，还有仓库位置的选择、货物的堆码技术等各个领域的知识。

（二）通过加快物流速度降低物流本钱。提高物流速度，可以减少资金占用，缩短物流周期，降低存储费用，从而节省物流本钱。海尔公司提出“零运营资本”就是靠加快采购物流、出产物流、销售物流的速度来缩短整个物流周期，提高资金的应用率，从而到达零运营本钱。美国出产企业的物流速度平均每一年一六~一八次，而我国企业还不到二次，也就是说，出产一样的东西，咱们需要的物流资金是对于方的八~九倍。可见，通过提高物流效力来降低物流本钱的空间无比巨大，这里蕴涵着1个亟待开采的金矿。

（三）通过优化流通全进程降低物流本钱。对于于1个企业来说，节制物流本钱不仅仅是本企业的事，或者仅仅寻求本企业物流的效力化，而应当斟酌从产品制成到投递终究用户的整个供应链进程的物流本钱效力化，即物流设施的投资或者扩建与否要视整个流通渠道的发展以及请求而定。例如，原来有些厂商是直接面对于批发商经营的，因而，良多物流中心是与批发商物流中心相吻合，从事大批量的商品分拨配送。但是，跟着零售业中的便民店、折扣店的迅猛发展，客观上请求厂商必需适应这类新型的业态情势，开展直接面向零售店铺的物流配送流动。在这类情况下，原来的投资就有可能沉淀，同时又请求树立新型的相符现代物流发展请求的物流配送中心，这些投资虽然从本企业来看，增添了物流本钱，但从整个流通进程来看，却大大提高了物流效益。

（四）通过整合物流职能管理降低物流本钱。跟着现今企业之间价格竞争的激化，ECR等新型供应链管理体制不断患上到发展与普及。这类新型的物流管理体制使患上客户除了了对于价格提出较高的请求外，更请求企业能有效地缩短商品周转时间，真正做到快速、及时、准确、高效的管理。要实现上述目标，仅仅本企业的物流体制拥有效力化是不够的，它需要企业调和与其他企业（如上游配套件供应商等）和客户、运输业者（第3方物流供应商）之间的瓜葛，实现整个供应链流动的效力化。

（五）通过优化物流服务，降低物流本钱。提高对于客户的物流服务水平是企业确保长时间收益的最首要手腕。从某种意义上来说，提高客户服务水平是降低物流本钱的有效法子之1。然而，超过必要量的物流服务不但不能带来物流本钱的降落，反而有碍于物流效益的实现。所以，在正常情况下，为了既保证提高对于客户的物流服务质量，又避免呈现多余的物流服务，企业应该在斟酌客户产业特征以及商品特性的基础上，与客户充沛调和，探讨有关物流配送的组合、降低物流本钱等问题，如果能够实现一周二⑶次的配送，可以切磋将由此而发生的收益与客户分享，从而互相增进，在提高物流服务质量的条件下，追求降低物流本钱的最好途径。

（六）通过合并策略降低物流本钱。合并策略包括两个层次：1是法子上的合并，2是共同配送。法子上的合并是指企业在支配车辆运输时，充沛应用车辆的容积以及载重量，做到满装满载。例如体积大重量小的货物以及体积小重量大的货物搭配装载，就能够既知足载重方面的请求，又充沛应用了车辆的容积。共同配送是1种产权层次上的同享，也称之为集中配送。这是几个企业联合小量为大量，共同应用1切物流设施的配送方式，在较大的区域内调和动作，共同对于某1个或者几个客户提供系列化配送服务。

（七）通过减少退货降低物流本钱。退货本钱也是企业物流本钱中1个首要的组成部份，它常常占有至关大的比重。退货本钱之所以成为某些企业主要的物流本钱，是由于跟着退货会发生1系列的物流费、退货商品损伤或者滞销而发生的费用和处理退货商品所需的人工费用等各种事务性费用，而退货方如不承当商品退货发生的损失，将很随便地退回商品，这就需要企业专门钻研制订退货的相干管理对于策。

参考文献：

[一]吴清1、现代物流概论[M]、北京：中国物质出版社，二00三、

[二]吴清1、物流管理[M]、北京：中国物质出版社，二00三、

[三]白世贞、物流英语[M]、北京：中国物质出版社，二00四、

[四]何杨平、现代物流与信息商务[M]、广州：暨南京大学学出版社，二00四、

[五]丁立言，张铎、物流管理[M]、北京：清华大学出版社，二00二、

篇5：企业会计成本管理问题与对策分析论文

企业会计成本管理问题与对策分析论文

企业本来就是为了盈利而存在的单位，企业成本的核算是企业为了获得自己想要的经营利润而可以用货币衡量的付出，包括各种资源的消耗。企业的成本管理是指企业为了降低自己的经济投入，通过科学的管理手段，来对生产过程中的支出进行预测、考核、审计、控制等，降低投入资源，提高经济利益。本文针对企业的会计成本管理当前存在的问题以及相应的解决对策进行了讨论。

