独立学院图书馆人事管理策略

以下是小编整理的独立学院图书馆人事管理策略，本文共10篇，欢迎阅读分享，希望对您有所帮助。本文原稿由网友“hhx2004”提供。

篇1：独立学院图书馆人事管理策略

独立学院图书馆人事管理策略

根据独立学院图书馆的.特点,探讨了图书馆及其各部门岗住设定的原则和方法,以及人员编制、工资管理办法与模式.

作 者：张晓峰 ZHANG Xiao-feng  作者单位：北京师范大学,珠海分校图书馆,广东,珠海,519085 刊 名：通化师范学院学报 英文刊名：JOURNAL OF TONGHUA NORMAL UNIVERSITY 年，卷(期)： 30(3) 分类号：G251 关键词：独立学院   图书馆   人事管理   岗位   编制  

篇2：独立学院图书馆发展策略研究

独立学院图书馆发展策略研究

基于独立学院图书馆发展现状和存在的问题,探讨了其发展策略.

作 者：李桂兰 Li Guilan  作者单位：电子科技大学中山学院图书馆,广东,中山,528402 刊 名：图书馆建设  PKU CSSCI英文刊名：LIBRARY DEVELOPMENT 年，卷(期)： “”(4) 分类号：G258.6 关键词：独立学院图书馆   发展现状   策略研究  

篇3：独立学院行政管理人员激励策略初探

李国年

[摘要]近年来，独立学院进行的人事制度改革对教师起到了应有的激励作用，但对于行政管理人员的激励，则一直处于较弱的状态。文章分析了当前独立学院行政管理人员的激励现状及面临的主要问题，探讨了相应的激励机制和策略，以期进一步改进独立学院行政管理人员的激励体系。

篇4：独立学院行政管理人员激励策略初探

[作者简介]李国年（1975-），男，广州大学松田学院副院长，讲师，主要研究方向为高等教育管理。（广东广州511 370）

[课题项目]本文系广州市哲学社会科学发展“十一五”规划2 0青年课题“独立学院战略人力资源管理模式研究”的研究成果之一。（课题编号：09Q02）

[中图分类号]G647

[文献标识码]A [文章编号]1004-398536-0082-02

一、引言

行政管理人员虽然不是一线教学人员，但他们负责学校的行政管理工作，其工作绩效的高低、服务意识的强弱直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。目前，独立学院行政管理人员的激励机制问题还未引起足够的重视，它已成为影响独立学院管理效益和管理机制正常运行的重要因素。建立健全独立学院行政管理人员的激励机制必将增强独立学院管理工作的有效性。

二、独立学院行政管理人员激励机制存在的问题

独立学院行政管理人员是学院重要的人力资源群体之一。长期以来，由于独立学院管理工作缺乏准确、科学的定位，行政管理人员的激励机制仍存在许多问题，例如工作特点本身难以对行政管理人员构成有效的激励、行政管理人员职业社会地位不合理、行政管理人员晋升途径单一、激励方式单一等。调查发现，当前独立学院行政管理人员激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：

1．对激励机制的认识不足，行政管理人员的激励制度缺失。当前独立学院过分强调教学和科研项目的重要性，对行政管理工作的认识不全面，学校的激励措施往往偏向教学和科研领域。传统的管理观念往往把行政管理人员作为高校的附属，认为只有无法胜任教学和科研的人员才会去从事行政工作，因此，至今仍没有针对行政管理人员的激励制度。

2．行政管理人员的待遇和发展机会对内公()平性失衡、对外竞争性不足。长期以来，独立学院中一直存在着轻视行政管理工作的偏见，行政管理人员的待遇与专任教师相比普遍偏低，很多在学历、职位、年龄等方面有较大优势的人往往不愿从事行政管理工作，认为行政管理工作没有前途。此外，教师可以脱产深造，而行政管理人员的深造机会则很少，这就导致行政管理人员的学历很难提高，行政管理人员的低学历现象不仅降低了其工作的科学性和地位，更直接地影响了教学质量的提高。同时，与外部公办院校相比，独立学院的行政管理人员的待遇较低、发展机会较少，这些都使行政管理人员难以体会到激励的公平性和竞争性。

3．对行政管理人员重使用、轻培训，行政管理人员专业化程度较低。在市场经济体制下，各独立学院也面临着很多竞争压力，但其人力资源管理却仍停留在人事管理阶段，只注重管理人与事，对人力资源特别是行政管理人员重使用，轻培养；重岗前培训，轻在职培训。因此大多数行政管理人员缺乏专业的理论知识和工作技能，造成行政管理人员队伍不稳定、流动性较大。

此外，由于观念上的误区，独立学院重视教师的专业化，但却忽视了行政管理专业化的意义，忽视了行政管理人员的专业资格制度对独立学院发展的作用，造成行政管理人员的专业化程度不高。独立学院行政管理人员大多数是非管理类专业毕业，一般都没有系统地接受过高校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识和技能，对教学计划、专业课程设置、人才培养规格等更是缺乏深入的了解，管理水平仅停留在经验的层次上，分析和解决问题的能力较弱。行政管理人员专业背景的缺失、知识结构的单一，导致独立院校行政管理呈现出“外行”管理“内行”的特点。

三、独立学院行政管理人员的激励策略

通过对国内五所独立学院进行实地调研发现，目前这些学校对于行政管理人员的激励策略并非缺失，而是激励力度不够，并且尚未形成有效的激励机制，基本处于探索阶段。基于调查，我们总结出独立学院在行政管理人员的激励上应采取以下几项措施：

1．做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，精简行政管理机构与人员。对独立学院行政管理人员激励不足的重要原因之一是独立学院的办学资金不足，教职工薪酬水平低，无法与公办院校竞争。那么，如何让有限的行政管理经费实现最大的效用，首先是要做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，尽量缩减行政管理人员数量。假设某一独立学院行政管理人员的经费是一个固定的数X，人员数量为Y，则每名行政管理人员的年薪水平为Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人员的积极性也就越高。

以国内五所独立学院为例（具体数据见83页表），E与A相比，E的学生人数多了69.1%，行政管理人员数量却只多了55%；D与A相比，D的学生人数多了67.8%，行政管理人员数量却只多了43.8%；而D与C相比，D的学生人数多了16.7%，而行政管理人员数量却同比减少了43%。由此可知，当学生人数超过一定数量时，行政管理人员数量仍然可以稳定在一定范围内，甚至在合理精简机构和人员的前提下，反而可以提升他们的薪酬水平，充分发挥物质激励的作用。

