以下是小编整理的垄断行业为什么可以拿高薪，本文共3篇，欢迎阅读分享，希望对大家有帮助。本文原稿由网友“快乐”提供。
篇1：垄断行业为什么可以拿高薪
财政部部长谢旭人表示，明年将完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，加大对高收入者的调节力度。专家认为，垄断行业薪酬水平增长过快，不仅拉大了社会贫富差距，也阻碍了收入分配的公平性、合理性，要通过双重调控政策，利用税收手段限制垄断行业高薪。
凭啥旱涝保收拿高薪
近年来，垄断行业的高薪问题一直受到社会各界的广泛关注，这些行业背后拥有深厚的政府背景和公共资源，依靠控制国家资源和在公共服务上的垄断地位获取暴利，获得了远高于社会平均收入水平的薪酬。
人力资源和社会保障部发布的20xx年《中国薪酬发展报告》显示，我国企业工资分配的结构性问题突出，部分行业工资水平增长过快，水平过高，拉大了社会不同群体间的收入差距。例如，20xx年，上海浦发银行员工工资及奖金人均为29.66万元，员工的其他福利人均6.08万元，两者合计人均35.74万元，是当年城镇单位企业在岗职工平均工资的10倍。
此外，该报告还指出，企业高管收入增长偏快，部分高管薪酬水平过高。上市公司高管年薪平均值由20xx年的29.1万元增加到20xx年的66.8万元，平均每年递增18.1%。部分行业企业高管年薪已经上千万元，20xx年时平安公司总经理年薪即为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。
“中国国企高管薪酬不但在绝对值上偏高，而且薪酬构成也极不合理。”媒体评论员刘植荣认为，这主要体现在高管对企业的责任缺失，因为薪酬与绩效几乎没任何联系，高管几乎是“旱涝保收”，即使企业亏损也照样领取高薪。例如，沪深两市上市公司20xx年的净利润比20xx年下滑了26个百分点，可高管薪酬总额却比20xx年上涨了22%。
分配不公加剧社会矛盾
垄断行业高薪已经成为社会贫富差距扩大的主要焦点，其不合理性带来的社会矛盾越来越凸显。
中国人民大学公共管理学院教授孙玉栋对本报记者表示，垄断行业是国家赋予其特殊的垄断地位，对于其它非垄断行业意味着明显的不公平，而这种不公平也导致了民众强烈的抵触和反感情绪。在改革开放初期，比较注重一部分人先富起来带动另一部分人共同富裕，但现在看来，先富的人越来越富，如何实现共富就变得尤为重要了，目前我们不可能把低收入水平普遍提高的状况下，对过高收入的水平进行调节也是很有必要的。
华南师范大学人力资源研究所所长谌新民认为，目前大学生就业流向国企或者去当公务员，反映出社会整体的工资水准向某一方面倾斜，这不是一个好的现象。当前需要形成合理的工资比较机制，因此我们在做低收入人群工资上涨加法的同时，也要做垄断行业高收入人群工资的减法。国家应该用行政手段，将这部分由于垄断产生的高工资降下来。
刘植荣表示，不对企业高管薪酬制度进行彻底改革，企业高管就会与公务员展开永无休止的涨薪竞赛，普通劳动者只能眼睁睁地看着自己的收入远远落后于前者，不仅会进一步拉大贫富差距，更有可能激化各种社会矛盾。
此外，专家认为，从某种角度看，在收入分配改革的种种阻力中，作为既得利益者的垄断行业是其中一个较大的阻力。只有把这个大的阻力攻破了，收入分配改革才能有望取得实质性、整体性的推进。
打破垄断并用高征税调节
长久以来，垄断行业高薪的问题始终难以解决。对此，复旦大学经济学院副院长孙立坚认为，要打破垄断行业高薪首先应该打破垄断行业的垄断地位，让更多的民营企业进入垄断行业所控制的资源和市场中，在公平竞争的环境下，提倡多劳多得的格局。但是，要打破垄断行业的利益格局还有许多的功课要做，如果资源性行业对民企和市场不开放，想要打破这种格局还很困难。
此外，孙立坚认为，还可以通过对垄断行业高收入群体增加高税额来补贴缺乏资源、需要发展的企业或个人，这有利于中国投资的转型，也有利于消费的增长。不过，对于高收入的标准定义则还需要论证和讨论，如果定得水平过低，这个税收政策可能会影响到消费动力和投资动力，但是如果定得太高，会影响到收入分配实际的财政再转移效果。
孙玉栋认为，应对垄断行业工资总额和工资水平实行双重调控政策：一是在初次调节下，对工资最高进行限制，可以出台工资的最大倍数;二重调节是再分配，主要是通过税收调节，对高工资收入的税收征收应更严格。
篇2：什么样的人可以拿高薪
什么样的人可以拿高薪
薪金的高低逐渐成为社会衡量个人能力的重要标准之一，工资待遇问题也成了一个非常敏感而又现实的话题，高薪意味着可靠的经济来源、优越的生活、自我价值的体现。但是，高薪到底离我们有多远?