一、企业会计成本管理的重要性

企业的会计成本管理在企业的运行中起着不可忽视的作用，首先，企业的会计成本管理是企业发展的基础，就如同人生需要在前期制定合理的人生目标一般，成本管理在企业经营发展中具有举足轻重的意义。成本和利润在一般情况下存在反比例关系，即成本投入的多，后期得到的利润就会降低，这是企业普遍存在的管理规律。成本的管理决定了企业的经营决策的制定，消费者大多会根据自己的需要来挑选物美价廉的产品，企业适当的降低产品的成本，能够有效提高其竞争水平，避免出现恶意竞争的现象，有效提高企业的经营安全性，然后结余出更多的资金来提高产品的质量，加大对于产品的创新，提高企业员工的薪资，吸引更多的人才。因此，企业的会计成本管理也是企业提高经济利益的一个有效的途径。尤其是对于中小企业来说，降低成本也有利于他们更长远的发展。

二、当前企业会计成本管理存在的瑕疵

1.成本的管理观念较为落后

我国的企业发展起步较晚，很多管理经验都是借鉴自国外，蛋由于社会体制和环境的不同，一些观念是不相适应的，包括企业成本的管理范围、目的以及可以使用的手段等，我国的企业发展普遍存在观念落后的情况，很多的企业仍然按照传统的成本管理方法来进行企业的经营管理，忽视了效益角度的成本产生效用，使之不能适应市场的发展需求。

2.成本的'管理方法较为陈旧

随着社会的发展，我国的很多企業都在开始思考自己的发展前景，对自己的成本管理方法进行了改革，并且取得了相当可观的成绩，但是对于全球的市场环境来说，目前的成本管理机制还是比较陈旧的，不能适应当前经济环境的需求。现在人们的生活水平在不断的提高，开始关注自己的精神需求，很多人开始需要按照自己观念设计的产品而不是企业统一生产的商品，因此，采用较为先进的分批法计算成本是必要的，但我国目前只有极少数企业使用了这种方法，并未得到大面积的推广。

3.忽视管理机制的建立

当前我国的企业还大部分属于中小型企业，其中又大多属于劳动密集型企业，企业内部集中着大量的劳动力资源，但企业的管理机制却不完善，缺乏合理的奖罚体系，导致员工工作的积极性不高，对企业没有归属感，长期以往，很难保持企业的良好运转。另一方面，企业毕竟是盈利的单位，没有机制的约束，员工的正常保障便得不到确保，企业压低员工的薪资，安保投入不到位，缺乏必要的技能培训等现象大量存在于当前的社会环境中，导致人才的流失，同时也是企业加大成本管理的恶性循环。

4.企业人员的素质参差不齐

企业在前期为了节约成本，很多生产阶层的员工培训并没有落实到位，导致员工的技能没有保障，影响企业的生产。加上各种因素的影响，导致企业的会计成本核算人员的素质是参差不齐的，从而出现在具体工作的时候业务能力不够，操作不规范等现象。还有一些人员由于自身的原因，假公济私，偷税漏税，严重影响到企业的发展前景。

5.缺乏市场观念

在全球化的市场环境下，企业必须要加强对市场环境的了解程度，成本是一个企业运转市场经营效率等的综合体现，低成本意味着企业可以在市场竞争中处于优势地位，但低成本却不代表着高收益高回报。很多企业为了提高收益，都会在成本预算的时候，提高产量，这样在其他生产条件不变的情况下，企业会获得更多的利润，这种做法就是管理人员缺乏市场观念的影响。企业片面的提高产量，却不兼顾市场的需求，只会导致后期产品囤货不能出仓，进而导致资源的浪费和企业盈利减少，甚至是亏损。

三、解决企业会计成本管理问题的相关措施

1.与时俱进，树立成本管理理念

企业的会计成本管理核算在企业的经营中起着重要的作用，首先，企业应该从自己的内部入手，提高管理人员和会计人员的综合素质，加强会计成本管理的科学理念，并且，通过培训或者宣传提高企业工作人员的制度意识，普及先进性的管理知识，使每个人都能够在工作时严格执行会计准则和道德职业要求规范，保证企业在成本会计核算方面的正确公正进行。

2.完善成本管理的手段

在科学技术发展迅猛的今天，企业的成本核算也需要与时俱进，利用先进的技术来进行公正的管理，使会计人员的工作更加快捷方便，数据处理更加迅速准确。因此，在企业中推行信息技术，推进会计成本电算化，有效的进行成本的控制，已经成为了一个必然的趋势。企业应该为此配备专业的会计管理人员，以及信息化需要的硬件和软件设备，有时候必要的成本投入会促进企业的经济发展，跟紧时代潮流更会促进企业的科学、全面进步。

3.拓宽成本的管理范围

企业要想在市场具有更大的竞争优势，对于成本的管理就不能够只局限于产品的生产流程，而是产品生产的全程，包括产品的生产成本、资源投入成本、信息成本、技术成本等，从各个方面全面的对产品进行成本控制，才能够在后期的竞争中处于不败的地位。