2．开展工作分析，实行能力薪酬制。独立学院由于其民办性质，考虑到效益问题，很多人员身兼多职，工作分配不合理，这突出表现在行政管理人员的工作分配上。当前，独立学院的行政管理制度不健全，职位说明书缺失，人力资源配置不合理，仍沿袭原校本部的职能、职位、职责体系，在组织结构、职能部门和岗位职责上并无创新。因此，独立学院应从实际情况出发，结合其“独立性”与“特殊性”的特点进行工作分析，构建有独立学院特色的行政管理体系。

同时，各行政管理部门在工作内容、工作职责、工作要求虽各不相同，但同一级别行政管理人员的薪酬待遇却并无区别，往往是工作年限越长，薪资越高，在工作内容和工作职责上也并无革新，容易使人产生懈怠情绪，这也是无法调动行政管理人员工作积极性的重要原因之一。因此应在工作分析的基础上，合理安排工作岗位，依据个人能力给予不同的待遇，提升行政管理人员的竞争意识，进而提高工作效率。

3．疏通行政管理人员的晋升渠道，建立多重职级晋升制度。晋升作为一种激励机制，尤其是对于年轻的高校行政管理人员来说，它比薪酬激励更有意义。由于行政管理人员无法跟教学和科研人员一样，在科研成果上获得更高层次的成就，行政管理人员只有通过晋升实现自我价值。独立学院可综合学历、职称、能力、年资和经验等因素建立一整套与行政管理岗位特点相契合的多重职级晋升制度。

第一，横向职级上的晋升。主要针对一般学历的青年群体，鼓励行政管理人员参评高校研究员系列职称以及与工作岗位相关的非高教序列专业技术职称，例如经济师、会计师、工程师等专业职称，就有助于行政管理人员进一步提高专业化水平。在被调查的五所独立学院中，目前并不认可非高教序列专业技术职称，但为了调动青年群体的积极性，也已经开始着力完善这项制度，认可与工作相关的非高教序列专业技术职称。

第二，纵向职级上的晋升。主要针对工作时间较长，具有一定工作经验，并具备综合管理能力的中老年群体。由于家庭和学历等原因，他们在学历和晋升上不具备青年群体的优势，则可以通过岗位轮换锻炼，当干部职位产生空缺时可从他们中间挑选适合的人选。

第三，行政兼教学的融合晋升。主要针对行政管理人员中的特殊群体，例如学历在硕士以上或具有中级以上职称的人员可享受教师编制，薪酬待遇参照教师标准，根据个人专业安排一定的教学工作量。纵向职级上的晋升毕竟是有限的，行政兼教学的融合晋升既能提高特殊群体的.行政工作效率，又能适当补充教师队伍，还有助于行政管理部门开展适量的科研工作。

“让员工在一个有变化的环境中工作，有奋斗的目标和实际进步的迹象，员工就会在一个工作岗位上待更长的时间，也会工作得更有效。”对独立学院的行政管理人员来说，畅通的晋升渠道也将有助于他们更好地在工作中发挥创造力。

4．完善行政管理人员的培训与职业发展机制。调查发现，这五所学院均不重视行政管理人员的培训与职业发展，普遍存在着只注重使用人才、不注重培训的现象，强调规模效应和低成本运作。此外，行政管理人员的职业发展路径不明确，尤其是行政管理人员中的高学历群体看不到清晰的职业发展路径，在遇到更好的工作机会时纷纷选择跳槽，这对学校的行政管理工作极为不利。

因此，独立学院应加强对行政管理人员的教育培训力度，依据学校事业的发展目标与行政管理人员和岗位的具体情况，提供不同的培训、进修和学术交流的机会，在提升其个人能力的同时，也使学校得到发展。独立学院可采取多元化的培训方式，突出针对性、可行性和效益性，确保培训的有效性。要定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训；举办短期培训班，邀请知名教育家或教育管理经验丰富的专家讲课；创造外出交流、考察的机会；制定相关政策，有计划地组织教学管理人员参与教育科学课题研究工作。

5．丰富工作内容、岗位轮换与基层教学相结合，实现成就激励。作为“知识型员工”，高校行政管理人员除了希望获得较高的收入外，还渴望能获得事业上的成就感，提升人力资本价值。因此独立学院管理者应运用成就需要理论，为其提供尽可能多的发展机会。而满足他们自我发展需求的激励的方式之一就是丰富工作内容，这并不意味着增加工作内容，而是要通过多样化的内容使使行政管理人员能体验到工作的意义。例如，分阶段地适当增加工作的难度，并根据行政管理人员的能力，适时地进行轮岗，让他们能胜任本部门的各类工作，并对有成就的人及时给予肯定和奖励，还可以鼓励行政管理人员在不影响工作的前提下完成一定的教学和科研工作。

四、结束语

文章围绕着如何打造一支专业化、职业化、高效率的行政管理队伍，试图完善行政管理人员激励体系（具体如84页图所示）。在改进激励体系的过程中，还有以下两个问题值得注意：一是要建立监督机制。要保证激励方案的顺利推行，必须要有相关部门的监督。在推行激励方案的过程中，如果缺乏有效的监督，那么势必会影响实施效果，进而使员工对学院的激励策略失去信心。二是要加强信息沟通和反馈。在推行激励策略的过程中，要定期和不定期地组织各行政管理部门进行沟通，并把信息反馈到相应的部门，这是激励策略得以顺利推行的重要前提。

总之，实施激励策略的目的是最大限度地激发行政管理人员的积极性，提高其工作满意度。独立学院一定要将激励的手段和目的相结合，转变思维模式，真正建立起符合独立学院特色的、符合员工需求的激励体系，不断提高独立学院的学术水平和管理水平。

[参考文献]

[1]葛秀珍，浅析高校管理人员绩效评估的困境与原因[J].北京教育（高教版），(6)．

[2]陈博．论高校行政管理人员绩效评价体系的构建[J]湘潭师范学院学报（社会科学版），(5)．

[3]黄剑青，高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J]．当代教育论坛，(6).