要拿到高薪，要具备什么样的条件?首先要明白，究竟是谁付给你工资，是老板?是公司?其实是你自己。你才是薪水的设计师，决定你薪水高低的关键是你的业绩、工作态度、工作方法等，而不是老板。
当你看到自己的'薪水和别人有差距时，要问自己：我在公司的什么岗位上?在这个岗位上做了些什么?为公司创造了多少业绩?带来了多少利益?正如卢梭所说：“要想得到上帝的报偿，必须先支付你的价值。”或许你有研究生、博士生的头衔，或许才高八斗、学富五车，但如果你只有10%对公司有用，公司就只会为这10%买单，
其次要知道，一个以薪水为个人奋斗目标的人是无法走出平庸的生活模式的，也从来不会有真正的成就感。薪水只是工作的一种报偿方式，虽然是最直接的一种，但也是最短视的。一个人如果只为薪水而工作，他将失去工作中很多宝贵的东西。因此，对于任何一名员工来说，薪水都应该是排在第二位的，做好本职工作才是一个职场人的重中之重。世界石油大王洛克菲勒，大家一定都很熟悉，他开始只不过是一个普通的员工，做着最不起眼的工作，可是正是由于他对工作精益求精，能够深耕细作，才一步一步走向成功。记住一句话：永远没有分外的工作。在自己的任务完成以后，请不要吝惜自己的体力去做一些额外的工作。做好分内工作是责任，做好分外工作是进取。
华人富翁王嘉廉说：“一个用心工作的员工，我们应该发给他双倍的薪水。”这告诉我们，用心工作的员工是企业的财富，也是企业真正需要的人才，明白责任的重要性是用心工作的首要前提。很多人在工作中都存在诸如“差不多”、“无所谓”、“没什么大不了的”等等不负责任的态度。要想成为一个公司最受欢迎，不可替代的人，就要将这些想法通通抛掉，工作态度严谨是做好细节的前提。
公司就是一个大机器，每个员工都是零件，都承担着一部分责任。商业竞争乃至人生的竞争，与NBA遵循同样的法则——要么最棒，要么出局。所以，要拿高薪的一个重要砝码，就是要使自己成为不可或缺的人。总之，公司就是你的家，你不是局外者，要以主人翁自居。当你成为“家里”的顶梁柱的时候，高薪还会离你远吗?