4.建立健全成本管理机制

企业的各种管理机制也是影响企业会计成本管理的一个因素，建立各种规范应该是企业在初期就应该做到的，包括业务的处理与评定，奖惩机制以及具体职能的划分与认定都需要制度来进行约束，以制度层面来保障企业的正常运转。而且，完善成本约束激励机制，可以有效激发员工的工作积极性，还有对于企业的责任感和认同感，从而将整个生产流程转化为巨大的财富，公平公正的奖罚体系有利于实现员工的自我价值，并且充分调动成员的创造能力，为企业增添活力，加强竞争力。

5.提高企业成本会计人员的综合素质

企业应该改变以往的错误观念，将所有员工当做企业的所有者，这样员工就会有归属感和责任感，充分发挥自己的创造力和积极性，为企业的生产服务，最终创造出更大的价值。企业还应该加强对于会计人员的考核，避免浑水摸鱼现象的发生，保证企业在职人员都各有所职，减少资源的浪费。另外，企业应该不定时召开职业培训，加强会计人员的职业素养，宣传先进的理念和思想，与时俱进，通过对人力资源的成本管理，实现企业的最终目的。

四、小结

本文针对企业的会计成本管理问题，首先论述了其存在的重要意义，然后提出了当前社会企业会计成本管理可能存在的几个问题：管理观念较为落后，管理方法较为陈旧，管理机制还不够完善，管理人员缺乏市场意识，以及会计工作人员素质参差不齐等，并且针对这些问题提出了相应的改进措施。

参考文献：

[1]李宪华.工业企业成本会计核算与管理对策分析.东方企业文化，F406.7，08月08日.

[2]范文蓝.电力企业财务集约化管理的问题与解决对策分析.科技风，F426.61；F406.72，05月25日.

[3]杜世培.中小企业对外贸易存在的问题及对策分析.科技经济市场，F276.3；F752，08月15日.

[4]代晶晶.企业会计成本核算存在的问题及策略.中国市场，F275.3，08月18日.

篇6：国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文

摘要：企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功，具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足，并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。

关键词：青年员工；职业生涯规划；人力资源管理

篇7：国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文

1.1 无法准确评估自己，缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。“对自我的认识”是职业生涯规划的基石，主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。

通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。

1.2 员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下，决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，后来者不论能力的强弱，都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象，而这样的现象在国有企业却非常普遍。

1.3 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划，根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身的.职业发展规划，对自身的发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训的人员为组织安排，同时在培训课程的设置中偏重操作层面，缺乏有计划的系统培训，培训内容与员工的自身发展关系不大，影响员工的培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失。

篇8：国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文

2.1 理清组织战略和企业文化，成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构，以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此，制定职业生涯规划之前，要有具体的组织战略和企业文化。

2.2 企业要帮助青年员工认识自己通常情况下，在实施职业规划的初始阶段，企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理，要求青年员工进行自我评估，以了解自身特点和优缺点，进而经过主管的辅导和自主调节，提升自己的职业素养。

2.3 进行职业生涯路径设计，为其提供职业咨询通常情况下，职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明，那些在同一岗位上连续工作5 年以上的员工，或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”，组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路，对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估，同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查，以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会。适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作的新鲜感和兴趣，有利于激发其创造力。

2.4 部署一些具有挑战性的任务，为青年员工建立职业锚在职业生涯的进入阶段，要先了解新员工的能力、特征，再为其分配工作任务，这有助于对其进行辅导。另外，还应向新员工讲解企业文化、企业价值观，以使其尽快融入组织。为使新员工的入职管理更为顺利，主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性的任务，经过短期工作，新员工与组织之间形成心理契约，二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳。经过初步接触，如果员工愿意留在组织中工作，且创造出较高业绩，并表现出团队精神，尤其是在分配工作任务时能接受不如意的任务，这就表明新员工已经融入了新组织。

在职业生涯早期阶段，企业要做的主要是了解员工的能力，为其建立职业锚。职业生涯处于早期阶段的员工，要做的是积累工作经验，为未来的发展打下坚实基础。为此，企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工的需求。比如，安排其从事一些有挑战性的任务，以激发进取心；可进行岗位轮换，为其提供学习更多专业知识的机会；也可以基于职业发展实施绩效考评，使其关注自身的职业发展。

2.5 设置职业指导中心该机构的主要功能是对专业技术、管理等人员的各类职业特征进行评估。职业指导中心常用的评估方法是：淤评价中心法，该法主要是用来甄选企业管理者，并为他们设计职业生涯发展规划以及所需接受的培训。于心理测试，也就是采用心理测验技术来评估员工的职业潜质、个性特征、职业兴趣等。盂接替计划，主要针对管理者的新老更替确定相应职位的接替人选。