篇5：独立学院实践性教学方法设计策略初探论文

独立学院实践性教学方法设计策略初探论文

自国家教育部对独立学院办学进行规范以后，独立学院作为我国高校教育改革的新形式迅速发展起来，成为我国高等教育的重要组成部分。独立学院是高校教育市场化的结果。与母体学校的普通高校不同，独立学院的专业设置和培养目标与市场关系极为密切，其专业设置和教学内容凸显市场的需求，更注重教学的现实意义和学生实践能力的培养。现实困境制约了实践性教学开展的广度和深度，现有的一些研究也更多地集中在理论探索的层面,有效的操作方法和策略的研究还不多。

以广告专业为例，由于广告学的学科特点，实践性教学受到了广告专业教师的普遍重视。独立学院虽然以其市场化的专业设置和实践性的培养理念区别于普通高校“精英教育”但是“独立学院”并不等同于“职业技术学院”和“职业技能培训”在现实操作层面如何量化地区分“实践能力”和“技能培训”是很难的。所以，在实践性教学过程中，很多老师在实践性“度”的把握上很容易出现偏差。在教学实践中，老师如何把握好理论与实践的比例关系，设计出合理的广告学实践性教学的有效方法，是解决广告学实践性教学最重要的一个环节。笔者在近些年广告学教学过程中总结出一套颇具操作性的实践性教学方案，具体包括以下几个方面：

一、理论教学

很多学生一提实践就很兴奋，而一提理论知识就比较排斥，总觉得理论知识无用，甚至有些教师自身也羞于在课上讲理论知识，以标榜课程的“实践性”为内核的高等教育的实践属于“智力型实践（intelligentpractice)，需要理论内核。对学生而言，理论知识或许不能产生即时的现实效应,但从长远来看,理论知识是专业技能的基础,是技能水平提升的源动力。

二、案例教学

虽然“实践性教学”不等同于‘‘案例教学”，但并不意味着二者是冲突的。事实上,案例教学是实践性教学的一个重要组成部分。案例教学生动、形象，有利于提高学生学习的积极性，是实践性教学中比较简单、易行的一种形式。案例教学有两种形式:一是教师讲和学生讨论相结合的形式;二是学生选取案例进行讲解的形式。现阶段我国出版的案例教材的特点是：国外的多国内的少;成功的多失败的少；宏观的多微观的少。此外，公开出版的案例大多内容陈旧，时代性不强。这就需要独立学院的老师花大力气寻找更为合适的教学案例，最好能取得广告公司一手的、新鲜的广告实践案例，并运用到课堂教学中，以提高案例教学的效果和对实践活动的指导意义。

三、业务小组实验教学法

在进入正式广告公司实习之前，采取业务小组模拟实验的方法，让学生在一定程度上体会到实际广告操作的过程，并发现操作过程中出现的问题，学会应对和解决的办法，为在广告公司的实习打下基础,减少实习过程中的不适应。

业务小组的组织形式是多样化的。以现阶段广告业界比较流行的“AE”制度为例来说明业务小组的实践模式。AE指的是AccountExecutive，国内称“客户主任”,也称“业务员，’，是4A广告公司客户部的基层工作人员。在广告行业里，AE的地位非常重要，是广告公司与广告主联系的桥梁。从某种意义上讲，广告公司的发展取决于本公司AE在客户开发和维护方面的能力。在广告学的实践教学设计中采用AE制度符合我国广告行业发展的特点和趋势。具体方式如下：

(一）小组成员以4~6人为宜

模拟广告运作的全过程，4?6人的人员配备有利于各成员各司其职,从而避免人员过多带来的效率低下。

(二）岗位“轮换制”

此制度的目的是保证每个组员每个职位都有实战体验，一方面提高广告实践能力，培养多面手；另一方面通过在不同岗位的体验来确定自己重点培养的专业特长。

(三）从现实中选取体裁，进行广告全过程的实践

各业务小组自行选择感兴趣的广告对象进行广告活动的开展。必须完成的项目包括:广告调查分析报告（包含问卷调查、随附原始资料）、广告策划推广提案（含一个促销活动方案）、创意与表现提案，并按实际操作的要求进行设计成果的包装和电子化处理。

(四）业务小组的最终成果由项目负责人以“提案会”的形式发布

采用PPT的形式，利用多媒体教室的设备进行展示，老师和学生代表以广告主的角色进行质询。

四、广告成绩考核法

实践性教学的内容除了日常授课方式的改革之外，还需合适的成绩考核方法与之相配合。在成绩考核方法上应该尽量避免单一的闭卷考试，采用多元化的考核方法，是实践教学方式完善的.一个重要方面。

五、建立实习基地

与业界合作是高校广告学实践性教学常用的方法“是提升广告学专业学生实践能力和创新能力的主要途径，是广告学专业走产学研相结合的应用型人才培养之路不可或缺的教学环节。”在实习基地建设方面，独立学院有着自身的局限，一方面，一些大型的广告公司对实习人员的“出身”要求较高，大多倾向于向重点高校广告专业学生提供实习机会，独立学院的学生很难进入；另一方面，独立学院位置大多远离城市中心，周边可实习的广告公司资源较少，且多数属于中小型广告公司。可喜的是，通过笔者走访发现,这些中小型广告公司与独立学院合作的热情很高。所以，独立学院广告学专业在建立实习基地时，不必非得强求与大型广告公司合作，中小型广告公司更契合大多数独立学院“面向区域经济打造应用性本科人才”的办学特色。除广告公司外,独立学院的广告学专业还应大胆、积极地利用周边企业、社区资源，构建广告实践性教学实习基地，进入企业观摩实习，甚至可以承接一些小型的广告业务。

六、借力形式灵活的广告竞赛活动

随着广告在社会中的影响力越来越大，国家对广告产业的重视程度也越来越高。近些年，我国每年都会举办各主题的广告竞赛活动。这些大赛在参赛资格上比较宽松，不会设置学院级别门槛，独立学院有较公平的参赛资格。独立学院广告专业的实践性教学可以将大型广告赛事纳入到学科教育中，积极鼓励学生参与比赛。独立学院广告专业自身也可以组织相关竞赛来带动实践性教学的深入发展。要想制定合理的广告学实践性教学方法，最重要的是要厘清广告学实践性教学的实质。广告学实践性教学的“实践性”体现在两个方面:一是提升学生实践能力。这一点既是实践性教学的一个重要环节，也是实践性教学最终效果评估的一个重要指标；二是任课教师的实践水平和能力。进行实践性教学的教师要具备真正的业界实践经验，而不仅仅是讲解一些来自于实践领域的案例。这两个方面是设计广告学实践性教学的基础,是一体的。而正是对教师实践能力的忽视,成为了独立学院在广告学实践性教学实施和向纵深推进的“瓶颈”是实践性教学在现实中走入困境的重要原因。鉴于此，以广告学专业为代表，所有开展“实践性”教学的独立学院应改革人力资源管理方式，一方面，在人员招聘过程中改变以“学历”作为唯一标准的招聘方式，鼓励有业界从业经验的人加入独立学院的教师队伍；另一方面，为现有开展实践性教学的教师提供进入业界实践、实习的机会，提高他们自身的实践能力，将理论素养与实践能力结合，更好地将实践性教学落到实处。