篇3：你可以成为下一个高薪者！
你可以成为下一个高薪者！
单以简历论实力，丁晶应该不难找到工作，但她却在家里闲赋了6个月。现实生活中，像丁晶这样的人还真不少，他们除了整理出一份个人简历外，还没有做好相应的其它准备，就一下子投身于找工作的工作中了。这是一个非常严重的错误，轻则会导致求职者或短或长的失业，重则将造成人们职业生涯的“断裂”或“破损”。虽然简历能够帮助求职者获得面试机会，但如果你没有做好进一步的准备，你还是没有办法将自己与其它同一职位的竞争者区别开来，结果导致面试不少、offer没有的“悲惨”结局。
近一段时间，我的任务是为一美资企业面试、遴选中高级管理人员与专业人士，今天我们就来谈谈“如何为面试做好准备工作、怎样与面试官谈薪水。”
分解专业面试的构成我在面试、甄选岗位候选人前，一定会精心准备面试提问大纲，而问题的设计依据是美国哈佛大学心理学家麦克里兰博士发明的人力资源评价分析技术―――胜任力模型。因此，我的面试问题由三部分构成：锁定现在或前份工作的职责。所有的提问都锁定候选人目前的实际工作以及同事的情况，例：职位名称、汇报关系、主要任务和职责、实际做的任务等等。我通常以聊天的方式，了解候选人平常日子里的一般工作事项，“请举例说明，你在一天、一周或一个月里具体做了些什么工作？”
挖掘行为事例。很多时候，我要求我的客户或职位候选人以“讲故事”的方式来描述他（她）在过去的确实的情境中所采取的行为。通常，我会用STAR方法来挖掘出候选人的具体行为细节，常用的提问是：“请你谈谈最近一两年中，你在工作中感到最成功或最失败的事例……”
分析他（她）的职业发展思路。这是每个面试官都会提问的问题，如“你为何应聘我们公司？你辞职的'原因……”。通过这些问题，我们将对候选人的求职动机（愿望）、个性特征、自我认知和职业定位作全面的评估。
总之，面试官将利用胜任力素质模型―――冰山图来预测候选人进公司后所能产生的业绩。因此，如果你想在面试中“百分百中”，首先应对冰山模型图有个全面的了解。
确定面试失败的原因为了诊断丁晶的求职障碍，我采用胜任力模型对于她前份工作的职责进行了深入挖掘，结果发现她的回答多半停留在工作缺乏流程、系统的概念。
丁晶的前份工作是一家德资公司的物料计划与采购主管，从专业角度看，她每天的工作内容可以分解为四大部分：组织、计划、控制与领导。具体包括：根据工程进度及项目预算，指定项目所需物料的供应计划，在降低成本的基础上寻找国际采购供应商并协助合同谈判，负责进口产品的物流管理工作。
在面谈过程中，我发现丁晶“带队伍、团队领导”能力比较弱，但她的技术专长比较明显。“带队伍”是指，leader能够以真诚的态度培养下属，并以适合下属发展水平的方式来培养他们：“团队领导”是指乐意成为工作Team的leader，有领导他人的欲望，善于推动成员们完成团队工作任务。但我发现，丁晶更喜欢“做事”，由自己独立完成某项具体的工作，而不是支持、鼓励员工完成任务。显然，丁晶的求职目标与她的自我意识间存在着差距，她还没有做好su鄄pervisor的思想准备。
大多数面试官拥有一双“火眼金睛”，他（她）能够一眼看穿求职者的“心口不一”。
提高面试谈判的技巧在了解丁晶的面试“缺陷”后，我帮助她从面试官角度分析了每一个提问所要达到的目的，以及企业能够接受的“答案”。
在我的帮助与训练下，丁晶很快掌握了面试应答的基本技巧，但她对于自己“值”多少钱没有把握，再加上失业时间长了，急于上岗的心情让她没有了自信，竟然提出了比市场行情低三分之一的薪水要求。
事实上，大多数人与丁晶一样不知道如何为自己“开价”。我的建议是，通过市场调查，如询问亲戚朋友同学的薪酬水平，或向职业发展顾问了解同类企业同等职位的市场行情；其次是了解、分析招聘企业的薪资组成。
每年，一些著名的人力资源管理公司会公布他们调查所得的分行业、分企业、分岗位的薪酬调查数据，从中你可以发现大多数外资企业是按年薪总额来推算求职者的月度薪资的，而月度薪资则可能有月基本薪、固定津贴、绩效奖金等部分组成。举例说，我有位客人不懂“薪水”谈判的原则，自以为在原有的税前6500元/月的基础上提升20%够“狠”的了；但没想到，面试官一口答应了。就当他自鸣得意地签下offer时，面试官告诉他说：“你的年度薪资总额是93600元，我们公司保证发放14个月的基本薪，另有2个月的基本薪将视绩效而定。因此，你每月的税前基本薪是6685元。”那位客人听后立马傻眼了。
俗话说“知己知彼，百战不殆”，面试谈判也是这样。如果你连企业的用人需要、岗位胜任标准、薪资福利政策都不了解，你怎能获得面试的成功，最终得到高薪呢？！简单易行的方法是通过网络搜索、BBS等了解目标企业的背景资料。
从以上分析可以看出，要想成为下一个高薪者并不难！关键是，你需要对自己岗位胜任力、面试谈判技巧有个全面的了解与评估。