2.6 应将培训作为员工职业生涯管理的必须环节应让员工根据自身发展需要制定近期和远期的职业发展规划，在人才培养过程中将企业的发展与员工个人的规划紧密结合，企业的年度人才培养规划应基于各层次员工详细的需求调查，包括单位调查、岗位调查和员工个人调查，为培养计划的制定和培训内容的确定提供全面的依据。

2.7 职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理企业所起的作用更多地体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责、对企业负责、对自己所从事的职业负责的态度进行职业生涯规划。

2.8 人力资源政策支持与职业发展在做完职业生涯规划后，还需要配套相应的人力资源政策，否则个人职业生涯规划也仅限于员工自己的学习和提高，远不能达到组织职业生涯规划要实现的目标。人力资源政策的各项内容都应与员工职业生涯规划相关。因此，在制定职业生涯规划时，应对企业的人力资源政策进行核检和修订，实现二者的有机结合。

参考文献

[1]谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉：武汉科技大学.

[2]童天.职业生涯管理[M].北京：法律出版社.

[3]熊苹.职业生涯规划[M].北京：清华大学出版社,.

篇9：青年思想政治工作问题与实践论文

青年思想政治工作问题与实践论文

【摘要】近些年来，随着社会经济发展脚步越来越快，我国医疗事业的发展也越来越迅速，在这样的情况下，无形当中就对我国青年医务人员的思想政治素养有了更高的要求，做好青年医务人员的思想政治工作至关重要。

关键词：新常态；青年医务人员；思想政治工作

1引言

当前我国医疗领域的体制改革不断得到推进，整个医疗市场上的竞争也日益激烈，做好青年医务人员的思想政治工作有助于加快我国医疗事业的发展。在新常态下，加强对青年医务人员的思想政治工作不容忽视，他们大多数正处于刚刚加入工作岗位的阶段，不可避免会在思想上或者行为上存在一些问题，所以，当代青年医务人员必须充分认识到自己在工作中具有的责任和义务，在实际工作中有一个正确的职业观，并且具备扎实的职业技能以及较高的职业素养。当前由于各方因素的影响，我国青年医务人员思想政治教育工作有效性的提高还存在一定难度，还需要相关人员进行更深入的研究。

2青年思想政治工作所具备的基本特点

在新常态下，为保障我国医疗事业的稳步持续发展，就必须做好青年医务人员的思想政治工作，以认识到青年思想政治工作所具备的基本特点为前提。

2.1其党性非常鲜明

在我国，不管是在哪一个行业，对青年思想政治的教育工作都属于党的思想政治工作的重要组成部分，并且在其中占据较大的比重。通过对青年进行思想政治教育工作，有助于引导我国各族青年相互团结，从而顺利实现我国经济发展中的各项重要目标，并且这也是我党的重点工作之一。所以，对于青年思想政治教育工作而言，其具有非常鲜明的党性，也正是因为具备着鲜明的党性才让我国青年思想政治教育工作的有效性得以充分发挥。

2.2其针对性极强

对于我国青年而言，不管是在其社会地位上还是在年龄结构上都存在较大的差异，虽然相比于整个社会而言，医院只是一个小圈子，但是青年医务人员的思维方式、人生观以及价值观仍然会极大地受到其专业差异的影响[1]。所以，对青年的思想政治教育工作具有极强的针对性，并且这种针对性对促进我国青年得以全面发展有巨大的积极作用。

2.3其挑战性较大

当前我国社会经济发展迅速，这种情况在一定程度上对我国青年的价值观带来越来越大的冲击，那么传统的思想政治教育模式已经无法满足当前新常态下我国青年实现全面发展的各项要求，所以对青年的思想政治教育工作具有较大的挑战性，在开展青年思想政治教育工作时，与当前我国社会的实际发展情况相结合非常关键，其有助于青年对自我的不断完善，并顺利应对当前时代发展对青年思想政治教育工作带来的挑战。

3当前在青年医务人员思想政治工作开展中存在哪些问题

3.1思想政治意识薄弱

在我国医疗事业不断发展的过程中，存在很多青年义务人员的思想政治意识相当薄弱的现象，并且由于社会上存在一些不良风气，导致大多数青年医务人员目光短浅，仅仅关注到眼前的经济利益；他们还会时常出现一些损害社会公共道德的问题，严重违背了职业道德。对于医务人员而言，其实际存在巨大的工作压力，因为其日常工作的每一步都关乎着病人的生命安全，在实际工作中担负非常大的安全风险。相比于其他任何一种职业而言，青年医务人员在工作中面临非常大的压力，他们大多刚到工作岗位，对工作中出现的问题还没有纯熟的处理方案，平时的工作量又大，加上经济收入不理想，其工作积极性很容易受到打击，从而造成有的青年医务人员在参加工作后不久就选择离开医院，在职业发展上也没有更高的追求，所以青年医务人员严重存在思想政治意识薄弱的问题。