篇6：独立学院图书馆SWOT分析与发展对策

独立学院图书馆SWOT分析与发展对策

概述了SWOT分析法及其在图书馆的具体应用,利用SWOT工具,分析独立学院图书馆发展现状及其优势、劣势、机会和威胁因素,并对未来发展提出建议.

作 者：于佳丽  作者单位：集美大学诚毅学院图书馆,福建厦门,361021 刊 名：情报探索 英文刊名：INFORMATION RESEARCH 年，卷(期)： “”(7) 分类号：G250.7 关键词：独立学院图书馆   SWOT分析   战略规划   核心竞争力  

篇7：论独立学院人事档案管理策略管理论文

论独立学院人事档案管理策略管理论文

摘要：独立学院的人事档案管理工作是独立学院人力资源的重要组成部分。本文在对独立学院人事管理制度进行了较为深入的研究之后，对聘用制下独立学院人事档案管理中的突出问题及其成因进行了分析，并提出了聘用制下加强独立学院人事档案管理的策略。

关键词：独立学院；人事档案；聘用制

一、独立学院人事制度的核心———聘用制当前，开办独立学院就成为了扩大高等教育规模、解决教育经费不足的有效途径。

可以说，独立学院的诞生是由于“公办高校、地方（省级）政府、社会投资者、考生家庭”这四方的积极性会聚到一起的。独立学院一般由普通高等学校申请成立，并负责其教学管理，申请学校不需要国家财政支持，转为依靠社会资金，按民办机制运行。这种办学形式相对独立，并具有较大自主权。

学校不仅负责日常教学管理工作，而且，还可以自由评聘教师。很多教师都是从母体高校中聘请，即使聘用专职教师，也与原有母体高校并无实质上的联系，而只是以独立学院的名义实行聘用制。这种聘用制也正是独立学院人事制度的核心。

二、聘用制下独立学院人事档案管理方面存在的问题及成因

（一）存在的问题

1.档案意识淡薄。良好的档案意识是加强档案管理工作的主观基础。

如果组织成员普遍都具有良好的档案意识，必然会产生应用档案信息的强烈愿望，这种愿望将进一步推动档案管理工作的发展。

但是从目前的`情况来看，大部分院校的档案意识还非常淡薄。

2“.重新建档”现象层出不穷。随着聘用制的广泛实施，独立学院人才流动现象加剧。某些学院为了吸引优秀人才采取“重新建档”的方法来吸引人才。这种违规做法成为很多独立学院招聘人才的“法宝”。

3.档案材料质量不高。聘用制的发展要求独立学院人事档案发挥越来越重要的作用。但是，独立学院人事档案材料质量并不高。具体表现为：档案内容不完整；档案整理欠规范；档案信息失真等。

4“.弃档”现象屡见不鲜。因为独立学院的特殊体制，教职员工与学院之间的关系相对松散，很多教职员工对待工作本身也并没有太多的留恋。为了实现自由流动，很多时候，教职员工甚至会放弃档案就直接“跳槽”。

（二）问题的成因

1.管理制度存在漏洞。独立学院的人事管理体制具有崭新的特点，人事档案的传统功能弱化，各方面对人事档案的重视程度也相对较低，在管理上比较松散，这使得档案毁损失踪、缺失材料等现象屡见不鲜。这些问题主要就是由于独立学院人事档案的采集、整理、归档等管理制度不尽完善。

2.管理手段比较落后。当前，独立学院人事档案管理部门需要履行的主要还是人事档案的收集、整理、存档和保管等工作，与传统的人事档案管理模式并没有太大差异，管理手段也比较落后，现代化程度不高。现代化管理手段并没有在人事档案管理工作中得到广泛的应用。

3.人力资源建设短缺。在聘用制下，独立学院档案管理部门无论是从人力资源数量还是管理人员素质，都亟待提高。再加上人力资源管理机制缺失，更使得档案管理部门的人力资源建设成为制约档案管理工作发展的主因之一。

三、聘用制下独立学院人事档案管理的主要策略

（一）人档分离

应该让独立学院的人事档案管理工作与社会化档案管理相结合，由母体高校所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将独立学院人事档案管理部门的相关管理职能分离出来，建立政府所属的独立学院人事档案管理部门。这一独立学院人事档案管理中心应设立为不以赢利为目的的事业单位，至于开展档案管理相应工作和提供服务的经费，应该从最开始的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全部负担。

进而，以职能的专业性、机构的相对独立性和服务的无偿性为基础，逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。

（二）开放式管理

随着聘用制的发展，独立学院之间、独立学院与社会之间的人才流动将越来越频繁，所以，在更大范围内实行开放式人事档案管理已经成为必然的选择。人事档案开放式管理模式与传统的人事档案管理模式差别较大。在传统模式下，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，相对封闭。而社会化开放式人事档案管理模式服务面更广，也便于社会机构与人员对档案加以利用，容易采用现代化的管理方式，但却存在易泄密、易丢失等弊端。对于现代人事档案管理工作来说，应该将两种模式的优势加以结合，规避各自风险，建立更完善的人事档案管理模式。

聘用制的实行，削弱了人事档案原来的神秘化、政治化倾向。人事档案不再仅仅局限于单一组织部门的狭窄范围内，而经常会被组织、个人查阅、利用。同时，以因特网为代表的信息技术飞速发展，也改变了人事档案管理、服务的方式，在不涉及个人隐私的前提下，人事档案上网，采用网络化管理、服务方式，便于人事档案管理部门与外界进行人力资源信息交流，由单一的管理模式转变为开放式的交流模式。随着教育改革的深化，每个小单位自行管理人事档案的模式将被更大范围内实行的社会化、开放式人事档案管理模式所取代。

（三）长效保障机制

1.法律保障。制定有力的法律、法规制度并认真贯彻执行，是加强独立学院人事档案管理工作的必要保证。《中华人民共和国档案法》是有史以来中国权力机关制定的第一部档案法律，是建立健全中国档案法规体系的核心。

独立学院人事档案法规体系要在《中华人民共和国档案法》为核心的档案法律为基准逐步建立、健全。

这必然要求国家档案行政管理部门与人事部门、相关立法机构联合制定出一些与人事档案信息开发与利用相关的法规、政策，以对日益变化的人事档案管理工作形成一个总体的指导。

2.技术保障。在聘用制下加强独立学院人事档案管理工作，必然离不开现代化的技术和管理手段作保障。

当前，独立学院人事档案的管理工作主要是以计算机技术为核心。这种现代化的管理方式将档案管理人员从手工劳动中解放了出来，大大提高了档案管理工作的效率。具体应该从以下几个方面展开工作：开发统一的人事档案管理软件；采用先进的档案保护设备和技术；重视声像档案与电子档案的形成与管理。

3.服务保障。由于独立学院不同的体制及其所带来的不同的人事管理体系，因此，在实际工作中，需要人事档案管理人员不断拓展服务领域，创新服务机制。要促进教学、科研单位与档案管理部门之间形成横向联系，进一步整合相关学科管理和科技创新人才资源，共同推进人事档案管理工作的发展。同时，要建立、健全信息共享机制，与社会联合进行档案信息资源的开发、利用，促进基础研究、应用研究和科技成果的转化。另外，还要发挥人事档案的信息服务功能，紧紧围绕独立学院党政工作的开展，及时、准确地提供相关档案，为科学民主的决策服务。

4.监督保障。充分发挥社会公众和各部门监督力量的作用，针对档案管理工作，研究、制订具体的检查、监督方案。可以建立定期或不定期的评议制度，邀请社会各界对档案信息资源开发利用情况进行公开评议，听取社会各界的意见和建议。

综上，独立学院的人事档案管理工作是独立学院人事工作的重要组成部分，在全面推行聘用制的今天，必然会面临崭新的挑战。本文就是针对这种情况提出了独立学院人事档案管理工作的管理策略，希望会对独立学院人事工作提供一定的帮助。

参考文献：

[1]刘琴.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].档案学通讯，，（5）.

[2]李级民.浅析高校独立学院办学模式[J].湖北成人教育学院学报，，（11）.

篇8：独立学院师资队伍建设的策略研究论文

独立学院师资队伍建设的策略研究论文

【摘 要】独立学院作为新的教育群体不断崛起，促进和发展北京市的高等教育。

近十年内高等教育取得长足发展，要求独立学院专业设置立足于本地区的经济和社会发展，力争为地方经济发展培养综合型、应用型、技术型专业人才。

由此可知独立学院校师资队伍建设策略与普通高校有所不同。

【关键词】独立学院；高等教育；师资队伍；策略分析

独立学院的师资力量主要表现为过分依赖母体高校、师资管理制度不够完善、专职教师有缺口、师资队伍流动性大、师资队伍配比不合理、师德建设相对滞后等问题。

因此加强独立学院的竞争力，独立学院必须加强专职师资队伍建设和兼职教师的管理力度，充分发挥专职和兼职教师的作用；提高人才引进、人才培养、专业培训力度，全方位地提高师资队伍素质；并在此基础上建立健全师资队伍管理制度，培育出独立学院自由的人才梯队。

一、独立学院的师资队伍发展现状

独立学院是一种新的高等教育模式，以公有普通高校的有形和无形资产作为基础，以市场经济作为运行模式，独立于母体学校自主办学的本科层次的二级学院。

由于独立学院自主办学的模式决定了其师资队伍构成的复杂性。

就目前独立学院的师资力量来看其师资队伍主要有校本部兼职教师、自有专职教师、外聘兼职教师以及本部退休教师所组成。

这种复杂的师资队伍不可避免其在教师结构和师资力量上出现问题。

二、独立学院师资队伍存在的`问题

（一）师资队伍教学理念的问题。

就目前独立学院的师资队伍的主力军来看，其中主要的师资力量还是来源于本部母体学校的兼职教师或者为退休返聘教师，这教师虽然具备丰富的理论教学和实践教学经验，然而这种教学模式于独立学院的办学思想是相违背的，

独立学院的在人才培养上更注重以市场需求为导向，因此其教育教学必须贴近社会经济文化发展，才能培养出受社会欢迎的学生。

可见如果过分的依赖母体学校的在职或退休教师，他们的教学主要面向本部母体学生都是本一、本二层面的学生，而对独立学院的学生往往不能因材施教；此外，独立学院也缺乏相应的福利政策支持更多的母体学校的教师投身到独立学院的教学中。

（二）师资队伍教学管理的问题。

近几年随着国家的发展和大众对独立学院的关注，使得独立学院近几年取得了一定的发展，已经逐步解决了生存问题，但独立学院的师资队伍管理工作仅持续了几年，在师资队伍管理方面还存在很多的问题。

独立学院的师资队伍来源主要依靠参加各类招聘会，但独立学院的人力资源管理工作很少通盘考虑整个学校未来发展。

这造成了招聘工作的随意性，使教师队伍建设的数量、目标和重点不明确，不利于学校的可持续发展。

（三）师资队伍培养的问题。

独立学院师资队伍建设相关政策的不完善，缺乏健全的人才引进、人才培养、发展人的政策体系，在人才引进方面存在盲目性、人才培养存在随机性等问题，且在薪资待遇方面缺乏相对优厚的物质待遇，导致独立学院的师资队伍一直处于流动状态。

三、发展独立学院健全的师资队伍的策略

（一）建立完善的专职教师队伍。

为解决独立学院师资力量薄弱的难题，必须加强专职教师队伍的建设，使专任教师成为独立学院教师队伍的主力军，这不仅是为达到教育部对独立学院评估的标准，也是促进独立学院可持续发展的需要。

独立学院必须采取切实有效的举措引进高素质的稳定性人才，并根据学院的教学和自身发展需求确定引进发展性特色人才而不能盲目地引进人才。

只有加大人才引进与招聘力度才能够解决独立学院专职教师总量不足，师资队伍配比结构不合理等问题。

独立学院必须充分发挥办学机制灵活的优势和民营企业人力资源管理的灵活性，努力完善人才引进与招聘的方法和途径，努力营造吸引人才、留住人才、使用人才的良好环境。

（二）完善教师管理制度。

独立学院的教师管理制度应该与母体学校的管理区别对待，虽然独立学院是依托公办院校的智力、人力资源等无形资产延伸办学，但在教师管理上必须突破传统观念，摆脱传统模式的束缚，构建充满生机与活力的以师为本、以人为本的教师管理新机制。