3.2只注重自身利益的实现

随着社会经济发展脚步的加快，人们的生活质量也得到很大程度上的提高，当前医疗事业的发展对高素质青年医务人员的需求量越来越大，从而造成了我国青年医务人才之间的'竞争日益激烈。在这样的情形下，有很多青年医务人员只注重自身利益的实现，所以直接选择放弃他们正在从事的医务工作。他们只看到与自身息息相关的利益，完全没有关注到整体利益，从而在工作中缺乏荣誉感与责任感。当前我国的青年医务人员大多没有将个人利益与集体利益结合起来，而是将个人利益太过看重，从而忽视了集体利益。青年医务人员对集体利益的忽视，让他们在工作中基本不具备一定的职业道德，所以当前医院极度缺少高素质的青年医务人才，从而造成我国部分医院在发展中的实际需求得不到满足。

4如何有效开展对青年医务人员的思想政治教育工作

4.1帮助青年医务人员树立良好的医德医风

在新常态下，良好的医德医风对青年医务人员在工作中的发展至关重要，并且医院相关人员对他们的思想政治教育也应该从这个方面入手，只有帮助青年医务人员树立良好的医德医风，才有助于让他们具备职业道德。加强对他们医德医风方面的教育，可以有效促进他们传统思想的转变，帮助他们在职业发展道路上拥有正确的价值观和人生观，从而避免医院里一些不良风气的形成。当青年医务人员具备了良好的医德医风，明确了自己工作中的职责和任务，就能更好地为病人服务。

4.2让医院的优秀文化得到发扬

每个医院在其发展过程中都会拥有自己独具特色的优秀文化，并且只有在这种优秀文化的指引下，医院所有的工作人员才会有强大的凝聚力。要想实现青年医务人员的思想政治教育工作的有效性得到充分发挥，那么医院就应该让自己独具特色的优秀文化得到发扬，可以将这种优秀文化充分融入对青年医务人员的思想政治教育工作中，让这些青年们被医院的优秀文化吸引，感受到其中的魅力，这样不但可以有效调动他们工作的积极性，而且在接受思想政治教育过程中也会进行配合。比如，医院可以不时地开展一些医院相关的文化节或者座谈会，医院负责人对医院过去以来的发展历程进行介绍，然后表达医院的未来发展方向，提出相关的改进工作，并且选择工作中表现优秀的青年医务人员来发表自己在工作中的心得体会，这样在其他的青年医务人员中也会起到一定带头作用，激励他们更加认真地工作。所以，将医院的优秀文化进行发展，可以对青年医务人员的政治思想起到巩固作用。

4.3完善医院的奖惩机制

合理的激励机制能够充分调动青年医务人员的工作热情和积极性，思想政治工作也应该落实好这方面的细节[2]。对于表现良好的青年医务人员，可以适当的进行物质或是精神上的奖励，从而让他们更好的投身到工作中去，提高工作的效率和质量。与之相对的对于那些出现工作失误或是思想不端正的青年医务人员，应该加大惩罚力度，一旦发现就予以严惩，惩罚不是目的，通过惩罚让他们认识到自己的错误，从而提高工作效率，才是惩罚的意义所在。虽然青年医务人员的工资方面不太理想，平时的工作压力也挺大，或多或少都有可能打击到他们在工作上的积极性，从而引起他们的消极情绪，甚至有的青年医务人员承受不了而离职，但是对他们思想政治教育的强化，让他们明确自己的责任和义务，看清楚这份职业的实质，从而会让其在工作中变得更有责任感，并且也能从中找到荣誉感，工作积极性被调动，逐步实现自己的人生价值。

5结语

总的来说，对青年医务人员的思想政治教育在医院的整个发展过程中非常关键，因为他们是医院得以稳定持续发展的希望，他们为医院的发展注入了新鲜的血液。所以在新常态下，医院必须安排相关人员做好对青年医务人员的思想政治教育工作，帮助他们树立好医德医风，积极采取有效策略激发青年医务人员在工作中的积极性。在面对社会的快速发展中将医院的优秀文化发扬开来，并将其融入对青年医务人员的思想政治教育中，让他们消极的职业观得到转变，激励他们不断完善自己，从而提高医院的社会竞争力。

【参考文献】

【1】杨庆彪.浅谈新形势下医院青年思想政治工作[J].东方企业文化,(15):162.

【2】厉高畅,杨斌.浅谈新形势下青年医务人员思想政治工作的改进[J].南京医科大学学报,(24):221-223.