要消除雇佣思想，在独立学院人力资源管理机制上建立师资源的开发、保障、利用转变。

要重视教师的主人翁意识，在事业编制之外培养教师对独立学院的产生归属感，是建立稳定的师资队伍、激励事业心的关键。

学院与教师之间建立合作伙伴关系，教师与教师之间建立共事的朋友关系，让教师享有知情权、参与权和决策权，为教师提供参与的学习和深造机会，提高参与程度和参与决策的能力和水平，形成与校共荣辱、同兴衰的集体主义精神。

（三）完善教师的培养制度。

独立学院不仅要具备骨干教师的培训和培养计划，还要进一步实行校外和校内培训相结合，推荐教师参加脱产和在职进修学习，鼓励和支持优秀中青年教师在职攻读更高的学位，使教师队伍具备自我更新，换血能力。

此外，与其他高等院校建立合作举办各类教学研讨会，诸如名师讲课观摩活动和青年教师讲课竞赛活动等，通过各种活动，借助外围力量和自身的努力在独立学院尽快形成一支知识结构、年龄结构、学历、专业结构合理、实践能力强的师资队伍。

四、结语

近年来独立学院发展迅速并在高等教育中发挥着重要的作用，独立学院其师资队伍建设是独立学院未来发展的关键环节，因此，对于目前独立学院发展而言，建设出一支健全的高素质师资队伍对于独立学院而言，特别是像北京市的一些独立学院是任重而道远的，因此，笔者希望借此文的思想可以进一步鞭策独立学院加强师资队伍的建设，以此进一步促进独立学院的可持续发展。

篇9：试论独立学院师资队伍现状与建设策略论文

试论独立学院师资队伍现状与建设策略论文

摘要：近年来，独立学院发展迅速，在整个高等教育的发展中发挥着重要的作用。为了使独立学院能持续科学的发展，加强师资队伍建设是重中之重。该文分析了当前独立学院师资队伍建设的特点和现状，认为，独立学院由于过分的依赖母体高校，机制建设不到位，管理制度不健全等原因，导致在师资队伍建设方面存在专任教师总量不足，师资队伍不稳定，师资结构不合理等问题。

关键词：独立学院；师资建设；现状与策略

独立学院是指按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院，它不同于普通高校按照公办机制，模式建立的二级学院，分校或其他类似的二级办学机构，它具有独立的校园和基本的办学设施，相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，具有独立的法人资格，能独立承担民事责任。它是中国高等教育办学的一种新型模式，是中国精英教育向大众化教育转型的必然结果，在激烈的市场竞争中，独立学院要想立于不败之地，取得竞争优势，培养出社会需要的合格人才就必须拥有一支师德高尚，业务过硬的师资队伍，以满足独立学院进行高质量教育教学的需要。本文针对独立学院目前师资队伍的特点、现状和存在的问题，试图探索适应独立院特点的师资队伍建设途径。

一、独立学院师资队伍的特点和现状

独立院校主要是依托大学本部实行相对的独立的办学，师资队伍一般由专职教师，母体学校教师和外聘教师三部分构成，就目前实际情况来看，独立学院师资队伍从数量和质量上看还存在一些问题。

（一）师资队伍来源主要是依托母体

从目前来看，绝大多数独立学院选择充分的利用母体的办学资源和优良的师资来开展教学，自建和外聘的教师占较小的比例。虽然母体学校有优良的教学资源和成熟的教学管理模式，但是，由于各高校自身加强了管理，教学科研任务量大，很多老师都在超负荷工作，难免使独立学院与母体学校在教师使用上发生冲突，如果母体学校的教师工作量饱满，科研项目和经费充足，这些教师当然会把主要精力放在本职工作上，对于独立学院的教学只是限于应付，加上母体师资长期与“一本”“二本”的学生接触，不能充分了解独立学院学生特点，教学针对性不够强，教学方式不能充分适应独立学院学生的特点，导致师生中间无形中产生隔阂。大多数独立学院由于聘任教师较为容易，兼职教师比例较大，中级职称是教学的骨干，是教学质量的主要保障，初级职称者是教学的新生力量。

（二）专职教师数量不够，结构不尽合理

目前，独立学院的专职专任教师在其师资队伍中所占的比例不大，而且结构也不合理，年轻教师偏多，高校退休教师偏多，30岁到55岁之间的青年，中年教师偏少，年龄结构不合理，职称结构不合理，有丰富的教学经验年富力强的教师偏少，教师队伍中人员构成复杂且不稳定，学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多。即“中间大，两头小”。

年龄结构不合理，表现为60岁以上和35岁以上的教师占多数，35-60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理，表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理，表现为专职教师少，兼课教师多。

近年来，随着独立学院学生数量的剧增，师资数量不足成为独立学院的普遍现象。调查数据表明，大多数独立学院未达到国家规定的合格办学的标准，独立学院现有的招生专业中，电子类、机械类、财经类，管理类专业的专任教师缺编严重，甚至有的专业专任教师为零，完全依靠兼职教师维系教学。师资结构上，专兼职合起来基本上达到有关标准，但就专任教师队伍而言，结构明显失衡。已有研究表明，“在独立学院的教师队伍中，兼职教师占了大半以上，而在其少量的专职教师中，大多以本科生和少量的应届毕业的硕士研究生为主”，专任教师普遍年轻，中高级职称、硕士研究生以上学历者占专任教师的比例不足，从年龄，学历，职称结构来看均显的中间骨干力量缺乏，显得青黄不接。

就目前全国独立高校而言，兼职教师占教职工总数比例很大。“双师型”教师偏少，表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。来自公办高等学校的退休、在职教师虽有高深的理论知识和掌握一定的教法，且实践操作能力较好，而实践操作能力强的技师、工程师等又不擅长教学。

（三）教师队伍不稳定，流动性大

独立学院的开办，引进了市场机制和竞争机制。独立学院对教师实行择优录用的聘任制。对那些教学经验丰富，业务水平高的，责任心强，教学认真，深受学生欢迎的教师，在聘任期满后，学校应该继续聘任。而对一些责任心差，教学效果不佳的教师，或严重违反院规的教师，学院则对其解聘或期满后不再续聘。学校教师的流动，一方面可以通过择优淘汰，是学校的师资状况始终保持最佳；另一方面，教师的频繁更换，导致教师队伍的稳定性差，对教学的连续性，一致性以及学生思想上的成长，产生一定的影响；还有就是不利于教学文化，学术研究的沉积，难于长足发展。进进出出的现象时有发生，有时一门课程一学期出现几个教师连环授课的现象，这在一定程度上影响了学生的学习积极性，影响了课堂教学质量，影响了学风，校风的建设。

二、独立学院师资队伍建设的重要意义

2月，教育部发布的关于《独立学院设置与管理办法》中明确规定“独立学院应该按照国家的有关规定完善教师聘用和管理制度，依法落实和保障教师的相关待遇”近年来由于我国高等教育规模不断发展壮大，已造成师资队伍严重短缺，结构比例失调，已成为制约高校办学发展的关键因素。现在，母体学校的教师已捉襟见肘，有何谈独立学院？如果独立学院仍完全依赖母体高校资源办学，而不采取些相应措施哦谋求发展，将会进一步陷入困境。严重制约学院的建设与发展。

一所独立大学的建设有硬件和软件两个方面，其中校园建设诸如教室，图书馆等硬件设施，只要有足够的资金就能够完成，但人才资源等软件资源并不是短期就能完成的，清华大学老校长梅贻琦说过“大学者，有大师之谓也，非大楼之谓也”，可以说，师资队伍的建设是独立学院成功与否的关键，高校之间的竞争，表现为教学质量，教学模式，教学理念，管理水平等方面的竞争，只要是人才的竞争，师资的竞争，独立学院承担着培养高级“应用型”人才的重任，更需要有高文化修养，较强动手能力，较高操作技能，丰富教学经验的教师，提高独立学院的`教学质量和竞争力，否则，独立学院的生存与发展就存在问题。加强独立学院加强师资队伍建设具有重要意义。

（一）有利于提升独立学院教育教学质量

教师是办学的灵魂，而稳定的独立学院师资队伍能减少独立学院教学不稳定因素，保证教学秩序的正常运行，保持常规教学的考核，落实专业建设工作，开展课程架构和内容改革，从而有利于大学生良好习惯的培育，高尚情操的陶冶，学习成绩的提高。结构合理的高水平的师资队伍能够充分发挥高校教师在教学科研和教书育人方面的骨干作用。在此，通过对独立学院师资特点和学生特点的总结、分析和潜心钻研，探索出适合独立学院自身教学工作的规律性，并制定出适合自己办学特色的教学方案，最终有利于提高独立学院的教学质量。

（二）有利于增强独立学院的市场竞争力

随着我国高等教育市场大众化发展，不同的国家、类型、层次的高校同台竞技，独立学院要在激烈的竞争中求生存、发展，就要提高自己的教学质量，创造自己的品牌，而教学质量的提升，品牌优势和教师队伍建设起到举足轻重的作用。因此，在中国高等教育市场化的今天，打造一支稳定、结构合理的高水平的独立学院师资队伍，有利于增强独立学院的市场竞争力。

三、独立学院师资队伍建设的策略

造成以上原因的外部成因，应试教育行政部门对民办高校师资队伍监视缺乏有效的管理和调控。譬如《普通高等学校办学条件指标》明确指出，生师比是核定年度招生规模的重要依据，但主管部门多是从硬件设施上予以权衡，而未过多的考察师资是否充足，院校方面也心存侥幸心态，先争取多招生，至于师资是否充足则较少关注。各独立学院申报新专业时，具备一定数量的师资是必须条件，但事实上，新增专业申请书中的大部分教师是“独有虚名”，并没有达到开办新专业的要求。

应该说，教育行政部门给独立学院下达的招生计划，批准新增专业等本质是对独立学院发展给予肯定，但是，当监管缺失或片面化时，这也同时“支持”独立学院把师资队伍建设视为软肋。个别学院个别专业教师专兼职结构、学历结构、职称结构和年龄结构的现象就是在这种情况下产生的。因此，独立学院师资队伍建设需要明确师资规划，有选择性的加大人才引进力度，调整师资结构，建设一支专兼结合、职称学历适中、技能型、“双师型”迫在眉睫，提高师资待遇，改善人才环境，用政策留人显得尤为重要。

（一）明确师资规划，建立专职专任教师队伍

按照国家教育主管部门对独立学院办学标准，尽快完善对独立学院对师资队伍规划的各项评估指标和要求，以确保教学质量的需要，专职专任教师应该达到指标的要求并符合师资标准的要求。独立学院缺乏专职专任教师，主要依靠外聘教师，就很难保证教学全过程的完整性，外聘教师多数在教学过程中很难做到因材施教，不能很好的把握教育效果，对于辅导答疑，作业批改，考查等工作外聘教师也不能很好的做到位，独立学院学生的入学分数线相对较低，因而在教学上严格把好各个环节特别重要，因此，建立一支符合自己需要的专职专任教师队伍非常重要。明确师资规划，有选择性的加大人才引进力度。

（二）建立完善的教师聘任管理制度，改善人才环境，用政策留人

教师聘任制度应在学院和教师双方公平自愿的基础上，已签订聘任合同的方式，确定双方的权利和义务，这种聘任是以完成岗位职责为前提，以考核激励为动力，采取“平等竞争，择优聘任，严格考核，按需设岗”的方式进行管理，通过科学的设岗，聘任，管理、规划和分配，组成一个完整的，动态的人才储备有机系统，通过完善的管理制度，激励机制，严格做好教师的职业定位。对于兼职教师要特别做好相关信息的沟通和传达，做好后勤服务工作，加强教育检查，监督工作，通过学生的信息反馈，专家的听课，检查定期进行评比，与优秀的外聘教师签订长期的兼职聘任合同并予以奖励。

（三）精心锻造“优秀青年骨干教师”队伍，激励培养优秀拔尖人才

立足于学院实际，坚决贯彻专兼结合，调整师资结构，建设一支符合自身特点的教师队伍。以专为骨干的师资队伍建设指导原则，精心培育，加大奖励力度，完善考核措施，激励优秀拔尖人才脱颖而出。迅速形成，稳定一支“科研―教学双强型”的青年骨干教师队伍，为科学的可持续发展打下良好的人才基础。通过积极申报，省级名师、优秀教师、数学和英语教学团队等，通过表彰奖励，提高优秀教师教书育人的积极性，主动性和创造性，促进了优秀骨干教师的快速成长。