篇10：企业社会工作问题对策分析论文

企业社会工作问题对策分析论文

一、企业社会工作与人力资源管理的涵义

在企业社会工作中，最为核心的要点就是人力资源管理，只有建立以人为本的和谐企业，才能让企业的发展更优质。所谓以人为本的“人”就是指的企业中的职员以及与企业有关联的人。而最为重要的就是企业中的职工，企业如果想要发展的更好，就需要依靠员工，这样企业对员工的物质投入就不能少，因为员工只有得到了应有的报酬才能更认真的对待自己的职业，使其激发出员工的积极性与创造性，最终促进企业的健康发展。现阶段，随着经济的不断前进，企业社会工作也逐渐的进入了正常的轨道。

在20xx年的经济工作中，我国提出了适应经济发展的新常态，并强调了其中的重要地位，使其强化民生保障。由经济发展的新常态来看，以往的劳动力成本较低，则这是其最大的优势，但在目前经济不断的发展中，以后肯定会更多的依靠人力资源与技术。现如今越来越多的经济学家用以人为本为基础，使其可以掌握我国经济发展的趋势。其实企业管理也对人力资源给予了很多的重视，尤其是新型的人力资源管理，一定要不断的进行创新，从而让企业可以发展的更好。在传统的人力资源管理中，不能只局限于招聘、薪酬等相关的手续中，应该尽可能的去适应发展中的经济，使其创造出新型的人力资源管理观念，加强人力资源的投资，以最专业的人力进行服务，从而最好的满足员工的需求。比如通过各个角度去培训员工，针对性的提高员工的整体素养水平。

二、人力资源管理与企业社会工作的目标与差异

企业社会工作主要是利用社会人员进行服务大众，防止与解决企业中存在的一些问题，提高员工的素养，调动各种可以利用的资源，让员工的福利与企业管理也随之提高，使其促进企业经济的发展道路。人力资源管理作为企业社会工作的伙伴，在现阶段对企业社会工作的研究也比较少，使其导致了其中存在着很多的问题。最为明显的就是发展企业社会工作可以更好的提高企业的经济与推动我国企业的发展，其中包括企业社会工作选择了镶入式发展研究，大多数的.研究者都在对企业社会工作进行研究，可在目前的企业中，人们对人力资源管理与企业社会工作的关注度还不够。因此本文针对性的研究了人力资源管理与企业社会工作的发展目标，发现两者之间其中存在着一个共同点，但两者也有着不同的角色。

（一）企业发展目标：解决问题，促进发展

管理人员为了能够更合理的运用人力资源管理技术，最好的避免一些错误的事件影响企业发展。如在招聘时，招聘了不符合该岗位的员工，因为歧视招聘与不安全的生产环境使其让企业要面临法律的诉求等。反正在管理中社会工作人员一定要秉持公平公正的态度，确保员工的权益，使其促进企业健康的发展。

（二）重视员工个体的差异

在企业社会工作中，最为显著的特点就是劳动力的多元化，这不光表现在员工的年龄、性别等差异方面，其中也包括心理方面的不同。一般明智的管理人员会清楚知道多元化也是一种资产，因为他可以给企业带来很多广阔的视野与帮企业解决不同角色的问题，使其最好的帮助与满足员工的需求。通常情况下，人力资源管理都是通过灵活的活动安排员工的工作，总之改善了员工之间的差异，就可以让企业的发展道路更和谐。

三、人力资源管理与企业社会工作的共同点

社会工作人员在企业中，一直是以人为本的观念对员工进行着帮助，最好的维护员工的利益，促进员工的福利可以得到增加。同时让企业更加关注员工的问题，从而改善其中的不足，推动企业的发展。社会工作人员其实在企业内部建立了很多的培训课程，其中有对管理人员的建设与企业社会的责任等。另外，社会工作人员还可以通过各种培训确定员工的个性化需求，使其不断的鼓励员工。其实企业社会工作人员会定时和人力资源管理人T进行沟通，从而可以让其相互配合更好的发展企业。

福利管理。福利在企业中是所有员工都会重视的一个问题，因为福利的多少说明了员工的收入多少，在现阶段越来越多的企业都认知到了，福利这一问题，对于员工来说，福利可以很好的激发他们的专业，提高员工的工作效率，让企业的发展更加稳定性。

四、角色的不同

人力资源管理与企业社会工作的关键差异。管理者与服务角色差异，根据不同的角色有着不同的观念，而管理者一般是扮演着计划者、领导者等角色。在人力资源管理中，首先应该进行规划以满足企业未来为目标，然后在分工完成整个工作。对于人力资源管理来说，管理者的作用不仅可以激发员工的工作态度，同时还可以解决其中很多的问题，从而保障工作可以顺利完成。

相比，企业社会工作人员都是扮演着支持者、研究者等角色，作为一名服务的提供者，企业社会工作可以为员工提供最优质的工作环境，促进员工的职业发展得到进步。反正，想要真正的改善企业管理，就需要不断的进行创新，让企业社会工作与人力资源管理可以有效的发展企业经济，从而构建和谐的企业制度。

篇11：企业员工绩效考核的对策分析论文

企业员工绩效考核的对策分析论文

一、引言

企业员工绩效的高低，能够在很大程度上影响到企业的战略性目标能否顺利实现，也是企业是否能够真正创造出高绩效的重要一环。因此，本文对现有企业的员工绩效考核状况展开细致的讨论与分析，以找出绩效考核不佳的原因，并提出一些积极的应对策略，以期让企业的员工绩效考核取得最大化的效果。

二、绩效考核对企业的作用分析

（一）有利于企业对岗位进行计划性管理

随着我国企业的不断发展，其在规模和生产经营领域内呈现不断扩大的趋势，这在很大程度上对其员工的岗位需求设置提出了更高水平的要求。但是由于员工各自能力、素质以及需求存在较大的差异，因此其适合的岗位也不尽相同。所以，对员工进行有效的绩效考核能够清晰地了解到企业员工的综合素质、工作积极性与态度、工作能力以及职业发展需求，便于企业的人力资源管理部门对员工进行有效的调配，使其工作能力及职业发展诉求能够满足企业的岗位需求，并能够最大限度提升企业员工的工作积极性，进而有助于企业对岗位进行有计划的管理，提升企业在行业内的竞争实力。

（二）有助于加强培训，提升员工综合素质

随着现代市场竞争的不断加剧，员工的综合素质在很大程度上决定了企业在市场竞争中的地位，纵观现代大型商业企业，无不注重对员工的培训，以提升员工的综合素质。因此，企业对员工进行有效的绩效考核能够有效地分析员工在工作过程中遇到的困难及其自身能力素质存在的不足，这将有助于组织员工参与有针对性的培训，使员工最大程度上弥补自身在工作过程中存在的不足之处，进而有效地提升员工的综合素质，最终将有助于促进企业的发展。因此，有效的绩效考核是对员工进行培训和提升员工综合素质的前提和基础。

（三）有利于增强员工工作的积极性与主动性

员工工作的积极性与主动性直接关系到企业的经营发展效率和市场状况，其主要途径就是对员工进行有效的绩效考核。一方面，有效的绩效考核能够使得员工充分认识到自身在工作过程中存在的不足之处，能够提醒员工在自身的工作领域内不断进行自我提升，进而增强其工作技能，提升工作积极性和主动性。另一方面，对员工进行绩效考核是对工作业绩突出的员工的一种有效的肯定和支持，能够借此对其进行必要的激励，使得员工在工作过程中充分认识到自身的价值，增强其在企业中的主人翁精神，使其在工作过程中投入更多的精力，不断提升自身的工作积极性和主动性，进而促进企业的发展。

（四）有助于实施有效的人力资源管理

人力资源管理是现代商业企业重要的发展战略之一，随着知识经济时代的到来，员工已成为企业最关键的竞争资源，对其管理状况将直接决定着企业发展的成败。人力资源管理必须要有针对性，才能提升其管理的效率和水平。绩效考核作为企业对员工进行的一种全面的、客观的考核，能够使得企业的人力资源管理部门充分认识到不同岗位上不同员工在综合素质等方面存在的差异性，同时能够对员工的职业发展需求等因素进行分析，进而有助于公司人力资源管理部门制定出员工培训、薪酬制度、激励机制以及惩罚制度等，以此加强对企业的人力资源管理工作。这是目前很多商业企业在发展过程中纷纷采取的一项重要措施，也是企业实施发展战略过程中必不可少的一环。

三、我国企业在员工绩效考核方面存在的主要问题

第一，对绩效考核不够重视，考核流程过于简单。长期以来，由于我国企业的发展规模和经营发展相对有限，因此其在日常的发展过程中将大部分精力都集中在擴大规模和产品生产等方面，忽视对员工的绩效考核，将其视为一种形式化的管理制度而不对其进行充分的重视，这是目前我国大部分企业在人力资源管理过程中存在的普遍问题，成为企业发展的通病。同时，我国企业在实施员工绩效考核的过程中没有按照科学有效的方法制定考核标准，现有的考核过程显得过于简单化和随意化，基本就是公司管理部门通过对部门负责人进行检查和提问的方式获取员工的基本工作情况，并将其作为考核的结果以进行相关的管理工作，这种考核流程难以有效发挥绩效考核的真正作用，同时也将阻碍企业的健康长期发展。

第二，绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化。目前，我国企业在绩效考核指标设置及应用等方面还表现出严重的不科学性，一方面，人力资源部难以根据企业的发展需求和员工的个人素质制定出有效的绩效考核指标，更难以在绩效考核过程中对其进行有效应用；另一方面，由于现代企业的发展速度不断加快，对员工的绩效考核指标不断增多，这就增加了企业员工绩效考核的难度。同时，绩效考核方式的过于单一化，使得企业的员工绩效考核结果受到很大的怀疑，因此员工对其满意度较差，这也将影响到企业的人力资源管理工作。

第三，绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视。有效的绩效考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得十分重要，很多企业的绩效考核周期选择存在严重的盲目性。同时，绩效考核的结果可以作为企业人力资源管理的重要基础，但是很多企业将绩效考核视为一种简单化的流程，并未在实际管理工作中充分应用绩效考核结果，因此使得企业现有员工的工作状况及人力资源管理现状难以得到有效的改变。这同样是目前很多企业在绩效考核过程中存在的一个严重问题。