独立学院师资队伍建设将适应从教育大省向教育强省转变的要求，以能引进，稳住和留住优秀教师为重点；为重点高校高水平优秀教师到独立学院任教创造条件，体现“不为所有，但为所用，人尽其才”的用人观念。

篇10：独立学院科研发展的现状及其解决策略的论文

独立学院科研发展的现状及其解决策略的论文

摘要：独立学院科研发展呈现出明显的滞后性，主要存在三方面的不足：缺少制度保障；注重教学，轻视科研；综合科研能力和水平偏低。为了进一步提高培养人才的质量，提升学校综合竞争能力，独立学院亟需完善科研发展策略，建立一套有独立学院特色的科研发展之路。

关键词：独立学院；科研发展；大学生科技创新活动

根据教育部2009年教育统计数据，我国共有322所独立学院。作为高等教育的主要组成部分，独立学院已经培养了大量的应用复合型人才，为我国教育大众化建设做出了不小的贡献。近些年来，独立学院在校园建设、师资引进和教学质量等方面有了很大的进步，然而，其科研发展却呈现出明显的滞后性。为了进一步提高培养人才的质量，提升学校综合竞争能力，独立学院亟需完善科研发展策略，建立一套有独立学院特色的科研发展之路。

一、独立学院科研发展的现状

（一）缺少制度保障

目前，很多独立学院把主要的财力、物力和人力都投入到教学基础建设方面，注重围绕教学工作制定和完善各方面的制度保障，缺少科研制度保障。许多独立学院没有专门的科研管理部门和科研管理人员，没有制定完善的科研政策；很少组织教师申报国家和省市级各类科研项目；虽然偶尔组织教师申报院级教改项目，但其申报过程也是由教学质量中心或其他部门临时负责，整个申报过程流于形式；很多独立学院没有购买中国期刊网等论文数据库，教师很难随时查阅和下载所需要的论文资料。

（二）注重教学，轻视科研

为了学院今后的招生和就业等工作的有序展开，很多独立学院非常需要得到学生和家长对其教学质量的认可度，认为抓好教学是独立学院的第一要务，强调教学质量是独立学院今后发展的生命线。独立学院专职教师中绝大多数是年轻教师，教学任务重。教师忙于教学压力，很少有时间进行科研。学校注重教师的教学能力和水平，关注学生对教师的评价。

（三）综合科研能力和水平偏低

通过检索中国期刊网，独立学院年平均发表论文很低，多数论文所发表的'期刊档次相对较低，被引证频次也很低。独立学院承担的省市级科研项目很少，其科研项目主要以学院教改项目为主。缺少科研业绩的有力支撑，有些教师在评副高级职称时已经受到明显的影响。在教育部和省教育厅对高校教学质量进行考核和评估时，独立学院综合科研能力和水平偏低也是一个不争的事实。

二、独立学院科研发展的解决策略

独立学院的发展有其自身的独特性，其民办性已经限制科研发展不能完成照搬公立高校的发展模型，应该建立适合自身办学层次和发展需要的科研发展策略。

（一）建立完善的科研管理制度

独立学院应当设置专门的科研管理部门，配备专业的科研管理人员。加强日常科研管理，例如科研档案建设，科研项目的申报、检查和评价等组织工作。制定科研政策，鼓励教师积极申报国家和省市各类科研项目。筹措科研经费，支持教师的科研活动。建立科研考评体系，督促教师完成一定量的科研任务，并对教师科研完成情况进行物质和精神奖励。

（二）以提高教学质量为目的，组织教师开展教改项目

独立学院教学活动中往往存在这样一个误区：科研对教学没有促进作用，相反还有阻碍作用。在独立学院，教学的科研能否对教学产生促进作用，关键要看教师的科研方向能否与教学产生必要的联系。教师的科研创新意识和能力在一定程度上将会辐射其教学方法上，注重培养学生的创新意识和能力。如果教师的科研方向紧紧围绕其教学内容，研究教学内容和教学方法的改革，教师的科研将会明显促进教学质量的提高。

（三）积极开展大学生科技创新活动，促进提高年轻教师科研能力

近些年来，独立学院积极鼓励和支持大学生参加国家级和省级“挑战杯”大赛、数学建模竞赛、机械创新设计竞赛、电子设计大赛等科技创新活动，甚至参加国际数学建模竞赛，并取得了良好的成绩。科技创新活动是大学生把理论知识运用于实践的重要途径。通过参与科技创新活动，可以提高学生自主学习和探究学习的能力，培养学生动手实践能力和科技创新能力。大学生科技创新活动丰富了学生的业余生活，帮助他们找到学业目标，拓宽了专业视野，培养了社会责任感。

（四）发挥老教师的“传、帮、带”作用，深入开展教师科研交流

基于各方面的考量，独立学院聘请了一些退休的骨干教师承担负责学科带头作用。但在实际中，独立学院往往侧重于他们对年轻教师的教学指导，忽视了他们对年轻教师的科研指导。而年轻教师急需要在这两方面都得到经验丰富教师的详细指导。凭借教学经验的积累和老教师的指导，年轻教师很容易在教学方面成熟起来，教学能力和水平得到有效地提高。可是，独立学院年轻教师由于忙于繁重的教学，往往脱离了原有的学术圈。科研能力和水平的提高需要经过长久的锻炼，尤其是要经过科研经验丰富的教师的指点才能得到有效地提升。无论是以围绕提高教学质量为宗旨的教改项目，还是以提高大学生科技创新能力为目的的大学生科技创新活动，年轻教师在开展科研活动时常常会力不从心，不知从何入手，他们急需要老教师经验的传授。因此独立学院有必要建立相应的激励制度，发挥老教师的“传、帮、带”作用，开展经常性的科研交流，带动教师的教风和校风建设，进一步带动学生的学风和校风建设。

参考文献：

[1]教育部.2009年教育统计数据[db/ol].

[2]邢娟妮.独立学院科研发展困境及管理特色探索[j].南昌高专学报,2010.

[3]贾金平,徐志敏.矩阵方程ax=a+%dx中矩阵乘法的可交换性[j].高师理科学刊,2010.

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