第四，绩效考核定位不明确，忽视对管理层的有效考核。我国企业大部分都属于家族式企业，其在绩效考核定位方面存在严重的缺陷，由于企业的管理层多为企业主的亲朋，因此其所进行的员工绩效考核多是针对企业基层员工进行的，而很少涉及企业的管理人员，这就使得企业管理人员的工作状况与其所获得的薪酬福利没有直接的关系。相反，企业在对员工进行考核的过程中，对相关指标的设置过于苛刻，很多员工即使努力工作也难以有效提升其工作业绩，因此绩效考核的结果不尽人意，这就使得企业的基层员工对于企业的绩效考核产生强烈的不满情绪，对绩效考核结果出现严重的不信任，进而在很大程度上影响到企业绩效考核的有效性，使得企业员工的流失率不断增加。

四、加强我国企业绩效考核管理的对策建议

（一）加强企业绩效文化建设

一个企业的文化，对于营造和谐积极的工作氛围并引导员工树立正确的价值观有着重要的影响。因此，企业开展绩效考核工作首先要建立起良好的绩效文化，引导员工树立正确的绩效考核理念。主要考虑从以下几方面入手：一是建立各项规章制度，特别是与绩效考核工作相关的配套制度，确保各项工作开展“有法可依”；二是从绩效考核的管理理念、方式方法、目的意义等方面加强宣贯培训，确保各级人员正确认识并重视绩效考核工作；三是加强诚信教育，严格要求各级员工，杜绝绩效考评中的虚假行为；四是积极建立奖惩分明、公平公正的考核环境，加大企业对员工的承诺，加强正向激励，增加员工对企业的归属感。

（二）提高对绩效考核的重视程度，优化绩效考核流程

首先，企业在管理层方面要从上至下加强对员工绩效考核的学习，以充分提升其对绩效考核的认识及重视程度，并组成由公司高层管理者为首的绩效考核领导团队，制定出完善的绩效考核流程，对企业员工进行有效的考核。在考核的过程中，要不断对各流程进行优化和完善，使之既能够符合企业经营发展的需要，又能够充分满足员工日常工作的需求。因此，只有从企业的管理层出发提升对员工绩效考核的重视程度，并不断优化绩效考核的流程，才能真正提升企业员工绩效考核的有效性，并能够以此实现公司的健康长远发展。

（三）建立科学的绩效考核指标和多元化的考核方式

科学的绩效考核指标体系不仅包含企业员工的自身因素、岗位工作因素，还包括企业经营发展的各个方面。同样的绩效考核方式具有多样性，因此企业在实施绩效考核的过程中要从自身的发展状况和员工岗位的性质及员工自身的特征等因素出发，选取有效的绩效考核方式，从而发挥绩效考核的有效性。因此，对企业而言，必须通过综合考察的方式建立起完善的.绩效考核指标体系，并采取有效的、多元化的绩效考核方式，以实现对不同岗位员工全面的、科学的绩效考核，这样一来，就能够使员工对绩效考核的结果接受度大大提升，也能够及时发现员工工作存在的诸多问题，以便在人力资源管理过程中对其进行针对性的改进，进而更好地服务于企业的发展。

（四）合理设置绩效考核周期，重视考核结果

绩效考核周期的设置对于提升企业绩效考核的有效性具有十分关键的作用，它能够使得企业对员工的绩效考核结果更有针对性，其效果也将大大增强。绩效考核的目的在于运用，在人力资源管理过程中，有效应用绩效考核的结果可以有效地增强人力资源管理的针对性和有效性，进而发挥绩效考核及人力资源管理的功能。因此，企业在进行绩效考核的过程中必须根据员工的工作性质和企业的发展需要设置规律性的绩效考核周期，并且重视对绩效考核结果的运用，使员工的薪酬、福利以及职位晋升等与其绩效考核结果紧密挂钩。这样一来，不仅能够增强员工绩效考核的有效性，还能够使其人力资源管理工作有章可循，最终有效促进企业的健康发展。

（五）明确绩效考核定位，强化对管理层的有效考核

进行有效的绩效考核定位是企业实施员工绩效考核的首要步骤，因此在企业的发展过程中既然要实施绩效考核，就必须根据企业的发展状况，进一步明确绩效考核定位，不仅要对企业员工进行绩效考核，还要重点对各部门及岗位的管理者进行有效的绩效考核，使其清楚自身的职责和工作业绩状况，进一步明确自身的工作定位，以便于在企业的发展过程中进行有针对性的管理。需要注意的是，绩效考核定位不是一成不变的，应根据企业发展的需要不断对其进行修正和完善，以便于发挥绩效考核的最大作用。

五、结语

绩效考核只是企业人力资源管理的一种手段，其最终目标是提高企业员工工作绩效，进而增加企业整体竞争优势。所以，企业要能够根据实际情况，对企业内部绩效考核过程中存在的问题进行深入思考，不断完善企业绩效考核机制，充分发挥绩效考核作用，不断增强绩效考核的可信度和可操作性，使企业绩效考核能够把“考”和“评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的作用。

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